Совершенствование системы мотивации сотрудников компании ООО "АмРест"

· подготовка проектов документов для рассмотрения и утверждения;

· формирование проектов для утверждения мероприятий организации и контроль за их реализацией;

· умение скорректировать требования компании к кандидатам;

· навык результативного выбора и дальнейшего размещения информации по вакансиям в общих и профильных СМИ;

· умение систематически вести внутреннюю отчетность с требуемым качеством;

· умение провести первичную беседу - знакомство нового сотрудника с компанией, корпоративными ценностями и общими правилами компании.

С помощью этих компетенций и просматривают сотрудников, на предлагаемые должности. Если прослеживается совпадение полученных данных о сотруднике с ценностями организации, то его можно рассматривать как кандидатуру на предлагаемую должность.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Для этого необходимо четко определить критерии оценки труда сотрудников, сформулировать обязанности, обозначить зону ответственности и пределы полномочий. Причем все это закрепляется системой стимулирования труда.

Возникающие раздоры между отделами следует нейтрализовать постановкой общих целей для всей этой структуры, а не порознь для каждого отдела.

3. Формирование и развитие организационной культуры.

Организационная культура это фундамент, который соединяет интересы сотрудников и руководства в одно целое.

Этапы разработки организационной культуры:

1. разработка специализированных анкет для проведения опроса и сбора общественного мнения среди сотрудников компании;

2. анкетирование всех сотрудников с целью выявления основных ценностных ориентаций и принципов, разделяемых персоналом;

3. аналитическая обработка собранной информации;

4. разработка «Положения об организационных ценностях».

В результате разработки организационной культуры руководство компании получает эффективные инструменты повышения управленческого влияния на персонал:

· положение об организационных ценностях - основу организационной культуры, позволяющую сформулировать и документально закрепить декларируемые и разделяемые всеми сотрудниками основные ценности;

· справочник оценки соблюдения общих принципов поведения с четко обозначенными критериями.

Кроме того, совместное участие в разработке этих инструментов организационной культуры и руководителей и сотрудников позволит создать дух командного взаимодействия, атмосферу доверия и понимания роли каждого сотрудника в жизни и результатах деятельности компании.

Для этого необходимо провести следующие мероприятия:

· доводить до сотрудников цели деятельности организации, ее миссию и поставленные задачи через систему производственных советов, общих собраний, информационных мероприятий;

· делегирование полномочий работникам психологически предполагает единство доверия и требовательности. Доверяя, руководитель предоставляет работнику возможность творчески подойти к решению стоящей перед ним задачи, максимально использовать свой опыт, знания, способности;

· контроль за исполнением решения, отличный сплачиваемый и мотивирующий эффект дает схема взаимоконтроля подразделений, когда от качества работы одного отдела зависит результат другого;

· оценка конечных результатов, получение при конечных результатах информации об итогах работы компании и значимости его личного вклада в результат позволяет каждому сотруднику ощущать себя необходимым членом коллектива, соотносить свои достижения с достижениями компании, связывать свое будущее с будущим организации, усилить оперативность обработки информации для внутреннего состава организации;

· сформировать среду неформального общения, это может быть выезд на природу всем коллективом, выдача абонементов в спортивный клуб;

· информирование о событиях происходящих внутри организации, это мероприятие позволит сформировать у сотрудников чувство всеобщей причастности к делам организации. Это можно сделать по средствам электронной почты в качестве рассылки последних новостей.

Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-экономических методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной.

В предложенной же для ООО «АмРест» улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

Хорошо продуманная система мотивации персонала позволяет эффективно управлять деловым поведением персонала, обеспечивая процветание организации.

В рамках выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует осуществлять следующие мероприятия:

1. провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работа с резервами на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирование хорошей коммуникационной системы в компании;

2. применение системы материального стимулирования в виде выплат премий, социальных выплат после отлаженной работы ресторанов и получения прибыли от их работы. А пока применение нематериального стимулирования.

3. развитие и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и организация организационной культуры.

Экономическое обоснование проекта «Повышение эффективности управления мотивацией в ООО «АмРест»

Эффективность мероприятий представленных в экономическом обосновании проекта «Повышение эффективности управления мотивацией в ООО «АмРест»:

1. Для компании управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств достижения этих целей. Затраты на планирование карьеры и обучение трех сотрудников, которые повышаются на должности начальника смены, регионального менеджера и помощника генерального директора составили 133500 руб. Их надо рассматривать как капиталовложения в сотрудников, а значит, в успех компании. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат, времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере. С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать. Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника-это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

2. Для совершенствование уровня технической оснащенности и повышение санитарно-гигиенических условий труда анализ данного аспекта был проведен раннее, исходя из тех вычислений затраты в моей программе составили 1 546 404 руб. Столь высокие затраты могут повлиять на удовлетворенность условиями и результатами работы, улучшение характера межличностных отношений в коллективе, на отношение к совместной деятельности, т.е. психологическим климатом, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Этими действиями компания может снизить показатель «текучки» кадров и повысить лояльность работников к компании.

3. На празднование Дня рождения компании надо затратить 50 000 руб. Для компании проведение этого мероприятия можно сказать даже и выгодное, результатом проведения этого мероприятия станет сплочение коллектива, улучшение взаимопонимания, налаживание межличностных контактов, поддержание корпоративной культуры. Я считаю, что проведение таких мероприятий очень благоприятно сказывается на деятельности и успешности фирмы, особенно эффективно проведение таких мероприятий в условиях кризиса.

4. Затраты на выдачу сотрудникам абонементов в спортивный зал составили 1680 000 руб. = 12000 тыс. руб. *140 человек находящиеся выше второго уровня, т.к. наша компания заботится о здоровье своего персонала, соответственно ей целесообразнее всего включить в «рабочий» компенсационный пакет абонементы в спортклуб. Желательно, чтобы клуб находился недалеко от места работы, был многопрофильным, имел удобный график работы. Этой программой компания может сформировать организационную культуру, увеличить лояльность работников к компании, снизить «текучку персонала».

Экономические затраты по мероприятиям, направленным на улучшение мотивации персонала, составили 3 409 904 руб.

Так как для компании на данный момент это достаточно большая сумма все расходы будут распределены на год, т.е. до декабря 2009 г. Реализация мероприятий будет проходить в 5 этапов:

1 этап: совершенствование уровня технической оснащенности и повышения санитарно-гигиенических условий труда;

2 этап: выезд всем коллективом на природу;

3 этап: обучение инструктора, менеджера ресторана и секретаря, согласно предлагаемым планам деловой карьеры;

5 этап: покупка и распределение между сотрудниками абонементов в спортивный зал сроком на год.

Все мероприятия планируется реализовать до декабря 2009 года.

Заключение

В данной работе мною был рассмотрен процесс повышения мотивации персонала организации. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации.

В первой главе дипломной работы я рассмотрела структуру организации ООО «АмРест», исследовала методы повышения трудовой мотивации работников используемых в рассматриваемой организации. Проделанный мной анализ показал что ООО «АмРест» используются большинство мотивирующих факторов, таких как мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование работников, информирование персонала и меры дисциплинарного воздействия. А так же что успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий.

Во второй главе дипломной работы я рассмотрела и проанализировала современные содержательные и процессуальные теории мотивации. Выполнив теоретическую часть дипломной работы, я убедилась, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявила, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут, заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «АмРест» являются следующие аспекты:

· Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

· Система нематериального стимулирования отсутствует;

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала в ООО «АмРест» в сложившихся условиях могут стать:

· Развитие программы управление деловой карьерой в системе мотивации;

· Расширение использования программы формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

1. провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы в компании.

2. на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы компании и используемых методов стимулирования.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой в компании могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри компании и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО «АмРест» могут быть:

· Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

· Организационные мероприятия по минимизации причин, порождающих конфликты;

· Формирование и развитие организационной культуры.

Оценка экономических затрат показала, что для внедрения всех мероприятий необходимо 3 409 904 рублей. Все мероприятия по повышению эффективного управления мотивацией будут реализованы до декабря 2009 года.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления компании.

Таким образом, на защиту выносится проект «Повышение эффективности управления мотивацией в ООО «АмРест», включающий следующие направления:

- Программа управления деловой карьерой в системе мотивации;

- Программа формирования условий по развитию социально-психологического климата в управление мотивацией.

Библиография

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистка, 2002. - 248 c.

2. Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2002. №4. С. 28-31.

4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда Социальная защита. - 2003. - №7. - Прил.: с. 44-47

5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур Маркетинг. - 2004. - №1. - С. 88-101.

6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2001. - 366 с.

7. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала Методы менеджмента качества. - 2001. - №11. - С. 14-19.

8. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом. - 2003. - №7. - С. 48-49.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада ЛТД», 2003. - 566 с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2001. - 154 с.

11. Виханский О.С. Стратегическое управление. - Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

12. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда Банковские технологии. - 2002. - №10. - С. 29-31.

13. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом Служба кадров. - 2002. - №5. - С. 33-36.

14. Герчиков В.И., Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учебное пособие - Государственный университет - Высшая школа экономики, 2003. 110 с.

15. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 2-е изд. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2003. - 472 с.

16. Гибсон Джеймс. Л., Иванцевич Джон, Доннелли Джеймс Х. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 265 с.

17. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.

18. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда Общество и экономика. - 2004. - №1. - С. 169-174.

19. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования персонала Банковские технологии. - 2002. - №3. - С. 41-44.

20. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №2. - С. 83-88.

21. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе СОЦИС: Социологические исследования. - 2002. - №12. - С. 87-92.

22. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. - 720 с.

23. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, изд-во «Северо-Запад», 2004, 284 с.

24. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №5.

25. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002 - 512 с.

26. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Служба кадров. - 2002. - №8. - С. 32-37.

27. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии Управление персоналом. - СПб.: 2003. - №2. - С. 66-70.

28. Кибанов Н.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

29. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе Управление персоналом. - 2003. - №6. - С. 26-31.

30. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом Управление персоналом. - 2004. - №1. - С. 38-41.

31. Лукаш Ю.А Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: - практич. руководство. - М.: изд-во «Финпресс», 2007.

32. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, Изд-во «Юнити», 2004. - 343 с.

33. Мартин П., Ричи Ш. Управление мотивацией. - М: ЮНИТИ, 2004. - с. 254.

34. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности Управление персоналом. - 2002. - №7.

35. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента В.В. Музыченко. - М.: Академия, 2003. - 525 с.

36. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы Служба кадров. - 2002. - №3. - С. 24-29

37. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация Служба кадров. - 2002. - №2. - С. 26-31 и др.

38. Пономарев И. Измерение мотивации Управление персоналом. - 2002.-№11

39. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс. 2004. - 279 с.

40. Рачкова С.Б., Григорьева О.Н. Особенности трудовой мотивации сотрудников организации Фармацевтическое обозрение. М.: Юнико Информ, Февраль 2006. с. 48-51