Теории человеческих потребностей и их применение в менеджменте

Теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории от-ражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.

Все эти теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого яв-ления. На основе этого анализа можно сформулировать основные принципы для эффективного руководства подчиненными:

- Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Боль-шинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выс-лушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

- Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощ-ным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.

- Привлекайте подчиненных к активному участию в делах орга-низации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь при-нимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.

- Сделайте работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтерес-ные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

- Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовно-стью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить, командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

- Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро-вать работнику больше ответственности за выполнение определен-ной работы. Если работник растет профессионально, он обычно име-ет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных.

- Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними постав- лены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

- Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих про-блемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улуч-шениям в работе.

- Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

- Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходи-ма. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в дос-тижении их собственных целей.

- Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы зна-ете, какие поощрения более привлекательны для работников.

- Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно про- информированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами

- Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы иницииро-вать, вызывать желательные виды поведения, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников.

- Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрении должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощ-рение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников, и игнорировать высокую производительность лучших работников.

- Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчинен-ных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

ЛИТЕРАТУРА

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., ЭНИТИ, 2002 г.

2. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. СПб, 1999 г.

3. Данилов-Данильян В.И. Современный менеджмент: Принципы и правила, М., 1996 г.

4. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2004-306с..

5. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. -М.: Канди, 2004г.

6. Казначевская Т.Б. Менеджмент. Ростов-на-Дону, 2003 г.

7. Каруанская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. М., 1998 г.

8. Карнеги Д. Мотивационные теории. - М., 2004г.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2000г.

10. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005г.

11. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001г.

12. http//:www.allbest.ru

13. http//:www.rambler.ru

14. http//:www.zadachi.org.ru

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.

.