Маркетинг персонала

В целом организация находится на стадии «омоложения» кадрового персонала. Именно молодым легче выполнять свои функции по осуществлению различных работ, оказанию услуг. Но при этом не стоит пренебрегать опытом и квалификацией лиц старшего возраста.

Таблица 2.6 - Профессиональное обучение работников ОДО «Технологии безопасности» за 2008 - 2010 гг.

Ежегодно, согласно лицензионным требованиям Министерства по чрезвычайным ситуация Республики Беларусь, работники ОДО «Технологии безопасности» повышают квалификацию, проходят аттестацию и профессиональную подготовку и переподготовку.

Квалифицированные работники способствуют общему развитию предприятия, создают его благоприятный имидж - образ стабильно развивающейся современной организации. Это способствует, в свою очередь, привлечению дополнительных потоков посетителей, а, следовательно, росту товарооборота и увеличению прибыли.

Повышение квалификации работников осуществляется на базе Государственного учреждения образования «Институт переподготовки и повышения квалификации» Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, расположенном в пос. Светлая Роща Минской области.

Повышение квалификации работников проходит по следующим направлением деятельности:

ѕ огнезащитная обработка строительных конструкций и изделий;

ѕ проектирование, монтаж, наладка и техническое обслуживание систем автоматической пожарной сигнализации, пожарной автоматики и противодымной защиты, оповещения о пожаре и управления эвакуацией;

ѕ продажа пожарной техники (машин и оборудования), спасательных устройств, огнетушителей и огнетушащих составов и прочих средств противопожарной защиты;

Кроме того, работники организации проходят проверку знаний по вопросам охраны труда и правил эксплуатации объектов, подконтрольных Госпроматомнадзору.

Анализ данных таблицы 2.6 позволяет сделать вывод, что в 2008 г. 45,8% работников повысили квалификацию и прошли профессиональную подготовку (переподготовку), в 2009 г. - 8%, в 2010 г. - 51,1%.

3. АНАЛИЗ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА НА ОДО «ТЕХНОЛОГИИ БЕЗОПАСНОСТИ»

Как видно из характеристики организационной структуры ОДО «Технологии безопасности», отдел кадров предприятия представлен только одним инспектором по кадрам. На мой взгляд, данное положение вещей на предприятии численностью 47 человек является допустимым. Как известно, от правильно проведённой работы с персоналом зависит процветание фирмы в целом.

Для того, чтобы кадровый работник выполнял свои обязанности эффективно, он должен иметь соответствующее образование (как правило, юридическое), кроме того, к нему предъявляется достаточно обширный набор требований:

§ Во-первых, он - всегда член команды руководителя организации, реализующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно, либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.

§ Во-вторых, инспектор по кадрам - это лидер, он должен обеспечить эффективную работу с персоналом, используя современные методы, и соответствовать набору требований, предъявляемому к любому руководителю.

§ В-третьих, он - широко эрудированный специалист в вопросах, определяющих поведение людей. Вопросы эти многочисленны и относятся ко многим наукам. Задачи, которые выполняет инспектор по кадрам, заключаются в грамотной постановке задачи и привлечении специалистов соответствующего профиля для ее решения.

§ В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функций, возлагаемых на отдел кадров, и является в глазах руководства главным специалистом по всем проблемам персонала.

§ В-пятых, кроме широкой специализации, он должен быть квалифицированным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховывать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет.

§ В-шестых, его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать в процессе познания особенностей родного предприятия и его персонала.

На ОДО «Технологии безопасности» инспектор по кадрам - работник с высшим ветеринарным образованием и курсами по подготовке работников по кадрам. Следовательно, грамотного внедрения политики в области маркетинга персонала на предприятии не ведётся. Необходимы еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал - главное достояние фирмы» и системному подходу.

Ещё одна проблема, существующая на рассматриваемом предприятии - это - текучесть кадров. Основная причина текучести -- недовольство работников своим положением. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, но их можно разделить на три группы:

§ факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

§ личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

§ факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

Текучесть кадров на ОДО «Технологии безопасности», исходя из проведенного анализа, представленного во второй главе курсовой работы, преобладает среди рабочих. Как правило, это молодые работники участка технического обслуживания охранно-пожарных систем. Вызвана эта негативная тенденция недовольством размером заработной платы. Исходя из данных, представленных в таблице 3.1, среднегодовая заработная плата рабочего, занятого на участке ТО ОПС за 2010 г. составила 655 893 руб., в то время, как среднемесячная заработная плата в строительной отрасли за аналогичный период (по данным официального сайта Министерства статистики и анализа Республики Беларусь) составила 1 646 694 руб.

Планирование численности рабочих участка ТО ОПС осуществляется исходя из количества заключенных договоров на годовое обслуживание объектов для поддержания установок сигнализации и автоматики в работоспособном состоянии и трудоемкости выполняемых работ. Качество работы по техническому обслуживанию отслеживается лицензионными отделами МЧС Республики Беларусь и МВД Республики Беларусь, в зависимости от того, какая установка находится на техническом обслуживании. Кроме того, среди обслуживаемых объектов преобладают бюджетные (находятся на контроле у работников Прокуратуры Витебской области), что также свидетельствует о важности такого вида деятельности организации, как техническое обслуживание сигнализации и/или автоматики. На основании вышеперечисленного, организация правильной работы по укомплектованности штата отдела технического обслуживания имеет немаловажное значение, в противном случае предприятие рискует лишится лицензии.

Анализируя данные таблицы 3.1, приходим к выводу, что для эффективного обслуживания объектов на участке ТО ОПС в 2011 году должно быть постоянно задействовано 11 человек. В настоящее время штат работников данного участка состоит из 9 человек, включая мастера участка ТО ОПС и диспетчера (т.е. 7 электромонтеров ОПС).

Следовательно, инспектор по кадрам с помощью данных, предоставляемых экономическим отделом, должен вовремя отслеживать укомплектованность отдела технического обслуживания электромонтерами ОПС во избежание нарушения договорных обязательств с заказчиками и лицензионных требований.

Для снижения уровня текучести кадров в целом по предприятию можно применять различные меры:

§ технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда);

§ организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается);

§ социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата);

§ культурно-бытовые (медицинское обслуживание и др.).

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в разных возрастных категориях; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.

Исследованиями установлено, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24-25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие. Существенно отличается интенсивность текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести.

Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в компании. Возникновение необоснованных ожиданий при найме ведет в дальнейшем к росту неудовлетворенности местом работы и, следовательно, к будущим увольнениям. Поэтому целесообразно внедрение на предприятиях программ реалистичного знакомства кандидатов с их будущей работой.

Помимо выше перечисленного, необходимо выполнять следующие рекомендации:

1. Необходимо устанавливать достойную оплату труда работников, учитывая их квалификацию;

2. Не следует «раздувать» штат. Нельзя держать людей "про запас". В штате необходимо иметь столько работников, сколько предприятие сможет обеспечить стабильной работой и достойным вознаграждением.

3.Необходимо заранее «нарисовать» своим сотрудникам возможную лестницу их карьерного роста и объяснить, когда и при каких условиях возможен переход с одного уровня на другой.

4. Наряду с материальными стимулами необходимо шире использовать весь спектр моральных и психологических методов поощрения персонала. Важно создать из сотрудников компании настоящую команду, в которой каждый будет чувствовать себя ценным членом коллектива, а не "винтиком" в хорошо отлаженном механизме. Если люди почувствуют, что их уважают, что их работу ценят, что оплата их труда справедлива настолько, насколько это вообще возможно в сегодняшних условиях, - то и текучесть кадров уменьшится.

Кроме текучести кадров, на ОДО «Технологии безопасности» наблюдается такая отрицательная тенденция, как соотношение рабочих и служащих. Если 2008 и 2009 годах на каждого служащего приходилось два рабочих, то 2010 году - один, что недопустимо на предприятии, оказывающем услуги в строительной области. У рабочих организации сдельно-премиальная система оплаты труда, следовательно, не зависимо от того, какой объем выручки организации получит за какой-то определенный период времени, затраты на оплату труда работников, находящихся на окладной системе в месяц с учетом налогов будут составлять 37,82 млн. бел. руб., согласно данным штатного расписания (Приложение З), что составляет половину фонда оплаты труда в целом по организации. Эти затраты являются постоянными и их надо снижать, без ущерба эффективности работы организации. Снижению этих затрат должно способствовать упрощение организационной структуры предприятия.

При проведении нормирования труда в ОДО «Технологии безопасности» выявлена недозагруженность экономического отдела (штат работников 4 единицы, включая непосредственного руководителя - заместителя директора по экономике) и недозагруженность работников технических служб: заместителя главного инженера, заместителя директора по капитальному строительству, в подчинении которых находятся мастера и прорабы участков.

В связи с установлением новой компьютерной программы «Smeta - Помощник инженера-сметчика» для составления смет и сводно-сметных расчетов, расчеты стали занимать значительно меньшее время. Одна единица экономиста-сметчика стала не загружена, так как с выполнением объема работ справляются 2 работника. Поэтому целесообразно сократить штат экономистов на 1 единицу. Рассчитаем на сколько уменьшатся затраты на оплату труда:

§ Годовая экономия средств на оплату труда экономиста = 848 846 + (848 846 х 0,34 (ФСЗН)) + (848 846 х 0,006 (Белгосстрах) х 1 х 12 = 13 710 564 руб.

Рассчитаем, на сколько уменьшатся затраты на оплату труда при сокращении должностей «заместитель директора по капитальному строительству» и «заместитель главного инженера» с возложением функций, которые они выполнял на главного инженера. Поскольку в подчинении данных руководителей находятся прорабы и мастера участков, считаю целесообразным всю работу по подготовке документации (акты сдачи-приемки объектов в эксплуатацию и проч.) возложить на прорабов и мастеров, подчинив из главному инженеру, который будет контролировать их деятельность.

§ Годовая экономия средств на оплату труда заместителю директора по капитальному строительству = 1 671 600 + (1 671 600 х 0,34 (ФСЗН)) + 1 671 600 х 0,006 (Белгосстрах) х1 х 12 = 26 999 688 руб.

§ Годовая экономия средств на оплату труда заместителю главного инженера = 1 609 960 + (1 609 960 х 0,34 (ФСЗН)) + 1 609 960 х 0,006 (Белгосстрах) х1 х 12 = 26 004 072 руб.

Итого суммарная годовая экономия за счет сокращения численности персонала на 3 штатные единицы: 13 710 564 + 26 999 688 + 26 004 072 = 66 714 324 рубля.

Подведя итог мы видим, что экономия из-за сокращения трех единиц составляет 66,71 млн. рублей в год, что практически составляет два среднемесячных фонда заработной платы служащих организации. Себестоимость уменьшится на 66,71 млн. рублей, что приведет к увеличению прибыли от реализации. Представим новую организационную структуру предприятия:

Рисунок 3.1 - Планируемая организационная структура ОДО «Технологии безопасности» после проведения мероприятий

Несмотря на то, что в последнее время в ОДО «Технологии безопасности» идёт тенденция к увеличению доли работников с высшим образованием, нельзя забывать об эффективных, а так же активных методах привлечения персонала (в последнее время на предприятии наблюдается тенденция к привлечению персонала только лишь пассивными способами).

1. Реклама как способ поиска кандидатов. Для того, чтобы объявление о работе принесло результат, его необходимо правильно разместить. Как правило, для решения этой задачи на предприятии чаще всего используются СМИ («бегущая строка» на ТК «Скиф», «Арт-Видео» и проч.). Кроме правильного выбора средств рекламы, очень важно правильно преподнести своё объявление. В объявлении должно быть указано название предприятия, приглашающего на работу, если нет какой- либо причины этого не делать. Должен быть также указан оклад, потому что это является одним из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

Для построения объявлений рекомендуется использовать 4 руководящих принципа: внимание, интерес, желание и действие. Необходимо пробудить интерес к работе. Например: «Вы будете процветать после получения этой работы». Для пробуждения интереса можно использовать расположение предприятия и другие аспекты.

Далее усиливается интерес, делается упор на определенные факторы - «желания». Например, удовлетворение от работы. Развитие карьеры, путевки в санаторий и другие преимущества. Также имеет смысл писать объявления, обращенные к определенной аудитории. Например, непосредственно к выпускникам школ, инженерам и профессионалам в какой - либо области.

Наконец, объявление должно побуждать к действию. Например, употребление в объявлении фраз типа: «звоните сегодня», «для получения подробной информации пишите сегодня» и т.д.

2. Агентства занятости как источник привлечения кандидатов.

Государственная служба занятости - главный источник для привлечения рабочих и служащих, но, как показывает опыт, в этих агентствах часто существует неразбериха. Многие безработные встают на учет в эти агентства не для того, чтобы получить работу, а для того, чтобы получить пособие по безработице.

Частные агентства занятости - основной источник для набора управляющего персонала. Такие агентства получают плату за каждого работника, которого они устраивают на работу. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона - агентство занятости может пропустить ряд необходимых для конкретного предприятия вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате организация может получить не совсем квалифицированного претендента. Точно так же самые подходящие для конкретного предприятия претенденты могут быть случайно пропущены. Чтобы избежать таких проблем, необходимо сделать следующее:

§ Дать агентству точное описание работы.

§ Определить признаки, по которым агентство должно выбирать претендентов.

§ Если это возможно, периодически просматривайте данные, относительно принятых и отклоненных кандидатов.

§ Если это возможно, рекомендуется заключать долгосрочные контракты с одним или двумя агентствами. Можно также подобрать специального человека для поддержки связи фирмы с агентством. Или даже попытаться наладить определенный контакт с работником агентства, чтобы координировать потребности предприятия в пополнении персоналом.

3. Наборы из ВУЗов и средних учебных заведений. Между предприятием ОДО «Технологии безопасности» и УО «Витебский государственный политехнический колледж» подписан договор о подготовке выпускников по специальности «электромонтер ОПС» для последующего трудоустройства. Как правило, молодые специалисты направляются в участок технического обслуживания ОПС.

В таблице 3.2 определены направления, рекомендуемые методы и должностное лицо, ответственное за проведение кадровой политики по закреплению молодых специалистов на предприятии.

Таблица 3.2 - Направления и методы закрепления специалистов в ОДО «Технологии безопасности»

Таким образом, мной предложены следующие предложения по совершенствованию маркетинга персонала на ОДО «Технологии безопасности:

1. Снижение уровня текучести кадров в организации среди молодых работников (как правило, это рабочие - электромонтеры участка ТО ОПС, окончившие УО «Витебский государственный политехнический колледж» и прибывшие по распределению) на основании более эффективного планирования численности персонала участка ТО ОПС, материального стимулирования работников для повышения результативности их труда. Мной предложены направления и методы закрепления молодых специалистов на ОДО «Технологии безопасности»;

2. Упрощение организационной структуры предприятия не в ущерб эффективности работы, путем сокращения недозагруженных трех штатных единиц - заместителя директора по капитальному строительству, заместителя главного инженера и одной единицы экономиста в экономическом отделе. Годовая экономия средств на оплату этих работников с учетом налогов составит 66,71 млн. руб., что составляет два среднемесячных фонда оплаты труда работников, находящихся на окладной системе оплаты труда. Данная экономия позволит уменьшить себестоимость на 66,71 млн. руб. и повлечет за собой увеличение прибыли и рентабельности;

3. Совершенствование работы, направленной на эффективный подбор персонала (реклама как способ поиска кандидатов, агентства занятости как источник привлечения кандидатов, наборы из ВУЗов и средних учебных заведений).

4. Необходимость устанавливать достойную оплату труда работников, учитывая их квалификацию, применение моральных и психологических методов поощрения персонала, возможность карьерного роста сотрудников позволит обеспечить стабильную работу предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью моей курсовой работы являлось рассмотрение и изучение очень интересной и, на мой взгляд, важной темы - маркетинг персонала. Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

В настоящее время возрастает роль стратегической направленности управления персоналом, имиджа персонала организаций. Большинство организаций работают, естественно, не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг. Действия на различных рынках предъявляют повышенные требования к анализу качественного уровня персонала, сравнению конкурентных преимуществ на основе различного рода коммуникационных взаимодействий. Это является следствием того, что профессионализация всех сторон производственной деятельности охватывает и подчиняет себе задачу приобретения персонала. Интенсивность, с которой предпринимаются указанные действия, зависит от конъюнктурного положения организации и оперативной потребности в персонале.

Актуальность темы заключается в том, маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов «выживания» предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Проведённая мною работа по заданной теме помогла выявить несколько наиболее слабых мест в ОДО «Технологии безопасности», а именно:

§ необходимость упрощения структуры управления;

§ необходимость снижения текучести кадров;

§ необходимость привлечения квалифицированного персонала наиболее эффективными способами.

Для достижения указанных задач были предложены следующие мероприятия.

ѕ Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих в ОДО «Технологии безопасности»;

ѕ Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучения молодых специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.

ѕ В-третьих, следует усовершенствовать систему материального и нематериального стимулирования труда специалистов с целью их закрепления на предприятии.

ѕ В-четвертых, повысить эффективность труда специалистов.

Так же были сделаны следующие выводы:

1.Необходимо устанавливать достойную оплату труда работников, учитывая их квалификацию;

2. Не следует «раздувать» штат. Нельзя держать людей "про запас". В штате необходимо иметь столько работников, сколько предприятие сможет обеспечить стабильной работой и достойным вознаграждением.

3.Необходимо заранее «нарисовать» своим сотрудникам возможную лестницу их карьерного роста и объяснить, когда и при каких условиях возможен переход с одного уровня на другой.

4. Наряду с материальными стимулами необходимо шире использовать весь спектр моральных и психологических методов поощрения персонала. Важно создать из сотрудников компании настоящую команду, в которой каждый будет чувствовать себя ценным членом коллектива, а не "винтиком" в хорошо отлаженном механизме. Если люди почувствуют, что их уважают, что их работу ценят, что оплата их труда справедлива настолько, насколько это вообще возможно в сегодняшних условиях, - то и текучесть кадров уменьшится.

Таким образом, поставленная цель достигнута, а задачи решены.

СПИСОК ИСОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие. - Минск: ФУАинформ, 2006.

2. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом. - Минск: Экоперспектива, 2007. - 320 с.

3. Брасс, А.А. Управление персоналом: курс лекций / А.А. Брасс. -- Минск Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. -- 174 с.

4. Брасс, А.А. Управление персоналом. От фактов настоящего к возможностям будущего: учебное пособие / А.А. Брасс, В.Е., Глушаков, В.Н. Кривцов, Р.С. Седегов. -- Минск: Технопринт, 2002. -- 388 с.

5. Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник для вузов / М.И. Бухалков. -- М.: Экзамен, 2005. -- 320 с.

6. Ванкевич, Е. В. Управление региональным рынком труда при переходе к рыночной модели социальной политики в Беларуси // Е. В. Ванкевич, А. П. Морова, И. В. Новикова. - Витебск, ВГТУ, 2005

7. Горнаков, Э. И. Управление персоналом : учебное пособие для студентов вузов / Э.И. Горнаков, Е. Н. Костюкевич, Е. В. Метельская. - Минск: ИВЦ Минфина, 2009. - 519 с.

8. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И.Б.Дуракова. - М.: Центр, 1998.- 160с.

9. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N11

10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. - М.: ИНФРА М, 2007.

11. Оганесян, И. А. Управление персоналом организации / И. А. Оганесян. - Минск : Амалфея, 2000. - 256 с.

12. Самыгин С.И. Менеджмент персонала: Учеб. пособие / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д.: Феникс, 1997. - 480с.

13. Седегов Р.С. Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия: Учеб. пособие / Р.С. Седегов. - Мн.: БГЭУ, 1997. - 178с.

14. Управление персоналом организации : практикум / под ред. д.э.н. проф. А. Я.Кибанова. - Москва : ИНФРА-М, 2008. - 638 с.

15. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2000.-451 с.

Размещено на Allbest.ru