Принятие управленческих решений в организации и пути повышения их эффективности (на примере СП "КОП" ОАО "ОРС Гомель")

Были также учтены альтернативные варианты, такие как:

– принять на работу бухгалтером специалиста высшего учебного заведения с окладом ниже должности, занимаемого бухгалтером;

– принять на работу бухгалтера работающего по совместительству;

При обсуждении на совещании оценки преимуществ и недостатков решений были сделаны выводы, что:

1. Принятие на работу специалиста высшего учебного заведения обеспечивает некоторое снижение трудоемкости в работе, но после обучения практическим навыкам бухгалтерского учета. Работнику выплачивается заработная плата ниже должности, занимаемого бухгалтером предприятия. Однако в отсутствии должного опыта и профессиональных качеств бухгалтеры должны постоянно проверять порученную ими работу для исключения ошибок и тратить время на обучение практическим навыкам.

2. Принятие на работу бухгалтера работающего по совместительству (на другом предприятии) немного предпочтительней, т.к. этот специалист обладает достаточными практическими навыками бухгалтерского учета, однако ведение учета на разных предприятиях способствует выполнению иногда недостаточно качественной работы. Примером может служить предоставление отчетности в налоговую инспекцию по исчисленным налогам, годовому балансу. Для предоставлении более оперативных сведений бухгалтер должен находится постоянно на своем рабочем месте и отвечать за участок работы, который ему поручен. При возникновении острой необходимости в получении информации, данного бухгалтера может не быть на рабочем месте данного предприятия, что может привести к достаточно неприятным последствиям.

С изложением преимуществ и недостатков в ходе анализа предоставленных фактов директор принял решение о принятии кандидатуры бухгалтера, работающего полный рабочий день. Он же согласовал данное решение с начальником отдела кадров, который в дальнейшем в соответствии с приказом и протоколом собрания подготовил и исполнил решение; контролировал своевременность выполнение данного решения зам. директора; результаты реализации решения поручено было произвести экономисту в течение испытательного срока по истечении 3 месяцев работы специалиста бухгалтером.

2.3 Анализ качества управленческих решений, принимаемых в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель»

В данном параграфе проанализируем качество управленческих решений на примере эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Состав и структура кадров СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» в динамике представлена в таблице 5 (приложение 3).

Таблица 5 - Состав и структура кадров СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель»

№	Показатель	2013 г.	2014 г.
		чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6
1.	Производственно-промышленный персонал	292	85,38	315	85,6
2.	Непромышленный персонал	50	14,62	53	14,4
	Итого	342	100	368	100
3.	Производственно-промышленный персонал, в т.ч.	292	100	315	100
	Рабочие	224	76,71	261	82,86
	Административно-управленческий персонал	68	23,29	54	17,14
4.	Служащие: из них	68	100	54	100
	Руководители	19	27,94	20	37,03
	Специалисты	48	70,59	33	61,11
	другие служащие	1	1,47	1	1,86

Примечание - Источник: собственная разработка.

Из данных таблицы 5 видно, что среднесписочная численность работников СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» в динамике имеет тенденцию увеличения как по отдельным категориям работников, так и по предприятию в целом. Наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия занимает количество промышленно-производственного персонала. Доля данного показателя увеличивается, в то время как численность непромышленного персонала увеличивается, а удельный вес - уменьшается. Изменилась и структура кадров предприятия: удельный вес рабочих в численности ППП в динамике увеличивается, в то время как доля АУП снижается.

Проследим изменение доли служащих в общей их численности по годам. Так, наибольший удельный вес за соответствующие периоды времени на предприятии принадлежит специалистам. Наблюдается снижение данного показателя. Второе место занимают руководители, численность которых в динамике увеличивается, а доля уменьшается. Незначительный удельный вес в общей численности служащих завода принадлежит другим служащим.

Для выявления рациональной структуры работников СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» в целесообразно проанализировать и структуру промышленно-производственного персонала предприятия по категориям. Так, наибольший удельный вес в численности ППП принадлежит ППП, и значение данного показателя по годам увеличивается, а доля административно-управленческого персонала уменьшается.

Cтруктура работников предприятия является оптимальной в случае, если удельный вес непромышленного персонала в общей численности работников предприятия и соответственно доля АУП к численности ППП составляет ниже 15 %. Однако применяя данный опыт на отечественном предприятии, необходимо учитывать уровень механизации и автоматизации производства, а также характеристики выпускаемой продукции [14, с. 87].

Можно сделать вывод о нерациональной структуре кадрового состава и СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» что отражается на эффективности системы управления предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом. Для более полной оценки эффективности использования кадров предприятия необходимо проанализировать изменения среднесписочной численности работников СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель».

На основании приведенных данных можно сделать вывод о ежегодном увеличении среднесписочной численности работников предприятия в целом, а также по категориям работников. Так, по сравнению с 2013 г. среднесписочная численность работников предприятия в 2014 г. увеличилась на 2,21 %, а численность ППП - на 0,22 %, в то время как среднесписочная численность рабочих увеличилась на 6,15 %, а АУП снизилась на 6,15 %.

Сопоставление плановой потребности в кадрах предприятия с фактическим их наличием по годам представлено в таблице 6 (приложение 3).

Таблица 6 - Сравнения плановой и фактической потребности в кадрах СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель»

№	Показатель	Плановая потребность, чел.	Фактическое наличие, чел.	Абсолютное отклонение, чел.
1	2	3	4	5
2013 год
1	ППП: в том числе	301	292	9
	Рабочие	215	224	-9
	АУП	69	68	1
2	Непромышленный персонал	48	50	-2
3	Итого	426	342	-1
2014 год
1	ППП: в том числе	316	315	1
	Рабочие	259	261	-2
	АУП	53	54	-1
2	Непромышленный персонал	54	53	1
3	Итого	391	368	-1

Примечание - Источник: собственная разработка.

Как свидетельствуют данные таблицы 6, в целом в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» наблюдается тенденция превышения фактического количества работников над плановой их потребностью. Ежегодно наблюдается дефицит рабочих кадров, в то время как количество рабочих и непромышленного персонала имеется в избытке, что подтверждают нерациональный состав кадров предприятия. В целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.

За последнее время на предприятии обостряется ситуации с дефицитом рабочих следующих профессий и специальностей: продавцов 5 разряда, грузчиков.

Квалификационный состав рабочих СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» в динамике представлен в таблице 6.

Из данных видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой и имеет скачкообразный характер. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

Оценка квалификационного уровня рабочих производится на основе сравнения среднего разряда рабочих и среднего разряда выполняемых ими работ (таблица 7).

Таблица 7 - Сравнение квалификации рабочих СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» с разрядом выполняемых ими работ

№	Показатель	2013 г.	2014 г.
1	2	3	4
1.	Количество рабочих, выполнивших работы в соответствии со своей квалификацией, %	83,77	82,89
2.	Количество рабочих, выполнивших работы выше своей квалификации, %	4,56	5,27
3.	Количество рабочих, выполнивших работы ниже своей квалификации, %	11,67	11,84
4.	Средний разряд продавцов, поваров	3,90	3,86

Примечание - Источник: собственная разработка.

Как вытекает из приведенных данных, в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» наблюдается тенденция нерационального соотношения разряда рабочих предприятия и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами увеличивается. При оценке кадрового потенциала предприятия и эффективности его реализации важное значение имеет изучение структуры и уровня образования работников (приложение 3).

Таблица 8 - Уровень и структура образования работников СП «КОП»ОАО «ОРС Гомель»

Показатели	2013 год	2014 год	Отклонение (+;-)
	Сумма, чел.	% к итогу	Сумма, чел.	% к итогу	По сумме, чел.	По уд. весу, %
Списочная численность работников всего:	342	100	368	100	26	0
В том числе имеют образование:	42	12,28	45	12,23	3	-0,05
Высшее
Среднее специальное	76	22,22	78	21,20	2	-1,03
Профессионально-техническое	148	43,27	156	42,39	8	-0,88
Общее среднее	68	19,88	67	18,21	-1	-1,68
Общее базовое	8	2,34	22	5,98	14	3,64

Примечание - Источник: собственная разработка.

Анализируя данные таблицы можно сделать выводы: Списочная численность работников в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась 26 чел. Из них: численность работников, имеющих высшее образование в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 3 человека; численность работников, имеющих среднее специальное образование увеличилась на 2 человека; работников, имеющих профессионально-техническое образование увеличилось на 8 человек; численность работников, имеющих общее среднее образование уменьшилось на 1 человека; численность работников, имеющих общее базовое образование увеличилось на 14 человек.

При анализе состояния персонала предприятия необходимо представить возрастной состав и структуру кадров (таблица 9).

Таблица 9 - Возрастной состав и структура кадров ОАО «ОРС Гомель»

Показатели	2013 год	2014 год	Отклонение (+;-)
	Сумма, чел.	% к итогу	Сумма, чел.	% к итогу	По сумме, чел.	По уд. весу, %
Списочная численность работников всего:	342	100	368	100	26	0
В том числе имеют возраст:	0	0	0	0	0	0
До 16 лет
16-17	0	0	0	0	0	0
18-24	25	7,31	27	7,34	2	0,03
25-29	36	10,53	47	12,77	11	2,25
30	4	1,17	8	2,17	4	1,00
31	11	3,22	15	4,08	4	0,86
32-39	48	14,04	55	14,95	7	0,91
40-49	79	23,10	78	21,20	-1	-1,90
50-54	74	21,64	70	19,02	-4	-2,62
55-59	49	14,33	46	12,50	-3	-1,83
60 лет и старше	16	4,68	22	5,98	6	1,30
Из строки 1 женщины	302	88,3	310	84,2	8	-4,1

Примечание - Источник: собственная разработка.

Проанализировав данные таблицы 9, можно сделать выводы: Списочная численность работников в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась 26 чел. Из них: численность работников возрасте 18-24 года увеличилась на 2 человека; численность работников, в возрасте 25-29 лет увеличилась на 11 человек; работников, в возрасте 30 лет увеличилось на 4 человека; численность работников, в возрасте 31 года увеличилось на 4 человека; численность работников, в возрасте 32- 39 лет увеличилось на 7 человек; численность работников, в возрасте 40-49 лет уменьшилось на 1 человека; численность работников, в возрасте 55-59 лет уменьшилось на 3 человека; численность работников, в возрасте 60 лет и старше увеличилось на 6 человек

Стаж работы работников предприятия и его структура по годам представлены в таблице 10 на основании приложения 3.

Таблица 10 - Стаж работников и его структура в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель»

Показатель	2013 год	2014год
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1	2	1	4	1
Стаж, лет
До 1	14	4	11	3
1 - 2	12	4	11	3
2 - 5	181	53	144	39
5 и более	135	38	202	54
Списочная численность работников на конец года	342	100	368	100

Примечание - Источник: собственная разработка.

Как видно из данных таблицы 10, наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет. Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается. Удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью кадров. Исходя из данных об образовательной, возрастной и квалификационной структур работников, можно сделать вывод об устойчивом характере их изменения. В данной связи возрастает значение подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников на данном предприятии.

Формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» представлены в таблице 11.

Таблица 11 - Профессиональное обучение работников СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель»

Формы обучения	2013 год	2014 год
2	3	4
Всего обучено, в том числе	63	33
повышение квалификацию	60	31
Стажировка	-	-
профессиональная подготовка и переподготовка, в том числе	3	2
Подготовлено	-	-
обучено другим (смежным) профессиям	2	2
переподготовлено	1	-

Примечание - Источник: собственная разработка.

Как видно из данных вышеприведенной таблицы, обучение работников на предприятии существенно снижается в динамике. Наиболее распространенной формой обучения является повышение квалификации.

При оценке состояния кадров предприятия важное значение имеет исследование их динамики. Показатели движения кадров в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» по годам приведены в таблице 12.

Таблица 12 - Движение кадров в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель»

Показатели	2013 год	2014 год	Отклонение (+;-)
1.Среднесписочная численность работающих, чел.	588	601	13
2.Принято в организацию, чел.	203	183	-20
3.Выбыло из организации, всего, чел.:	208	195	-13
3.1.В том числе:	208	195	-13
По собственному желанию
3.2. За нарушение трудовой дисциплины	0	0	0
4.Коэффициент оборота по приему, %	0,35	0,30	-0,04
5.Коэффициент оборота по выбытию, %	0,35	0,32	-0,03
6.Коэффициент текучести, %	0,35	0,32	-0,03

Примечание - Источник: собственная разработка.

Анализируя данные таблицы 12, можно сделать выводы: Среднесписочная численность работающих в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась 13 чел., численность принятых в организацию в 2014 году по сравнению с 2013 годом уменьшилась на 20 человек, численность уволенных в организации уменьшилась на 13 чел. Коэффициент оборота по приему в 2014 году по сравнению с 2013 годом умен. на 0,04 %, коэф. оборота по выбытию уменьшился на 0,03 %, коэф. текучести кадров в 2014 году по сравнению с 2013 годом уменьшился на 0,03 %.

(см. приложение 3).

Данные таблицы 12 свидетельствует о высоком уровне движения и нестабильности кадрового состава СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель»,

причем данная тенденция в динамике усиливается. С увеличением среднесписочной численности работников предприятия в динамике количество уволенных работников уменьшилось, а принятых - имеет скачкообразный характер.

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИНИМАЕМЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

3.1 Оценка эффективности принимаемых управленческих решений в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель»

При проведении анализа управленческих решений в области кадровой политики был выявлен ряд проблем, подлежащих обязательному устранению с целью более полного и рационального использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора эффективной деятельности предприятия.

В частности, анализ состава и структуры кадров СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» показал нерациональность кадрового состава предприятия: наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия занимает количество промышленно-производственного персонала, но доля данного показателя в динамике увеличивается, численность непромышленного персонала увеличивается, а доля АУП снижается.

В ходе анализа была выявлена нерациональность кадрового состава и структуры работников предприятия с учетом опыта развитых стран, что отражается на эффективности системы управления предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом. С целью оптимизации структуры кадров предприятия необходимо сократить численность административно-управленческого персонала. Однако применяя данный опыт на отечественном предприятии, необходимо учитывать уровень механизации и автоматизации производства, а также характеристики выпускаемой продукции [16, с. 175].

Анализ динамики среднесписочной численности работников СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» показал, что на предприятии наблюдается тенденция снижения количества работников как по отдельным категориям, так и по предприятию в целом.

Сравнение фактического наличия персонала предприятия с плановой потребностью показало в целом их несоответствие: наблюдается тенденция превышения фактического количества работников над плановой их потребностью, особенно численности рабочих. Ежегодно наблюдается дефицит непромышленного персонала, что подтверждают нерациональный состав кадров предприятия.

Анализ квалификационного состава рабочих показал, что фактическая структура рабочих в динамике отличается от плановой: наблюдается излишек рабочих низших разрядов и дефицит рабочих высших разрядов. Данное несоответствие на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) работников высших разрядов, а также повышением уровня квалификации работников низших разрядов.

При изучении квалификационного уровня рабочих предприятия выявлена тенденция нерационального соотношения разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами усиливается. Так как средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Несоответствие на предприятии разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ отрицательно сказывается на эффективности использования кадров предприятия. Поэтому необходимо обеспечить выполнение каждым работником работы в соответствии с его квалификацией.

Анализ образовательного уровня работников предприятия показал, что наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют профессионально-техническое, а затем средне-специальное образование, причем данная тенденция усиливается. Это свидетельствует о недостаточно высоком образовательном уровне персонала предприятия.

В качестве вывода по главе отметим, что эффективность использования кадров предприятия во многом обусловлена их движением. За анализируемый период на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, причем данная тенденция усиливается.

В целом имеет место факт непостоянства, нестабильности кадрового состава предприятия, о чем свидетельствует высокий уровень выбытия, восполнения и замещения кадров. Основной причиной данной тенденции является неудовлетворенность работников условиями и оплатой труда.

Следует отметить, что в целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.

Следовательно, на предприятии необходимо стремиться к равенству плановой потребности и фактического наличия работников путем сокращения их количества по категориям, кроме рабочих. Дефицит рабочих на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) необходимых кадров, а также обучения смежным специальностям, подготовкой, переподготовкой, повышением их уровня квалификации и по возможности путем совмещения профессий и трудовых функций.

Невысокий образовательный уровень работников и несоответствие уровня образования работников предприятия занимаемых ими должностей должны учитываться руководством при рациональном обеспечении кадрового состава и эффективности реализации кадрового потенциала предприятия. Необходимо пересмотреть профессиональный состав и образовательный уровень работников предприятия, проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их расстановкой, подготовкой и повышением квалификации.

Проанализировав возрастную структуру кадров СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель», было выявлено, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40-49 лет. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12% персонала предприятия. Данное обстоятельство должно обязательно учитываться при исследовании эффективности реализации кадрового потенциала, чтобы не допускать чрезмерного старения кадров, которое может отрицательно сказаться на дальнейшей деловой активности и результатах эффективного управления предприятия в целом. Учитывая то, что средний возраст работников в динамике увеличивается, руководство предприятия должно быть заинтересовано в своевременном пополнении молодыми работниками всех категорий и в их сохранении.

Оценка квалификационного уровня работников предприятия помимо изучения образовательного и возрастного уровня и состава невозможна без рассмотрения стажа работников предприятия. Наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет. Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается. Удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью. Учитывая это обстоятельство, руководству предприятия необходимо уделить внимание вопросам найма (привлечения) и сохранения кадров. Молодым работникам целесообразно учиться передовому опыту у работников с продолжительным стажем работы на данном предприятии.

Количество работников предприятия, прошедших обучение, существенно снижается в динамике. Наиболее распространенной формой обучения является повышение квалификации. В данной связи возрастает значение стажировки, профессиональной подготовки и переподготовки кадров (обучение другим (смежным) профессиям), повышению квалификации работников, возможности совмещения профессий и трудовых функций на данном предприятии.

Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:

– совершенствование техники и технологии производства;

– повышение профессионального уровня и квалификации кадров;

– совершенствование организации труда, производства и управления;

– снижение затрат труда на производство единицы продукции и др.

В современных условиях изменившиеся трудовые отношения вынуждают современное предприятие более внимательно отнестись к изучению ситуации на рынке труда с тем, чтобы обеспечить предприятие более квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи:

– обеспечение деятельности предприятия необходимыми кадрами;

– эффективная организация труда работников;

– обеспечение профессионального роста и решения социальных проблем.

Основным механизмом эффективного использования и развития персонала предприятия с учетом отечественного и зарубежного опыта является наличие подсистемы условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств стимулирования труда и др. [11, с. 94].

Подсистема условий труда предусматривает соблюдение следующих требований: психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны окружающей среды.

Подсистема трудовых отношений включает управление: групповыми и личностными взаимоотношениями, отношениями руководства, производственными конфликтами и стрессами, взаимодействие с профсоюзами, а также социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений.

Подсистема оформления и учета кадров предполагает оформление и учет приема, увольнений и перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; обеспечение занятости, профориентацию.

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала включает разработку стратегий управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, прогнозирования и планирования потребности в персонале, организация рекламы; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающие предприятие кадрами; оценку претендентов на вакантную должность; текущую оценку деятельности персонала.

Подсистема развития кадров предусматривает техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда предполагает нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия в прибылях и капитале предприятия, управление мотивацией труда.

В систему повышения эффективного работы персонала предприятия включаются также подсистемы юридических услуг и развития социальной инфраструктуры. К системе управления персоналом относится и подсистема развития организационных структур управления, проектирование более совершенной организационной структуры, разработку штатного расписания и т.д.

При управлении персоналом серьезное внимание должно уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие одного из них по той или иной причине не приводило к остановке производственного участка или всего предприятия.

Должно быть обеспечено взаимодействие между различными уровнями управления внутри предприятия, поскольку без производственной дисциплины невозможна реализация планов, которые приняты руководством предприятия.

В то же время отношения подчинения на предприятии не должны препятствовать созданию благоприятной рабочей обстановке, проявлению творческой активности персонала.

Должна быть обеспечена рациональная автономия самостоятельных подразделений предприятия, которые обеспечивают эффективное функционирование предприятия на отдельных направлениях его деятельности. Действия автономных подразделений предприятия и звеньев иерархической системы управления должны быть согласованными, координируемы из единого центра.

Одной из основных целей эффективного использование персонала предприятия является обеспечение его развития. Отклонения от заданных норм должно быть невыгодно как отдельному работнику, так и предприятию в целом [11, с.97].

Таким образом, основными направлениями снижения выбытия кадров, наиболее полного обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования являются следующие:

– улучшение организации производства и труда;

– сокращения монотонного, малоквалифицированного труда;

– оздоровление условий труда;

– устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;

– организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;

– улучшение социально-бытовых условий;

– совершенствование оплаты труда работников;

– ускорение адаптации молодых работников и др.

Напряжение в обеспечении СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» кадрами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Эффективное использование персонала на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.

3.2 Резервы и пути повышения эффективности процесса принятия управленческих решений в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель»

При расчете эффективности управленческий решений необходимо проанализировать использование календарного фонда рабочего времени промышленно-производственного персонала.

Анализ использования рабочего времени ставит своей целью выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени, недостатки сложившейся организации труда с тем, чтобы обосновать конкретные предложения по ее совершенствованию. Устранение потерь рабочего времени позволяет не только добиться сокращения затрат труда, но и повысить его эффективность.

На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, причем данная тенденция усиливается. Напряжение в обеспечении СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» кадрами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда. В СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» применяется стоимостной метод измерения производительности труда. Динамика производительности труда в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» представлена в таблице 13.

Таблица 13 - Динамика производительности труда в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель»

Показатели	2013	2014	Динамика, %	Отклонение
1.Розничный товарооборот, млн. руб.:
- в фактических ценах	18244	34172	187,31	15928
- в сопоставимых ценах	16778	20725	123,52	3947
2.Среднесписочная численность работников основной деятельности, чел.	588	601	102,21	13
3.Среднегодовая выработка на 1 работника, млн. руб.
- в фактических ценах	31,03	56,86	183,25	25,83
- в сопоставимых ценах	28,53	34,48	120,85	5,95

Примечание - Источник: собственная разработка.

Розничный товарооборот в фактических ценах в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 87,31%, что в сумме составило 15928 млн.р. Объем продукции в сопоставимых ценах увеличился на 23,52 %, что в сумме составило 3947 млн.р. Среднесписочная численность работников основной деятельности увеличилась на 2,21%, что в составило 13 человек. Среднегодовая выработка на 1 работника в фактических ценах увеличилась на 83,25%, что в сумме составило 25,83млн.р. Среднегодовая выработка на 1 работника в сопоставимых ценах увеличилась на 20,85%, что в сумме составило 5,95 млн.р.

Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:

1) совершенствование техники и технологии производства;

2) повышение профессионального уровня и квалификации кадров;

3) совершенствование организации труда, производства и управления;

4) снижение затрат труда на производство единицы продукции и др.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» представлено в приложении 2.

Таблица 14 - Соотношение средней заработной платы и производительности труда

Показатели	2013 год	2014 год	Динамика, %	Отклонение (+;-)
1.Розничный товарооборот фактических ценах	18244	34172	187,31	15928
2.Фонд заработной платы основной деятельности	4988,5	7889,2	158,15	2900,7
2.1. в % к обороту	27,34	23,09	84,43	-4,26
3.Среднесписочная численность работников, чел.	588	601	102,21	13
4.Среднегодовая выработка 1 работника	31,03	56,86	183,25	25,83
5.Среднегодовая заработная плата 1 работника	8,48	13,13	154,73	4,64
6.Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.	0,71	1,09	154,73	0,39

Примечание - Источник: собственная разработка.

Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с различием темпов роста производительности труда и его оплаты определяется по формуле:

±Э = ФЗПотч * (Iз - Iв) = 7889,2* (4,64 - 25,83) (2)

Iз 4,64 = -36028,48

В СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» наблюдается экономия фонда заработной платы.

Влияние факторов

-на численность работников

?ФЗП(Чр)=(Чр1-Чр0)*ср.з/п0=(601-588)*8,48=110 млн. р. (3)

-на среднегодовую заработную плату

?ФЗП(ср.з/п)=(Ср.з/п1-Ср.з/п0)*Чр1=(13,13-8,48)*601=2794,65 млн. р. (4)

Из-за увеличения численности работников на 13 человек фонд заработной платы увеличился на 110 млн. р.; из-за увеличения среднегодовой заработной платы на 4,64 млн. р. фонд заработной платы увеличился на 2794,65 млн. р.

Как видно из данных таблицы, на предприятии не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу заработной платы.

Основными видами совмещения профессий и трудовых функций в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» являются: выполнение работы за временно отсутствующего работника; выполнение работ по смежным специальностям; выполнение дополнительного объема работ в случае неполной занятости на основном рабочем месте; совмещение основной работы с руководством бригадой и др.

Расчет влияния факторов на изменение производительности труда представлены в таблице 15.

Таблица - 15 Исходные данные для расчета влияния факторов на изменение производительности труда в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» за 2013-2014 гг.

Показатели	2013 год	2014 год	Динамика, %	Отклонение (+,-)
1. Розничный товарооборот в сопоставимых ценах, млн р.	16778	20725	123,52	3947
2. Среднесписочная численность работников, чел.:	588	601	102,21	13
- основной деятельности (Ч)	268	221	82,46	- 47
- продавцов (Чр)	320	380	118,75	60
3. Удельный вес продавцов в общей численности работников основной деятельности (УД), %	119,40	171,95	144,00	52,54
4. Отработано всеми рабочими:
тыс. чел.-дней	143,66	139,55	97,14	- 4,11
тыс. чел.-ч.	1149,3	1118,8	97,35	- 30,5
5. Отработано одним рабочим дней (Д)	244,30	232,20	95,05	- 12,10
6. Продолжительность рабочего дня (П), ч.	8	8	100	0
7. Среднегодовая выработка одного работающего, тыс.р. (ГВ)	28534,01	34484,19	120,85	5950,18
8.Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс.р. (ГВ)	26215,63	32637,80	124,50	6422,17
9.Среднедневная выработка рабочего, тыс.р. (ДВ)	72821,18	90660,54	124,50	17839,36
10. Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс.р.	9102,65	11332,57	124,50	2229,92

Примечание - Источник: собственная разработка.

Проанализировав изменение производительности труда можно сделать следующие выводы: розничный товарооборот в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 23,52%, что в сумме составило 3947 млн. р., среднесписочная численность увеличилась на 2,21 % или на 13 человек. Из них: численность работников основной деятельности умен. на 47 чел., а численность продавцов возросла на 60 чел. Количество отработанного времени в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 4,11 тыс. чел.-дней, или на 30,5 тыс. чел- часов. Количество отработанных дней одним рабочим уменьшилось на 12,10 дней, при этом продолжительность рабочего дня не изменилась. Среднегодовая выработка увеличилась на 20,85 %, что в сумме составило 5950,18 тыс. р., среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 24,50% или на 17839,36 тыс. р., среднечасовая выработка рабочего в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 24,50 %, что в сумме составило 2229,92 тыс. р.

Совмещение профессий и трудовых функций на предприятии не получило широкого распространения. В соответствии с Положением о премировании в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» за руководство бригадой предусматривается 10-15 % тарифной ставки, за выполнение работы за временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы (совмещение профессий и трудовых функций) - 50 % тарифной ставки (участие работника непосредственно в основном производстве), 100 % тарифной ставки (уборщики, грузчики, водители), 30 % - прочие работники. Как видно из приведенных данных, объемная величина кадрового потенциала предприятия определена как фонд рабочего времени и зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. В СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» с учетом изменения данных факторов наблюдается тенденция значительного снижения значения как фонда рабочего времени, так и кадрового потенциала.

При оценке эффективности использования кадров предприятия важное значение имеет определение роста производительности труда за счет устранения непроизводительных затрат рабочего времени.

В качестве непроизводительных затрат рабочего времени в целом на предприятии рассматривается количество целодневных и внутрисменных простоев, нарушения трудовой дисциплины. Возможное повышение производительности труда за счет устранения этих потерь и непроизводительных затрат определяется через коэффициент уплотнения.

На основании вышеприведенных данных можно рассчитать и проанализировать рост производительности труда промышленно-производственного персонала предприятия за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (таблица 16).

Таблица 16 - Расчет роста производительности труда в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель»

№	Наименование показателя	Единица измерения	2013 год	2014 год
1	2	3	4	5
1.	Число человеко-дней целодневных простоев с учетом плановой продолжительности рабочего дня	человеко-часов	16827	17496
2.	Число внутрисменных простоев	человеко-часов	-	-
3.	Общее число простоев	человеко-часов	16827	17496
4.	Число отработанных человеко-часов	человеко-часов	114930	111880
5.	Коэффициент уплотнения		2,38	1,6
6.	Рост производительности труда	%	37,76	59,94

Примечание - Источник: собственная разработка.

Из данных, приведенных выше, следует, что за счет более эффективного использования рабочего времени персонала предприятия рост производительности за два года в среднем составил 49 процентных пункта.

Как видно из данных таблицы, кадры в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» используются эффективно. Так, ежегодно наблюдается рост уровня производительности труда.

Средний разряд рабочих, средний стаж и средний возраст работников предприятия раскрывают потенциал человеческого фактора. Наблюдается тенденция нерационального соотношения среднего разряда рабочих предприятия и разряда выполняемых ими работ.

Текучесть кадров на предприятии свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда. За анализируемый период на предприятии прослеживается тенденция увеличения удельного веса общих потерь рабочего времени к фактически отработанному времени, что негативно сказывается на результатах производственно-финансовой деятельности предприятия.

Удельный вес расходов на персонал в общих издержках производства отражает эффективность использования человеческого фактора на предприятии и за рассматриваемый период значение данного показателя имеет скачкообразный характер.

На предприятии не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу заработной платы.

Количественная оценка кадрового состава производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Из приведенных данных видно, что численность персонала за анализируемый период времени увеличилась на 26 человек или на 7,6 %. Можно сделать вывод о нерациональной структуре кадрового состава и ППП СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» что отражается на эффективности системы управления предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом.

Качественную структуру кадрового потенциала предприятия характеризует распределение работников по полу, возрасту, стажу работы на предприятии, уровню образования, квалификации. Система показателей позволяет охарактеризовать структуру кадрового потенциала и изменения, произошедшие в его составе за ряд лет. Так, в СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» произошли существенные структурные сдвиги в образовательном уровне работников: сократилась абсолютная численность работников, имеющих высшее и среднее специальное образование. Сравнительно невысокими темпами увеличилась доля работников с общим средним и общим базовым образованием.

В тесной связи с изменением образовательного уровня кадров предприятия находится изменение квалификационного состава рабочих: значительно сократилась численность высококвалифицированных рабочих. Такое положение в значительной мере объясняется изменениями в возрастном составе и распределению по стажу кадров предприятия.

Современное состояние кадрового состава характеризуется тенденцией увеличения численности работников, 90 % работников- женщины.

Около 21% работников списочной численности персонала - работники в возрасте 40 - 49 лет, около 12,5 % - работники пенсионного возраста. Четко прослеживаемой тенденцией последних лет является постепенное старение кадров.

Исходя из данных об образовательной, возрастной и квалификационной структур работников, можно сделать вывод об устойчивом характере их изменения. Профессионально-квалификационная и образовательная структуры работников свидетельствуют о недостаточно высоком образовательном и квалификационном уровнях кадров предприятия. В данной связи возрастает значение подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников на данном предприятии.

Показатель состояние здоровья как количественная оценка кадрового потенциала определяется на основе отношения числа человеко-дней неявок по причине болезни к величине отработанного времени работников предприятия. На анализируемом предприятии данный показатель имеет скачкообразный характер.

Проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего по следующей факторной модели:

ГВр = Д Ч П Ч ЧВ (5)

Таким образом, среднегодовая выработка рабочего зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего.

Таблица 17 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки рабочего СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель» за 2013-2014 гг.

Факторы влияния	Обозначение	Алгоритм расчета	Значение
Количество отработанных дней одним рабочим за год	?ГВ'д	=?Д*П0*ЧВ0	-17246,882
Средняя продолжительности рабочего дня	?ГВ'п	=Д1*?П*ЧВ0	-1033,072
Среднечасовой выработки одного рабочего	?ГВ'чв	=Д1*П1*?ЧВ	2229,92

Примечание - Примечание. Источник: собственная разработка

Балансовая увязка: ДГВ' = ДГВ'Д + ДГВ'П + ДГВ'ЧВ (6)

Основные направления изыскания резервов роста производительности труда определяются исходя из формулы расчета ее уровня:

ЧВ=ВП/Т, (7)

где, ВП - выпуск продукции;

T - затраты труда.

Определим резервы увеличения среднечасовой выработки на предприятии СП «КОП» ОАО «ОРС Гомель»

P^ЧВ=ЧВв - ЧВф (8)

где ЧВв ЧВф, - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки.

P^ЧВ = 11850 - 11332,57 = 517,43(руб.)

При умножение резерва роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получаем резерв роста среднедневной выработки.

P^ДВ= 517,43Ч24,5 = 12,677 (руб.) (9)

Умножая этот резерв на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

P^ГВ = 12,677*57= 697 (тыс. руб.) (10)

Как видно, предприятие неэффективно использует трудовые ресурсы. Данные расчеты показывают скрытые резервы повышения уровня производительности труда и увеличения выпуска продукции. Повышение производительности труда происходит как за счет совершенствования орудий труда, технологии и внедрения новой техники и прогрессивной технологии, так и путем соответствующей подготовки кадров для работы на новой технике и с применением современной технологии, повышения квалификации и изменения структуры профессионального состава работающих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование проблематики курсовой работы повзолило сделать следующие выводы.

Пpоцессы пpинятия pешений, понимаемые как выбоp одной из нескольких возможных альтеpнатив, пpонизывают всю человеческую жизнь. Большинство pешений мы пpинимаем не задумываясь, так как существует автоматизм поведения, выpаботанный многолетней пpактикой. Есть pешения, котоpым мы пpидаем малое значение, и поэтому мало задумываемся пpи осуществлении выбоpа. И, наконец, существуют пpоблемы выбоpа, pешая котоpые, человек испытывает pаздумья. Как пpавило, эти пpоблемы имеют исключительный неповтоpяющийся хаpактеp и связаны с pассмотpением целого pяда альтеpнатив. В таких пpоблемах новым является либо объект выбоpа, либо обстановка, в котоpой совеpшается выбоp.

Существует множество pазличных пpоблем уникального выбоpа. Пpежде всего, выделим пpоблемы, в котоpых в пpинципе может быть найдено pациональное, понятное дpугим людям изложение пpичин, пpиведших к выбоpу одной из альтеpнатив (заметим, что многие человеческие, “житейские” пpоблемы выбоpа не попадают под это опpеделение). Hаиболее сложными, требующие к себе особого внимания в настоящее время являются пpоблемы, возникающие пеpед людьми, pаботающими в pазных администpативных службах, - пpи упpавлении оpганизациями и совокупностью оpганизаций.

Существуют две пpичины, пpепятствующие использованию более совеpшенных методов и пpоцедуp пpинятия pешений. Пеpвая из них связана с тpадиционными пpедpассудками сотpудников администpативного аппаpата, пpивязанностью к пpивычным фоpмам подготовки pешений. Втоpая - с несовеpшенством стиля и методов pаботы консультантов, с недостаточным учетом ими человеческих фактоpов. Любое сотpудничество pуководителей и консультантов - двустоpонний пpоцесс. Hе стоит думать, что пpопагадистская кампания, либо пpосто указания вышестоящих pуководителей могут стимулиpовать внедpение новых методов пpинятия pешений. Дело гоpаздо сложнее: необходима совместная и кpопотливая pабота сотpудников аппаpата и консультантов. Эта pабота pедко пpиводит к ошеломляющим эффектам. Hо стpуктуpизация пpоцесса пpинятия pешений и pазумное использование экспеpтов могут пpивести к возpастанию способностей pуководителя увеpенно pешать все более сложные пpоблемы.

Что касается особенностий принятия управленческих решений на рассматриваемом предприятии в области кадровой политики, то можно сделать следующие выводы:

– нерациональное соотношения разряда рабочих предприятия и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами увеличивается;

– недостаточно высокий образовательный уровень персонала предприятия, наибольший удельный вес работников предприятия в динамике имеют общее профессионально-техническое, а затем среднее образование, причем данная тенденция усиливается; наибольший удельный вес с высшим образованием имеют специалисты и только затем руководители и рабочие;

– около 21 % работников списочной численности персонала - работники в возрасте 40 - 49 лет, около 12,5 % - работники пенсионного возраста. Четко прослеживаемой тенденцией последних лет является постепенное старение кадров. Следует отметить, что на данном предприятии имеется значительное количество молодых работников в возрасте до 30 лет;

– наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии до 5 лет, причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается, удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью кадров;

– обучение работников на предприятии существенно снижается в динамике. Наиболее распространенной формой обучения является повышение квалификации. Также применяются такие формы обучения, как стажировка, профессиональная подготовка и переподготовка кадров;

– высокая текучесть кадров на предприятии свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда и низкой заработной платы;

– за анализируемый период на предприятии прослеживается тенденция увеличения удельного веса общих потерь рабочего времени к фактически отработанному времени, что негативно сказывается на результатах производственно-финансовой деятельности предприятия;

– не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу заработной платы.

В заключение отметим, что в настоящее вpемя пеpед специалистами по методам пpинятия pешений, пеpед консультантами-аналитиками стоят сложные пpоблемы. Многие pеальные пpоцессы, пpотекающие в администpативном аппаpате, гоpазда сложнее тех, для котоpых уже pазpаботаны аналитические подходы. Есть, напpимеp, случаи, когда интеpесы pазличных частей оpганизации или pазных оpганизаций не совпадают. Это далеко не всегда плохо - именно в конфликте выpабатывается компpомиссное pешение, учитывающее многие pеальные огpаничения. Часто pешения пpинимаются коллективом pуководителей. Пpи этом возникают пpоблемы кооpдинации политики влиятельных членов этого коллектива, согласования пpотивоpечивых интеpесов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Беляцкий, Н.П. Менеджмент: деловая карьера / Н.П. Беляцкий. - Минск: Вышэйшая школа, 2008. - 302 с.

2. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией / Т. Бойделл. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 285 с.

3. Брасс, А.А. Основы менеджмента / А.А. Брасс. - Минск: Экоперспектива, 2009. - 239 с.

4. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2004. - 374 с.

5. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 501 с.

6. Глушаков, В.Е. Стратегический менеджмент / В.Е. Глушаков. - Минск: Экоперспектива, 2009. - 167 с.

7. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2011. - с.423.

8. Гончаров, В.В. Лекции по курсу менеджмента / В.В. Гончаров. - Минск: Институт управления, 2011. - 399 с.

9. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. - Минск: Новое знание, 2010. - 336 с.

10. Лебедев, О.Т. Основы менеджмента / О.Т. Лебедев, А.Р. Каньковская. - СПб.: МиМ, 2011. - 192 с.

11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2008. - 702 с.

12. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, З.П. Румянцева. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 480 с.

13. Седегов, Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Минск: Тэхналогiя; Изд-во БГЭУ, 2009. - 178 с.

14. Соломатин, Н.А. Менеджмент организации / Н.А. Соломатин, З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 417 с.

15. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тэйлор. - М.: Знание, 2010. - 543 с.

16. Уткин, Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин. - М.: Зерцало, 2008. - 412 с.

Приложение

Большое значение для оценки эффективности использования кадров на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П/ЧР = П/В * В/КЛ * КЛ/ЧР, или

П/ЧР = П/В * В/ТП * ТП/ЧР,

где П - прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; КЛ - среднегодовая сумма капитала; ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР - рентабельность персонала; П/В - рентабельность продаж; КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда; В/ТП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Далее рассмотрим модели мероприятий по оптимизации эффективности управленческих решений.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

За 2013 год прибыль на одного работника ниже плановой на 0,065 млн. руб., в том числе за счет изменения:

- рентабельности продаж:

(0,0140 - 0,0162) * 0,78 * 15,84 = - 0,027 млн. руб.,( прибыль от реализации продукции / сумма полученной выручки.)

- оборачиваемости капитала:

(0,61 - 0,78) * 0,0140 * 15,84 = - 0,038 млн. руб.,

- капиталовооруженности:

(15,94 - 15,84) * 0,61 * 0,0140 = + 0,001 млн. руб.

Итого: - 0,065 млн. руб.

С учетом плановых мероприятий на 2012 год прибыль на одного работника по сравнению с фактическим значением данного показателя предыдущего года возрастет на 0,144 млн. руб., в том числе за счет изменения:

- рентабельности продаж:

(0,0168 - 0,0140) * 0,61 * 15,94 = + 0,027 млн. руб.,

- оборачиваемости капитала:

(0,79 - 0,61) * 0,0168 * 15,94 = + 0,048 млн. руб.,

- капиталовооруженности:

(21,01 - 15,94) * 0,79 * 0,0168 = + 0,067 млн. руб.

Итого: 0,144 млн. руб.