Подготовка специалиста для работы на государственной службе на примере Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области

-3

72,7

Всего

46

100

42

100

43

100

-3

93,5



Рис.10 «Структура персонала по уровню образования»

Высшее образование сотрудников организации значительно преобладает над средним специальным. Это обусловлено, в большей степени, теми требованиями, которые сегодня предъявляются к государственным и муниципальным служащим.

Рисунок 11 также наглядно показывают снижение количества работников со средним специальным образованием. Это может быть связано с увеличением эффективности работы системы повышения квалификации сотрудников Администрации.

Рис.11 «Структура персонала по уровню образования в долях»



Также ещё хотелось бы проследить некоторые изменения, произошедшие в численности персонала (Таблица 7) Администрации:

Таблица 7 «Изменения численности персонала» человек

Показатель	2008	2009	2010	Абс. откл., 2010-2008	Относ. откл., 2010/2008 (%)
Штатная численность (на конец года)	46	42	43	-3	93,5
Среднесписочная численность за год	51	40	45	-6	88,2
Принято	14	4	8	-6	57,1
Уволено	10	5	9	1	90
Абс. отклонение (принят.-уволен.)	4	-1	-1	-	-

Проанализируем движение рабочей силы в организации. Для этого вычислим следующие коэффициенты:

1) Коэффициент оборота по приему = численность принятых/среднесписочная численность.

2008 год: 14/51= 0,27*100% = 27%;

2009 год: 4/40= 0,1*100% = 10%;

2010 год: 8/45= 0,18*100% = 18%.

В 2009 году мы видим значительное уменьшение данного коэффициента по сравнению с предыдущим годом, это свидетельствует о достаточно резком сокращении набора новых трудовых ресурсов. В 2010 году начинается незначительное увеличение данного показателя. Это может служить доказательством того, что новые сотрудники привлекаются в Администрацию для полной её укомплектованности, и в зависимости от необходимости в этом.

2) Коэффициент оборота по выбытию = численность уволенных/среднесписочная численность.

2008 год: 10/51= 0,2*100% = 20%;

2009 год: 5/40= 0,125*100% = 12,5%;

2010 год: 9/45= 0,2*100% = 20%.

На протяжении последних трех лет мы видим незначительное колебание данного коэффициента. Небольшое число увольнений, которое остается практически неизменным, свидетельствует о стабильности в работе Администрации. Основными причинами увольнений чаще всего являются собственное желание, связанное со сменой места работы или выходом на пенсию, а также профессиональная непригодность сотрудников.

3) Коэффициент текучести = число уволившихся сотрудников по причинам, не вызванным общественной необходимостью/численность на начало года.

2009 год: 5/46= 0,11*100% = 11%;

2010 год: 8/42= 0,19*100% = 19%.

В Администрации наблюдается относительно небольшая текучесть кадров, что говорит о стабильности кадрового состава, правильной кадровой политике организации и об удовлетворении персонала своей работой. Однако мы также можем заметить незначительное увеличение данного коэффициента в 2010 году. Это может быть обусловлено выходом на пенсию некоторых сотрудников и заменой их молодыми специалистами.

4)Коэффициент замещения = (принятые - уволенные)/среднесписочная численность.

2008 год: (14-10)/51= 0,08*100% = 8%;

2009 год: (4-5)/40= - 0,025*100% = -2,5%;

2010 год: (8-9)/45= - 0,022*100% = -2,2%.

Отрицательное значение коэффициента замещения свидетельствует о превышении числа уволенных над числом принятых, а невысокое значение (-2,2%) - о практически полном замещении кадров.

На Рисунке 12 можно наглядно увидеть изменение количества принятых и уволенных сотрудников за последние три года. Эти данные свидетельствуют об относительной стабильности в деятельности организации.

Рис.12 «Изменения численности персонала»

Все представленные данные (история, характеристика деятельности, организационная структура, основные технико-экономические показатели, состав и динамика кадрового состава) помогают составить более полное представление об Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области. Это, в свою очередь, будет способствовать лучшему изучению реализации подготовки специалиста для работы на государственной службе в рамках выбранного учреждения.



Глава 3. Деятельность Администрации Чебулинского муниципального района по подготовке специалистов для работы на государственной службе

3.1 Специфика деятельности и проблемы Администрации по подготовке специалистов для работы на государственной службе

Услугами государственных служащих пользуются все современные государства независимо от их государственного устройства, формы правления или политического режима. Они выполняют все задачи и функции, которые цивилизованное общество возлагает на свое государство. Государственные и муниципальные служащие в современном обществе осуществляют контрольную, организационную, правоприменительную и другие виды деятельности.

Специфика профессиональной деятельности государственных служащих как работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными органами, требует особого подхода к правовому регулированию их труда, что нашло отражение в Законе «Об основах государственной службы Российской Федерации».

Подобную специфику, да и все особенности деятельности государственных служащих в совокупности наглядно можно рассмотреть на работе Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области, как типичной муниципальной структуры, в которой работают специалисты государственной и муниципальной службы.

Общая численность работников Администрации составляет 43 человека. Среди них: 6 человек относятся к высшему управленческому звену, 18 - специалисты, 9 человек относятся к основным работникам и 10 к вспомогательным.

При более детальном рассмотрении и подробном анализе структуры персонала по уровню образования (Таблица 8 и Рисунок 13) видно, что высшее образование у работников значительно преобладает (77,9 %) над средним специальным. Более того, динамика показывает на снижение последнего за период с 2008 по 2010гг., что, безусловно, можно отметить как положительную тенденцию.

Таблица 8 «Структура персонала по уровню образования»

Образование	2008	2009	2010	Темп роста 2010/2009
	Кол-во	Доля,%	Кол-во	Доля,%	Кол-во	Доля,%
Высшее юридическое	4	8,7	2	4,8	3	7	75
Высшее иное	31	67,4	30	71,4	32	74,4	103,2
Среднее специальное	11	23,9	10	23,8	8	18,6	72,7
Всего	46	100	42	100	43	100	93,5

Рис.13 «Структура персонала по уровню образования»

Однако необходимо обратить особое внимание на то, что среди персонала Администрации превалирует высшее образование совершенно разносторонних направленностей. Так, среди сотрудников встречаются специалисты с юридическим, экономическим и даже техническим(!) образованием. Тогда как нет ни одного работника, имеющего диплом специальности «Государственное и муниципальное управление».

Это говорит о слабой ориентированности деятельности Администрации на привлечение профильных специалистов или же переподготовку уже работающих кадров.

Данная тенденция отрицательно сказывается на деятельности организации, т.к. специальность «Государственное и муниципальное управление» создана преднамеренно для подготовки специалистов для работы на государственной службе. Она включает в себя все обязательные дисциплины и стандарты, делая акцент именно на те знания и навыки, которые понадобятся государственному и муниципальному служащему.

Работник же с высшим образованием по другому профилю может не знать всех тонкостей и сложностей данной профессии. Следовательно, в ряде вопросов он будет некомпетентен, что приведёт к некачественному выполнению сотрудником его должностных обязанностей. Это, в свою очередь, безусловно, отразится на функционировании всей организации.

К счастью, на сегодняшний день существует возможность подготовки специалистов по государственному и муниципальному управлению. В России по данной специальности ведут образовательную деятельность многие учебные заведения.

Начиная с конца 90-х годов популярность государственной службы, особенно среди молодежи, стабильно растет. Согласно опросу Фонда «Общественное мнение», проведенному в феврале этого года, 19% респондентов считают профессию государственного служащего одной из самых популярных у молодых россиян. В 1997 году так считали всего 5% респондентов[16].

Кроме того, заинтересованность молодежи в поступлении на гражданскую службу обусловлена стабильностью работы, возможностью получения опыта разработки нормативных правовых актов, приобретения опыта по вопросам государственного управления. Немаловажную роль играют также правовая и социальная защищенность гражданских служащих[16].

Пожалуй, одним из самых явных недостатков в деятельности Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области можно назвать полное отсутствие работы по привлечению в организацию кадров, в частности молодых специалистов, выпускников высших учебных заведений. В рассматриваемом учреждении не налажена связь с вузами области, кадровыми службами. Более того, Администрация слишком мало уделяет внимания и переподготовке работающих сотрудников.

Итак, в результате представленных данных можно выделить следующие основные проблемы в деятельности Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области:

· отсутствие прямого взаимодействия с ВУЗами и кадровыми агентствами;

· слабая организация возможности самообразования сотрудников;

· плохо разработанные действия кадровой политики по работе с молодыми специалистами;

· недостатки в проведении процедуры конкурсного отбора.

Данные факторы отрицательно сказываются на работе организации, а также будут способствовать ухудшению деятельности Администрации в долгосрочной перспективе. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что данную ситуацию нельзя оставлять без внимания. Все представленные проблемы, на мой взгляд, требуют принятия незамедлительного решения.

3.2 Разработка предложений по совершенствованию деятельности Администрации в подготовке специалистов для работы на государственной службе

Не возникает сомнения в том, что специальность «Государственное и муниципальное управление» каждый год привлекает всё большее количество молодых людей. Однако, получив образование, многие из них не стремятся работать по приобретённой специальности, предпочитая государственным структурам коммерческие организации.

Хотелось бы предложить ряд мер, которые могли бы способствовать решению проблем рассматриваемой организации в плане подготовки специалистов.

Первое, что необходимо сделать - это наладить прямое взаимодействие с учебными заведениями, осуществляющими подготовку специалистов «Государственного и муниципального управления». В процессе своего обучения студенты проходят ряд практик (ознакомительную, экономическую, практику менеджмента и преддипломную), за время которых они должны изучить специфику своей будущей работы в реальной организации, закрепить теоретические основы полученных знаний, а также овладеть практическими навыками и умениями под руководством опытных специалистов. Руководство Администрации должно обеспечить взаимодействие с ВУЗами посредством предоставления мест для прохождения практик студентов.

В результате данных действий организация сможет обеспечить себя необходимыми кадрами, т.к. после неоднократного прохождения практик студентами в дальнейшем можно предложить им рабочее место в Администрации. Кроме того, это будет способствовать обмену информацией и опытом. Так, специалисты Администрации будут делиться с практикантами своими знаниями и опытом, молодёжь же, в свою очередь, будет вносить какие-то новые веяния (проекты, идеи) в деятельность организации, что будет способствовать недопущению застоя.

Второе возможное новшество, это организация стажировок, как вида практической подготовки государственных и муниципальных служащих. То есть, необходимо организовать обучение в Администрации на конкретной должности муниципального служащего. В результате чего укрепиться взаимодействие с учебными заведениями, т.к. условия и порядок стажировки определяются руководителем организации и учебным заведением.

Более того, стажировка будет способствовать подготовке муниципального служащего к замещению конкретной должности и поможет руководителю оценить данного претендента с точки зрения целесообразности и возможности продвижения его по службе.

Сам же претендент на ту или иную должность за время прохождения стажировки сможет получить определённый опыт управленческой деятельности, оценить собственные силы и возможности, а также разработать стратегическую программу предстоящей служебной деятельности и конкретные планы ближайших действий.

Третьим действием на пути совершенствования деятельности Администрации по подготовке специалистов для работы на государственной службе можно назвать организацию самообразования работников. К сожалению, сегодня образование многих специалистов прекращается весте с окончанием ВУЗа, что, разумеется, недопустимо.

В современном мире информация обновляется с уникальной скоростью, постоянно меняются приоритеты, вносятся изменения практически во все сферы деятельности людей, обновляется нормативно-правовая база. Для того, чтобы оставаться компетентным в своей области специалистом, госслужащий должен постоянно самосовершенствоваться, повышать уровень своего образования.

Администрация Чебулинского муниципального района Кемеровской области также может способствовать организации самообразования своих сотрудников путём создания условий для получения второго высшего, дополнительного образования, написания кандидатской или докторской диссертации, или хотя бы организовать возможность обучения своих сотрудников в аспирантуре (даже без защиты диссертации). Подобные действия будут способствовать поддержанию квалификации сотрудников на должном уровне, что обеспечит более качественное выполнение ими своих должностных обязанностей.

Четвёртое действие, которое необходимо предпринять Администрации, должно быть направлено на привлечение молодых специалистов. Это должно заключаться, прежде всего, в усовершенствовании кадровой политики. На мой взгляд, необходимо организовать особые условия для молодых сотрудников. В основном это будет заключаться в организации их быстрой и безболезненной адаптации к новым условиям, т.к. попадая в новую атмосферу, человек невольно испытывает стресс. Поэтому очень важно создать комфортные условия и помочь новому работнику быстро влиться в коллектив и приступить к полноценному выполнению своих должностных обязанностей.

Также для привлечения работников в Администрацию Чебулинского муниципального района Кемеровской области возможно оказание помощи в обустройстве работника (особенно это будет касаться приезжих сотрудников). Так, по возможности необходимо предоставить молодому специалисту хотя бы временное жильё (муниципальное) или способствовать поиску, если такового не имеется.

Пятое мероприятие, по моему мнению, должно быть направлено на совершенствование знаний и умений уже работающих в Администрации сотрудников. Кроме уже предложенных действий по самообразованию работников, руководством организации могут быть организованы семинары, тренинги, лекции, касающиеся новых тенденций в деятельности государственных и муниципальных служащих. Для проведения подобных занятий можно пригласить работников высшей школы или ведущих специалистов вышестоящих органов, а также выделить определённые часы, помещение и оборудование.

Проведение таких семинаров и тренингов будет способствовать не только повышению уровня знаний сотрудников, но также поможет сплотить коллектив.

В качестве шестого мероприятия могу предложить создание кадрового резерва в Администрации. Данное новшество необходимо внедрить для эффективного обновления руководящего звена, а также для обеспечения организации высококвалифицированными кадрами. В кадровый резерв можно внести не только кандидатов, не прошедших конкурсный отбор, но и даже студентов 4-5 курсов высших учебных заведений, которые при прохождении практики показали себя с лучшей стороны, доказав свою способность в будущем претендовать на замещение вакантных должностей.

Седьмым действие Администрации, на мой взгляд, должно являться совершенствование процедуры конкурсного отбора по замещению вакантных должностей. Для более эффективной процедуры подбора и отбора персонала необходимо проводить более масштабную рекламную политику в целях привлечения большего числа кандидатов. В частности объявление о начале конкурсного отбора на замещение имеющейся в Администрации вакантной должности можно размещать не только в еженедельной районной «Чебулинской газете» и на официальном сайте, но и на досках объявлений, в других Кузбасских газетах, а также связаться с кадровыми агентствами. Но прежде чем составлять такое объявление необходимо точно составить перечень основных требований к кандидату на должность.

Саму процедуру конкурсного отбора также следует очень чётко проработать, включив в неё в качестве обязательного пункта, помимо собеседования с кандидатами, проведение тестирования, направленного на выявление профессиональных знаний и умений кандидата.

В результате внедрения всех предложенных выше мероприятий по совершенствованию деятельности Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области, на мой взгляд, удастся улучшить качество и скорость процесса привлечения молодых специалистов, укрепить взаимосвязь организации с учебными заведениями, что будет способствовать не только обмену кадрами и трудоустройству молодёжи, но и обмену опытом и информацией. Часть рассмотренных усовершенствований, направленная на работу с персоналом Администрации, будет способствовать развитию работников, раскрытию их внутреннего потенциала и качеств, присущих им от рождения.

Всё это в совокупности обеспечит не только эффективное функционирование организации в долгосрочной перспективе, но и будет способствовать более качественной подготовке специалистов для работы на государственной службе.

Заключение

Для более эффективного управления изменениями в различных областях общественной жизни (экономической, политической, духовной, социальной) необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры. Не является исключением и система государственной и муниципальной службы. В свою очередь, изменения в этой системе приводят к изменениям знаний, умений и навыков специалистов этой сферы.

В данной курсовой работе была рассмотрена специфика подготовки специалиста для работы на государственной службе, представлены основные требования, которые сегодня предъявляют работодатели к кандидатам на замещение вакантных должностей в их учреждениях.

В результате изучения всех теоретических основ выбранной темы, можно сделать вывод, что под профессиональной подготовкой кадров для гражданской службы понимается процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государственной службы.

Практическое применение подготовки специалиста для работы на государственной службе было рассмотрено на объекте исследования - Администрации Чебулинского муниципального района, для чего предварительно было подробно изучено само учреждение.

Было выявлено, что Администрация имеет линейно-функциональную организационную структуру, что обеспечивает сочетание чёткой вертикальной подчинённости и выполнение узкоспециализированных функций. Основными видами деятельности организация является решение вопросов местного значения. Данная деятельность является вполне успешной, о чём свидетельствуют основные технико-экономические показатели, в том числе исполнение бюджета муниципального образования.

В результате изучения структуры и динамики кадрового состава было выявлено, что Администрация обеспечена достаточно квалифицированными кадрами. В учреждении наблюдается небольшая текучесть кадров.

Далее на примере Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области было изучено практическое участие организации в подготовке специалистов для работы на государственной службе, а также выявлен ряд основных проблем, касающихся рассматриваемого вопроса. В основном эти проблемы можно разделить на два основных направления - это недостаточная работа с молодыми специалистами или её полное отсутствие, а также плохая кадровая политика организации.

В связи с выявленными проблемами возникла необходимость в их незамедлительном разрешении. Именно разработке этих мероприятий и была посвящена последняя часть данной курсовой работы. В качестве возможных мероприятий для внедрения в деятельность Администрации были предложены следующие:

· наладить прямое взаимодействие с учебными заведениями;

· организация стажировок;

· организация самообразования работников;

· привлечение молодых специалистов;

· совершенствование знаний и умений уже работающих в Администрации специалистов;

· создание кадрового резерва;

· совершенствование процедуры конкурсного отбора по замещению вакантных должностей.

На мой взгляд, внедрение всех предложенных мероприятий в муниципальные учреждения будет способствовать улучшению подготовки специалистов для работы на государственной службе.



Список использованной литературы

1. Киселёв С. Г., Государственная гражданская служба: учебное пособие. - М.: Проспект - 2006. С. 27.

2. Кнорринг В.И. Основы государственного и муниципального управления, М.: Экзамен, 2004. С. 205.].

3. Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов-М.:ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.С.493.

4. Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба. М.: Феникс, 2007. С. 23.

5. Акимов Л., Юферова Е. Профессиональное развитие персонала // Журнал Кадровик № 2, 2003.

6. Зверева С.А. Проблемы подготовки муниципальных служащих на современном этапе реформ//Современный этап реформирования российской системы государственной власти и местного самоуправления: тез. докл. конф. Екатеринбург: УрАГС, 2006.

7. Патокина О.А., Федотов Ю.В. Модели подготовки государственных служащих. Проблемы образования//Вестник Санкт-Петербургского Университета. 2002.№4. с. 147-175.

8. Электронный журнал научных публикаций студентов и молодых ученых «ЭГО. Экономика, Государство, Общество». Статья «Пути повышения эффективности подготовки государственных служащих в РФ» Гафиятуллина К.Р. http://ego.uapa.ru

9. Портал управленческих кадровhttp://www.rezerv.gov.ru

10. Российская Федерация. Конституция Российской Федерации (1993). Конституция Российской Федерации: официальный текст. - Спб.: Сибирское Университетское Издательство, Новосибирск, 2008. - 5, 29 с.

11. Бюджетный кодекс Российской Федерации. - М.: Профит, 2006.

12. Кемеровская область. Законы. Устав Муниципального образования Чебулинский муниципальный район Кемеровской области: [принят Чебулинским районным Советом народных депутатов 30 июня 2005 г.] - 2009г.

13. «Аграрный форпост шахтерского края» - «Кузбасская Книга», 2005. - 6-8, 36, 54, 72, 100, 177 с.

14. «Кузбасс. История и настоящее» - ООО фирма «ГалаПресс», 2008. - 248 с.

15. Официальный сайт Администрации Чебулинского района Кемеровской области http://www.ako.ru/chebula/

16. Электронный журнал. Светлана Черкасова «Молодёжь на службе у государства» http://nsk.job.ru

Размещено на Allbest.ru