Направления повышения эффективности мотивации труда работников ЧУП "Швец" ОО "Бел ОИ"

Производительность труда ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы рассмотрена в таблице 2.4 (приложение В, Г, Д, Е)

Таблица 2.4 - Производительность труда ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы

Показатели	Ед.изм.	Гс	)ДЫ	Темп изменения, % или отклонение (+,-)
		2008	2009
1. Объем произведенной продукции
- в действующих ценах	млн р.	2261	1971	87,2
- в сопоставимых ценах	млн р.	2347	1942	82,7
2. Среднесписочная численность работников	чел.	182	172	94,5
3. Производительность труда
- в действующих ценах	млн р.	12,4	11,5	92,2
- в сопоставимых ценах	млн р.	12,9	11,3	87,6
4. Прибыль от реализации продукции	руб.	126	162	128,6
5. Расходы на оплату труда	млн р.	681,3	725	106,4
6. Чистая продукция	млн р.	1417	1145	80,8
7. Производительность труда, рассчитанная			------------
- по прибыли от реализации продукции	млн р.	0,7	0,9	136,0
- по чистой продукции	млн р.	7,8	6,7	85,5

Согласно данным таблицы 2.4 в организации наблюдается тенденция снижения производительности труда как в действующих, так и сопоставимых ценах, производительности по чистой продукции, не обеспечено превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. Положительным моментом является рост производительности труда по прибыли от реализации. Динамика данных показателей свидетельствует о снижении эффективности использования трудовых ресурсов.

Показатели формирования прибыли по ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы представлены в таблице 2.5 (приложение В, Г).

В соответствии с таблицей 2.5 в ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы наблюдается превышение темпов роста выручки от реализации над темпами роста объема производства, что свидетельствует о реализации запасов готовой продукции. Превышение темпов роста себестоимости продукции над темпами роста выручки от реализации связано с ростом цен на материальные затраты, повышение заработной платы, что способствовало росту удельного веса себестоимости по отношению к выручке. Положительной характеристикой является рост прибыли от реализации и рентабельности реализованной продукции. Увеличилась прибыль от внереализационной деятельности и прибыль организации в целом. Увеличение прибыли и рентабельности свидетельствует об улучшении финансовых результатов деятельности организации.

Таблица 2.5 - Показатели формирования прибыли по ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы

Показатели	Ед.изм.	Го/	щ	Темп изменения, % или отклонение (+,-)
		2008	2009
1 . Объем произведенной продукции	Млн р.	2261	1971	87,2
2. Выручка от реализации продукции за минусом налогов и обязательных платежей	млн р.	2060	2119	102,9
3. Полная себестоимость продукции (себестоимость продукции + расходы на реализацию)
в сумме	млн р.	1898	1993	105,0
в % к выручке	%	92,1	94,1	102,1
4. Прибыль (убыток) от реализации
в сумме	млн р.	126	162	128,6
в % к выручке	%	6,1	7,6	125,0
5. Операционные доходы	млн р.	4	49	1225,0
6. Операционные расходы	млн р.	4	49	1225,0
7. Прибыль (убыток) от операционной деятельности	млн р.	0	0	-
8. Внереализационные доходы	млн р.	162	188	116,0
9, Внереализационные расходы	млн р.	8	69	862,5
10. Прибыль (убыток) от внереализационной деятельности	млн р.	154	119	77,3
1 1 . Прибыль (убыток)	млн р.	281	448	159,4
12. Рентабельность в процентах к выручке	%	13,6	21,1	7,5

материальный стимулирование сотрудник мотивация

Таким образом, в результате анализа основных технико-экономических показателей установлено, что резервами совершенствования деятельности ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» является повышение оборачиваемости оборотных средств, повышение фондоотдачи основных средств, повышение производительности труда, увеличение объемов производства.

2.2 Оценка действенности материального стимулирования работников организации

Источник материального стимулирования работников ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» - заработная плата.

Заработная плата работников предприятия состоит из:

- оплаты за выполненную работу или отработанное время;

- надбавок и доплат стимулирующего и компенсирующего характера;

- премий за производственные результаты работы;

- специальных видов премий;

- вознаграждения по итогам работы за год;

- материальной помощи;

- единовременных премий и других выплат (приложение Ж).

В соответствии с Законом Республики Беларусь от 11 ноября 1999 г. № 322-3 «О государственных минимальных социальных стандартах» государственными минимальными социальными стандартами в области оплаты труда являются:

- минимальная заработная плата (месячная и часовая);

- республиканские тарифы оплаты труда, определяемые по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда.

На предприятии основой для определения тарифных ставок (должностных окладов) работников является Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (далее - ЕТС) и тарифная ставка первого разряда, установленная на предприятии в размере 81322 (восемьдесят одна тысяча триста двадцать два) белорусских рубля.

Дальнейшее повышение тарифной ставки первого разряда осуществляется в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь, при условии отсутствия задолженности по выплате заработной платы, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды и в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, а также выполнения условий оказанной государственной поддержки и иных преференций.

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационным справочником должностей служащих (КСД), иными справочниками.

Тарифные ставки и должностные оклады работников определяются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии, и соответствующего тарифного коэффициента ЕТС с учетом особенностей, изложенных в Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - Инструкция о порядке применения ЕТС), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 с учетом дополнений и изменений. (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., № 140, 8/8828).

Суммы повышений и (или) уменьшений тарифных ставок (тарифных должностных окладов), предусмотренные в Инструкции о порядке применения ЕТС, суммируются с тарифными ставками (тарифными должностными окладами) и образуют расчетную ставку (расчетный должностной оклад) по ЕТС.

Для работников, отдельных видов профессий, которым не устанавливаются квалификационные разряды, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливаются исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда. Тарифные ставки работников, которым не устанавливаются квалификационные разряды, рассчитываются исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда, предусмотренных приложением 3 к Инструкции о порядке применения ЕТС и действующей в организации тарифной ставки первого разряда.

На предприятии устанавливаются следующие системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

Для оплаты труда швей, раскройщиков, вязальщиков, настильщиков, комплектовщика материалов, кроя и изделий, термоотделочника швейных изделий применяется сдельно-премиальная система оплаты труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем умножения часовых тарифных ставок на установленную ному времени в секундах и делением полученного произведения на 3600. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным для каждой фактически выполняемой работы.

Для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих и прочих рабочих применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Премирование работников предприятия производится в соответствии с Положением о премировании (приложение 3).

При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады), определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов, установленное нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

ЧУП «Швец» 00 «БелОИ» относится ко II группе ставок руководителей и специалистов. В связи с этим при определении должностных окладов руководителей различного уровня (звена) управления и специалистов применяются тарифные коэффициенты средних разрядов ЕТС.

Тарифный разряд первого заместителя руководителя предприятия (или главного инженера) устанавливается на 1 разряд ниже разряда руководителя предприятия, установленного согласно приложению 9 Инструкции о порядке применения ЕТС.

Тарифные разряды заместителей руководителя предприятия, главного бухгалтера устанавливаются на 1-2 разряда ниже тарифного разряда первого заместителя (или главного инженера).

Нанимателем в пределах средств на заработную плату может быть предусмотрено увеличение (уменьшение) в пределах межразрядной разницы (до 7 процентов) должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих.

В соответствии с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий, рабочих вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией организации на основании заявления рабочего и представления руководителя соответствующего подразделения. На основании заключения квалификационной комиссии наниматель приказом утверждает рабочему соответствующий разряд (класс).

Присвоение разряда рабочему или его повышение производится с учетом сложности выполняемых им работ на предприятии.

Наниматель имеет право понизить рабочему квалификацию на 1 разряд (класс) сроком до трех месяцев за грубое нарушение технологической дисциплины, а также за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции (работ, услуг). Восстановление разряда (класса) производится в общем порядке, установленном для присвоения или повышения разряда.

Отдельным высококвалифицированным рабочим (начиная с 5-го разряда), постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, наниматель имеет право устанавливать месячные оклады взамен тарифных ставок исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов в диапазоне 2,03-2,48 включительно. Перечень особо важных и ответственных работ определяется нанимателем на основании приказа.

В связи с тем, что на предприятии небольшое количество автомобилей (до 15), и нет необходимости содержать специальный штат ремонтных и обслуживающих рабочих и водители полностью осуществляют работы по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей в свое рабочее время (если не представляется возможным выполнить эти работы на станции техобслуживания или в автотранспортной организации), оплата их труда за время выполнения этих работ производится по установленным для них как водителей условиям: с выплатой надбавки за классность и доплатой за ненормированный рабочий день, если таковой установлен.

При закреплении за водителем нескольких автомобилей различных типов (классов) и назначения, оплата его труда производится исходя из более высокой тарифной ставки.

Тарифные ставки дворников, подсобных рабочих, уборщиков помещений, тарифицируемых 1-м тарифным разрядом за характер и специфику труда могут повышаться на 5 процентов включительно, а уборщиков помещений, использующих дезинфицирующие средства при уборке туалетов, - на 10 процентов включительно.

В период освоения нового производства (продукции, работ, услуг) тарифные ставки, сдельные расценки рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов, служащих могут повышаться до 50%.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

1) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам абзаца первого пункта 2.2.20. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу.

В зависимости от условий труда работникам могут устанавливаться следующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам):

а) Надбавки руководителям структурных подразделений, специалистами служащим за сложность и напряженность работы, высокие творческие (внедрение новых технологий и оборудования, рационализаторских предложений и т.д.), производственные достижения (обеспечение рентабельной работы организации, снижение плановых убытков, отсутствие задолженностей перед бюджетом, за энергоресурсы, снижение дебиторской задолженности, рост производительности труда и т.д.) в работе и за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% должностного оклада (ставки). Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ (услуг). Указанные надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы;

б) Рабочим, имеющим стаж работы на предприятии не менее года, надбавки за профессиональное мастерство к их тарифным ставкам в следующих размерах:

- 3 разряд - до 20 % соответствующей тарифной ставки;

- 4 разряд - до 25 % соответствующей тарифной ставки;

- 5 разряд - до 30 % соответствующей тарифной ставки;

- 6 разряд - до 35 % соответствующей тарифной ставки;

- 7 разряд - до 40 % соответствующей тарифной ставки;

Выплата надбавки производится по представлению руководителя соответствующего подразделения.

Конкретные размеры надбавок за профессиональное мастерство предусматриваются в трудовых договорах (приказах). Средства на выплату надбавки за профессиональное мастерство в размере не более 40% включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

г) Водителям грузовых и легковых автомобилей ежемесячную надбавку за классность в следующих размерах:

- водителям II класса - 10% от установленной тарифной ставки;

- водителям I класса - 25% от установленной тарифной ставки. Надбавка за классность включается в себестоимость продукции (работ, услуг).

д) Доплаты рабочим, специалистам и служащим за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в пределах тарифной ставки (должностного оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника допускается в одной и той же организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемых работ.

г) За каждый час работы в ночное время производятся доплаты в размере 40% .

д) Доплаты к тарифным ставкам рабочих за ненормированный рабочий день в размере до 25% тарифной ставки.

е) Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой в размере до 25% тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, в зависимости от численности бригады. Бригады могут создаваться при численности не менее 5 человек. При численности бригады от 5 до 10 человек устанавливается доплата в размере до 15%, свыше 10 человек - в размере до 25%.

ж) Выплата надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам за непрерывный стаж работы на предприятии, а также лицам, принятым на работу в порядке перевода производиться по стажевым группам в следующих размерах: от 1 года до 5 лет - 5 %; от 5 лет до 10 лет - 10%; от 10 лет до 15 лет- 15%; от 15 лет и выше - 20%.

з) Надбавки за разъездной характер работы в размере до 50% от нормы суточных при однодневных командировках.

Также организация оказывает дополнительные компенсации, гарантии и вознаграждения работникам. Оказывает материальную помощь работникам в связи с их заболеванием, тяжелым материальным положением и в других случая, в размере, определяемом Нанимателем в каждом случае индивидуально, при наличии возможностей и средств.

Выплачивает семье умершего работника, работнику в случае смерти близкого родственника (родителей, супруга, детей) пять базовых величин.

Работников, имеющих право на пенсию по возрасту на общих основаниях (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет), а также работников, имеющих право на льготную пенсию по возрасту (инвалиды с детства: женщины -50 лет, мужчины -55 лет) поощрять ценными подарками на сумму в размере 3-х базовых величин.

В зависимости от имеющихся на предприятии средств, выделяет денежные средства для:

- покупки новогодних подарков для детей до 14 лет включительно, приобретения подарков к 8 Марта и 23 февраля;

- проведения торжеств по случаю празднования Нового года, 8 Марта, празднования дня образования предприятия.

В зависимости от имеющихся на предприятии средств оказывает материальную помощь либо поощрять ценными подарками работников, имеющих группу инвалидности ко Дню инвалида.

Предоставляет матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет, по её заявлению ежемесячно один свободный от работы день с сохранением средней заработной платы.

Оказывает помощь работникам в заготовке овощей.

Проанализируем использование фонда оплаты труда предприятия за 2008 год (см. табл.2.6) (приложение Г, Д).

Таблица 2.6 - Фонд заработанной платы ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008 год

Показатели	200	8г.
	сумма, млн р	удельный вес
Фонд заработанной платы, в т.ч.	725,0	100,0
по тарифным ставкам и окладам	181,3	25,0
заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам	252,8	34,9
Выплаты стимулирующего характера	204,0	28,1 __
Выплаты компенсирующего характера	15,8	2,2
Оплата за неотработанное время	59,2	8,2
Другие выплаты	-	-
2. Прочие выплаты и расходы	106,8	14,7
3. Затраты на производство продукции	1852,0	-
4. Удельный вес фонда заработной платы в себестоимости произведенной продукции	39,1	-

Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы занимает заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, заработная плата по тарифным ставкам и окладам, выплаты стимулирующего характера. Удельный вес выплат компенсирующего характера, оплаты за неотработанное время, прочих выплат и расходов незначителен. Основной элемент выплат стимулирующего характера - премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно, ежеквартально и надбавки к тарифных ставкам за профмастерст-во, классность. Удельный вес фонда заработной платы в себестоимости произведенной продукции составляет 39,1%.

Динамика производительности труда и заработной платы ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы рассмотрена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Динамика производительности труда и заработной платы ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы

Показатели	Ед.изм.	Гс	)ДЫ	Темп изменения, % или отклонение (+,-)
		2008	2009
1 . Объем произведенной продукции	Млн р.	2261	1971	87,2
2. Среднесписочная численность работников	чел.	182	172	94,5
3. Производительность труда	млн р.	12,4	11,5	92,2
4. Расходы на оплату труда	млн р.	681,3	725	106,4
5. Среднемесячная заработная плата	тыс р.	320,7	322,2	100,5

На протяжении 2008-2009 годов в организации наблюдается увеличение расходов на оплату труда. Вместе с тем для ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» характерен низкий уровень заработной платы.

Определим сумму перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

±Э = ФЗПф * ((1сз - 1гв) / 1сз) =725*((1,005-0,922)71,005)-59,9 млн. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы учтем индекс роста цен на потребительские товары и услуги за анализируемый период:

1зп = С31 / (СЗо * 1ц) = 322,2 / (320,7*1,12) =0,897.

Следовательно, реальная заработная плата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 10,3%.

Работники ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» не удовлетворены заработной платой.

Действующее материальное стимулирование работников организации не эффективно.

Таким образом, динамика основных финансово-экономических показателей, характеризующих хозяйственную деятельность ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за период с 2008 г. по 2008 г, свидетельствует о снижении ее эффективности. Резервами совершенствования деятельности ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» является повышение оборачиваемости оборотных средств, повышение фондоотдачи основных средств, повышение производительности труда, увеличение объемов производства.

Источник материального стимулирования работников ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» - заработная плата. Заработная плата работников предприятия состоит из: оплаты за выполненную работу или отработанное время; надбавок и доплат стимулирующего и компенсирующего характера; премий за производственные результаты работы; специальных видов премий; вознаграждения по итогам работы за год; материальной помощи; единовременных премий и других выплат

На предприятии темпы роста производительности труда не опережают темпы роста оплаты труда.

В организации наблюдается увеличение расходов на оплату труда. Вместе с тем для ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» характерен низкий уровень заработной платы.

Реальная заработная плата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 10,3%.

Работники ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» не удовлетворены заработной платой.

Действующее материальное стимулирование работников организации не эффективно.

Оплата труда требует рекомендаций по ее улучшению. Нужно разработать мероприятия, которые могли бы повысить заинтересованность как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы, то есть активизировать стимулирующую функцию, при этом приводящие к экономическому эффекту.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЧУП «ШВЕЦ» ОО «БЕЛ ОИ»

Для предприятия наиболее приоритетным направлением выступает необходимость использования более гибких систем оплаты труда, активизирующих стимулирующую функцию и приводящую к экономическому эффекту.

Совершенствование систем оплаты труда целесообразно осуществлять на основе положительного опыта зарубежных предприятий.

Системы оплаты труда могут подразделяться на:

а) системы по результатам общей деятельности предприятия:

- системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж;

- системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

- системы премиальных выплат (бонусов);

б) на основе отношений собственности:

- системы предоставления своим работникам акций предприятия;

- системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов.

Руководству предприятия на первоначальном этапе совершенствования экономического стимулирования необходимо усилить завиимость заработной платы работников от результатов труда работников, 47 рабочих, находящихся на повременной оплате труда.

С этой целью, а также для роста производительности труда, правильной оценки трудового вклада каждого работника и в соответствии с этим совершенствования оплаты и стимулирования труда представляется перевести рабочих, находящихся на повременной оплате труда, на работу по нормированным заданиям.

Установить основным документом для нормирования и учета объемов работ, выполняемых отдельными рабочими, а также для оплаты труда нормированное задание. Форма выдачи нормированных заданий - наряд-задание - приведена в приложении И. Начальникам служб основного производства при этом руководствоваться порядком выдачи и учета выполнения нормированных заданий, приведенном в приложении К. При оценке качества выполненной рабочими работы учитывать своевременность и качество производства запланированного объема работ.

При расчете предварительной (ожидаемой) эффективности от перевода рабочих-повременщиков на нормированные задания степень повышения исходного уровня производительности труда может быть установлена на основе экспертной оценки или принята по литературным материалам. Литературные источники дают наглядные примеры повышения производительности труда в результате внедрения нормированных заданий. По опубликованным данным, этот рост производительности труда составляет у операторов по добыче нефти 10-28%, у слесарей по ремонту нефтепромыслового оборудования 10%. Надо отметить, что аналогичные сведения о росте производительности труда за счет анализируемого фактора называются и по другим отраслям промышленности. Так, у ремонтников Ворошилов-градского завода им. Пархоменко она составила 21%, у электроремонтников Красноярского алюминиевого завода имени 50-летия ВЛКСМ - 10%, у рабочих Новокраматорского машиностроительного завода - 13,3%. Надо также отметить, что данная система нормированных заданий используется в настоящее время также на предприятиях ПО «Белоруснефть», в частности НГДУ «Речицанефть». Поскольку основой роста заработной платы является рост производительности труда, то ожидаемое увеличение среднегодовой заработной платы рабочих, находящихся на повременной оплате труда, ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» составит до 13% или увеличится с 3,8 млн.руб. в год (320,7*12) до 4,3 млн.руб. в год (3,8+3,8*13% ), что является положительным результатом в области повышения стимулирования труда работников и результатов предприятия в целом.

Таким образом, в ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» с целью дальнейшего совершенствования стимулирования труда - правильной оценки трудового вклада каждого работника и в соответствии с этим совершенствования оплаты труда, а также совершенствования организации труда и производства, упорядочения системы нормирования труда вспомогательных рабочих, повышения эффективности использования рабочего времени, роста производительности труда, а также правильной оценки трудового вклада каждого работника и в соответствии с этим совершенствования оплаты и стимулирования труда представляется перевести рабочих с повременной оплатой труда на работу по нормированным заданиям.

При расчете предварительной (ожидаемой) эффективности от перевода рабочих-повременщиков на нормированные задания степень повышения исходного уровня производительности труда может быть установлена на основе экспертной оценки или принята по литературным материалам.

Поскольку основой роста заработной платы является рост производительности труда, то ожидаемое увеличение среднегодовой заработной платы вспомогательных работников ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» составит до 13% или увеличится с 3,8 млн.руб. в год до 4,3 млн.руб. в год, что является положительным результатом в области повышения стимулирования труда работников и результатов предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации и стимулирование труда.

Стимулирование - это взаимоотношения между членами коллектива, которые побуждают их выполнять необходимую работу.

Мотивация труда - сложный социально-экономический механизм, отражающий множество связей, складывающихся в процессе управления в связи с необходимостью побуждения работников к труду

При построении системы стимулирования труда важно определить мотивы работников.

Материальное стимулирование труда -- это совокупность мероприятий, обеспечивающих создание таких условий, при которых каждый рабочий и служащий, имея возможность получать те или иные блага, необходимые для удовлетворения потребностей, в зависимости от его личного вклада в общественное производство, заинтересован в повышении эффективности труда.

Важнейшим средством материального стимулирования является правильная организация заработной платы. Ее стимулирующая роль заключается в обеспечении взаимосвязи размера заработной платы и результатов труда работника. Заработная плата - основной источник повышения жизненного уровня работников, средство материального стимулирования роста эффективности производства.

В условиях товарно-денежного производства, когда значительная часть потребительских благ приобретается за деньги, большую роль играют материальные (экономические) интересы - интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режимам труда и удобным графикам сменности, к доступу и обеспеченности комфортным жилым фондом, медицинским обслуживанием, санаторно-курортным лечением.

Основой оплаты труда работников выступает тарифная система - совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Источниками информации заработной платы являются данные бухгалтерского и оперативного учета труда и его оплаты, статистическая отчетность по труду.

Объектами анализа фонда заработной платы являются: фонд заработной платы в разрезе основных групп и фонд заработной платы по видам выплат.

Анализ оплаты труда необходимо рассматривать в тесной связи с использованием трудовых ресурсов на предприятии, уровняем производительности труда.

Динамика основных финансово-экономических показателей, характеризующих хозяйственную деятельность ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за период с 2008 г. по 2008 г, свидетельствует о снижении ее эффективности. Резервами совершенствования деятельности ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» является повышение оборачиваемости оборотных средств, повышение фондоотдачи основных средств, повышение производительности труда, увеличение объемов производства.

Источник материального стимулирования работников ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» - заработная плата. Заработная плата работников предприятия состоит из: оплаты за выполненную работу или отработанное время; надбавок и доплат стимулирующего и компенсирующего характера; премий за производственные результаты работы; специальных видов премий; вознаграждения по итогам работы за год; материальной помощи; единовременных премий и других выплат

На предприятии темпы роста производительности труда не опережают темпы роста оплаты труда.

В организации наблюдается увеличение расходов на оплату труда. Вместе с тем для ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» характерен низкий уровень заработной платы.

Реальная заработная плата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 10,3%.

Работники ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» не удовлетворены заработной платой.

Действующее материальное стимулирование работников организации не эффективно.

Оплата труда требует рекомендаций по ее улучшению. Нужно разработать мероприятия, которые могли бы повысить заинтересованность как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы, то есть активизировать стимулирующую функцию, при этом приводящие к экономическому эффекту.

В ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» с целью дальнейшего совершенствования стимулирования труда - правильной оценки трудового вклада каждого работника и в соответствии с этим совершенствования оплаты труда, а также совершенствования организации труда и производства, упорядочения системы нормирования труда вспомогательных рабочих, повышения эффективности использования рабочего времени, роста производительности труда, а также правильной оценки трудового вклада каждого работника и в соответствии с этим совершенствования оплаты и стимулирования труда представляется перевести рабочих с повременной оплатой труда на работу по нормированным заданиям.

При расчете предварительной (ожидаемой) эффективности от перевода рабочих-повременщиков на нормированные задания степень повышения исходного уровня производительности труда может быть установлена на основе экспертной оценки или принята по литературным материалам.

Поскольку основой роста заработной платы является рост производительности труда, то ожидаемое увеличение среднегодовой заработной платы вспомогательных работников ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» составит до 13% или увеличится с 3,8 млн.руб. в год до 4,3 млн.руб. в год, что является положительным результатом в области повышения стимулирования труда работников и результатов предприятия в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1999. - 222 с.

2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда.- М.: ЗАО «ФИНИСТАТИН-ФОРМ», 1998.-268с.

3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //Человек и труд. - 1997. - №1. - с.90-95.

4. Андреев В.П. Каждому по труду (бестарифная система оплаты труда) //Экономика и учет труда. - 2002. - №1. - с.37-43.

5. Антонова Н.Б. Государственное регулирование экономики. - Мн.: Выш. школа, 2003. - 436 с.

6. Батаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 1999. - 286 с.

7. Барышников Н.П. Заработная плата. - М.: Филинъ, 1998. - 496 с.

8. Белоусова Е. Организация оплаты труда сотрудников отдела продаж //Маркетинг. Реклама и сбыт. - 2004. - №1. - с.26-30.

9. Витко Ф. Осторожно: солнечное сплетение // Белорусская думка. - 2000. - №3. -с.92-97.

10. Волков О.И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 416 с.

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: НОР-МА-ИНФРА-М, 1999. - 346 с.

12. Глубокий С. «Система досье» как метод стимулирования труда маркетологов и сбытовиков //Финансы. Учет. Аудит. - 2000. - №3. - с.35-38.

13. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1989.-394с.

14. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). - М.: Наука, 1990. - 272 с.

15. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. - М.: Высшая школа, 1997. - 126с.

16. Дезорганизация труда и заработной платы, или впечатления о прочитанном / Д.Г.Скрипченко // Труд и заработная плата. - 2008. - №2. - с.42-47.

17. Луговой В.А. Оплата труда: Бухгалтерский учет и расчеты. - Мн.: Выш. школа, 1997.- 146с.

18. Минимальные гарантии в области оплаты труда: практические аспекты // Экономика. Финансы. Управление. - 2007. - №7. - с.65-73.

19. Некоторые тенденции развития системы оплаты труда в современных условиях / С.С.Дрозд, О.В.Чаусова // Экономика и управление. - 2006. - №2. - с.61-64.

20. Оплата труда совершенствуется / Ю.В.Федоров // Отдел кадров. - 2007. - №7. с.66-67.

21. Организация оплаты труда в коммерческих организациях / Д.Г.Скрипченко // Труд и заработная плата. - 2007. - №5. - с.42-48.

22. Организация оплаты труда в коммерческих организация / Д.Г.Скрипченко // Труд и заработная плата. - 2007. - №9. - с.63-66.

23. Политика оплаты труда внутри предприятия / Т.Н.Долинина // Экономика. Финансы. Управление. - 2008. - №2. - с.24-31.

24. Проверка расчетов с персоналом по оплате труда / В.Н.Лемеш // Кадровик. -2007. -№4. -с.29-38.

25. Регулирование оплаты труда: методологические основы и направления совершенствования / С.Н.Лебедева // Белорусский экономический журнал. -2006. -№3.-с.81-90.

26. Совершенствование учета расходов на оплату труда для целей налогового учета / О.Н.Шестак // Бухгалтерский учет и анализ. - 2006. - №7. - с.31 -35.

27. Совершенствование отчетности организаций сферы обращения по формированию и использованию средств на оплату труда / О.Н.Шестак // Бухгалтерский учет и нализ. - 2004. - №8. - с.44-49.

28. Состав заработной платы и его совершенствование / Д.Г.Скрипченко // Экономика. Финансы. Управление. -- 2006. - №1. -- с.48-56.

29. Сергеев И.В. - Экономика предприятия: Учебное пособие. -- М.: Финансы и статистика, 1998. --468 с.

30. Скрипченко Д.Г. Заработная плата и ее включение в себестоимость. - Мн.: Выш. школа. - 2000. - 276 с.

31. Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. - Мн.: Выш. Школа, 2002.-298 с.

32. Томашевский К. Минимальные гарантии работников на оплату труда в коммерческих организациях и у индивидуальных предпринимателей //Юрист. - 2002. - №9. - с.85-86.

33. Трудовой кодекс Республики Беларусь. - Мн.: Выш. школа. - 2003. - 216 с.

34. Построение системы оплаты труда в организации / С.А.Большаков // Кадровик. - 2007. - №2. - с, 10-16.

35. Совершенствование системы оплаты труда: варианты компьютерных программ / А.Павленко // Человек и труд. - 2007. - №5. - с.56-59.

36. Совершенствование документооборота расчетов с персоналом по оплате труда / О Н.Шестак // Бухгалтерский учет и анализ. - 2005. - №3. -- с.38-41.

37. Тур В.М. Единая тарифная система как основа государственного регулирования оплаты труда / В.М.Тур, Т.Н.Долинина // проблемы модернизации экономик Беларуси и России: Материалы Международной научно-практической конференции Минск, 24-25 марта 2005 г. - Мн.: БГЭУ, 2005. - 595 с.

38. Удовенко И.М. и др. Некоторые вопросы совершенствования оплаты труда // Белорусская экономика: анализ, прогноз, регулирование. - 2000. - №9. - с.З-20.

39. Экономика и рынок труда /Под ред. А.с. Головачева. - М.: Финансы и статистика.-1998.-316с.

40. Экономика предприятия. В.Я. Хрипач., Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под общ. ред. В.Я.Хрипача. - Мн.:Экономпресс, 2000. - 464 с.

41. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. А.И. Руденко. - Мн., 1995.-470 с.

42. Экономика предприятия: Учебник для вузов по эконом, спец. /В.Я. Горфин-кель, Е.М. Купряков, В.А. Швандар и др.; Под общ. ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. -- 3-е изд., прераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ, 2001 . -- 718с.

43. Экономика предприятия: Учебное пособие. Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др.; Под общ. ред. Л.Н.Нехорошевой. - Мн.: Выш. Школа, 2003.-383 с.

44. Экономика предприятия: Учебное пособие /Под ред. Г.З. Суши- М.: Новое знание, 2003.-384 с.

45. Экономика предприятия /Под ред. Е.Л. Кантора. - СПб.: Питер, 2003. - 352 с.

46. Экономика труда: учебник. В.В. Адамчук, Ю.П.Кокин, Р.А.Яковлев и др.; Под общ. ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «ФИНИСТАТИНФОРМ», 1999. - 214 с.

47. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности / А.Щербаков // Человек и труд. - 2004. -№12.-с.50-55.

48. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций. //Человек и труд. - 1996. -- №7. -- с. 90-94.

49. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте //Человек и труд. -- 1997. - №12. -- с.68-72.

50. Лебедева С. П., Мисникова Л. В. Экономика и организация труда: Учебник для студентов высших учебных заведений по специальности "Экономика и управление на предприятии" / Лебедева С. П., Мисникова Л. В. - Мн.: ООО "Мисанта", 2002. - 166с.

51. Елисеева Т.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. - Мн.: Современная школа, 2007. - 944 с.

52. Дикарева А.А., мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика и социология труда». - М.: Высш. шк., 1989. - 304 с.

53. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд, пе-рераб. и доп. - Мн.: Экоперспектива, - 1997. - 498 с.

Размещено на Allbest.ru