Исследование теорий мотивации в системе трудовых отношений
Понятие мотивации и его связь с проблемами управления персоналом. Задачи мотивации и методы ее стимулирования. Основные стадии мотивации как процесса. Физиологические, психологические и социальные потребности. Характеристика и анализ теорий мотивации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.03.2011 |
| Размер файла | 114,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они не заслужили повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие рабочие и менеджеры, испытывающие чувство неудовлетворенности, считают, что получили недостаточное повышение. Это простое наблюдение показывает, что гигиенические факторы важны для устранения неудовлетворенности, но не приводят к удовлетворенности. Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации. Однако в соответствии с пониманием Маслоу, когда “желудок полон ” благодаря удовлетворению гигиенических потребностей, что характерно для большинства современных организаций, эти факторы перестают мотивировать работников. Согласно теории Герцберга, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.
Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить два фактора. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения.
Несмотря на очевидную ограниченность двухфакторной теории, мало кто сомневается, что Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; зачастую их и вовсе игнорировали. Метод проектирования рабочего места в рамках содержательного обогащения труда также является вкладом Герцберга в развитие менеджмента. Концепция обогащения труда детально рассмотрена в следующей главе. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть содержательной мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.
3. Теории процесса мотивации
Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремиться, что хочет получить и какие у него есть для этого возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно, всё равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда все узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Теи не менее из этого не следует, что мотивационный процесс нельзя осознать и им нельзя управлять. Существует ряд теорий, которые говорят о том, как строиться процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определённое поведение, вырабатывает определённое расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату с определёнными качествами и количественными характеристиками.
Данная схема слишком общая, так как не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни его содержания, ни сущности и содержания оценки, ни превращения ее в решение. В современной управленческой мысли и в практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на определённом уровне описывают процесс мотивации. Ниже будут рассмотрены некоторые из этих теорий.
3.1 Теория ожиданий
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу и что, если работать с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, рабочий завода может ожидать, что если он будет производить продукцию более высокого качества с минимальным количеством отходов, то это позволит ему повысить свой квалификационный разряд. Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания, их мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что ему не дали достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Упомянутый в первом случае рабочий может ожидать что, повысив свой разряд, будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.
В этой связке, также как и в предыдущей, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда также будет слабой.
Третий фактор - валентность (ценность поощрения или вознаграждения) - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Рабочий, о котором мы говорили в предыдущих случаях, может получить прибавку к зарплате, тогда как он рассчитывал стать бригадиром, что дало бы ему возможность самовыражения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
Теория ожиданий представляет собой различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они ожидают получить от подчиненных, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
3.2 Теория справедливости
Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:
1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю
и что получаю).
2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта
(вины или обиды).
3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.
Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и
работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения. О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости:
1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т.п.
2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.
3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.
Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре
причины:
1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается
вклад или он не получает признания.
Что хотят работники?
a) чувства удовлетворения от работы.
b) адекватного вознаграждения.
c) гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю).
d) возможности реализации всех своих способностей.
e) разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).
Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.
2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость,
является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.
3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т.
к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.
4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься. И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?
Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это
поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т.е. предложить посмотреть на проблему иначе.
Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.
Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.
Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.
Еще одной процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера, однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления.
Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но такой метод не совсем корректен, если речь идет о мотивационных процессах в организации. Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, - это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему - организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации. Именно об этом речь пойдет в следующем разделе данного исследования.
3.3 Теория "Х"
В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе - это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.
Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.
Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Один из серьезных недостатков этого стиля управления - то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях.
3.4 Теория "У"
Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.
Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.
Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является мощным стимулом само по себе. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.
Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение "Человеческой стороны предприятия" показывает, что МакГрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должен быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые он создает.
1. Закрытое Акционерное Общество "Нева" адрес: 129366, г. Москва, улица Таганская, дом 97 строение 1, тел.: (495) 7-999-444.
Основные цели организации:
· Получение прибыли.
· Формирование цивилизованного рынка в России.
· Производить то, что нужно в данный момент людям, пользуется спросом, удовлетворяет общественные потребности.
· Достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, хорошей их дисциплины, слаженности в работе.
· Расширение географии продаж, привлечение новых покупателей, клиентов, продлением жизненного цикла услуг, достижением лидерства в ценах.
· Обеспечение благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников, повышение их образовательного и квалификационного уровня.
Основные задачи организации
· организация производства услуг с учетом потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.
· Постоянное анкетирование потребителей, изучение их потребностей.
· Разработка новых услуг, направлений.
· Участие в формировании стратегии и тактики рыночного поведения фирмы, включая разработку ценовой политики.
· Разработка и осуществление мер, направленных на поддержание и сохранение хорошего климата в коллективе, отдыха и здоровья персонала.
Оказываемые услуги, направления деятельности
Турфирма "Нева" является одним из учредителей Ассоциации Туроператоров России (АТОР), членом Международной Ассоциации Воздушного Транспорта (IATA), официальным туристским агентом Администрации Санкт-Петербурга.
Компания специализируется на следующих видах туризма по более чем 50 направлениям: экскурсионный, пляжный, культурно-познавательный, речной, детский и молодежный отдых, образовательный, экологический, горнолыжный, конгресс-туризм, спортивная охота и рыбалка и др. В собственности компании имеются: отели, автомобили, офисы, автобусный парк из 20 единиц европейских марок.
Фирма "Нева" специализируется на операторской деятельности в области выездного, въездного и внутреннего туризма как группового, так и индивидуального и ежегодно отправляет более 720 тысяч туристов на собственных чартерах в Испанию, Португалию, Грецию, Францию, Италию, Марокко, Тунис, Египет, Болгарию, Хорватию, Кипр, Турцию, Таиланд, Чехию, ОАЭ, Андорру, Черногорию, Индию, Кубу, Мальту, Израиль, Китай, Финляндию, Норвегию, Индонезию, Германию, по экскурсионным групповым программам в страны Скандинавии, Прибалтики, Австрию, Великобританию, Швейцарию, Венгрию, в автобусные и железнодорожные туры по Европе, а также организует индивидуальные туры в любую точку мира.
Фирма "Нева" является оператором по направлениям: Карелия, Ленинградская область, Кавказские Мин. Воды, Средняя полоса России, Подмосковье, Алтай, Байкал, Беларусь. Основные летние направления: Краснодарский край (автобусные туры и авиатуры), Абхазия, Украина. Осуществляет продажу зимних горнолыжных туров в Домбай, При Эльбрусе, Красную поляну, на Урал.
Отдел экскурсионных и активных туров по России организует еженедельные туры в Санкт-Петербург, по городам Золотого Кольца, в Великий Новгород, Псков, Казань, Смоленск, Нижний Новгород, Великий Устюг, в республику Карелия, по странам ближнего зарубежья, в Украину (Киев) и Белоруссию (Минск). Теплоходные экскурсии по рекам и озерам. Для организованных групп предлагаются однодневные туры по Москве и Подмосковью. С 1990 года "Нева" занимается приемом и экскурсионным обслуживанием иностранных туристов, а также организацией корпоративных мероприятий.
Тур "Здравствуй город на Неве" 4дня/3ночи:
1 день - Четверг
Заезд в гостиницу самостоятельно. Встреча с гидом в холле гостиницы с табличкой "НЕВА". Отъезд на программу. Экскурсия в собор "Спас на Крови" (Храм воскресения Христова) Пешеходная экскурсия по площади Искусств, Марсову полю, Михайловскому саду. Возвращение в гостиницу.
2 день - Пятница
Встреча с гидом в холле гостиницы с табличкой " НЕВА" Обзорная автобусная экскурсия по Санкт-Петербургу с посещением Петропавловской крепости - одного из главных музейных комплексов города, трансфер в гостиницу.
3 день - Суббота
Встреча с гидом в холле гостиницы с табличкой "НЕВА". Загородная экскурсия в Петергоф (посещение: два малых дворца, нижний парк). Окончание экскурсии в центре города. Возвращение в гостиницу.
4 день - Воскресенье
Освобождение номеров, встреча с гидом в холле гостиницы с табличкой "НЕВА". Трансфер на Вокзал. Вещи сдаются в камеру хранения (доп. Плата.) Автобус до первого музея. Экскурсия в Эрмитаж, пешеходная экскурсия в Исаакиевский собор (без колоннады). Окончание программы в центре города.
Дополнительно оплачивается:
Индивидуальный трансфер на а/м; ж/д
Гостиница 1100 руб. (с 23.00-06.00 + 50% от стоимости)
Конный тур к Белухе 12дней:
Трансфер Барнаул - Тюнгур - Барнаул оплачивается отдельно! День 1 Встреча в а/п г. Барнаул в 7: 00. Трансфер в Тюнгур.750 км, 12-13 час. Размещение на т/б "Высотник" в 3-местных палатках на спец. площадке с навесом, костровищем и дровами. Ужин в кафе.
День 2 Конный поход. Т/б Высотник (850 м) - перевал Кузуяк (1513 м) - река Ак-Кем - ручей Ороктой (1 100 м). Проходим через д. Кучерла - последний населенный пункт на пути к Белухе (около 100 чел, население-алтайцы). Спуск с перевала к горной реке Ак-Кем. Ночевка в палатках. 19 км, 5-6 час.
День 3 Р. Ороктой - ручей Тухман (2 000 м). Подъем по густой тайге, сменяющейся альпийскими лугами с панорамами снежных вершин.14 км, 6-7 час.
День 4 Р. Тухман - пер. Томул - хребет Муйнох - река Соен-Чадыр - устье реки Сарах - река Коир. Довольно длительный переход. После перевала поднимаемся на высокогорное плато, откуда потрясающе видны Катунские белки. По поту через хребет Муйнох увидим молебенный камень (где самый сильный шаман оставил свой бубен). Крутой спуск к реке Коир - коней ведем в поводу.15 км, 5-6 час.
День 5 Р. Коир - пер. Балтурдак - река Балтурдак - верховья р. Балтурдак - Зеленая стоянка. Короткий рабочий день - есть возмодность насладиться прекрасными видами. Ночевка на реке Балтурдах, вблизи красивого горного озера.18 км, 2-3 - час.
День 6 Зеленая стоянкуа - перевал Сулуайры - река Сулуайры - пер. Текелю - река Текелю. День сложный. Нас ожидает длинный переход, но усилия вознаграждаются видами с перевала Сулу-айры: верховья реки Текелю, ледник Текелю. В этот день пройдемся по "историческим тропам", по которым наши белые уходили от наших красных. По пути - еще одно необычайное по красоте озеро. На перевале Текелю можно встретить теке (козероги).35 км, 8-9 ч День 7 Река Текелю - перевал Ярлу-Боч - ущелье Ярлу - Горный приют Ак-кем. Перед отправкой в дальнейший путь - посещение водопада Текелю. С перевала Ярлу-Боч открываются живописные картины ущелья Ярлу и долины Ак-кема. Спуск с перевала довольно крутой.10 км, 4-5 час.
День 8 Пешая экскурсия налегке в ущелье Ярлу с возвращением в г/п "Ак-Кем". Многие наделяют район озера Ак-Кем и ущелья Ярлу необычайной энергетикой. Здесь можно встретить и отшельников, и людей, утверждающих, что они видели НЛО, здесь выстроен целый город из камней людьми, приезжающими со всего мира медитировать у подножья священной горы Белуха.10 км, 4-6 час.
День 9 Приют "Ак-кем" - перевал Каратюрек (3060 м) - "Зелёная поляна" на склонах Кучерлинского ущелья. Подъем на перевал - самый серьезный тест на выносливость как для лошадей, так и для всадников. После крутого спуска по каменистой тропе, через кедровый лес, подходим к Кучерлинскому озеру.23 км, 6-7 час.
День 10 После обеда - выход вдоль реки Кучерла Оз. Кучерлинское - поляна Изекерю (1300 м). Путь вниз по ущелью вдоль реки Кучерла. Ночёвка на поляне.21 км, перепад 460 м, 4-5 час.
День 11 Поляна Изекерю - т/б "Высотник". В пути посещение грота, стоянки древнего человека и скалы с петроглифами. На "Высотнике" размещение в палатках, ужин в кафе.25 км, 5-6 час.
День 12 После завтрака трансфер Тюнгур-Барнаул, ж/д вокзал.
В стоимость входит:
проживание на т/б "Высотник" в палатках в Дни 1 и 11 и в горном приюте "Ак-кем" в кемпингах в Дни 4 и 8; питание по программе; баня на "Высотнике" в День 11, на "Ак-кеме" в День 9; услуги гида; общее снаряжение; все пермиты и разрешения; страховка.
Дополнительно оплачивается: проживание в Барнауле (последняя ночь) - от 700 руб/чел; трансфер Барнаул-Тюнгур-Барнаул (1500 км); баня на "Высотнике" - 1200 руб. /час/группа до 10 чел. (помимо той, что по программе); доплата за проживание в Доме на "Высотнике" - от 150 руб. /сутки; трансфер Барнаул - аэропорт в День 13.
Достопримечательности на этом туре: Гора Белуха
Штатный состав:
Пирогов Максим Олегович - генеральный директор турфирмы "Нева" с 1 августа 2008 г. Трудовую деятельность в туризме начал в 1991 году, придя в турфирму "Нева" референтом отдела Финляндии. В 1999 году возглавил департамент стран Скандинавии, а с 2002 года, в должности заместителя генерального директора курировал деятельность департамента стран Центральной Европы, Финляндии и стран Скандинавии.
Тимралиев Сергей Зинуллаевич - с 1999 года генеральный директор и Председатель Совета Директоров ЗАО "Фирма Нева" с 2008 года оставаясь в должности директора "Нива Интернэшнл Холдинг Апс" и занимал пост Председателя Совета Директоров "Фирма Нева", сосредоточиться на решении стратегических задач.
Садкова Елена Глебовна - заместитель генерального директора, с 2008 года директор Московского филиала турфирмы "Нева". В туризме с 1990 года.
Буренов Вячеслав Валентинович - заместитель генерального директора.
Бородина Елена Ивановна - заместитель генерального директора. Курирует направления: Болгария, Таиланд, Тунис, Россия, отдел реализации.
Васько Светлана Евгеньевна - советник генерального директора. Со дня основания фирмы и по сей день занимает пост главного бухгалтера.
Дмитриев Олег Юрьевич - заместитель генерального директора по информационным технологиям и финансам. Курирует Департамент автоматизации и технического обеспечения.
Ходырев Андрей Александрович - советник генерального директора.
Далматов Ю. В.; Кириченко Е. С;, Панфилова И. М.; Воронцов Д. А.; Черных А. В; Самсонова Е. Ю.; Григорьева Н. Ф.; Соколова Т. Е.; Дмитриева А. Л.; Артамонов И.Н. - менеджеры по продажам.
Самойленко А. В.; Латышева Д.К. - операторы CALL-центра.
2. Внешняя среда.
Партнеры компании
Тур фирма Нева тур выступает заказчиком чартерных рейсов авиакомпаний: ГТК "Россия", "Аэрофлот", "Трансаэро", "S7 Airlines", "Глобус", "Кавминводыавиа", "Вим-Авиа", "Красноярские авиалинии", "Ямал", CSA Czech Airlines, "Атлант-Союз", "Wind Jet", "Karthago Airlines", "KD-Avia", "Red Wings", "Уральские Авиалинии", "Саратовские авиалинии", "ЮТэйр", "Интеравиа", "Аэрофлот-Дон", "Полет", "Газпромавиа". Сотрудничает с "Air France", "Lufthansa", SAS, "British Airways", "Thai Airways", "Singapore Airlines", "Emirates", KLM и др.
Турфирма Нева тур организует авиапрограммы с вылетом не только из Москвы и Санкт-Петербурга, но и из Екатеринбурга, Новосибирска, Казани, Красноярска, Калининграда. Благодаря регулярным рейсам авиакомпании "КДавиа", связывающим Калининград со многими региональными центрами, и удобным стыковкам, наши программы стали доступны региональным партнерам в Самаре, Уфе, Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Омске, Волгограде, Челябинске, Перми, Казани и Екатеринбурге.
Нева тур турфирма - это штаб-квартира и несколько офисов в Петербурге, Москве, Екатеринбурге, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Казани и Красноярске и более 130 уполномоченных агентств, выступающих под маркой и от имени тур фирма Нева. Вся сеть агентств-партнеров туроператор Нева тур насчитывает более 4500 фирм в 180 городах России, странах СНГ и Балтии. "Фирменная" корпоративная сеть официально уполномоченных агентств по продаже туров, выступающих под маркой и от имени туроператор Нева тур, включает более 120 уполномоченных агентств. Вся сеть агентств-партнеров турфирма Нева санкт Петербург насчитывает более 4000 фирм в 180 городах России, странах СНГ и Балтии. Так же она активно продвигает свои услуги в России и за рубежом.
"Нева" располагает собственным транспортным парком: шестнадцатью современными автобусами - Неоплан, Сетра, Мерседес (среди них полутора - и двухэтажные) и легковыми машинами представительского класса. Туры по Скандинавии, Финляндии, Чехии и другим странам Европы проходят на комфортабельных автобусах компании, что позволяет предлагать клиентам выгодные цены, при высоком качестве обслуживания.
Контролирующие организации.
1. Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.
2. Налоговая служба.
3. Органы внутренних дел.
4. Федеральная инспекция труда.
5. Органы и войска пограничной службы.
6. Государственные семенные инспекции.
7. Органы российской транспортной инспекции.
8. Органы автомобильного транспорта.
9. Органы морского транспорта.
10. Органы железнодорожного транспорта.
11. Органы, осуществляющие государственное регулирование в области авиации.
12Органы, осуществляющие государственный контроль за соблюдением порядка ценообразования.
13. Органы стандартизации, метрологии и сертификации.
14. Органы, осуществляющие контроль за исполнением законодательства о противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма.
Конкуренты:
Интурист - Турция, Австрия, Испания, Тунис, Чехия, Греция, Россия.
ТЕЗ ТУР - Испания, Турция, Кипр, Куба, Экскурсии, корпоративный отдых
Пегас Туристик - Таиланд, Турция, Греция, корпоративный туризм.
Заключение
Эволюционное развитие мотивационных теорий прошло свой долгий путь от неосознанных, донаучных концепций материального стимулирования по принципу "кнута и пряника", которые лишь до определенного времени признавались действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации. Однако эти новые мотивационные модели в большинстве своем рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне правомерен тезис о том, что в недрах теории управления появилась потребность разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отображали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.
Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.
Система мотивации труда позволяет поставить заработок работников в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего предприятия. Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего предприятия.
Список литературы
1. Виханский О.С., Наумов А. И - Менеджмент
2. Березкина Т.Е., Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. и др. Основы менеджмента. М., 2001 г.
3. Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. - М., "Высшая школа", 2001 г.
4. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПБ, 1997г.
5. Уткин Эдуард Андреевич. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999 г.
6. Сайт - www.nevatravel.ru
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Составляющие компоненты мотивации: потребность, мотив, мотивационная структура человека и мотивирование. Стадии мотивационного процесса. Возникновение теорий мотивации. Основоположники и сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации.
курсовая работа [62,9 K], добавлен 19.01.2016Теории, основные направления мотивации. Понятие потребности, вознаграждения. Основные направления мотивации персонала в эпоху мирового кризиса. Рекомендации, по применению подходов к мотивированию в современных условиях. Способы стимулирования работников.
курсовая работа [36,9 K], добавлен 01.07.2014Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.
курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011Роль мотивации в системе управления персоналом с учетом динамики экономических результатов. Анализ системы мотивации на ЗАО "Весоприбор-сервис". Связь мотивации и стимулирования труда и их роль в привлечении, мотивировании и сохранении рабочей силы.
контрольная работа [173,0 K], добавлен 10.07.2009Понятие мотивации, ее основные функция в управлении предприятием. Анализ содержательных и процессуальных теорий. Материальные потребности как основа мотивации. Формы стимулирования персонала и методы экспериментального исследования его мотивации.
дипломная работа [337,0 K], добавлен 27.07.2010Исследование понятия потребности, мотива и мотивации. Характеристика основных теорий и содержательных концепций мотивации. Иерархия потребностей человека А. Маслоу. Анализ трудовой мотивации персонала в ПО "Ундоровский завод минеральной воды "Волжанка".
курсовая работа [278,4 K], добавлен 05.10.2013Понятие и аспекты мотивации. Анализ теорий мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Современные теории мотивации. Экономические мотивы деятельности людей. Неэкономические способы мотивации.
курсовая работа [155,5 K], добавлен 07.06.2007Теоретические аспекты мотивации - функции управления организацией. Сущность мотивации в системе управления. Теории мотивации: содержательные, процессуальные. Методы стимулирования и мотивации на предприятии. Анализ системы мотивации на ООО "Строитель".
дипломная работа [139,9 K], добавлен 11.07.2008
