Принципы и методы построения системы управления на предприятии
Изучение системы управления персоналом. Формирование современных систем управления персоналом на основе нового управленческого мышления. Исследование принципов построения системы управления персоналом в ГУП "Стерлитамакского троллейбусное управление".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.08.2010 |
| Размер файла | 78,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.
Рассмотрим принципы построения системы управления персоналом в Государственном унитарном предприятии «Стерлитамакское троллейбусное управление» (ГУП СТУ).
Общей структурой управления предприятием предусмотрено функционирование такого подразделения как отдел кадров. На предприятии разработано Положение об отделе кадров. Рассмотрим структуру данного Положения.
В разделе 1 отдел кадров определяется как структурное подразделение которое подчиняется непосредственно начальнику управления. Второй раздел Положения ставит перед отделом кадров следующие задачи:
- своевременное и качественное укомплектование предприятия рабочими, специалистами и служащими для выполнения производственных заданий;
- постоянное совершенствование форм и методов работы с кадрами;
- организация производственно-технического обучения рабочих и повышение квалификации специалистов и служащих.
Положением определяется также структура отдела кадров, которая формируется в соответствии со штатным расписанием. Руководство осуществляется начальником отдела, который назначается начальником управления. Регулирование работы отдела осуществляется на основе действующего законодательства, вышеуказанным Положением об отделе и приказами ГУП СТУ.
В разделе 4 Положения раскрываются функциональный аспект управления персоналом на предприятии. В соответствии с положениями данного раздела определяется содержание работы отдела кадров:
- формирование кадров организации, которые предполагает такие направления работы как планирование (п.1), отбор, найм, высвобождение (пп.2, 6, 11), анализ текучести (пп. 4,5);
- развитие работников - профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация и продвижение по службе (п.12).
Остальными пунктами данного раздела Положения предусмотрено ведение канцелярской документации.
Права отдела кадров (раздел 5 Положения) определяет полномочия сотрудников отдела кадров по выполнению ими определенных Положением функций. За начальником отдела кадров закреплено право контроля за правильностью использования рабочих, специалистов и служащих во всех структурных подразделениях; право проводить совещания руководителей подразделений по вопросам работы с кадрами и другие права, закрепленные в Положении.
Начальник отдела кадров несет ответственность за невыполнение возложенных на отдел функций и за нарушение трудовой дисциплины работниками отдела.
Очень важным разделом Положения об отделе кадров является раздел 7, который рассматривает отношения субординации (взаимоотношения) с:
- начальником управления;
- структурными подразделениями;
- бухгалтерией.
Положение об отделе кадров в целом опирается на ряд основополагающих принципов, определяющих построение системы управления персоналом в ГУП СТУ, а именно:
- Положение ориентирует работников кадровой службы на целенаправленное осуществление функций в соответствии с целями производственной деятельности предприятия;
- Положение определяет структуру отдела кадров, выделяя следующие подсистемы:
- подсистему планирования;
- подсистему управления наймом и учета персонала;
- подсистему управления развитием персонала;
- подсистему управления трудовыми процессами;
- подсистему правового обеспечения управления персоналом.
Определяя состав подсистем Положение опирается на принцип первичности функций управления персоналом.
Таким образом, в построении систему управления персоналом в ГУП СТУ не учтены другие принципы. Об этом свидетельствует то факт, что в Положении об отделе кадров отсутствует принцип оптимального сочетания интра-и инфрафункций управления персоналом. Основное внимание в Положении уделено функциям направленным не на развитие системы управления персоналом, а на инфрафункции, т.е. функции управления персоналом.
Иными словами, ограничивается роль кадровой службы рамками традиционного подхода.
Положение не содержит разделов, которые бы отражали такие частные принципы как демократизация работы с кадрами и учет психологической совместимости при формировании первичного коллектива, изучение и совершенствование социальных процессов в коллективе, совершенствование организации труда и его стимулирование.
Это означает также, что в структуре отдела кадров не определено место таким подсистемам как подсистема управления социального развития и подсистема управления мотивацией труда.
На основании Положения об отделе кадров в ГУП СТУ разработаны должностные Инструкции начальника отдела кадров и инспектора по кадрам.
Должностной инструкцией на начальника отдела кадров возложена обязанность по разработке и совершенствованию применения экономических методов управления персоналом на предприятии. Прежде всего, это обязанность начальника отдела кадров по оптимальному комплектованию кадрами требуемых профессией, специальностью и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.
Должностная инструкция содержит следующие положения
Начальник отдела кадров участвует в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения, изучает личные и деловые качества, организует работу по адаптации в коллективе
Осуществляет планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров и планирование деловой карьеры молодых специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
Данные функции начальника отдела кадров относятся к социальным способам воздействия на работников или отдельного конкретного работника.
Однако анализ принципов построения системы управления персоналом в ГУП СТУ показал, что выполнение данных функций начальником отдела кадров значительно затруднено, так как основные должностные обязанности предполагают большой объем работы связанной с осуществлением руководства отделом организации, документооборота, осуществления контроля за исполнением руководителями подразделений законодательных актов и постановлений, приказов, распоряжений руководителей предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и других направлений работы. Следовательно, основные принципы управления персоналом со стороны начальника отдела кадров предполагает использование в основном административных методов.
В результате исследования Положения об отделе кадров и должностных Инструкций его работников были сделаны следующие выводы:
На предприятии отсутствует комплексная система службы управления персоналом;
Отдел кадров является самостоятельным функциональным подразделением в линейно-функциональной системе управления предприятием.
Кадровый состав специалистов отдела кадров представлен начальников и двумя инспекторами по кадрам.
Регламентация деятельности отдела кадров и его работников осуществляется на основе Положения об отделе и должностных инструкций, которые разработаны в соответствии с Уставом предприятия и нормами трудового законодательства Российской Федерации.
Положение об отделе кадров отражает ряд принципов построения систему управления персоналом, среди которых принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства; принцип первичности функций управления персонала; принцип потенциальных имитаций, предполагающий замещение временно отсутствующего руководителя работником этого же уровня управления. Принцип экономичности находит свое отражение в значительной экономии затрат на систему управления персоналом.
Положение об отделе кадров не предполагает наличие в системе управления персоналом следующих подсистем: подсистему управления социальным развитие, подсистему мотивации и стимулирования труда персонала, подсистему условий труда.
Особая роль в управлении персоналом в ГУП СТУ отводится начальнику отдела кадров, на которого возложены многочисленные функции, предусмотренные отсутствующими подсистемами, что значительно увеличивает и усложняет его деятельность.
Исходя из вышеизложенного следует, что в ГУП СТУ необходимо обратить серьезное внимание на проблему формирования и развития комплексной системы управления персоналом с учетом закономерностей и принципов, разработанных современным менеджментом.
2.3 Методы построения системы управления персоналом
Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1.4).
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.
На основании Положения об отделе кадров можно судить об использовании в основном административных методов. Как указывалось в первом разделе работы, для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта управления на объект, посредством организационно-стабилизирующих документов, к которым относятся:
- законы,
- уставы,
- правила,
- инструкции,
- положения;
- распорядительные
- приказы,
- распоряжения.
- дисциплинарные
- установление и реализация форм ответственности.
На рассматриваемом предприятии одним из основных документов определяющих принципы и методы управления является Устав предприятия, на основе которого было разработано Положение об отделе кадров, Следовательно, методы построения системы управления персоналом также отражаются в разделах данного Положения. В частности, речь идет о 5 разделе - права отдела кадров. Анализируя содержание данного раздела, представляется возможным сделать вывод о том, что в управлении персоналом ГУП СТУ применяются в основном административные методы. За отделом кадров закрепляется право на подготовку и представление на утверждение приказов, имеющих распорядительный и дисциплинарный характер, это подтверждается данными приведенными в таблице 2.1.
Таблица 2.1. Приказы по управлению персоналом в ГУП СТУ за 2009 год
|
1. |
Общее количество (247) приказов по кадрам в МУП СТУ из них |
100% |
|
|
2. |
Приказы о движении кадров |
16 % |
|
|
3. |
Приказы о нарушениях дисциплины |
20% |
|
|
4. |
Приказы о поощрении и премировании |
5% |
|
|
5. |
Приказы распорядительного характера |
43% |
|
|
6. |
Приказы о перемещениях (продвижение по службе) |
10% |
|
|
7. |
Приказы о повышении квалификации и профессиональной переподготовке |
6% |
Анализируя данные приведенные в таблице можно сделать следующий вывод: за 2009 год наибольшее количество приказов основаны на административных методах управления. Общее количество таких приказов составляет 95%, в то время как приказы, основанные на использовании социально-экономических методов воздействия на персонал составляют 5%.
Применение административных методов ориентировано на такие мотивы поведения работников как осознание необходимости дисциплины труда, чувства долга и т.д. Использование этих методов воздействия предполагает их обязательное исполнение. Особенностью применения административных методов является то, что они должны соответствовать правовым нормам, действующим на определенном уровне управления и не противоречить трудовому законодательству Российской Федерации.
На основании выше изложенного, можно сделать следующие выводы:
- на предприятии не создана современная система управления персоналом: основным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров;
- Положением об отделе кадров не предусмотрен ряд направлений деятельности по управлению персоналом, в частности, отдел кадров не решает вопросы, связанные с совершенствованием научной организации труда, улучшением условий труда, не исследует социальные процессы и психологический климат в коллективе, не разрабатывает системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.
Соответственно, функции отдела кадров реализуются на основе преимущественно административного воздействия на персонал. Кроме того, отдел труда и заработной платы, который мог бы стать одним из элементов системы управления персоналом, тем не менее является самостоятельным структурным подразделением и именно этот отдел ведает вопросами материального и морального стимулирования.
Таким образом, подтверждается вывод о том, что на предприятии отсутствует комплексный подход к системе построения и функционирования службы управления персоналом. Экономические методы построения системы управления персоналом -- это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом построения системы управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Важная задача менеджера различного уровня организовать работу коллектива ориентированную на рост прибыли за счет снижении себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Разработка методов экономического стимулирования труда персонала ГУП СТУ возложено на отдел труда и заработной платы, который не входит в систему управления персоналом данного предприятия. Исследуя методы управления персоналом в ГУП СТУ было выявлено, что экономические и социально-психологические методы в 2009 году составили малую часть от общего количества приказов по персоналу. Это говорит о том, что в системе управления персоналом недостаточно используются экономические рычаги стимулирования труда работников предприятия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие экономических методов, трудно определить силу их воздействия и конечный эффект, однако в рыночной экономике данные методы являются не менее важными методами управления, чем административные. В Положении об отделе организации и оплаты труда определены задачи:
- постоянное совершенствование организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования;
- повышение эффективности производства на основе выявления резервов роста производительности труда за счет повышения качества и расширения сферы нормирования труда, устранения потерь рабочего времени и улучшение его использования. В соответствии с разделом 4 данного Положения одной из функций отдела является функция внедрения новых форм организации оплаты труда, материального и морального поощрения работников, а также системы премирования. Данная функция основана на принципе коллегиальности управленческих решений и отражает реализацию экономических методов воздействия на персонал предприятия. В 2005 году было разработано Положение о премировании работников ГУП СТУ в целях усиления материальной заинтересованности работников и увеличения роста доходов ГУП СТУ, выполнении задания по перевозке пассажиров, повышение качества и культуры обслуживания населения, улучшении использования подвижного состава и обеспечении регулярной работы его на линии. Согласно выше указанному Положению были установлены размеры премий в процентах к тарифной ставке или окладу и определены показатели по выплате премий.
- Водителям троллейбуса за каждый рейс выполненный по расписанию, за безаварийную работу на линии размер премии составляет 31%
- За каждый рубль сверхплановой выручки - 1,5 % .
- Водители наставники - за своевременное и качественное выполнение работ - 31 %.
- Водители по перегонке и расстановке троллейбусов за своевременную подачу троллейбусов на ремонт и обкатку с целью выявления возможных неисправностей - 25 %.
- Рабочие сдельных бригад - за обеспечение выпуска подвижного состава и выполнения плана ремонтов - 25 %.
- Кондукторы - при выполнении плана доходов от сверхплановой выручки - 8 %.
Премии начисляются помесячным результатам работы за фактически отработанное время при наличии денежных средств на эти цели. Положением предусмотрены такие меры воздействия, как снижение размера премии так и лишение работников премии за следующие нарушения: прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков на производстве, нарушении трудовой, финансовой, технологической дисциплины. Хищение или порчу денежных средств и собственности ГУП СТУ, нарушение правил и норм охраны труда, за невыполнение обязанностей предусмотренной должностной инструкцией и квалификационной характеристикой работ и другие. Предусмотрено получение премии по другим показателям: в связи с призывом в армию, в связи с уходом на пенсию по старости или инвалидности, в связи с рождением ребенка и т.д. Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических методов управления не следует ограничивать административные методы воздействия, которые в условиях централизации управления помогают выполнять производственные задания. Главная цель применения социально психологических методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.
Одной их основных форм социально-психологического воздействия является планирование социального развития персонала предприятия, данная функция также возложена на начальника отдела кадров ГУП СТУ. Должностная инструкция содержит следующие положения
Начальник отдела кадров участвует в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения, изучает личные и деловые качества, организует работу по адаптации в коллективе. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров и планирование деловой карьеры молодых специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Данные функции начальника отдела кадров относятся к социальным способам воздействия на работников или отдельного конкретного работника. Однако анализ методов управления персоналом в ГУП СТУ показал, что выполнение данных функций начальником отдела кадров значительно затруднено, так как основные должностные обязанности предполагают большой объем работы связанной с осуществлением руководства отделом организации, документооборота, осуществления контроля за исполнением руководителями подразделений законодательных актов и постановлений, приказов, распоряжений руководителей предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и других направлений работы. Следовательно, основными методами управления персоналом со стороны начальника отдела кадров все же является административные методы. Таким образом, система применяемых методов управления персоналом на данном предприятии ориентирована в большей степени на административное воздействие.
2.4 Предложения по совершенствованию принципов и методов построения систему управления персоналом в ГУП СТУ
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 2.2.). В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В основу ее построения закладываются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Рис. 2.2. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации
Совершенствование системы управления предполагает учет принципов, определяющих направления развития системы управления персоналом:
- Концентрации - концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
- Специализации - разделение труда в системе управления персоналом выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
- Параллельности - предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих функций, повышает оперативность управления персоналом
- Адаптивности (гибкости) - означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
- Преемственности - предполагает общую методическую основу проведения работы по развитию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами
- Непрерывности - отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
- Ритмичности - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
- Прямоточности - упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по обоснованию, выработке, принятию и реализации определенного решения. Бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)
Выше перечисленные принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Исходя из концепции развития ГУП СТУ следует вывод о расширении деятельности организации на ближайшую перспективу. Это означает, что предприятие продолжит стабильную и регулярную работу общественного транспорта, что имеет важное значение для обеспечения социальной, экономической и политических составляющих жизнедеятельности города. В концепции определены перспективы развития городского пассажирского транспорта (троллейбусного движения) до 2010 года. Предполагается закупка не менее 15 троллейбусов, строительство новых дорог, оснащение современным оборудованием и другие. Следовательно, организации потребуется дополнительные кадровые ресурсы (рабочие, специалисты и руководители новых служб). В этих условиях должна быть пересмотрена концепция работы кадровой службы предприятия. Учитывая то, что кадровая служба предприятия представлена самостоятельным функциональным подразделением - отделом кадров - работа которого построена на традиционном подходе, концепция должна содержать положения, определяющие направления развития системы управления кадров. Предприятию предлагается совершенствовать организационную структуру систему управления персоналом следующим образом:
Рис. 2.3.
Представленная на рисунке структура системы построения персоналом предполагает интеграцию в одном месте управленческих функций, что позволит администрации реально управлять таким важным ресурсом как персонал предприятия и решать сложные задачи повышения эффективности производства. Наибольшие усилия всех представленных кадровых служб должны быть направлена на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ м программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут принимать соответствующие решения без учета мнения и рекомендаций линейных руководителей. Таким образом, при таком подходе построения системы управления персоналом будут преобладать не учетные (канцелярские), а содержательные аналитические аспекты деятельности. Необходимо уделить внимание повышению профессионального уровня специалистов кадровых служб. Учитывая специфику данного предприятия и необходимо обратить особое внимание на наличие в составе службы управления персоналом отдела психологии и труда. Это имеет еще значение и по той причине, что на предприятии практически не используются социально-психологические методы управления персоналом. Следует обратить внимание на то, что в практике управления персоналом преобладают принципы управления персоналом, а не принципы построения системы управления персоналом. Такой принцип построения системы управления персоналом как прогрессивность системы может быть реализован путем перестройки работы кадровой службы. Соответственно следует учесть при формировании системы и принцип прогрессивности, комплексности и оперативности. Выше предложенная (рис. 2.3.) структура системы управления персоналом базируется в первую очередь именно на этих принципах. Что касается совершенствования методов управления персоналом администрации следует обратить внимание на более широкое использование экономических рычагов воздействия. На предприятии экономические методы воздействия используются крайне недостаточно и выражаются лишь в системе поощрений и премирования работников персонала, причем критериями определено, в основном, добросовестное исполнение профессиональных обязанностей. Экономические способы воздействия должны мотивировать и стимулировать трудовую активность персонала, поэтому их необходимо применять комплексно в сочетании социально-психологическими методами. Прежде всего предприятию необходимо проводить социально-психологический анализ и социально-психологическое планирование, направить работу на социальное и моральное стимулирование, установить систему моральных санкций и поощрений. Это позволит не только стимулировать трудовую деятельность, но и создать особую систему взаимоотношений в коллективе, наиболее полно удовлетворять социальные и культурные потребности персонала. Кроме того, социологические методы позволят использовать возможности неформального управления персоналом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате исследования темы выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы:
Персонал предприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные средства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом. Целями управления персоналом являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и в частности, достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;
- эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, выбора наиболее оптимальных методов работы с людьми.
Система управления персоналом представляет собой систему, в которой реализуются функции управления персоналом. Она имеет свою организационную структуру, которая состоит из элементов линейного руководства и функциональных подразделений, осуществляющих однородные функции.
Чем выше уровень иерархии управления, тем выше уровень сложности проблемы и ответственности за решаемые задачи, поэтому при формировании структуры управления персоналом необходимо придерживаться основных закономерностей и принципов построения системы управления персоналом.
Принцип (от лат. principium -- начало, основа) может трактоваться как
- основное исходное положение какой либо теории, учения, науки;
- внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности;
- основа устройства или действия какого-либо прибора, машины и т. п.
Основными принципами построения систему управления персоналом являются принцип обусловленности функций управления целям производства; первичности функций управления персоналом; оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом; оптимального соотношения управленческих ориентации; потенциальных имитаций; экономичности; прогрессивности; перспективности; комплексности; оперативности; оптимальности; простоты; научности; иерархичности; автономности; согласованности; устойчивости; многоаспектности; прозрачности; комфортности.
Принципы постоянны и позволяют формировать систему методов.
Метод (от греч. methodos -- путь исследования, теория, учение) - способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения (познания) действительности.
Наука и практика выработала три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.
Совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий управления персоналом и один метод может являться приоритетным по отношению к двум другим.
Исследуя систему принципов и методов построения системы управления персоналом в ГУП СТУ, были сделаны следующие выводы:
Общая структура управления персоналом на предприятии имеет многоуровневый и многофункциональный характер. Управление персоналом осуществляется на каждом уровне. Высшим уровнем является линейное управление, осуществляемое начальником ГУП СТУ. Руководители подразделений осуществляют управление персоналом на основе функциональных обязанностей.
Кадровая служба предприятия представлена отделом кадров. Деятельность данного подразделения регулируется Положением об отделе кадров, которое отражает ряд принципов построения системы управления кадрами, но не опирается на такие принципы как принцип оптимальности соотношения интра - и инфрафункций, прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, прозрачности и другие. Поэтому предприятию рекомендовано совершенствовать систему построения управления персоналом с учетом комплексного взаимодействия всех принципов. Усовершенствованная система управления персоналом должна быть ориентированна на достижение целей систему управления персоналом организации и иметь в своем составе специалистов психологов, консультантов, аналитиков, педагогов, либо подразделения как отдел подготовки кадров, отдел научной организации труда, отдел психологии труда, отдел труда и заработной платы, отдел социальной информации. Это обусловлено тем, что предприятие развивается, увеличивается состав работников и кадровая служба (отдел кадров) не в состоянии охватить все направления работы с персоналом.
Анализируя методы управления персоналом можно сделать следующие выводы: на предприятии отдается предпочтение административным методам управления. Они составили 95 % от общего числа приказов, в то время как методы экономического воздействия - 5 %. Следовательно в работе с персоналом предприятия практически не используется методы социально-психологического воздействия. Поэтому предприятию рекомендовано шире использовать возможности экономического и социально-психологического воздействия на персонал и не ограничивать стимулирование трудовой активности работников предприятия возможностью выплатой премий, применять моральное и социальное стимулирование, создавать условия для удовлетворения разнообразных потребностей персонала.
Таким образом, предприятие получит возможность осуществление координации деятельности персонала в процессе функционирования предприятия.
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ
США - Соединенные штаты Америки
ГУП - Государственное унитарное предприятие
СТУ - Стерлитамакское троллейбусное управление
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. // Российская газета - 1993г. - № 237. - 25 декабря.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 1.02.2002г. М.: Юридическая литература, 2002.
3. Устав Государственного унитарного предприятия «Стерлитамакское троллейбусное управление» от
4. Положение об отделе кадров Государственного унитарного предприятия «Стерлитамакское троллейбусное управление» от
5. Положение о премировании рабочих ГУП СТУ от 15.01.2005 г.
Научная литература
6. Буланже М. Развитие персонала на предприятии // Служба кадров. - 2009. -№10.-С. 10-12.
7. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 187 с.
8. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - Спб.: Питер, 2008г. - 429с.
9. Галенко ВП. Управление персоналом и эффективность предприятии. -СПб.: СПб УЭФ, 2007. - 244 с.
10. Генкин Б.М Основы управления персоналом. - М.: ВЛАДОС, 2007. - 175 с..
11. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2008. - 261 с.
12. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Система управления: понятие, структура, исследование. - Самара: СГАУ, 2008. - 128 с.
13. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Сафронова Г.В., Яковлева Н.Г. Оценка управленческого персонала: модель, показатели, организация. - Самара: УДЦ,2007. - 106 с.
14. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Развитие профессионализма в сфере предпринимательства: сущность, модель, методы. - Самара: УДЦ, 2009.-116 с.
15. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала организации. - Самара: СГАУ МИР, 2006. - 247 с.
16. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Приём, перевод и увольнение работников. -М.: Проспект, 2007. - 256 с.
17. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2008. - 210 с.
18. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2008.-512 с.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2007. - 624 с.
20. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Утвержден Постановлением Минтруда России 21 августа 1998. №37.
21. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2008г. - 412с.
22. Иванцевич Дж., Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2007. - 304 с.
23. Исмагилова Л., Гилева Т. Управление развитием современных предприятий: проблемы и перспективы // Экономика и управление. - 2008. -№2.-С. 75-79.
24. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Минтруда России 21 августа 1998. №37.
25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации. - М.: ИНФРА, 2008. - 304 с.
26. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: Дека,2009. - 304с.
27. Лапин А., Королёва Л. К вопросу об эффективности управления персоналом // Экономика и управление. - 2010. - №3. - С. 25-32.
28. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2008. - 176 с.
29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 68 с.
30. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 160 с.
31. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2008. -119 с.
32. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2008. - 374 с.
33. Одегов Ю. Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатиформ, 2007. - 878с.
34. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во Саратовского Государственного Университета, 2009г. - 261с.
35. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куланов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2008г. - 174с.
36. Организационное управление / Под ред. Н.И. Архипова, В.В. Кульба и др. -М.: ПРИОР, 2008.-448 с.
37. Перерва П.Г. Самомаркетинг менеджера и бизнесмена. - Ростов на Дону: Феникс, 2007. - 592 с.
38. Проблемы управления персоналом / Отв. ред. В.Н. Дулькин. - М.: РГГУ, 2007. - 95 с.
39. Рогожин СВ. Исследование систем управления. - М.: Дело, 2008,- 456с.
40. Самыгин СИ. Управление персоналом. - Ростов на Дону: Феникс, 2009. -512 с.
41. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Под ред. В.И. Данилова -Данильяна. - М.: Прогресс, 2006. - 528 с.
42. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2007. - 289 с.
43. Современное управление. Энциклопедический справочник. Пер.с англ., Т 1. - М.: Издатцентр, 2007.- 581 с.
44. Соловьев А.К. Экономические основы современного менеджмента. - М.: Современная экономика и право, 2007г.- 182с.
45. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2006.-416 с.
46. Старобинский Э.Е Как управлять персоналом. М.: Менеджер, 2001. - 163 с.
47. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008. - 272 с.
48. Управление современной компанией. / Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лиса. -М.: ИНФРА-М, 2009. - 586 с.
49. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. -- 446 с.
50. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2007. - 352 с.
Подобные документы
Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".
дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.
контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.
дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Методика анализа основных трудовых показателей как основного критерия оценки эффективности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности управления.
дипломная работа [348,9 K], добавлен 23.07.2015Теоретические аспекты построения систем управления персоналом на предприятиях сферы услуг, основные задачи и принципы кадровой политики. Проведение анализа эффективности управления персоналом на предприятии общественного питания на примере ООО "Ромул".
дипломная работа [102,3 K], добавлен 24.03.2011Понятие, цели и функции системы управления персоналом. Методы построения системы управления персоналом, предложения по ее совершенствованию. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант". Трудовой потенциала работающего в организации.
дипломная работа [122,1 K], добавлен 10.11.2010Организационное проектирование - процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Методы построения, цели и функции системы управления персоналом. Типы документов, разрабатываемых при проектировании системы управления.
курсовая работа [2,5 M], добавлен 17.02.2011Цели, функции и методы построения системы управления персоналом. Анализ функционирования системы управления персоналом в современном банке, оценка практической эффективности данной системы, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.
дипломная работа [157,8 K], добавлен 28.10.2010Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015
