Стили и методы управления организацией сервиса (на примере гостиницы "Юность")

Критерий

Авторитарный

Демократический

Попустительский

1

2

3

4

Постановка целей

Цели ставит руководитель

Цели- результат группового решения

Свобода для принятия решений, минимальное участие руководителя

Распределение заданий

Все задания дает руководитель

Устанавливается порядок распределения работы. По пожеланию сотрудника руководитель дает советы или предлагает другое задание

Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию

Трудовая атмосфера

Высокая напряженность, враждебность

Свободная, дружеская атмосфера

Атмосфера произвола отдельных сотрудников

Сплоченность

Покорное, безприкословное повиновение

Высокая сплоченность, низкая текучесть

Низкая

Интерес к выполняемым заданиям

Низкий

Высокий

Минимальный

Интенсивность работы

Высокая

Высокая оригинальность результатов

Отсутствует

Готовность к работе

При отсутствии руководителя перерыв в работе

При отсутствии руководителя продолжение работы

Перерывы в работе по желанию

Мотивация труда

Минимальная

Высокая мотивация каждого работника и коллектива в целом

Минимальная

Название теории

Автор теории

Содержание теории

Теория потребностей

А. Маслоу

Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. Если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая. Потребности более высокого уровня возникают после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности нижнего уровня.

Теория существования, связи и роста

К. Альдерфер

Существует три группы потребностей: существования, связи и роста, которые расположены иерархически. Движение от потребности к потребности идет вниз и вверх: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность высокого уровня. В случае не удовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Теория приобретенных потребностей

Д. Мак Клеланд

На поведение человека влияют потребности достижения, соучастия, властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это ранее. Для этого важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвования- стремление человека контролировать людей, ресурсы, процессы, протекающие в его окружении. Люди с данной потребностью делятся на две группы: стремление к власти ради властвования и стремление к власти для решения групповых задач. Для успеха человека наибольшее значение имеет развитая потребность второго типа.

Теория двух факторов

Ф. Герцберг

Потребности можно разделить на две категории- факторы условий труда и мотивирующие факторы. Первые связаны с окружающей рабочей средой, а мотивация- с характером и сущностью работы. При отсутствии факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие повышает эффективность работы.

Название теории

Автор теории

Содержание теории

Теория справедливости

С. Адамс

Основным источником мотивации в труде является справедливое вознаграждение. Люди определяют для себя соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Теория ожиданий

В. Врум

Мотивация работника зависит от того, что он ожидает получить в качестве награды за его работу (поведение). При анализе мотивации к труду важны следующие факторы: затраты труда- результаты, результаты- вознаграждение, удовлетворенность вознаграждением. Если значение любого из трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

Теория Портера- Лоулера

Л. Портер Э. Лоулер

В модели пять переменных- затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.

Направление безопасности

Объекты защиты

Сущность направления

Влияние на деятельность персонала

Экономическая безопасность

Экономика гостиницы

Охрана условий, при которых экономические показатели и их тенденции обеспечивают конкурентоспособность гостиницы

Многие люди понимают, что если место их работы экономически нестабильно это может вызвать проблемы с оплатой, сокращение персонала и негативный настрой к руководству.

Юридическая безопасность

Деятельность гостиницы и правомерные действия руководства по отношению к персоналу

Охрана прав, порядка, осуществления деятельности гостиницы. Охрана прав и обязанностей работника

Часто люди не приемлют отклонений от действующего законодательства и нарушения своих прав. Это вызывает боязнь быть наказанными и конфликтные ситуации с руководством.

Безопасность здания гостиницы и личная безопасность персонала

Внешняя и внутренняя безопасность гостиницы, оборудования, личная безопасность персонала

Охрана гостиницы от чрезвычайных ситуаций (пожар, стихийные бедствия, терроризм). Физическая охрана персонала, личного транспорта. Создание системы охраны труда, охрана от краж, хищения.

Люди не хотят рисковать своим здоровьем, жизнью и имуществом. Если человек чувствует себя не защищенным уровень работоспособности снижается.