Оценка системы управления персоналом

По мнению авторов статьи [4, с. 59-60], это тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом.

В условиях экономического кризиса важнейшей задачей является организация учета труда и заработной платы, а также выплаты социального характера. В области оплаты труда в ООО «Терминал» разработана система оплаты труда, которая включает значительную переменную часть.

Рис. 9. Структура переменной части денежного вознаграждения

В ООО «Терминал» систему премирования необходимо построить так, чтобы премии выплачивались ежеквартально и раз в год за вклад в развитие потенциала организации и ее необходимо прописать в Положении об оплате труда.

Анализ системы управления персоналом в ООО «Терминал» показал, что деятельность персонала регламентирована Положениями об отделах, должностными инструкциями.

Основными задачами по управлению персоналом в условиях экономического кризиса, приведшего к резкому падению выручки в ООО «Терминал» считают вопросы оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры и уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой дисциплины.

При этом целью оценки персонала в системе управления персоналом ООО «Терминал» состояла в создании системы своевременного обеспечения менеджмента предприятия полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции предприятий в условиях возрастающей динамики изменений внешних и внутренних условий.

Особенности организационной подготовки и формирования модели кадрового контроллинга были следующие:

1. Яростное сопротивление, латентное игнорирование предлагаемых инноваций. Внедрение системы оценки персонала вызвало яростное сопротивление со стороны специалистов бухгалтерии в связи с необходимостью посвящать часть своего рабочего времени дополнительным обязанностям по заполнению аналитических форм и статистических отчетов по кадрам предприятия.

Сопротивление было вызвано еще и тем, что специалисты бухгалтерии длительное время проработали на своих должностях и привыкли выполнять обязанности, связанные только с делопроизводством (кадровые приказы, трудовые соглашения, ведение баз данных в программе 1С: кадры и зарплата, постановка на воинский учет, оформление пенсий, ведение реестра застрахованных лиц ОМС и ДМС).

2. Отсутствие единого информационного поля для мониторинга и анализа информации. Отсутствие локальной сети значительно затрудняет процесс сбора и обработки данных.

3. Разрозненность источников данных по структурным подразделениям. В организации наблюдается тенденция разрозненности и разобщенности источников информации о персонале.

4. Относительно низкий квалификационный потенциал инженерно-технических работников и рабочих из-за снижения престижности инженерно-технического образования, сокращение финансирования профессиональных учебных заведений в области подготовки рабочих специальностей.

5. Сезонный характер занятости. Данная особенность оказывает влияние на текучесть персонала и оптимальность численности персонала.

3.3 Мероприятия по совершенствованию системы управления и оценка их социально-экономической эффективности

Несмотря на финансовые сложности, которые возникли у ООО «Терминал», организации не следует отказываться от материального стимулирования персонала. Естественно, что придется пересмотреть размеры и критерии выплаты премий, но полностью отказываться от них нельзя.

Точно так же нельзя отказываться полностью от социального пакета, хотя и его придется пересмотреть. Должны быть отменены или приостановлены действия тех составляющих социального пакета, которые не являются жизненно важными. В то же время, необходимо сохранить все, что жизненно важно для коллектива либо отдельных его членов. Отменяя либо сокращая медицинскую страховку для сотрудников, следует сохранить ее для тех, кто в ней нуждается.

Отменяя дотации на питание, следует подумать над тем, чтобы сохранить их для наименее защищенных сотрудников: матерей-одиночек, низкооплачиваемых сотрудников.

Работая по снижению издержек, руководитель должен всегда помнить о стимулирующей роли социальных благ, а также о том, как воспринимает персонал эти решения. Поэтому к принятию подобных решений желательно привлекать представителей подразделений.

Лучший способ мотивировать сотрудников на более эффективную и ответственную работу в кризисной ситуации - самому руководителю работать более ответственно и эффективно, принять на себя и осознать не только ответственность за свою судьбу, но и за судьбы людей, руководить которыми ему доверили.

До 2008 года функции по решению планово-экономических вопросов в строительном производстве ООО «Терминал» были распределены между заместителем директора по строительству и главным бухгалтером, но в связи с возросшим в 2007-2008 годах объемом строительных работ возможность эффективно заниматься решением этих вопросов у зам. директора по строительству значительно снизилась.

Поэтому была введена должность начальника экономической службы, в функции которого входит осуществление руководства работой по экономическому планированию в организации, направленному на:

· организацию рациональной хозяйственной деятельности,

· выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей экономической эффективности,

· руководство подготовкой проектов перспективных, годовых, квартальных и месячных планов подразделениями организации по всем видам деятельности,

· организация контроля за выполнением плана реализации продукции и плана по прибыли,

· участие отдела в разработке мероприятий по усилению режима экономии, снижению потерь и экономических расходов, совершенствованию ценообразования.

Потребность в дополнительных квалифицированных специалистах представлена в Таблице 8.

Таблица 8 Потребность в дополнительных трудовых ресурсах

1. Месячный фонд заработной платы с учетом ЕСН: 24550,0 + 24550,0*26% = 30933 руб.

Годовой фонд оплаты труда: 30933 * 12 = 371, 196 тыс. руб.

Реорганизованная структура управления ООО «Терминал» представлена на Рисунке 10 Приложения 5.

В подавляющем большинстве компаний затраты на персонал составляют значительную, если не главную статью издержек. Это допустимо в условиях стабильности и развития компании, но в кризисе все меняется. Затратная система не только не оправдывает себя, но и становится фактором, угрожающим благополучию компании и самих сотрудников. Затратность системы управления персоналом компании необходимо снижать. Система должна стать более экономичной.

Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность - главные требования к системе управления персоналом. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй.

Поэтому в качестве рекомендаций, с учетом снижения объема производства, необходимо провести дальнейшую штатно-структурную реорганизацию.

Таблица 9 Изменения в штате трудовых ресурсов

Экономия от снижения затрат на содержание персонала составит:

- 5550,0*12 = 66600 руб. С учетом ЕСН (26,0%): 83916,0 руб.

Реорганизованная структура управления в условиях кризиса представлена на Рисунке 11 Приложения 5.

Заключение

Кризис - это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по-старому, а руководители и предприниматели не знают, как работать по-новому. Самое важное, в условиях кризиса понять, что та система управления персоналом [14, с.28], которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса.

Под «управлением персоналом» в компании, следует понимать не только работу службы персонала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах. В первую очередь это работа линейных менеджеров.

В кризисе все несколько меняется. Потребитель начинает экономить, и меньше покупает; банки ужесточают условия кредитования, делая их непосильными для небольших предприятий, растет дебиторская задолженность и т.п. Ситуация меняется и далеко не в лучшую сторону. Все это более или менее негативно сказывается на эффективности деятельности большинства компаний. Существенно снижаются экономические показатели - рентабельность, оборот и т.п. В этих условиях любая компания стремится, прежде всего, выжить, используя все возможные меры и ресурсы. В первую очередь, снижает собственные расходы (издержки).

В подавляющем большинстве компаний затраты на персонал составляют значительную, если не главную статью издержек. Это допустимо в условиях стабильности и развития компании, но в кризисе все меняется. Затратная система не только не оправдывает себя, но и становится фактором, угрожающим благополучию компании и самих сотрудников. Затратность системы управления персоналом компании необходимо снижать. Система должна стать более экономичной.

При проведении оценки системы управления персоналом ООО «Терминал» были использованы методика и показатели, представленные в работах А.И. Селиной [16, 17, 18].

Для практического применения предложенной методики А.И. Селиной оценки системы управления персоналом выбрана строительная отрасль, так как данная отрасль наиболее сильно затронута экономическим кризисом и имеет особенности управления персоналом, связанные с ярко выраженной сезонностью.

В качестве объекта оценки системы управления персоналом выбрана организация ООО «Терминал».

По результатам оценки системы управления персоналом был предложен комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Терминал».

Данные рекомендации имеют явный экономический и социальный эффект, так как годовая экономия составит по предварительным оценкам 83916,0 руб. в год.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. - М.: Проспект, 2008.

2. Нормирование труда инженерно-технических работников и служащих. Методические указания. - М.: НИИ труда Государственного комитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы - СПС Гарант.

3. Биктяков К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов // «Управление персоналом», № 11, 2008.

4. Володин Д.Ю., Снегирев А.А. Создание системы управления персоналом в страховой компании // «Управление в страховой компании», № 3, 2007.

5. Зорин А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах - М.: Профессиональное издательство, 2006.

6. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом// «Кадровик. Кадровый менеджмент», № 6, июнь 2007.

7. Литягин А. Идеальная система премирования- www. E-xecutive.ru

8. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе // «Управление персоналом», № 19, 2008.

9. Михайлова А. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом // «Управление персоналом», № 6, 2009.

10. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. - М.: «Академия», 2006

11. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник - М.: Изд-во Экзамен, 2002, 448 с.

12. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Производительность труда в системе управления персоналом //Социально-трудовые отношения и процессы.-2003.-С.46-53.

13. Первенцев А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений // «Кадровик. Кадровый менеджмент», № 6, июнь 2008.

14. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса (интервью с И. Дудником) // «Управление персоналом», № 23, 2008.

15. Саубанова Л.В., Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом, № 1, 2009.

16. Селина А.И. Организационно-методические аспекты аудита системы управления персоналом предприятий. - М., 2007.

17. Селина А.И., Романцова Т. Кадровый аудит // «Кадровик. Кадровый менеджмент», № 5, 2007.

18. Селина А.И. Совершенствование системы управления персоналом посредством аудита управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 5, 2007.

19. Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // «Управление персоналом», № 22, 2008.

20. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

21. Ярцева С.И. Управление персоналом: Тест лекций - М.: ГИУ, 2008.

22. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное. - Издательская группа "БДЦ-пресс", 2003.

23. Алавердов А.Л. Управление кадровой безопасностью организации. - М.: Маркет ДС Корпорейшн, 2008, 176 с.

24. Якушевский Е.Л. Система управления персоналом как основа для создания комплексной системы управления производством [Электронный ресурс] - http://www.pmprofy.ru

25. Персональный консалтинг [Электронный ресурс] - http://do.rksi.ru /library/courses/up/tema1_1.dbk

26. Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала [Текст] - Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2004. - 480 с.

27. Овчинникова Т.И., Хорев А.И., Воронин В.П., Гоз О.М. Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя [Текст] // Кадры предприятия. - 2003. - №1.

28. Крымов А. Сколько платить сотрудникам [Электронный ресурс] // «Консультант». - 2005. - № 13. - СПС «Гарант», 2009.

Приложение

Таблица 1 Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Таблица 2 Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом [24, с. 131-132]

Таблица 3 Методы оценки системы управления персоналом

Размещено на Allbest.ru