Школа научного управления Тейлора

1. Наличие четко поставленных целей или идеалов, как главная предпосылка эффективной работы.

2. Присутствие здравого смысла во всякой работе. Без этого невозможно осуществление творческой работы в организации, выработка целей и контроль за их претворением.

3. Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации. В каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.

4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы вознаграждений. Для достижения требуемой дисциплины возможно применение различных методов: от «уроков жизни» до наказаний.

5. Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оплату труда). Этот принцип основывается на тщательном отборе работников. При этом Эмерсон советовал основное внимание «обращать на внутренние склонности и способности, на характер -- на то, что в конце концов определяет собой человека».

Справедливое отношение к персоналу предполагает повышение его квалификации, улучшение условий труда и жизни.

6. Наличие своевременного полного, надежного и постоянного, точного учета.

Вопросам учета Эмерсон уделял особенно большое внимание. «Только тот, кто учитывает все количество и все цены, кто учитывает эффективность того и другого, только тот может действительно применять все остальные принципы и достигнуть высокой производительности».

7. Регулирование производства (диспетчирование), которое Эмерсон рассматривал как неотъемлемую часть деятельности организации.

Диспетчирование и планирование рассматривались им в непосредственной связи и единстве.

8. Планирование (расписание) работ.

9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения.

Эмерсон отмечал, что сдельная оплата труда ведет к чрезмерному напряжению сил рабочего. Для установления трудовых норм необходимо использовать хронометраж всех операций. Нормирование позволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявления неиспользованных резервов роста производительности труда. На величину норм оказывает непосредственное влияние уровень механизации и автоматизации производственных процессов. Нормы и расценки не должны пересматриваться без изменения условий организации труда. К их разработке надо привлекать психологов, физиологов.

10. Нормализация условий работы.

Без нормализации условий работы невозможно ни точное планирование, ни полный и своевременный учет. Нормализация условий работы Эмерсон рассматривал как необходимую предпосылку роста производительности труда.

11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде.

Эмерсон считал совершенно беспочвенным существующее мнение о том, что «будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат». Наоборот, писал он, «предприятие, лишенное стандартных письменных инструкций, не способно к неуклонному движению вперед».

12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение производительности труда. При этом Эмерсон отмечал, что «поденная плата противоречит основному принципу вознаграждения и справедливости». Эмерсон отмечал, что рост производительности труда наемных рабочих во многом определяется их «идеалами». Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда. См.: Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 47-49.

«Идеалом 12 принципов производительности, -- писал Эмерсон, -- является устранение потерь, и именно для этой цели они формулируются. В каком именно деле устранять потери -- это принципиального значения не имеет». Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. -- М.: Эко-номика, 1972. -- С. 201.

Эмерсон выступал как идеолог устранения всех потерь вообще в интересах всего человечества и всеобщего блага. Его теория была направлена на то, чтобы отыскать такие способы и методы организации труда, которые позволили бы повышать производительность труда не так болезненно, как это было задумано системой Тейлора.

Эмерсон отмечал, что следование разработанным им принципам значительно повышает производительность труда рабочих. Эмерсону принадлежит известное изречение: «Работать напряженно -- значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно -- значит прилагать к делу усилия минимальные».

Эмерсон делал различия между трудом напряженным и трудом производительным. На принципе напряжения основана поштучная оплата труда, а на принципе производительности -- нормирование выработки и премиальная система оплаты труда.

Большое внимание Эмерсон уделил исследованию штабного принципа в управлении. Он поддерживал идею Тейлора о том, что линейный принцип построения организации должен дополняться штабным принципом, который приобретает особенно большое значение в крупных фирмах. Штабной персонал обладает большими специальными знаниями, необходимыми для линейных работников в процессе принятия управленческих решений. Основное назначение штабных подразделений в организации Эмерсон видел в том, «чтобы каждый член линейного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи».

Г. Эмерсон получил образование в Европе. На его взгляды большое влияние оказали идеи прусского генерала фон Мольтке, разработавшего концепцию генерального штаба, на основе которой прусская армия превратилась в чудовищную военную машину второй половины XIX в.

Согласно концепции генерального штаба при возникновении сложной военной проблемы она разбивается на несколько отдельных вопросов, каждый из которых изучается одним из офицеров штаба. Затем в штабе собирается и обобщается вся совокупность информации по данной проблеме, а затем сообщается военачальнику (линейному руководителю), который наделяется правом принятия окончательного решения по данной проблеме и несет персональную ответственность за последствия принятия этого решения.

Эмерсон считал, что штабной принцип применим к организациям всех типов, а не только военным. Эмерсон наделял неограниченными полномочиями одного человека. Впоследствии эти функции были возложены на штаб управленческих работников, что позволило добиться сочетания принципа единоначалия с коллегиальностью (сбор и обработка информации) в процессе принятия управленческих решений.

Эмерсон отмечал, что линейный (военный) принцип построения организаций не может использоваться на предприятиях, так как цели современных предприятий значительно отличаются от целей предприятий в прошлом. Им сформулировано положение о том, что каждая иерархическая ступень управления создается для улучшения обслуживания нижестоящей ступени, а не для облегчения положения вышестоящих звеньев управления.

По многим вопросам управления Эмерсон продвинулся дальше Тейлора. Этим, видимо, объясняется то обстоятельство, что многие его мысли и 12 принципов производительности не потеряли своей актуальности и в настоящее время. См.: Чудновская С.Н. История менеджмента. - СПб.: Питер, 2004. - С. 425-426.

Генри Форд (1863--1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Форд является автором двух книг: «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Первая книга была переведена на русский язык в 1924 г., вторая -- в 1928 г.

Форд родился в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии. Два важнейших события детства произвели на него серьезное впечатление. В 12 лет он впервые увидел на дороге движущийся локомобиль, и в этом же году ему подарили часы. С детства он был «прирожденным техником». Увиденный локомобиль определил его дальнейшую судьбу.

В 1891 г. он разработал конструкцию газолиновой тележки и несколько лет занимался совершенствованием ее двигателя. Впервые Форд сумел на ней проехать в 1893 г. Газолиновая тележка, имеющая резервуар емкостью в 12 л, пробегала шестьдесят миль со скоростью 20 миль в час. На базе этой газолиновой тележки впоследствии был создан автомобиль Форд -- «модель Т», который имел уже четыре цилиндра, автоматическое пусковое устройство и был проще своего предшественника при росте удобства и практичности в использовании.

С 1893 г. Форд уже работает в должности главного инженера Эдисоновской компании Дейтройта, специализирующейся на освещении города. В 1899 г. он становится главным инженером Дейтройтской автомобильной компании и работает в ней по 1902 г. Деятельность в этой компании принесла ему известность изобретателя скоростных моделей автомобилей.

В 1903 г., Форд создает «Форд синьер компани», контрольный пакет акций которой (51%) он приобретает в 1916 г. В 1919 г. его сын приобретает остальные -- 41% акций. Весь пакет акций оказался в руках семьи Форда. Благодаря созданию модели автомобиля «Т» Форд сломал все прежние концепции, существовавшие в автомобильной промышленности. Эта модель пользовалась неограниченной популярностью среди покупателей и за период 1908--1927 гг, было продано свыше 15 млн. штук автомобилей этой модели. См.: Менеджмент / Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Иг-натьевой. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С. 350-351.

Создавая автомобильное производство, Форд писал о том, что цель его состояла в том, «чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью»» Он отмечал, что «алчность есть род близорукости». Вместе с тем он имел громадную прибыль за счет увеличения объема продаж. В основу организованного им производства были положены следующие принципы:

* не следует бояться возможных неудач, так как «неудачи дают только повод начать снова и более умно»;

* не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, являющегося Вашим конкурентом;

* не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. «По существу в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход»;

* «Производить -- не значит дешево покупать и дорого продавать». Покупать сырье и материалы следует «по сходным ценам», добавляя в процессе производства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции. «Вести азартную игру, спекулировать и поступать нечестно -- это значит затруднять только указанный процесс». Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. -- М.: Финансы и статистика, 1989. - С. 24.

Следуя сформулированным им принципам. Форд сумел резко увеличить годовой объем производства автомобилей с 18 664 в 1909 г. до 1 250 000 в 1920 г. При этом цена автомобиля неуклонно снижалась, за десять лет она упала с 950 до 355 долл.

В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора. Он сформулировал основные принципы организации производства:

1. Максимальное разделение труда, специализация.

2. Широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений.

3. Размещение оборудования по ходу технологического процесса.

4. Регламентированный ритм производства продукции.

5. Механизация транспортных операций. На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства, которое позволяет повышать производительность труда рабочих по существу без вмешательства мастера, которому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматически в связи с тем, что рабочий вынужден сам приспосабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.

Большое значение при организации поточной линии отдается четкой организации технической и организационной подготовки производства и обслуживания рабочих мест. Форд впервые отделил основную работу от ее обслуживания. Все необходимое для работы (заготовки, материалы, инструмент, приспособления, тара, чертежи и пр.) заблаговременно подается на рабочее место. Таким образом, основному производственному рабочему не надо отвлекаться на выполнение вспомогательных операций и он все свое рабочее время может посвятить выполнению порученной ему операции на своем рабочем месте.

Поточные методы организации производства способствовали возникновению конвейерных методов работы, где специализация операций сочеталась с принудительным ритмом работы, задаваемым автономным движением предметов труда.

Первый конвейер был пущен в 1913 г., экономический эффект от его внедрения превзошел все ожидания. Каждую минуту с конвейера сходило 6 готовых автомобилей. В течение длительного времени империя Форда сумела довольно легко держать в своих руках весь потребительский рынок автомобилей. Однако впоследствии, с возрастом, он утратил чувство новаторства и уступил свои позиции другой американской компании -- «Дженерал Моторс». В сентябре 1945 г. Форд отошел от дел и передал руководство компанией своему внуку -- Генри Форду второму. См.: Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 53-54.

Конвейеризация производства способствовала резкому повышению темпа, интенсивности и напряженности труда рабочих при одновременной изнурительной монотонности их труда. Конвейерный метод организации производства поставил рабочих в крайне жесткие условия.

Рабочие и профсоюзы выступили против фордизма. В 1912 г. их поддержал Конгресс США, высказавшийся против использования системы Тейлора на государственных предприятиях. В 70-х годах авторы доклада «Работа в Америке» отмечали, что «промышленность расплачивается за продолжающуюся приверженность к практике Тейлора низкой производительностью рабочего и высоким уровнем «саботажа, прогулов и текучести кадров».

В системе Форда повышается роль и значение внутрипроизводственного оперативного планирования и, в частности, поддержания на требуемом уровне оборотных заделов между смежными операциями с различной длительностью времени на их выполнение. Кроме того, в системе Форда повышается роль контроля за качеством продукции. В случае появления брака дефектные детали и узлы немедленно изымаются с конвейера, так как малейшая задержка в работе конвейера может привести к остановке всего процесса производства.

Так же как и Тейлор, Форд придавал большое значение работе распределительного бюро, которое разрабатывало подробнейшим образом весь производственный процесс изготовления продукции, вплоть до деталей и операций. Однако в системе Форда теряет свое значение инструкционная карточка, которой отводилось значительное место в системе Тейлора. Это связано с тем, что в основе работы конвейера лежит такт (темп). Интенсивность труда рабочего непосредственно связана с темпом и скоростью движения конвейера, которые четко рассчитываются. Ha конвейере работают низкоквалифицированные рабочие, не требующие специальной подготовки. Этим достигается высокая взаимозаменяемость рабочих, и предприятие не зависит от используемых рабочих. См.: Менеджмент / Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Иг-натьевой. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С. 353-354.

Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное, обеспечивая себя всем необходимым для осуществления производства выпускаемой продукции. Так, производство автомобилей невозможно без проката черных металлов. В связи с этим Форд налаживает свое металлургическое производство. Металлургическое производство, в свою очередь, требует железной руды и угля. Поэтому Форд приобретает железные рудники и угольные шахты. Для перевозки всех этих материалов необходим транспорт, и Форд оснащает производство железнодорожным транспортом, автобазами, пароходами и пр. Кроме того, Форд налаживает производство всех необходимых для производства основной продукции комплектующих изделий -- электротехнических, резиновых и других. Применение подобной структуры организации производства было вполне оправдано в условиях, когда рыночные отношения не получили должного развития. Форд видел в этой организационной структуре следующие преимущества: во-первых, независимость от изменений условий работы и конъюнктуры взаимосвязанных отраслей промышленности; во-вторых, возможность подчинения всех вспомогательных и обслуживающих производств и предприятий ритму работы основного производства автомобилей.

Значительное внимание в системе Форда уделялось вопросам стандартизации как основного, так и вспомогательного производства, что позволило резко сократить затраты средств, сил и времени.

В социальном плане Форд продолжал развивать основное положение системы Тейлора в гармонии интересов предпринимателя и рабочего.

Появление системы Форда связано с тем этапом общего кризиса капитализма, когда империализм, и прежде всего американский, пытался найти новые направления своего развития путем создания крупнейших трестов и синдикатов, стремящихся в собственных интересах регулировать производство и сбыт продукции, чтобы избежать кризисов перепроизводства. Форд считал свою фирму гарантированной от кризисов перепроизводства, а рабочих от безработицы. Однако и концепция Форда и его фирма потерпели крах во время кризиса 1929--1933 гг. Не выдержало также испытания временем одно из основных положений концепции Форда о преимуществах замкнутой организации производства в рамках одной фирмы. Разрушение этого положения связано с развитием специализации и кооперирования.

Школа научного управления связана с именами К. Барта, С. Томпсона, Г. Гантта, Ф. и Л. Гилбрет, которые в течение многих дет являлись ближайшими сотрудниками Тейлора. Такие же исследователи, как Г. Форд и Г. Эмерсон, непосредственно с Тейлором не работали, но они опирались в своих исследованиях на идеи и основные положения его работ. См.: Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 56-57.

Заключение

В заключении хочется сформулировать важнейшие характеристики «школы научного менеджмента», основы которой заложены Ф.У. Тейлором и развиты К.Дж. Бартом, Г. Ганттом, Ф. и Л. Гилбретами, Г. Эмерсоном, Г. Фордом и другими.

Думается, уместным в данном вопросе будет процитировать самого Ф.У. Тейлора, который в своей работе «Принципы научного менеджмента» давал «необходимые предостережения в отношении надлежащей постепенности в переходе к системе научного управления». Тейлор особо подчеркивал, что «механизм управления никоим образом не должен быть смешиваем с самой его сущностью или основной философией». В качестве основных элементов этого механизма Тейлор приводит следующие:

«- точный учет рабочего времени, вместе с инструментами и методами, необходимыми для надлежащего осуществления этого учета;

- система функциональных мастеров-специалистов и ее преимущества, по сравнению со старомодным единым мастером;

- стандартизация всех орудий и инструментов, употребляемых во всех отдельных отраслях работы, а также всех элементарных рабочих операций или движений в каждом отдельном роде работы;

- желательность учреждения распределительного бюро;

- употребление счетных линеек и иных подобных инструментов, сберегающих время;

- введение инструкционных карточек для рабочих;

- идея урока (т.е. задания, необходимого для выполнения в течение определенного времени) в организации управления, в соединении с установлением крупных премий за успешное выполнение урока;

- «дифференциальная оплата» труда;

- введение мнемонических систем Современным аналогом упомянутых мнемонических систем могут служить компьютерные базы данных. для классификации как готовых изделий, так равно и орудий, употребляемых в производстве;

- введение системы общего распорядка хода работ;

- современная система калькуляции себестоимости;

- и т.д.» Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И.Зак. - М.: Контроллинг, 1991. - С. 94.

Однако это, как указывает Тейлор, всего лишь элементы, детали механизма научного управления. Что же касается сущности последнего, она «заключается в известной философии, которая… сводится к единству четырех великих основных принципов управления:

1) выработка истинных научных основ производства;

2) научный подбор рабочих;

3) научное обучение рабочих и их тренировка;

4) тесное дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими.» Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И.Зак. - М.: Контроллинг, 1991. - С. 94.

Итак, если элементы механизма научного управления используются вне всякой связи с истинной философией управления, результаты, как отмечает сам Ф.У. Тейлор, «оказываются прямо гибельными». Он пишет, что пожалуй самая крупная проблема перехода от старых методов управления к научным «состоит в необходимости полнейшей революции в моральном укладе и навыках всех агентов администрации, равно как и всех рабочих предприятия» Там же. - С. 95.. И «ни в коем случае директорам предприятий с очень сложным характером производства не должны делать попыток перехода от старой системы к новой до тех пор, пока владельцы предприятия в полной мере не усвоят себе основных принципов научного управления и не уверуют в них; пока они не дадут себе точного отчета во всех затратах, связанных с осуществлением реорганизации, в частности - в затратах времени, и все же решительно не захотят перейти к научному управлению» Там же. - С. 98..

От себя хотелось бы добавить, что в связи с длительно господствовавшем в нашей стране «культом» рабочих и крестьян, взгляды Тейлора и сама система научного управления подвергались необъективной критике. Наиболее распространенными характеристиками тейлоровского подхода к управлению были: «потогонная система», «бесчеловечная эксплуатация», «низведение рабочего до уровня придатка машины» и т.п. Однако, как мы убедились, ознакомившись с первоисточником, подобные утверждения являются чрезмерно категоричными, а их «авторы» явно «перегибают палку». Да, действительно, Тейлор был промышленным инженером, поэтому он смотрел на рабочего как на одно из средств повышения производительности труда, которое требует наилучшего использования технических средств (машин, оборудования, агрегатов). Это возможно, если технические средства будут наиболее полно отвечать функциональным возможностям рабочего. Требуемое соответствие может быть достигнуто двумя путями: либо технические средства приспособить к возможностям рабочего, либо наоборот, -- подбирать рабочего к созданной машине. Тейлор считал, что наиболее правильным является второй путь. Но означает ли это, что он абсолютно не считал рабочих за людей? Напротив, именно он проявил максимум инициативы в том, чтобы обучать рабочих, именно Тейлор всеми силами старался повысить у рабочих самооценку, убедить их работать более технологично: с меньшими усилиями, но при этом с приростом качества, производительности труда. Более того, ему можно смело ставить в заслугу то, что он одним из первых не только попытался объективно исследовать причины низкой мотивации рабочих к труду, но и предложил пути решения этой проблемы. И это были вовсе не «драконовские меры»: угроза увольнения, психологическое давление и т.п. Напротив, Тейлор считал, что создание администрацией таких условий труда и его оплаты, при которых у рабочих отпадет необходимость в искусственном сдерживании своей производительности, приведет не только к росту зарплаты, а значит и благосостояния рабочих, но и будет очень полезно для самого бизнеса.

Сам Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им создана наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности, максимального благосостояния См.: Голубев К.И. История менеджмента = HISTORY OF MANAGEMENT: Тендендии гуманизации. - СПб.: Юридический центр Пресс, 2003. - С. 140..

Многое из предложенного Ф. Тейлором применяется в современном менеджменте, причем даже с большим успехом, чем в его времена. Ведь сейчас многие рутинные управленческие операции доверены машинам, что позволяет повысить производительность труда в десятки, а то и сотни раз. Таким образом, можно по праву считать, что Ф.У. Тейлор является помимо его прочих заслуг, еще и своего рода генератором технического прогресса, и «чудодейственная машина», взявшая многие функции управления на себя, воплотилась из мечты в реальность.

Список использованной литературы:

1. Голубев К.И. История менеджмента = HISTORY OF MANAGEMENT: Тендендии гуманизации. - СПб.: Юридический центр Пресс, 2003.

2. История менеджмента / Под ред. Д.В.Валового. - М.: Инфра-М, 1997.

3. Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: Академический проект, 2003.

4. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор. А. Гастев. - СПб.: РХГИ, 1999.

5. Менеджмент / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ, 1998.

6. Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 1999.

7. Тейлор Ф.У. Менеджмент / Пер. с англ. А.И.Зак. - М.: Контроллинг, 1992.

8. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И.Зак. -- М.: Контроллинг, 1991.

9. Уткин Э.А. История менеджмента. - М.: Тандем, 1997.

10. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. -- М.: Финансы и статистика, 1989.

11. Чудновская С.Н. История менеджмента. - СПб.: Питер, 2004.

12. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. -- М.: Экономика, 1992.

Размещено на Allbest