Люди как элемент организации: поведение, власть, лидерство

· организационной структуры управления;

· технологии выполнения работ;

· системы контроля;

· культуры организации.

Теория жизненного цикла Херси-Бланшар утверждает, что самые эффективные стили руководства зависят от "зрелости" исполнителя. Зрелость, по мнению авторов, не категория возраста, а способность отдельных лиц или групп нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении определенной задачи, которую надо выполнить. Эти параметры позволяют руководителю определить сравнительную зрелость конкретного лица или группы и выбрать соответствующий стиль руководства. Предлагается четыре стиля руководства:

ь давать указания. Этот стиль предполагает, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отношения. Он применяется в случае, когда подчиненные имеют низкий уровень зрелости;

ь предлагать - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения; подчиненные имеют желание принять на себя ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости;

ь участвовать - стиль, который характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. Стиль руководства, в большей степени ориентированный на человеческие отношения, и в малой - на задачу. Подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, поэтому необходимо давать инструкции подчиненным, которые разъясняют, что им делать;

ь делегировать - предусматривает стиль руководства, при котором руководитель позволяет подчиненным действовать самим. Этот стиль характеризуется высокой степенью зрелости.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона базируется на том, что имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

Модель руководства, ориентированного на реальность Аргириса, основана на трех нормах поведения:

1. действуйте на основе правильной информации и будьте открыты для ее получения;

2. действуйте после свободного и информированного выбора, в котором принимают участие люди, соответственно компетентные;

3. порождайте внутреннюю причастность к выбору с контролем выполнения и готовностью к изменениям.

Руководители, которые действуют согласно этой модели, не будут занимать защитную позицию. Они ищут возможные варианты вклада, который могут внести другие компетентные люди.

Оценка стилей лидерства

Проведя краткий обзор процесса руководства в системе менеджмента, нетрудно заметить, что для проявления индивидуальных особенностей человека, власти и лидерства необходим гибкий подход к установлению отношений между руководителем и подчиненными. В процессе руководства всегда участвует как минимум два человека -руководитель и подчиненный. Согласие на взаимное сотрудничество имеет разную мотивирующую основу. Руководитель является лидером в соответствии с занимаемой должностью и имеет, как минимум, законную власть. Он на законных основаниях имеет возможность влиять или воздействовать на подчиненного для изменения поведения последнего в интересах организации. Подчиненный, в силу действия индивидуальных характеристик, соглашается или не соглашается на влияние руководителя, ограничивая отношения с руководителем на уровне законного воздействия.

Руководство, в принципе, ситуативное. Поэтому власть и лидерство как сопутствующие элементы руководства могут быть использованы только применительно к конкретной ситуации. Различные ситуационные модели лидерства подтверждают необходимость применения гибкого подхода к руководству. Руководитель не может добиться эффективного руководства, используя один и тот же стиль лидерства. Одного знания сущности ситуации руководителю для оказания влияния на подчиненного недостаточно. Чтобы точно выбрать необходимый стиль лидерства, руководитель должен оценить ситуацию, хорошо представлять способности и интересы каждого подчиненного и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации, которой он обладает. Более того, даже хорошо представляя себе все вышесказанное, руководителю очень легко допустить ошибку в суждениях о ком-то из подчиненных.

Руководитель, который хочет работать эффективно, должен научиться пользоваться всеми источниками власти, применять разнообразные стили лидерства, умело использовать методы и типы влияния, наиболее подходящие для руководства конкретными людьми и в конкретной ситуации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности. Лидерство является в определенной мере искусством и в тоже время даром божим, которым наделен руководитель. Однако при соответствующей подготовке и желании руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации и реальности.

4. Список литературы

1. Мартыненко Н.М. «Основы менеджмента». К., 2003.

2. Белоусов Р.А. Основные этапы развития и практики управления.М., 2005.

3. Бобышев Д.Н., Семенцов СП. История управленческой мысли.М, 1998.

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.М, 2002.

5. Питерс Т., Уотерлин Р. В поисках эффективного управления.М, 1996.

6. История менеджмента: Учеб. пособие /Под ред. Д.В. Валового.М., 1997.

Размещено на Allbest