Кроме сокращения штата или численности, работодатели часто прибегают к различным уловкам:

- увольнение сотрудника как не прошедшего аттестацию;

- увольнение сотрудника как не согласившегося на переезд в другой регион;

- увольнение по истечении срока срочного трудового договора.

Однако такие уловки часто бывают незаконными, и часто в результате незаконного увольнения работник восстанавливается на работе и ему выплачиваются компенсации за вынужденный прогул.

Но при этом в законодательстве установлен безопасный способ расторжения трудового договора. Наиболее без рисковым вариантом является расторжение договора по соглашению сторон, так как в этом варианте очень мала вероятность оспаривания данного основания в судебном порядке. Это подтверждается и судебной практикой. Например, в Определении № 33-2931 Ярославской области от 26.05.2011 Определение № 33-2931 от 26.05.2011 Президиум Ярославского областного суда // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015 Президиум Ярославского областного суда обоснованно отказал в удовлетворении требований истицы о восстановлении на работе, поскольку довод о вынужденности написания ею заявления об увольнении по соглашению сторон под влиянием обмана и шантажа со стороны директора не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

Однако сокращение работников является не самым удачным решением по сокращению расходов по следующим причинам:

- после окончания кризисных явлений и роста продаж могут понадобиться сотрудники, а их привлечение потребует определенного времени, в результате может пострадать и качество поставок, и сроки;

- если компании вновь потребуются сотрудники, то необходимо время и денежные средства на создание рабочих мест, выстраивание рабочего процесса, обучение новых сотрудников.

В этой связи возможны иные меры для уменьшения расходов на оплату труда персонала.

Сокращение уровня заработной платы и премий.

По общему правилу размер и система оплаты труда - это одно из ключевых условий договора. Таким образом, самовольно снизить размер заработной платы работодатель не может. Согласно ст. 57 ТК РФ размер заработной платы должен включаться в условия трудового договора.

Следовательно, оформить сокращение заработной платы возможно только путем заключения соответствующего соглашения между работником и работодателем об изменении условий труда. Данное соглашение будет неотъемлемой частью трудового договора. В случае подписания такого соглашения двумя сторонами работнику будет сложно оспорить изменение условий оплаты труда. В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.11.2010 № 33-16119/2010 суд не удовлетворил исковые требования работника. В рассматриваемом решении суд установил, что размер нового должностного оклада не противоречит ни действующему законодательству, ни локальным нормативным актам работодателя, при этом работник добровольно подписал дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении данного должностного оклада, выражая тем самым свое согласие со всеми условиями договора. При этом между работником и работодателем было подписано дополнительное соглашение о сокращенном рабочем дне. В ходе рассмотрения дела истица не оспаривала тот факт, что данные документы подписаны ею лично и без принуждения.

Однако часто работодатели сокращают не сам должностной оклад, а урезают премии. В этом случае при рассмотрении спора в суде суды также часто поддерживают работодателей.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - «Оплата труда в особых условиях»; ст. 147 ТК РФ - «Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»; ст. 148 ТК РФ - «Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями»; ст. 149 ТК РФ - «Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных»);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - «Поощрения за труд»).

Стимулирующие выплаты, в отличие от выплат компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 28.08.2012 по делу № 11-19055 Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2012 по делу № 11-19055 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015 суд указал, что если премии имеют стимулирующий характер, то их наличие зависит от усмотрения работодателя. И следовательно, например, при недостаче работодатель может принять решение о депремировании.

Однако в отношении стимулирующих выплат существует и противоположная практика.

В качестве примера судебного спора можно назвать Определение Самарского областного суда от 08.02.2012 № 33-1269 Определение Самарского областного суда от 08.02.2012 № 33-1269 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015. Суд рассмотрел случай, когда работник не была ознакомлена с положениями об оплате труда, истица была лишена премии в нарушение установленной процедуры. Судом обоснованно была проверена правомерность действий работодателя по снижению и лишению работника премий, соблюдения работодателем процедуры, предусмотренной положением об оплате труда, поскольку в данном случае снижение и лишение работника премиальных выплат является формой дисциплинарной ответственности работника. Поскольку судом были установлены неправомерные действия работодателя в отношении работника, судом правильно на основании ст. 237 ТК РФ с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда.

Таким образом, самым нерискованным вариантом будет подписание соответствующего дополнительного соглашения.

Установление неполного рабочего дня.

Еще одной возможностью уменьшения расходов на оплату труда является установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

- изменение организационных или технологических условий труда;

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

При установлении особого режима работы следует помнить, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Кроме того, следует помнить, что соответствующие изменения должны быть оформлены приказом по предприятию и соглашением к трудовому договору. В течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа) о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 23.02.2013) «О занятости населения в РФ» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015 «О занятости населения в РФ», письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

Но в соответствии с действующим законодательством если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод. При сокращении расходов следует оценить не только размер уменьшаемых расходов, но и возможные правовые риски, в том числе связанные с судебными издержками, восстановлением работника на работе. Суд может признать сокращение расходов неправомерным.

В этой связи необходимо оценить экономические и правовые риски. Целесообразно использовать только законные методы сокращения затрат. Например, можно перевести часть работников на дистанционную работу. На дистанционную работу могут согласиться многие сотрудники, поскольку такая работа позволяет работнику самостоятельно контролировать рабочее время, избавиться от проблем проезда на работу, пробок и сэкономить время.

Заключение

Выводы. Исходя из вышеизложенного, можно посоветовать компаниям следующие рекомендации для усовершенствования и продвижения их вперед на рынках конкуренции:

1. Следует приглашать сотрудников в порядке перевода в исключительных случаях. Работодатель, приглашающий к себе на работу сотрудника другого работодателя, направляет последнему письмо, в котором просит перевести к нему работника. Это значит, что для таких сотрудников не устанавливается испытательный срок.

2. Осуществление перевода должно осуществляться по согласию работника. Снижение при определенных условиях установленной трудовым договором заработной платы или ее части, в том числе при каких-либо упущениях в работе, не является правомерным. Условие локального нормативного акта о премировании в части предоставления работодателю права на снижение работнику премии, являющейся фиксированной частью заработной платы, установленной трудовым договором, противоречит трудовому законодательству. Порядок перевода следует закрепить в должностной инструкции и локальном акте.

3. При оформлении документов, которые служат основанием для принятия решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, следует учитывать следующие рекомендации:

1) оценкой доказательств должна заниматься специальная комиссия, которая либо постоянно действует в компании, либо созывается в случае выявления нарушений;

2) следует назначить одно ответственное лицо за оформление документов, в противном случае в документации об оформлении дисциплинарных взысканий могут быть неточности, ошибки, также в документах не будет однообразия;

3) важное внимание следует уделять приложениям, ведь именно сопроводительные документы будут использованы в качестве доказательств в суде, если работник будет оспаривать решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, а если документы будут отсутствовать или не будет соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, то суд может принять сторону работника;

4) следует большое внимание уделять датам документов, ведь ТК РФ строго регламентирует сроки наложения взыскания, поэтому необходимо несколько раз перепроверить даты всех документов;

5) поскольку утвержденного унифицированного образца оформляемых документов нет, то в актах и приказах о наложении дисциплинарных взысканий необходимо указывать следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество работника;

- должность работника, к которому применяется взыскание;

- структурное подразделение, где работает работник;

- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

- вид налагаемого дисциплинарного взыскания;

6) следует учитывать вид налагаемого взыскания при подготовке документов, поскольку очень важной является тяжесть совершенного проступка.

4. Выплата заработной платы на карту является очень удобным способом оплаты труда. Во-первых, такой способ обеспечивает безопасность, во-вторых, нет смысла депонировать невостребованную заработную плату. Вместе с тем для начисления заработной платы на карту требуется заявление работника. Кроме того, необходимо выдавать расчетный листок, как и при выдаче заработной платы на карту.

5. При сокращении расходов следует оценить не только размер уменьшаемых расходов, но и возможные правовые риски, в том числе связанные с судебными издержками, восстановлением работника на работе. Суд может признать сокращение расходов неправомерным. В этой связи необходимо оценить экономические и правовые риски. Целесообразно использовать только законные методы сокращения затрат.

6. Снижение заработной платы без подписания дополнительного соглашения к договору может привести к трудовому судебному спору. Некоторые виды доплат целесообразно заменить премиями за производственные показатели. Если работник согласился на дополнительную работу, в том числе на совмещение профессий, то необходимо подписать соответствующее соглашение к трудовому договору, приказ, в соответствии с которым устанавливаются доплаты.

7. Компаниям следует в обязательном порядке позаботиться о методах мотивации сотрудников. Методы мотивации должны подходить как работодателю, так и работнику. Однако наилучшим методом является денежное поощрение. В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1.	Акт нормативный	официальный документ, выпущенный уполномоченными органами власти в виде законов, положений, правил, постановлений. В РФ принято следующее разделение нормативных актов по уровням: высшим актом является Конституция (Основной закон) РФ, далее законы, применяемые верховным органом законодательной власти страны, указы, затем подзаконные акты (нормативные акты правительства, министерств и ведомств) и на нижнем уровне - локальные нормативные акты, издаваемые руководителями организации, компании в пределах своей компетенции.
2.	Прогнозирование эпизоотий	определение вероятности возникновения, масштабов развития эпизоотий и их последствий с целью разработки и обоснования мероприятий по предупреждению распространения инфекционных болезней сельскохозяйственных животных, снижению общей инфекционной заболеваемости сельскохозяйственных животных и ликвидации социально-экономических последствий, вызванных эпизоотиями.
3.	Контракт	юридически обязательное соглашение между двумя или несколькими лицами, в котором определяются действия, подлежащие исполнению с их стороны, и ответственность за выполнение (невыполнение) этих действий. В гражданском праве синоним договора.
4.	Лицо материально ответственное	лицо, несущее материальную ответственность и отвечающее своими средствами и имуществом по своим обязательствам...
5.	Норма	установленная, документально подтвержденная величина, определяющая нормативный уровень расходования ресурсов, получения доходов, прибыли, затрат времени, выработки продукции.
6.	Унифицированная форма документа	совокупность реквизитов и типовых фрагментов текста документа, установленных в соответствии с решаемыми в данной сфере деятельности задачами и расположенных в определенном порядке на носителе информации.
7.	Трудовая книжка	Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
8.	Испытательный срок	указанный в трудовом контракте период, в течение которого нанимаемое лицо проходит испытание на предмет выявления его пригодности, установления соответствия работника поручаемой ему работе. По закону испытательный срок не должен превышать трех месяцев.
9.	Отраслевое (межотраслевое) соглашение	- устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
10.	Индексация	один из способов защиты населения, потребителей от инфляции, состоящий в том, что государство и иные субъекты, выплачивающие доходы, увеличивают денежные доходы и сбережения граждан в соответствии с ростом цен на потребительские товары и услуги. Тем самым поддерживается покупательная способность населения и средние реальные доходы людей. Однако в условиях спада производства потребительских товаров и услуг государство, государственный бюджет не обладают возможностью осуществить полную индексацию, которая способна привести к дальнейшему обесценению денег. Поэтому чаще всего проводится только частичная индексация доходов.

Список использованных источников

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2012 по делу № 11-19055 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 23.02.2013) «О занятости населения в РФ» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Определение № 33-2931 от 26.05.2011 Президиум Ярославского областного суда // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Определение Самарского областного суда от 08.02.2012 № 33-1269 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Письмо ФНС России от 13.09.2012 № АС-4-3/15293@ «О порядке исчисления НДФЛ с сумм выходного пособия, выплачиваемому сотруднику организации при увольнении по соглашению сторон» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (Унифицированная форма № Т-5а) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Постановление Правительства РФ от 06.08.1998 № 892 (ред. от 08.12.2011) «Об утверждении Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 « 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 01.03.2010 № 550-6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/environment/doklad/soderzhanie/ek_sit_RF/proizvodstvo_tov_i_usl/dinamika_proizv_truda/index.html

Размещено на Allbest.ru