Для ООО «РИА Веда-Консультант» представляется важным провести кросс-культурные исследования, разработать методический инструментарий, а также прикладные программы по развитию психологического капитала.

Цель корпоративной культуры ООО РИА «Веда-Консультант» --достижение высоких результатов посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании, как к своему дому. Это приводит к повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности предприятия в целом.

Миссия разрабатываемого нами проекта по совершенствованию корпоративной культуры организации состоит в формировании общей корпоративной среды предприятия, которая позволяет гибко, но с сохранением организованности реагировать на изменение стратегических бизнес-задач, обеспечивая полноту вовлечения потенциала коллектива в их решение, учитывая своеобразие коллективов и групп, но сохраняя общую идентичность, приверженность единым принципам.

Этапы проекта:

1. Оценка качества корпоративной культуры предприятия.

2. Разработка нормативной базы развития корпоративной культуры предприятия.

3. Разработка программы развития корпоративной культуры предприятия, которая предусматривает реализацию следующих направлений:

1. Разработка и использование директором предприятия девизов и лозунгов, включающих миссию и задачи организации, правила и принципы последней.

Для ООО РИА « Веда-Консультант» возможны следующие лозунги:

- каждый сотрудник - лицо организации; деловой вид - часть деловой репутации;

- мы ценим свободу, но оцениваем по результату;

- офис - лицо организации; офис - материализация корпоративного духа;

- ориентируйся на лучших; вставай с гимном ООО РИА «Веда-Консультант»; каждый законченный проект - праздник за счет организации; эффективные коммуникации - залог успеха, высокий профессионализм - залог успеха;

- пусть все видят, что мы на высоте; пусть все твои друзья и знакомые знают, что ты работаешь в лучшей организации, гордость за свою организацию;

Кроме того, необходимо размещение стендов с декларацией миссии, целей, принципов в офисе компании.

2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении руководителя.

На ООО РИА «Веда-Консультант» руководитель должен стать примером делового стиля одежды, организовать ремонт офисного помещения и обеспечить поддержание в нем порядка сотрудниками, регулировать график работы и выдавать задания со строго ограниченными сроками выполнения, регулировать эффективность отношений сотрудников, выражать свою любовь к организации и пропагандировать подобное отношение у персонала.

Стиль управления - один из важнейших компонентов управления, а также теории корпоративной культуры. Для повышения эффективности деятельности организации необходим пересмотр стиля управления на более демократичный. Руководитель должен стать лидером-вдохновителем.

Меры для улучшения стиля руководства:

- необходимо введение совещаний генерального директора с руководителями отделов, где будут оглашаться краткосрочные и долгосрочные цели организации, положение дел в организации и т.д.;

- делегирование полномочий;

- меры для улучшения социально-психологического климата -- руководителю необходимо общаться со своими подчиненными (выход в народ), интересоваться рабочей ситуацией;

- введение награды - «Лучший работник года», объявление благодарностей работникам, принесшим выгоду организации.

3. Внешние символы и мифы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.

Для формирования необходимых элементов корпоративной культуры и поддержания имеющихся предприятию необходимо разработать соответствующие символы и мифы, отображающие ценности предприятия.

В символах и мифах должны быть продемонстрированы динамичность предпринимательской среды, готовность к оказанию услуг, свободный дух молодых специалистов, блистательные перспективы предприятия в будущем, принцип работы в команде и др. После создания символов, они должны быть распространены в офисе организации, у каждого из сотрудников (в виде календарей, медалей предприятия, визиток) и, возможно, в рекламных кампаниях предприятия. Мифы, в свою очередь, должны передаваться из уст в уста, закрепляя на подсознательном уровне сотрудников ценности организации.

4. Критерии и способы оценки труда сотрудников предприятия.

Оценка труда ООО РИА «Веда-Консультант» должна осуществляться по определенным процедурам объективного характера во избежание ощущения несправедливости у сотрудников предприятия, т.е. оценка труда сотрудников ООО «РИА Веда-Консультант» не должна иметь субъективный характер.

5. Кадровая политика организации.

Кадровая политика занимает значительное место в деятельности ООО «РИА Веда-Консультант». Найм и увольнение сотрудников производится директором предприятия (эти процедуры проводятся довольно редко из-за практически нулевой текучести кадров), ведение личных дел и расчет зарплаты осуществляется главным бухгалтером. Продвижения на предприятии практически не существует. Особенно активно кадровая политика предприятия проявляет себя в развитии персонала, т.к. этому на предприятии отводится существенное место. Это позволяет сохранять имеющиеся на предприятии положительные элементы корпоративной культуры.

6. Обеспечение прямых и обратных информационных потоков.

Информационная обеспеченность сотрудников ООО «РИА «Веда-Консультант» характеризуется как достаточно высокая.

7. Метод регламентации деятельности сотрудников не применим на ООО «РИА «Веда-Консультант», т.к. противоречит базовым ценностям корпоративной культуры предприятия, направленной на эффективную работу команды, сопровождающуюся проявлением инициативы и творчества.

8. Мотивация сотрудников.

Данный метод эффективно применяется для формирования корпоративной культуры предприятия, т.к. мотивация руководителем предприятия нужных действий сотрудников позволяет создать нужное соотношение всех элементов корпоративной культуры ООО «РИА «Веда-Консультант». Наиболее активно на предприятии следует использовать психологические методы мотивации, менее активно - экономические и почти не использовать административные. Такое соотношение методов мотивации почти полностью соблюдается на ООО «РИА «Веда-Консультант». Однако в тоже время необходимо разработать эффективную систему оплаты труда работников.

9. Регулирование конфликтов.

Использование данного метода будет эффективно работать на формирование, поддержание и устранение отдельных элементов корпоративной культуры предприятия в случае применения педагогических методов решения конфликтов, осуществляемых коллективом или руководителем.

10. Улучшение процесса адаптации новых сотрудников:

- показ вводной презентации о компании: история создания, цель, миссия, принципы, традиции, нормы поведения.

- ознакомительная экскурсия по предприятию.

Проект мероприятий по социально-культурной адаптации включает в себя разработку следующих документов:

- программа адаптации персонала (приложение 8);

- положение о наставничестве (приложение 9);

- должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала (приложение 10);

- план и график внедрения проекта.

Для количественной оценки адаптированности работника в ООО «РИА «Веда-Консультант» может использоваться шкала удовлетворенности факторами производственной ситуации. Опросный лист представлен в табл. 3.1.

В опросный лист также включаются дополнительно те факторы производственной ситуации, влияние которых интересует отдел кадров (в зависимости от профессии, возраста и других показателей).

Таблица 3.1 Опросный лист

Наименование фактора производственной ситуации	Совершенно удовл. (+ 1,0)	Удовл. (+0,5)	Затрудняюсь ответить (0,0)	Не удовлетворен (-0,5)	Совершенно не удовлетворен (-1,0)
1. Содержание труда 2. Наличие перспектив должностного продвижения 3. Занимаемая должность 4. Заработная плата 5. Условия труда 6. Организация труда 7. Отношения с непосредственным руководителем 8. Отношения с коллегами 9. ...	+ +	+ + +	+ +	+

Суммарный показатель удовлетворенности- индекс удовлетворенности (Iуд) - рассчитывается по формуле:

(1)

где n1, n2, n3, n4 - соответственно количество респондентов (баллов) по каждому из вариантов ответов по шкале удовлетворенности.

Значение индекса удовлетворенности может колебаться от +1,0 (совершенно удовлетворен всеми факторами) до -1,0 (абсолютно не удовлетворен). При индексе удовлетворенности от +1,0 до +0,6 баллов можно говорить о высоком уровне адаптированности работника; от +0,59 до +0,2 - о среднем уровне адаптированности; менее +0,19 - о низком уровне адаптированности работника.

На основании результатов анкет выявляются проблемные факторы, по которым проводится анализ, и разрабатываются мероприятия в целом по предприятию или по конкретному подразделению.

Специалист по кадрам с дополнительными функциями по адаптации должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

11. Меры по улучшению сложившихся норм поведения:

- введение четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;

- необходимо разработать единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый логотип, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.;

- создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива). Это необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

Большой опасностью при реализации проекта изменений является попытка, как со стороны руководителей, так и сотрудников подменить высокую организационную культуру демонстративной. Такой путь изменений организационной культуры характерный для организаций России и других стран постсоветского пространства. Это вызвано такими причинами: высокие ценности в странах социалистического лагеря, особенно в последние годы его существования, только провозглашались, но не реализовывались, вся культура была демонстративной, это оставило глубокий след в сознании людей, отразилось на менталитете народов; путь к высокой истинной организационной культуре трудный, а к ее внешним атрибутам (составление Положения, разработка фирменного знака, флага, эффектному оформлению зданий и т.п.) -- простой; потребитель, клиент, не сразу осознает тот факт, что подмеченная им внешняя сторона не отображает содержания и принципа деятельности организации.

С точки зрения менеджмента, система управления знаниями испытывает в значительной степени влияние со стороны организационной культуры, поскольку именно организационная культура закладывает те основные принципы и методы управлением знаниями как определенным свойством персонала. Сама по себе система управления знаниями должна преследовать следующую цель -- максимально использовать потенциал персонала предприятия с целью повышения качества представляемых услуг.

Именно в этом аспекте и необходимо рассматривать совершенствование этой системы, как объекта управления. Таким образом, является целесообразным проводить следующие мероприятия:

- тренинги и семинары по повышению качества услуг предприятия;

- круглые столы и использовать другие методы обмена опытом персонала внутри организации и с другими организациями в данной сфере;

- способствовать образованию, повышению квалификации и самообразованию персонала.

Поскольку система управления знаниями тесно связана с ценностями человека, корпоративной культурой, видом менеджмента и конкретными методами организации работы и управления, эти вопросы нужно рассматривать совместно. Можно предложить широкую систему мероприятий по совершенствованию системы управления знаниями сотрудников и развития корпоративной культуры на предприятии.

Эта система включает такие направления работы:

- создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями для принятия решений, способного действовать энергично и целеустремленно;

- определение и четкое формулирование целей, выделение расхождений между старым и новым, описание изменений;

- оценка экономии, что должна быть достигнута в связи с внедрением предложенных методов управления корпоративной культурой и системой управления знаниями;

- своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектами направленными на совершенствование функционирования всего предприятия;

- выделение необходимых человеческих и финансовых средств для осуществления запланированных изменений в системе управления знаниями и организационной культуры;

- необходимо позаботиться о том, чтобы проведенные изменения отвечали интересам большинства работников;

- обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию в целом и каждого отдельно взятого работника;

- поддержка коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем довольно подробной информации;

- обеспечение наличия консультационной и информационной сети с четким размежеванием и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания наименьшие сигналы);

- постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности;

- постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучения);

- коррекция временного графика;

- постоянный контроль по полученным результатов, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия и системе управления знаниями.

Все перечисленные мероприятия будут способствовать не просто расширению и накоплению знаний, а их дифференциальное использование, мониторинг их эффективности.

3.2 Эффективность предложенных мероприятий

Считаем, что наиболее значимым на данном этапе развития компании является реализация направлений по адаптации персонала. Следовательно, данному направлению необходимо уделить наибольшее внимание.

Сроки реализации проекта - второе полугодие 2013 года.

Основные риски проекта и пути их предотвращения представлены в табл. 3.2.

Таблица 3.2 Риски проекта

Риск	Причины	Методы предотвращения
Риск того, что предприятие не сможет реализовать проект в заданные временные и бюджетные рамки.	- неадекватное планирование проекта; - отсутствие четких требований к результатам и срокам.	Детальная проработка ТЭО проекта
Риск утраты управляемости проектом	- изменение кадрового состава	Создание особой системы личной мотивации и внедрение программы производственного контроля

Команда проекта:

1. Клочкова А.Б.

2. Борисов А.С.

3. Лемешева И.А.

График внедрения проекта приведен на рис. 3.1.



Рис. 3.1. График внедрения проекта по формированию и поддержанию корпоративной культуры ООО «РИА Веда-Консультант»

Из данных рисунка 3.1 видно, что проект реализуется в течение июля -- декабря 2013 года.

Реализация указанных мероприятий принесет следующие положительные изменения:

1. Делегирование полномочий создаст обстановку, при которой работники почувствуют большую ответственность за выполнение работы, увеличение приверженности к работе.

2. Улучшение социально-психологического климата, рост производительности труда.

3. Снижение текучести кадров, отсюда, уменьшение затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Рабочий процесс станет более стабильным.

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании.

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

- подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой корпорации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками корпорации);

- привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.). Так, например, в практике западных организаций используется мониторинг корпоративной культуры, который называется «Engagement». Дословно переводится на русский язык как: дело, занятие, обязательство, помолвка, зацепление, включение. Он проводится консалтинговой компанией с помощью различных тестов и опросников.

Необходимо отметить, что данные мероприятия необходимо проводить комплексно, неразрывно друг от друга с применением современных методик управления и контроля с целью достижения максимального эффекта в усовершенствовании организационной культуры ООО РИА «Веда-Консультант».

Таким образом, к задачам формирования корпоративной культуры ООО РИА «Веда-Консультант» можно отнести формирование делового стиля одежды, соответствующее оформления офиса, частичная регламентация графика работы, поддержание положительных элементов корпоративной культуры, формирование благоприятного внутреннего и внешнего имиджа. Для формирования необходимых элементов корпоративной культуры ООО «РИА Веда-Консультант» следует использовать следующие методы: разработка образных способов выражения ценностей корпоративной культуры, ролевое моделирование, формализация критериев оценки труда, кадровая политика, обеспечение информационных потоков, система мотивации и регулирование конфликтов.

Заключение

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Организационное окружение каждого предприятия предстает как его организационная культура - система ценностей, верований, представлений, правил, процедур и норм, принимаемых большинством сотрудников.

Проанализировав организационную культуру ООО «РИА «Веда-Консультант», можно отметить ее принадлежность по характеру взаимоотношений к культуре задачи; по степени общности организационная культура предприятия относятся к доминирующей, по степени укорененности ценностей и верований - к сильной; по степени влияния на результаты труда организационная культура ООО «РИА «Веда-Консультант» относится к положительной.

Фундаментальные ценности организационной культуры (мифы, символы, лозунги, корпоративные церемонии и мероприятия) на предприятии выражены слабо.

В дипломной работе был разработан проект организационной культуры предприятия, который включает следующие этапы:

1. Оценка качества организационной культуры предприятия.

2. Разработка нормативной базы развития организационной культуры предприятия.

3. Разработка программы развития организационной культуры предприятия, которая предусматривает реализацию следующих направлений

По нашему мнению, на данном этапе руководству необходимо обратить внимание на сферу трудовых ресурсов, мотивацию персонала. И в частности на адаптацию персонала. Слагаемые эффекта от успешной адаптации работника - снижение уровня текучести, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п. Для успешной адаптации необходимо активное воздействие на этот процесс, планирование, анализ, контроль, разработка мероприятий.

Нами был разработан проект по адаптации персонала, который будет реализован в течение июля - декабря 2013 года.

Реализация указанных мероприятий принесет следующие положительные изменения:

1. Делегирование полномочий создаст обстановку, при которой работники почувствуют большую ответственность за выполнение работы, увеличение приверженности к работе.

2. Улучшение социально-психологического климата, рост производительности труда.

3. Снижение текучести кадров, отсюда, уменьшение затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Рабочий процесс станет более стабильным.

Таким образом, применение вышеописанных методов, способствующих улучшению организационной культуры ООО «РИА Веда-Консультант», позволит организации успешно функционировать на рынке г. Белгорода и Белгородской области.

организационный корпоративный культура

Список использованных источников

1. Российская Федерация. Государственная дума. Гражданский кодекс Российской Федерации. [Текст]: Части первая, вторая и третья по состоянию на 1 февр. 2012 г.: офиц. текст / М-во юстиции Рос. Федерации. - М.: Юрайт, 2012. - 480 с. - (Правовая б-ка).

2. Российская Федерация. Государственная дума. Федеральный закон от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» по состоянию на 1 февр. 2012 г.: офиц. текст / М-во юстиции Рос. Федерации. - М.: Юрайт, 2012. - 34 с. - (Правовая б-ка).

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации [Текст]: учеб. / Т.Б. Базаров. - М.: ИПК Госслужбы, 2009. - 512 с.

4. Бочкарев А.В. Механизм формирования организационной культуры [Текст]: учеб. / А.В. Бочкарев. - М.: 2010. - 312 с.

5. Грошев И.В. Организационная культура [Текст]: учеб. / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 280 с.

6. Дьякова, Д. Организационная культура: опыт формирования [Текст]: учеб. / Д. Дьякова, Е. Журавлева. - М.: 2010. - 240 с.

7. Занковский А.Н. Организационная психология [Текст]: / А.Н. Занковский. - М.: Флинта, 2009. - 414 с.

8. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]: / К. Камерон, Р. Куинн. - Спб.: Питер, 2011. - 320 с.

9. Капитонов, Э.А. Организационная культура: Теория и практика [Текст]: учеб. / Э.А. Капитонов. - М.: Альфа-пресс, 2008. -352 с.

10. Клещев А.Г. Развитие организационной культуры фирмы [Текст]: учеб. / А.Г. Клещев, О.Ю. Бороздина, З.В. Брагина. - Кострома, 2009. - 135 с.

11. Кузнецов И.А. Организационная культура [Текст]: учеб. / И.А. Кузнецов. - М.: Книжный дом, 2009. - 459 с.

12. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой. Организационное развитие [Текст]: учеб. / А.И. Кузьмин. - М.: Март, 2009. - 332 с.

13. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. [Текст]: учеб. / Ф. Лютенс. - М.: Изд-во, ИНФРА-М, 2010. - 692 с.

14. Магура М.И. Культура организации. Секреты мотивации: или мотивация без секретов [Текст]: учеб. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Изд-во, ИНФРА-М, 2009. - 350 с.

15. Максименко А.А Организационная культура: системно-психологические описания[Текст]: учеб. / А.А. Максименко.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2010.- 168с.

16. Семенов Ю.Г. Организационная культура [Текст]: учеб. / Ю.Г. Семенов. - М.: Логос, 2012. - 256 с.

17. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании [Текст]: учеб. / Т. О.Соломандина. - М.: Изд-во, ИНФРА-М, 2011. - 624 с.

18. Спивак В.А. Организационная культура: теория и практика [Текст]: учеб. / В.А. Спивак. - М.: Питер, 2009. - 416 с.

19. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство [Текст] ; учеб. / В.В. Томилов. - СПб.: СПбУЭФ, 2008. - 222 с.

20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст]: учеб. / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2011. - 336 с.

21. Абрамова С.Г. О понятии «организационная культура» [Текст]: учеб. / С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук // Кадры. - 2012. - № 8. - С.24-27.

22. Артюхина Л.В. Культура общения в корпоративной среде - важная составляющая в процессе здоровьесбережения специалистов-менеджеров [Текст]: учеб. / Л.В. Артюхина // Актуал. пробл. совр. науки. - 2012. - № 6. - С.150-153.

23. Артюхина Л.В. Организационная и корпоративная культура - трудности определения [Текст]: учеб. / Л.В. Артюхина // Аспирант и соискатель. - 2012. - № 5. - С.84-87.

24. Базылев И.А. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы [Текст]: учеб. / И.А. Базылев // Управление персоналом. - 2011. - № 10. - С.32-35.

25. Беляева М.И. Корпоративная культура как ресурс организационного развития [Текст]: учеб. / М.И.Беляева // Alma mater = Вестн. высш. школы. - 2013. - № 4. - С.45-48.

26. Бердинская И.В. Организационная культура: коммуникационные парадигмы [Текст]: учеб. / И.В. Бердинская// Вестн. Моск. ун-та. Сер.10. Журналистика. - 2012. - № 4. - С.6-11.

27. Быков В. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений [Текст]: учеб. / В. Быков, Н. Пичко // Общество и экономика. - 2009. - N 3. - С.136-144.

28. Бузаева Е.Г. Сущность и основные типы организационной культуры [Текст]: учеб. / Е.Г. Бузаева // Экономическая политика: поиски и достижения. - 2012. - № 1. - С. 125-131.

29. Вишнякова М. Взаимодействие разных субкультур в российских компаниях [Текст]: учеб. / М. Вишнякова // Менеджмент сегодня. - 2012. - № 2. - С. 2-6.

30. Голубева Е.А. Организационная культура: экология внутри компании [Текст]: учеб. / Е.А. Голубева // ELLE бизнес. - 2012. - № 5. - С.13-16.

31. Грива Е.В. Социально - психологические условия формирования организационной культуры управления современным предприятием РФ [Текст]: учеб. / Е.В. Грива // Управление персоналом. - 2011. - № 8. - С.29-33.

32. Грошев И. Культурное пространство организации: эмоциональная среда [Текст]: учеб. / И. Грошев, А. Мищенко // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 10. - С.100-107.

33. Емельянов Ю. Информационная и коммуникационная культура в компании [Текст]: учеб. / Ю. Емельянов // Проблемы теории и практики управления - 2012. - № 10. - С.8-18.

34. Емельянов Ю. Организационная культура как «формула успеха» бизнес-организации [Текст]: учеб. / Ю. Емельянов, А. Хачатурян // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 1. - С.23-33.

35. Ерастова А.В. Управление формированием и развитием организационной культуры [Текст]: учеб. / А.В. Ерастова // Кадры. - 2012. - № 9. - С.10-14.

36. Жерихов Е.С. Организационная культура как фактор социальной адаптации личности [Текст]: учеб. / Е.С. Жерихов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 2. - С.4-6.

37. Иванова С.В. Организационная культура: традиции и современность [Текст]: учеб. / С.В. Иванова // Управление персоналом. - 2012. - № 4. - С. 97.

38. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]: / К. Камерон // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 4. - С.21-25.

39. Капитонов А.Э. Организационная культура в организационно - управленческой сфере: Анализ и разработка модели [Текст]: учеб. / А.Э. Капитонов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 8. - С.43-46.

40. Колос А.Л. Место и роль организационной культуры в антикризисном управлении предприятием [Текст]: / А.Д. Колос, Д.А. Репка // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 2. - С.48-51.

41. Кондратьев Э. Организационная культура: понятие, механизмы и методы управления [Текст]: учеб. / Э. Кондратьев // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 11. - С.56-64.

42. Кремнева Н.Ю. Формирование организационной культуры: инновации и стереотипы [Текст]: учеб. / Н. Ю.Кремнева // Социологические исследования. - 2012. - № 7. - С.52-59.

43. Кристофер Р. Выживание и процветание, или Как адаптировать к сосуществованию на рабочем месте людей разных поколений [Текст]:учеб. / Р. Кристофер // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 5. - С.64-65.

44. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система [Текст]: учеб. / О.В. Лавизина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 5. - С.40-44.

45. Ляпина С.Ю. Организационная культура и инновации в компании [Текст]: учеб. / С.Ю. Ляпина, Е.Е. Первакова, Е.В. Снесарева // Инновации. - 2012. - № 12. - С.102-106.

46. Магура, М. И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? [Текст]: учеб. / М.И. Магура // Директор. - 2012. - № 7. - С.39-42.

47. Макеев В. Организационная культура в организации [Текст]: учеб. / В. Макеев // Власть. - 2013. - № 4. - C.70-73.

48. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур [Текст]: учеб / В. Макеев // Власть. - 2012. - № 8. - С.74-77.

49. Макеев В. Этика и мораль в организационных отношениях [Текст] / В.Макеев // Власть. - 2013. - № 1. - С.59-62.

50. Матвеев А.Б. О понятии «организационная культура» и условиях ее развития в России [Текст]: учеб. / А.Б. Матвеев // Философские науки. - 2012. - № 12. - С.66-85.

51. Марча В. О подходах к анализу «организационной культуры» в рамках практики процессного консультирования (постановка проблемы) [Текст]: учеб. / В. Марча // Системы управления - проблемы и решения. - 2011. - № 10. - С. 116-131.

52. Михайленко М.А. Развитие организационной культуры персонала организации [Текст]: учеб. / М. А.Михайленков // Управление персоналом. - 2011. - № 7. - С.18-22.

53. Мурашов М. Организационная культура: западная практика [Текст]: учеб. / М. Мурашов // Кадровый менеджмент. - 2012. - № 9. - С. 29-32.

54. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование [Текст]: учеб. / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. - 2012. - № 5. - С. 12-23.

55. Резник Ю.М. Сущность организационной культуры в современной организации [Текст]: учеб. / Ю.М. Резник, К.А. Кравченко // Управление персоналом. - 2012. - № 8. - С. 63-69.

56. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность [Текст]: учеб. / О. Родин // Менеджмент. - 2012. - № 7. - С.47-48.

57. Сайченко О.А. Организационная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий [Текст]: учеб. / О.А. Сайченко // Кадры. - 2012. - № 6. - С.17-21.

58. Скляр Е.Н. Повышение эффективности управления промышленным предприятием на основе развития организационной культуры [Текст]: учеб. / Е.Н. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 8. - С.45-46.

59. Тарасова Н.О. Управление социальными изменениями в организационной культуре компании в условиях проведения организационных изменений [Текст]: учеб. / Н.О. Тарасова // Кадровик. - 2012. - № 6. - С.7-8.

60. Чудинов С.Б. Повышение инновационной активности промышленных организаций на основе развития организационной культуры [Текст]: учеб. / С.Б. Чудинов // Кадры предприятия. - 2012. - № 4. - С.29-33.

Размещено на Allbest.ru