Технология HR-анализа решения управленческих задач на примере ООО "Кронар"

3.2 Рекомендации по выработке корпоративной технологии HR-анализа

С целью проверки базовой гипотезы исследования проводится экспериментальная апробация разработанной технологии анализа решения управленческих задач в разрезе управления человеческими ресурсами организации. Разработанная технология базируется на общих принципах HR- анализа, используя ранее изученные алгоритмы, но адаптирована под индивидуальные управленческие задачи ООО «Кронар». Предлагается сосредоточить усилия на снижении текучести сотрудников склада, как на источнике наибольшего влияния на конкурентно способность организации.

Комплекс критериев оценки персонала, в соответствии с которыми осуществляется распределение управленческих задач по направлениям управления человеческими ресурсами:

Привлечение персонала (поиск и отбор).

Текучесть персонала обусловлена не только инициативой сотрудников, но и выявлением несоответствий требований к должности и нарушением трудовой дисциплины. Наличие недостач, выявленных в ходе инвентаризации и аудита на складе, является важной причиной подбора благонадежных кандидатов. Критерием эффективности в данном направлении является необходимость обеспечить тесное взаимодействие службы подбора персонала со службой безопасности на предмет проверки соискателей на наличие судимостей и негативных отзывов от прошлых работодателей.

При поиске и отборе персонала следует определить жесткие критерии отбора, которые позволят стабилизировать состав сотрудников исполнительной службы. Кандидаты отбираются по проранжированным критериям - от наиболее подходящих под требования до менее подходящих. Наиболее предпочтительный критерий отбора - наличие аналогичного опыта работы в компаниях - конкурентах. Кандидаты с опытом подбора заказов в торговле другими группами товаров являются менее подходящими. Кандидаты без опыта работы в подборе заказов на складе наименее предпочтительны. Таким образом, при наличии дефицита или избытка трудовых ресурсов принимаются решения о приеме персонала.

В ходе собеседования проводится анализ психотипа с выявлением наиболее эмоционально устойчивых соискателей, лояльно настроенных по отношению к компании.

Адаптация сотрудников в начале трудовой деятельности. Обучение в системе наставничества при поступлении на рабочее место является основой для выявления способности к обучению нового сотрудника:

- обучение работе с техническими средствами (КПК, сканеры, терминалы);

- ознакомление с номенклатурой товаров и системой их расположения;

- поочередная смена участков склада для закрепления всех операций и выявления наибольшей производительности нового сотрудника на любом из участков.

Оценка персонала на рабочем месте.

Критерии производительности являются основой для принятия управленческих решений на многих этапах работы с персоналом (мотивация, обучение, организация труда, высвобождение).

Критерии оценки потенциала - выявление лидерских качеств для дальнейшего профессионального роста.

Обучение и развитие персонала.

Высокий уровень текучести персонала является причиной необходимости проведения регулярного обучения сотрудников наилучшим рабочим практикам (использование опыта конкурентов и услуг консалтинговых компаний). Критерий снижения качества услуг (негативные отзывы клиентов), производительности является основанием для принятия решения о разработке программы обучения и инвестиций в развитие сотрудников.

Мотивация и стимулирование сотрудников.

Стратегия развития организации на рынке как дискаунтера не позволяет в полной мере использовать материальное стимулирование в связи с ограниченным бюджетом на оплату труда. Однако использование понятной мотивационной системы позволяет сотрудникам лучше понимать условия оплаты их труда в зависимости от производительности.

Успешная работа мотивационной системы тесно связана с системой обучения и развития, так как требует формирования моральной вовлеченности сотрудников в эффективность деятельности организации (уровень лояльности, готовность брать на себя ответственность за новую работу). Компенсационный пакет сотрудника должен определяться критериями его вовлеченности.

Организация труда и построение рабочего процесса.

В соответствии с индивидуальной производительностью труда и личными характеристиками сотрудников производится ротация кадров для достижения оптимального баланса производительности участков и максимального использования потенциала сотрудников.

Формирование благоприятной обстановки в коллективе.

Критерий, определяющий уровень конфликтности в структурном подразделении, является индикатором потребности в регулировании социально-морального климата в коллективе.

Проведение командо-образующего тренинга по построению коллектива и выработке групповой ответственности позволяет выявить скрытые проблемы и решить их в ходе командной работы (определение лидера, построение иерархии).

Высвобождение персонала.

Критерии, по которым принимаются решения о сокращении штата или увольнение сотрудников, основываются на показателях эффективности труда сотрудников (производительность, замечания по трудовой дисциплине). При необходимости высвобождения определенного количества персонала руководство опирается на рейтинг сотрудников и выбирает наименее эффективных.

При увольнении сотрудников по собственному желанию отделу персонала поставлена задача - проводить интервью с целью определения и анализа причин ухода сотрудников. По итогам проведенных интервью основными причинами увольнения сотрудников склада являются: плохие отношения с коллегами и руководителем, а также невысокая зарплата. Эта информация должна быть учтена на всех остальных этапах управления персоналом.

Внедрение корпоративной технологии HR-анализа позволяет решить существующие проблемы и предотвратить появление новых проблем, способных сказываться на конкурентно способности организации. Факторы, влияющие на конкурентоспособность организации, делятся на количественные (производительность труда, затраты на персонал) и качественные (качество обслуживания, имидж организации). Вследствие этого, эффективность оптимизации системы управления человеческими ресурсами может быть оценена только в разрезе количественных факторов, в то время как качественные показатели деятельности системы трудно поддаются исчислению.

3.3 Оценка эффективности внедрения рекомендаций

Оценка эффективности выработанной технологии предполагает учет положительных изменений в качественных и количественных показателях деятельности компании.

К качественным показателям относится изменение имиджа компании, влияющего на продажи компании, но установить прямую связь между ними и посчитать, например, объем увеличения продаж в связи с улучшением имиджа крайне сложно.

К количественным показателям относятся издержки на персонал и их возможная экономия. Высокий уровень текучести кадров создает потребность в определении издержек на обучение и переработки в связи с низкой производительностью труда.

При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Издержки набора и отбора это все затраты, отнесенные на одного успешного соискателя. Так, если из десяти прошедших собеседование соискателей приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу.

К косвенным издержкам обучения относятся: альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически62.

Восстановительные издержки это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения и издержки, связанные с уходом работающего. Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Убывающий тренд уровня текучести сотрудников исполнительной службы позволяет ожидать достижение текучести и ее стабилизацию на уровне 30% в год (около 8% в квартал), что является средним отраслевым значением для данной группы сотрудников.

Снижение недостач на складе является дополнительным индикатором эффективности внедрения технологии HR-анализа в организации. Увольнение неблагонадежных сотрудников и набор соискателей по новым критериям позволил сократить недостачи на складе.

В последние годы, в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов как способа повышения эффективности работы.

Все глубже укореняется представление о необходимости использования стоимости человеческих ресурсов для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности. Для этого разрабатываются представления о стоимости человеческой составляющей организации, выделяются параметры, существенно повышающие или снижающие капитал организации, инвестированный в персонал.

По тому, сколько и на что тратятся средства в области работы с персоналом, можно оценивать нынешнее состояние дел в организации и предсказывать возможное развитие событий в будущем. Поэтому технология анализа человеческих ресурсов становится сегодня уникальным инструментом планирования и оценки эффективности кадровой работы.66

В ходе исследования российского и зарубежного опыта HR-анализа было выявлено, что основная доля российских компаний находится на самом нижнем уровне владения технологиями в этой области. Этот факт говорит о большом потенциале разработки и внедрения технологий HR-анализа для повышения эффективности деятельности организаций.

Разработана корпоративная технология HR-анализа решения управленческих задач. В ходе эксперимента по внедрению предложенных рекомендаций проведена оценка их эффективности. Проведение регулярных командообразующих тренингов и отбор соискателей по новым критериям позволили снизить текучесть персонала.

В результате внедрения технологии HR-анализа ООО «Кронар» удалось сократить дополнительные издержки от переработок на 330 000 рублей в месяц за счет снижения текучести сотрудников и повышения производительности труда.

Заключение

персонал организационный профессиональный трудовой

В результате исследования выработана технология анализа человеческих ресурсов организации с учетом ее особенностей и современных требований рынка.

Для достижения поставленной цели были решены задачи:

· определены теоретические подходы к анализу человеческих ресурсов в решении управленческих задач;

· проанализированы современные технологии анализа человеческих ресурсов и уровень их использования в зарубежных и российских организациях;

· изучены основные корпоративные документы, на основе которых происходит принятие управленческих решений в ООО «Кронар»;

· на основе изученных методик HR-анализа разработана оптимальная технология анализа человеческих ресурсов ООО «Кронар» в разрезе управленческих задач;

· ходе эксперимента апробации разработанной технологии выполнена оценка эффективности ее внедрения, отражающая финансовый результат вы размере 300 тысяч рублей ежемесячной экономии издержек.

В результате эксперимента была подтверждена базовая гипотеза исследования, заключающаяся в том, что эффективность деятельности организации зависит от соотношения уровня затрат на человеческие ресурсы и показателей результатов труда.

В ходе анализа имеющихся подходов к HR-анализу были использованы наиболее подходящие из них для решения существующих проблем в управлении персоналом ООО «Кронар». В качестве критериев анализа были определены специфические показатели, характеризующие предприятия розничной торговли. Таким образом, предложенная технология адаптирована к специфике деятельности ООО «Кронар» и является оптимальной для актуальных условий. Разработка технологии HR-анализа управленческих решений позволила на базе получаемой аналитики принимать обоснованные решения и иметь комплекс мероприятий по устранению проблем в управлении человеческими ресурсами организации.

Разработка комплекса критериев для решения управленческих задач по основным направлениям управления персоналом дает руководству возможность вести постоянный мониторинг количественных показателей для принятия решений на их основе.

Таким образом, предложенные механизмы и инструменты реализации технологии НR-анализа позволят руководству организации в дальнейшем совершенствовать процесс управления человеческими ресурсами и эффективно решать управленческие задачи.

Литература

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. М.: Синергия, 2012. - 656c.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8- е изд., СПб.: Питер, 2004. - 825с.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Проспект, 2015. - 432c.

4. Бердникова Л.Ф. Отдельные методологические аспекты анализа человеческих ресурсов организации. Вестник науки ТГУ, №2 (20). 2012. - 141-147с.

5. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 2007. - 196с.

6. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192c.

7. Вайсбурд В.А. Экономика труда: учеб. пособие. - 2-е изд., стер. М.: Омега-Л, 2012. - 375с.

8. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. - М.: А-Приор, 2012. 176c.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Изд. Юристъ, 2013. 496с.

10. Гаврилов Д.В., Э.В. Бардасова. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Вестник Казанского технологического университета. 2013. - Т. 16. - № 3. С. 267-270.

11. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2013. 464с.

Размещено на Allbest.ru