Изучение и анализ управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Тверьвтормет")

При этом, как правило, анализировались положения о подразделениях, должностные инструкции и другая регламентная документация; оценка персонала, предусматривающая изучение ключевых компетенций работников и их соответствие предъявляемым компанией требованиям. Результатом данной диагностики стал документ, в котором фиксируются выявленные в организационной структуре проблемы, причины их возникновения, рекомендации по устранению.

Динамика половозрастной структуры персонала организации за последние 3 года, представлены в таблице 4.

Таблица 4. Динамика половозрастной структуры персонала ЗАО «Тверьвтормет» за 2009-2011 гг.

Показатели	Численность человек	Изменения в %
	2009	2010	2011	2010 к 2009	2011 к 2010	2011 к 2009
	Чел	%	Чел.	%	Чел	%
Численность персонала всего, в т.ч.	400	100	460	100	520	100	113,0	111,5	123,0
Мужчин Женщин	230 170	42 58	251 209	55 45	285 235	55 45	118,6 108,3	111,0 111,9	127,6 119,3
в т.ч. до 29 лет от 30-39 лет от 40-49 лет от 50-60 лет	69 148 136 47	17 37 34 12	86 163 148 63	19 35 32 14	96 196 159 69	18 38 31 13	119,7 109,2 108,0 125,0	110,4 116,8 106,9 108,6	128,1 124,4 114,4 131,8

Структура персонала ЗАО «Тверьвтормет» по полу показывает, что число мужчин преобладает над женщинами в связи с видом деятельности организации (а именно заготовка, переработка и реализация лома чёрных и цветных металлов), которая подразумевает больших затрат сил.

В ЗАО «Тверьвтормет», преимущественно видно что преобладает в основном средний возраст персонала на конец 2011г. он составляет 68% от всей численности, молодых специалистов насчитывается лишь 18 %, а людей 50-60 лет всего 13 %. Но с каждым годом в данной организации проводится подбор специалистов, для того чтобы отобрать и подготовить специалистов на дальнейшую перспективу, для предстоящей замены работников, уходящих на пенсию.

Качественный состав персонала по уровню образования в 2011 г.

Таблица 5. Качественный состав персонала ЗАО «Тверьвтормет» по уровню образования в 2011 г.

Уровень образования	Всего человек	Удельный вес % в общей численности персонала
Всего, в т.ч.	520	100
Высшее	150	29
Среднее	176	34
Среднее - специальное	194	37

В данной организации наблюдается на конец 2011 года преобладание среднего -специального образования которое от общей численности персонала составляет 37%, среднее 34%, а высшее всего лишь 29% (относящиеся к руководящему составу). Преобладание среднего - специального образования над высшим никак не влияет на производительность ЗАО «Тверьвтормет» (для того чтобы заготавливать, перерабатывать и реализовывать лом чёрных и цветных металлов, не обязательно высшее образование), данная организация активно развивается на рынке труда не уступая своим конкурентам.

Заработная плата, должностной оклад работнику ЗАО «Тверьвтормет» выплачивается за выполнение их функциональных обязанностей и работ, предусмотренных контрактом. Выполнение работником других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному соглашению. Работникам ЗАО «Тверьвтормет» минимальные ставки заработной платы и должностные оклады устанавливаются в размере, превышающем уровень минимального размера оплаты труда в РФ.

В ЗАО «Тверьвтормет» могут заключаться коллективные договоры и иные соглашения, регулирующие производственные трудовые и социальные отношения между коллективом сотрудников и администрацией.

2.3 Анализ управления персоналом в организации

Как было сказано ранее управление персоналом -- это деятельность, выполняемая всеми линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них.

Субъект управления - отдел кадров ЗАО «Тверьвтормет»;

Объект- сотрудники организации ЗАО «Тверьвтормет»;

Цель ЗАО «Тверьвтормет» - получение прибыли;

Задача ЗАО «Тверьвтормет» -выпуск качественной продукции в поставленные сроки;

Методы ЗАО «Тверьвтормет» :

- Административные методы. (Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п.)

- Организационные методы логически предшествуют административным, экономическим и социально-психологическим. Использование их позволяет создавать необходимые условия для функционирования и развития организации: проектирования, учреждения, формирования управленческих и производственных структур, разработки стандартов, норм, правил, инструкций.

Под функционированием понимается деятельность организации, связанная с сохранением ее как целого. Целостность организации обеспечивается постоянным поддержанием сложившихся отношений и связей, обменом деятельностей и способностей, ресурсов и информацией с внешней средой и внутри организации.

Принципы управления персоналом в ЗАО «Тверьвтормет»: (основные правила определяющие построение и функционирование в управлении)

- одобрение принимаемых решений директором ;

- специализация рабочих мест ;

- лояльность к рабочим;

- подбор работников с учётом их психологической совместимости;

- подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

- выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности исследуемой организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

- индивидуальный подход к мотивации сотрудников;

- сочетания единоначалия и коллегиальности

- дух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях острой конкуренции;

- ориентация на будущее.

Функции УП в ЗАО «Тверьвтормет»:

-содействие адаптации работников к нововведениям;

-развитие организационной структуры и морального климата предприятия;

-наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы.

- мотивация персонала;

- оценка и обучение кадров;

- создание социально комфортных условий в коллективе;

- решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников;

- обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

Процесс управления персоналом в ЗАО «Тверьвтормет»:

1. Определение потребности в человеческих ресурсах;

2. Поиск и отбор кандидатов;

3. Адаптация на рабочем месте (испытательный срок 2 месяца);

4. Оценка эффективности работы сотрудников ( начисление прибыли по итогам месяца; выявление лучшего работника года -награждение денежным призами, подарочными сертификатами, грамотами);

5. Обучение и развитие персонала (курсы повышения квалификации в Твери);

6. Планирование карьерного роста;

7. Процедура увольнения (увольнение по решению руководства- работника извещают об увольнении по той или иной причине, издаётся приказ, работник увольняется не ранее, чем через 2 месяца после издания приказа; либо увольнение по собственному желанию).

В целом анализируя управление персоналом в ЗАО «Тверьвтормет» можно сделать вывод о том, что на предприятии работе с персоналом уделяется достаточно большое внимание. Вместе с тем, ему, так же, как и любому другому предприятию, необходимо постоянно развивать и совершенствовать свою систему управления, учитывать факторы, влияющие на систему управления персоналом, устранять недостатки, что позволит фирме активнее и эффективнее работать на рынке.

Описание службы управления персоналом в ЗАО «Тверьвтормет»

Отдел кадров - то же самое, что и "кадровая служба" - подразделение предприятия, отвечающее за проведение кадровой политики предприятия.

Отдел кадров ЗАО «Тверьвтормет» состоит из начальника отдела кадров и 10 сотрудников отдела.

Численность отдела кадров ЗАО «Тверьвтормет» составляет 11 человек (рис.1.)

Состав отдела кадров ЗАО «Тверьвтормет»:

Рис.1. состав отдела кадров ЗАО «Тверьвтормет»

Роль отдела кадров на предприятии ЗАО «Тверьвтормет» очень важна: отдел кадров занимается решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Отдел кадров на ЗАО «Тверьвтормет» является организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии (рис.2.) Он призван выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Отдел кадров должен быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Рис.2.место отдела кадров в организации

Таким образом, мы видим, что отдел кадров В ЗАО «Тверьвтормет» полностью находится под общим уровнем руководства.

Заключение

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены основы управления персоналом организации.

Управлении персоналом - система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.

Персонал фирмы в современных условиях--это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель управления необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем.

В теоретической части были рассмотрены теоретические основы управления персоналом, а именно: сущность, роль, цели, функции, принципы, методы, организационная структура,

В практической части курсовой работы дана общая характеристика деятельности ЗАО «Тверьвтормет», проведен анализ управления персоналом и факторов влияющих на ее элементы, проанализирован кадровый состав организации.

Управление людьми имеет важное значение для организаций, т.к. без людей нет и организации. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Каждое направление работы с персоналом предполагает решение ряда задач и разработку соответствующих документов.

Стабильная работа и развитие предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов управления предприятия.

При проведении анализа кадрового потенциала на предприятии необходимо отметить также, что количество работников отдела кадров должно быть не менее 2 человек на общую численность работающих более 200 чел., и в фирме это не соответствует нормативным, принятым в эффективном менеджменте.

Было показано, что планирование человеческих ресурсов непосредственно связано с осуществлением цели организации.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Однако на ЗАО «Тверьвтормет» такие расчеты не ведутся, штатное расписание отсутствует, набор происходит по инициативе руководителей структурных подразделений по мере производственной необходимости.

Содержание правил трудового распорядка и поведения на предприятии нанимаемому объясняется заранее. ЗАО «Тверьвтормет» проводит довольно жесткие правила трудовой дисциплины. К нанимаемым на руководящие посты предъявляются более высокие требования, чем к рабочим.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.

Список использованной литературы

1) Большаков А. Менеджмент: учеб. пособие / А. Большаков. - СПб.: ЗАО "ПИтер", 2000. - С.182.

2) Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов /Т.Ю.Базаров, Б.А.Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2002. - 560с.

3) Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2000. - 399с.

4) Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов /

Х.Т.Грэхем, Р.Беннетт - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598

5) Данные взяты из годовых отчетов произведенных за 2009-2011 гг.

6) Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 376с.

7)Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин, 2-е изд. стереотип-М.: Новое знание, 2004. - 336с.

8) Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-М, 2003. - 304с.

9) Поршнева, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г.Поршнева, З.П.Румянцева, Н.А.Саламатин. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 32

10) Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446с.

11) Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам /В.И.Шкатулла. - М.: Норма, 2001. - 345с.

12) Большаков А. Менеджмент: учеб. пособие / А. Большаков. - СПб.: ЗАО "ПИтер", 2000. - С.182.

13) Нессонов, Г.Г Управление персоналом коммерческой организации / Г.Г. Нессонов. - М.: «Триада», 2004. - С.21.

14) Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин, 2-е изд. стереотип-М.: Новое знание, 2004. - 336с.

15) Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник /Под ред. В.Р. Веснина. - М., 2009. - С. 203.

16) Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие.- 2-е изд., перераб. и доп. /Г.И. Михайлина, Л.В. Матриева, Д.Л. Михайлин. - М., 2009. - С. 68

17) Комарова А.Г., Мутфиева Г.Г. Современный менеджмент теория и практика 1-е изд., 2004. С.236

18) Комарова А.Г., Мутфиева Г.Г. Современный менеджмент теория и практика 1-е изд., 2004. С 295

19 ) Заруцкая Е.А. Основы менеджмента: теоретические материалы к лекциям 2011.

20) Поршнева А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА - М, 2001.

21) Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин, 2-е изд. стереотип-М.

22) Егоршин, А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - С.36

23) Филонович С.Р. Основы менеджмента. М., 2005

24) Чуйкин А.М. Основы менеджмента. М., 2005

Приложение 1

Рис.1.Линейная структура управления

Преимущества:

- единоначалие, простота проявления властных полномочий;

- оперативность в принятии управленческих решений;

- четко выраженная личная ответственность, в том числе и руководителей за конечные результаты деятельности;

- экономичность и эффективность, согласованность действий исполнителей;

Недостатки:

- высокие требования к менеджеру;

- отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

- перегруженность менеджера;

- приоритетность оперативного управления, инертность, сдержанное восприятие нового.



Рис.2.Функциональная структура управления

Преимущества:

- высокая компетентность специалистов;

- освобождение менеджеров от решений некоторых конкретных вопросов;

- стандартизация;

- специализация подразделений на выполнение определённого вида управленческой деятельности;

- улучшает координацию в функциональных областях;

- стимулирует деловую и профессиональную специализацию;

Недостатки:

- нарушение принципа единоначалия принципом полноправного распорядительства;

- трудность в поддержании постоянных взаимосвязей между функциональными подразделениями;

- снижение ответственности исполнителей за работу;

- несогласованность и дублирование указаний и распоряжений;

- длительная процедура принятия решений.



Рис.3.Линейно-функциональная структура управления

Преимущества:

- четкость и определенность и системе взаимосвязей функции;

- ясно выраженная ответственность;

- возможность привлечения квалифицированных экспертов;

- освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;

- более глубокая подготовка планов и решений ;

-быстрая реакция исполнительных решений на прямые указания вышестоящих;

Недостатки:

- отсутствие взаимосвязей на горизонтальном уровне;

- нечеткая ответственность;

- чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали;

- недостаточная гибкость;

-отсутствие звеньев, занимающихся стратегическим планированием.



Рис.4.Дивизиональная структура управления

Преимущества:

- ускоренная реакция на изменения во внешней среде;

- улучшение координации;

- ориентирование на достижение конкретных результатов компании;

- отделение оперативного управления от стратегического;

- перенесение ответственности за прибыль на уровень дивизионов;

Недостатки:

- рост иерархичности;

- противопоставление целей отделений общим целям развития компании;

- возможность отделения межотделенческих конфликтов;

- невысокая координация деятельности отделений;

- дублирование функции управления.



Рис.5.Бригадная структура управления

Преимущества:

- рост квалификации персонала;

- повышение качества работы;

- сокращение аппарата управления;

- мотивация сотрудничества и заинтересованности в росте прибылей и доходов;

Недостатки:

- горизонтальная координация между рабочими группами;

- высокие требования к коммуникациям;

- усложнении взаимодействия;

- сложность в координации работ отдельных бригад;

- потребность в высокой квалификации и ответственности персонала.



Рис.6.Проектная структура управления

Преимущества:

- интеграция видов деятельности в целях получения высоких результатов;

- кадровая автономия;

- разграничение сфер ответственности;

- высокая гибкость и адаптивность систем;

- профессиональная специализация руководителей;

- активная деятельность руководителей;

- комплексный подход к реализации деятельности проекта;

Недостатки:

- сложный механизм координации;

- необходимость дифференцируемого контроля по функциям и проектам;

- возможность конфликтов из-за двойного подчинения;

- от руководителей проекта требуется управление стадиями жизненного цикла и учет места проекта в сети проектов данной компании.



Рис.7. Матричная структура управления

Преимущества:

- интеграция различных видов деятельности;

- четкое разграничение ответственности по проектам;

- высокая профессиональная квалификация руководителей;

- простота разработки единой политики;

- получение высококачественных результатов;

- достижение большой гибкости работы;

- усиление личной ответственности конкретного руководителя;

- сокращение нагрузки на руководителей высшего уровня управления путем передачи полномочий принятия решения на средний уровень;

Недостатки:

- высокие требования к линейным и функциональным руководителям;

- высокие требования к коммуникациям;

- длительность согласования решений;

- снижение персональной ответственности;

- частичное дублирование функции;

- борьба за власть;

- сложность для практической реализации;

- в кризисные периоды не эффективна;

- управленческие решения принимаются не своевременно;

- нечеткость распределения прав и ответственности между элементами.

Размещено на Allbest.ru