Организация оплаты труда

В 2009 году планировалось увеличение средней выработки на одного работающего на 4,06 % при росте зарплаты лишь на -0,32 %, т. е. соотношение темпов роста указанных показателей предусматривалось в размере 0,62 (что является очень хорошим показателем, поскольку выработка растет медленнее зарплаты в 0,62 раз: 4,06/-0,32 = -0,62.

Фактические показатели 2009 года оказались на уровне запланированных и составили по росту выработки 3,29 % и по снижению средней зарплаты - -2,75 %. Таким образом, фактическая выработка росла медленнее средней зарплаты в 1,2 раза: 3,29/-2,75=-1,2.

Изменение фактических показателей 2009 года по сравнению с плановыми составило 4,34, в том числе за счет повышения темпа роста производительности труда 1,55, за счет повышения темпа роста заработной платы 1,55: (3,29/-2,75 - 3,29 / -0,32) + (3,29 / -0,32 +2,75). Соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы можно видеть из прироста производительности труда на 1% прироста заработной платы по плановым и фактическим данным и данным 2007 года. Произошел рост производительности труда. Однако этот рост может быть обусловлен рядом факторов, лишь в малой степени зависящих от работы самого предприятия, например таких, как изменение цен на реализованную продукцию и услуги, изменение цен на покупные материалы и комплектацию и ряда других, что легко может быть подсчитано.

Показатель производительности труда также может быть изменен из-за структурных сдвигов в выпускаемой продукции. Поэтому необходимо учесть фактор структурных сдвигов в номенклатуре выпускаемой продукции и скорректировать показатель производительности труда. В данном случае можно заключить, что изменение структуры выпускаемой продукции на соотношение производительности труда и заработной платы практически не повлияло, хотя это бывает далеко не всегда.

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (R_П) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (Ч_ППП) (2.7):

R_П = . (2.7)

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.

Факторную модель можно представить в следующем виде (2.8, 2.9):

R_П = Ч Ч , (2.8)

или R_П = Ч Ч , (2.9)

где П - прибыль от реализации продукции,

Ч_ППП - среднесписочная численность работников,

В - выручка от реализации продукции,

K - среднегодовая сумма капитала,

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах,

R_ППП - рентабельность персонала,

- рентабельность оборота (R_ОБ),

- капиталовооруженность труда,

- доля выручки в стоимости выпущенной продукции (Д_РП),

- среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ),

- скорость оборота капитала.

Первая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.

Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены на приложении 9.

Произведем факторным анализ изменения прибыли по формуле 2.8.

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы:

· капиталовооруженность труда

ДR_П1 = (_Ф - _ПЛ) Ч _ПЛ Ч _ПЛ 100 ;

ДR_П1 = (171,5 - 160) Ч 1,75 Ч 19100 = + 3,7 (тыс. руб.);

· оборачиваемость капитала

ДR_П2 = _Ф Ч (_Ф - _ПЛ) Ч _ПЛ 100;

ДR_П2 = 171,05 Ч (1,65 - 1,75) Ч 19100 = - 3,2 (тыс. руб.);

· рентабельность оборота

ДR_П2 = _Ф Ч _Ф Ч (_Ф - _ПЛ) 100;

ДR_П2 = 171,05 Ч 1,65 Ч (22 - 19)100 = + 8,5 (тыс. руб.).

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одного работника, на 11,9 тыс. руб. повлияли 2 фактора: капиталовооруженность труда и рентабельность оборота. Отрицательное влияние оказало уменьшение коэффициента оборачиваемости капитала.

Далее необходимо рассчитать влияние уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда на прибыль на одного работника.

На изменение прибыли вышеназванные факторы повлияли следующим образом:

· доля выручки в стоимости выпущенной продукции:

ДR_ППП = ДГВ Ч Д_РПпл /100Ч R_{ОБ. ПЛ} / 100;

ДR_ППП = + 15,8 Ч 0,933 Ч 0,19 = + 2,8 (тыс. руб.)

· доля выручки в стоимости выпущенной продукции:

ДR_ППП = ГВ_Ф Ч ДД_РП /100Ч R_{ОБ. ПЛ} / 100;

ДR_ППП = 315,8 Ч (- 0,037) Ч 0,19 = - 2,3 (тыс. руб.);

ДR_ПППRОБ = ГВ_Ф Ч Д_РПФ Ч ДR_ОБ. / 100;

ДR_ПППRОБ = 315,8 Ч 0,896 Ч (+ 0,03) = + 8,5 (тыс. руб.).

Таким образом, можно сказать, что наибольшее положительное влияние на увеличение прибыли оказало повышение рентабельности оборот на 3%. Необходимо также отметить роль возросшего удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции, за счет которого прибыль возросла на 2,8 тыс. руб., однако уменьшение удельного веса выручки в стоимости выпущенной продукции на 3,7% отрицательно оказал отрицательное влияние на изменение прибыли.

3. Основные направления совершенствования оплаты труда на ООО «Ленат»

3.1. Оценка профессионально-квалификационного уровня работников

Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки на предприятии. (приложение 10).

Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по признакам, которые могут существенно влиять на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, и на весь трудовой процесс и его результаты.

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня и оценивается как низкий, средний, выше среднего и высокий.

При оценке по десятибалльной системе уровню «низкий» можно присвоить 2 балла, «средний» - 5 баллов, «выше среднего» - 8 баллов и «высокий» - 10 баллов. Оценка от 2 до 10 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.

На приложении 11 представлена балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих.

Оценка производится следующим образом. К примеру, если рабочий содействует рационализации, то получает 2 балла, если имеет одно рационализаторское предложение - 5 баллов, имеет два рационализаторских предложения - 8 баллов, если более двух предложений - 10 баллов.

Однако следует отметить, что диапазон баллов разных признаков при оценке деловых качеств различен в силу того, что они имеют разную значимость в данном наборе. Например, изобретательность и инициатива имеет большее значение при оценке деловых качеств, чем способность контролировать свои эмоции. Таким образом, проставляются оценки по всем признакам с учетом их значимости в данном наборе.

Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков, и сумма их составляет общую оценку деловых качеств (приложение 11).

3.2. Комплексные предложения по совершенствованию оплаты труда работников предприятия

Предлагаемая система оплаты труда основывается на следующих условиях:

1. Каждое структурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы (ФЗП), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц.

2. Этот фонд заработной платы производственных подразделений зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов - от объема реализации продукции предприятием.

3. Базовый фонд заработной платы производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения ФЗП в подразделении из общей суммы вычитается выплаты, которые не подлежат распределению. Это компенсационные выплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Произведение комплексной оценки трудового вклада в баллах на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла - это частное от деления ФЗП, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Заработная плата работника - произведение «цены» одного балла на количество заработанных им баллов в месяце. К полученной сумме прибавляются индивидуальные компенсационные выплаты.

Пример распределения ФЗП по производственному подразделению приведен на приложении 12.

ФЗП, составил 2 227 295 (см приложение 8). Доплаты за работу в вечернее и ночное время - 577 100 р., за работу в тяжелых и вредных условиях - 477 780 р. ФЗП, подлежащий распределению в соответствии с комплексной оценкой трудового вклада работников, равен 1 172 415 р. (2 227 295 - 577 100 - 477 780). Общее количество баллов, заработанных бригадой - 3796,012 р. «Цена» одного балла составит 982,265 р. Умножив «цену» одного балла на количество баллов, заработанных работников, получается его фактическая заработная плата по комплексной оценке.

Предлагаемый вариант систем организации оплаты труда жестко увязывает размер заработной платы с результатами хозяйственной деятельности предприятия и с реальными поступлениями средств за реализованную продукцию, а также позволяет оперативно управлять размером заработной платы с учетом вклада каждого структурного подразделения и каждого отдельно работника в результаты деятельности предприятия.

Заключение

Оплата труда - это вознаграждение работнику, за выполненную работу и соблюдение должностных обязанностей.

Размер оплаты труда определяется работодателем в зависимости от выполненной работы, а точнее от ее качества и количества. В этом случае максимального предела нет.

Различия в оплате труда определяются в зависимости от сложности выполняемых задач, количества поставленных задач и степени их выполнения.

В системе оплаты труда используются различного рода ставки, оклады, премии, бестарифные системы. Выбор той или иной системы зависит от выбора работодателя.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства кадров;

3. использование фонда рабочего времени;

4. показатели эффективности использования персонала.

Проанализировав движение рабочей силы, результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.

Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников.

Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами.

В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли аптеки.

Однако на предприятии имеется ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует использование не только повременной, но и сдельной формы. Предложенная система организации оплаты труда основана на распределении фонда заработной платы. Было предложено более качественное распределении заработной платы между разрядами работников.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2009. - 160 с.

Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 2008. - 256 с.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 416 с.: ил.

Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 190 с.

Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 2008 - 389 с

Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2009. - 135 с.

Ильин А.И. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. Новое знание, 2009.- 265 с.

Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 471 С.

Матусевич, В.И. Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям. / В.И. Матусевич [и др.]. - Минск: НИИ труда, 2006.

Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. М.: Институт труда, 2008. 204 с.

Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2009. - №12. - с. 21-25.

Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 2009 - 288 с.

Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2009. № 6. С. 80-82.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО “Новое знание”, 2009. - 688 с.

Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2007, 179с.

Устав муниципального унитарного предприятия Северского района «Аптека Северская» - 2008.- 12 с.