Мотивация персонала как составляющая корпоративной культуры в гостиничном бизнесе

Принципы и методы управления персоналом используемые гостиничном бизнесе. Практические советы успешного стимулирования сотрудников. Анализ мотивирования работников на примере гостиницы "Таллинк" с помощью анкеты "Тест на мотивацию по Владимиру Герчикову".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 27.09.2013
Размер файла 125,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Глава 3. Гостиница ”Tallink”: методы мотивирования персонала

3.1 Краткое описание

Открыв свои двери в апреле 2010 года новый отель Tallink Hotel Riga, имеет уникальный дизайн и великолепное месторасположение в самом сердце Риги, что обеспечивает отличный доступ к деловому центру, а также достопримечательностями Старому городу. В отеле, который открылся 15 апреля 2010 года, 256 функциональных изящно оформленных гостиничных номеров, предназначенных как для бизнес-клиентов, так и для желающих просто отдохнуть. Для проведения конференций и семинаров, в гостинице имеется оснащённый самым современным оборудованием конференц-центр, самый просторный зал которого вмещает до 250 человек. В отеле также расположен ресторан Elements на 140 мест, предлагающий своим посетителям возможность насладиться вкусной и здоровой пищей, приготовленной из местных продуктов. Кафе Balanss - это лучшее решение, если люди спешат на работу, то можно взять легкий салат, пирожок, испечённый по домашнему рецепту, и чашечку кофе. Выбрав для проживания или для проведения мероприятия Tallink Hotel Riga, они гарантируют своим гостям незабываемые впечатления. Месторасположение: до пассажирского порта 2 км, до ж/д вокзала 500 метров, до автостанции 800 метров, до аэропорта 15 км, до Старого города - 5-минутная пешая прогулка.

В отеле Tallink Hotel Riga 256 современных, элегантных и хорошо оборудованных гостиничных номеров, из которых 21 - одноместные (Single), 227 - дабл (Double) и твин (Twin) номеров, 5 номеров класса Дабл де Люкс (Double de Luxe) и 3 сьюта (Suite). Учтена и возможность размещения семей, кроме этого, также имеются удобно расположенные номера для постояльцев с особыми потребностями. В стоимость гостиничного номера включен как богатый завтрак на шведском столе в ресторане Elements на первом этаже отеля, так и неограниченное пользование тренажерным залом и утренней сауной в рабочие дни с 06:30 до 10:00, в выходные с 07:00 до 11:00. Основное оснащение гостиничных номеров: душ или ванна, туалет, фен, телевизор (IPTV), платные телеканалы Pay-TV, мини-бар, телефон, бесплатный WiFi, климатическая установка и сейф. Обслуживание в номерах с понедельника по воскресенье 06:30-22:00.

В ресторане на первом этаже отеля можно насладиться богатым завтраком на шведском столе и отведать различные блюда, подобранные шеф-поваром. В ресторане можно насладится свежеиспеченным хлебом и булочными изделиями, богатый ассортимент сыра и мяса, свежие фрукты и овощи, различные соки, а также кофе, приготовленный из свежемолотых зерен, который настроит день на позитивную волну. С честью представляем первый и единственный в Риге открытый гриль-бар, в котором в будние дни по желанию приготовят омлет и горячие блюда. По рабочим дням в ресторане Elements предлагаются бизнес-ланчи, в ассортименте - быстро сервируемые вкусные блюда. Хорошая возможность встретиться с друзьями или пообедать вместе с коллегами. В 140-местном ресторане Elements можно насладиться искусством шеф-повара отеля Светланы Рисковой как на деловой встрече с партнерами, так и на веселом ужине в компании старых добрых друзей. В меню А la carte представлены блюда здоровой кухни, приготовленные из местных свежих продуктов и широкий ассортимент вин. В разместившемся на первом этаже отеля кафе Balanss предлагаются в широком ассортименте домашние булочки, круассаны, бутерброды и легкие салаты вместе с кофе, капучино или бокальчиком вина. Лобби-бар - это самое лучшее место для деловых встреч в центре Риги. Бесплатный беспроводной интернет (WiFi), большой выбор коктейлей, вин и закусок станут залогом успеха Ваших деловых встреч. По пятницам и субботам в вечерние часы можно присоединиться к веселой вечеринке в расслабляющей атмосфере под хорошую музыку и с особым выбором коктейлей. Конференц-центр расположившегося в самом сердце города отеля Tallink Hotel Riga предлагает услуги на высоком техническом уровне.

Расположенный на первом этаже гостиницы современный конференц-центр, выполненный в стиле модерн, состоит из шести конференц-залов, которые названы в честь четырех стихий: Terra (Земля), Ignis (Огонь), Aer (Воздух) и Aqua (Вода). Самый большой зал при компоновке в стиле „Театр” вмещает до 250 человек. Все конференц-залы оснащены экраном, бумажным блоком и маркерами, мультимедийным проектором. В самом большом зале Terra установлена высокотехнологичная аудиосистема. Кроме этого, предлагаем переносное аудио и видеооборудование, а также высококачественные установки для проведения видеоконференций. По желанию, можно заказать и другое оборудование. В расположенной на 0-этаже отеля удобной и элегантно оформленной часовой сауне есть финская сауна, джакузи и уютная комната отдыха, в которой гости могут насладиться свежеотжатым соком, холодным пивом и легкими закусками. Это место, в котором можно организовать небольшие корпоративные вечеринки или расслабиться вместе с друзьями. Почасовая сауна на 12 мест, возможность проведения вечеринок с количеством участников до 18 человек. Цена аренды часовой сауны для проведения частных мероприятий 25 LVL/час. Гостиница предоставляет, так же дополнительные услуги, такие как салон красоты, тренажерные зал, сигарная комната.Tallink Hotel Riga//http://hotels.tallink.com/lv/mainMenu/tallinkHotelRiga

3.2 Анализ мотивирования персонала гостиницы ”Tallink”

Исходя из поставленной гипотезы, в исследовании был использован следующий метод: Тест на мотивацию по Герчикову. Опросникзсостоит из 15 вопросов. Примерное время тестирования 10-15 минут. Внимательно прочитав каждое предложение, описывающее реакции на некоторые ситуации, испытуемый должен оценить как верное или неверное применительно к себе.

Тест предназначен для определения типа мотивации в соответствии с теорией Владимира Герчикова. Результатом теста будет преобладающий тип мотивации личности. Поскольку чистых мотивационных типов в природе практически не встречается, тест определяет только преобладающий тип мотивации, то есть только одну (самую большую) составляющую мотивационного профиля личности. Общеизвестно, что одни и те же приемы мотивации персонала действуют на разных людей по-разному. Одному интереснее деньги, другому - слава. Третьего можно заставить работать только плеткой. Теория Герчикова утверждает, что существует следующие пять типов личности в зависимости от типа мотивации. В чистом виде эти типы встречаются редко, но преобладание у человека 2-3 основных типов выявляется несложными тестами.

Инструментальный или коммерческий тип мотивации персонала. Основная ценность людей этого типа - размер заработка. Нематериальные ценности интересуют их очень мало. Они постоянно сравнивают свои доходы с аналогичными должностями и смежными профессиями. И гораздо чаще просят повышения зарплаты. Общеизвестно, что хорошего специалиста эффективнее переманить, чем вырастить.

Профессиональный тип мотивации персонала. Это люди, которые самоутверждаются за счет своей профессиональной деятельности. Им важно не столько быть высокооплачиваемым, сколько высокопрофессиональным. Как правило, они сравнивают себя с людьми аналогичных профессий. Особенности личности с мотивацией профессионального типа.

Патриотический тип мотивации. Это тусовщики - люди, для которых работа удовлетворяет потребности в социализации. Для них самое важное - это коллектив или организация. И ради этого они готовы на все.

Хозяйский тип мотивации. Свойство людей, ориентированных не на процесс, а на результат. У них феодальное отношение к должности - готовы дать сюзерену нужный результат, но не любят, когда сверху вмешиваются в их работу. По моему опыту - самые ценные работники. Характерная черта - очень высокая ответственность за результат. Неудачи воспринимают как личное оскорбление. Сильные лидеры, способные мотивировать людей и вести за собой. Имеют следующие особенности.

Люмпенский тип мотивации. Термин впервые введен именно Герчиковым. По сути, отсутствие мотивации вообще. Это люди, которые работают по инерции, потому что так надо. Или потому что вынуждены. Характерная особенность личности только одна. Понятия кнут или пряник для них не существует. Они понимают только кнут. Отсюда эффективность штрафной системы. Если их штрафовать за все - от опозданий до недочетов в работе, можно добиться неплохого качества. Но стоит уменьшить давление, качество тут же упадет.

В исследовании были опрошены 8 человек с 23-38 лет, из них 5 женщины и 3 мужчины.(см.Таб.1) Опрос проводился в маленькой гостинице «Таллинк». Сбор данных проводился анонимно.

Таблица 3.1

Возраст и пол респондентов

Возраст

38

27

25

23

32

26

28

30

Пол

мужской

мужской

мужской

женский

женский

женский

женский

женский

Ход исследования: После того как испытуемые были ознакомлены с целями исследования, каждому сотруднику было предложено участвовать в исследовании. Тем, кто согласился участвовать, было необходимо ответить на 15 вопросов. (См.Приложение 1). Время тестирования в среднем заняло 15 минут.

После обработки результатов, было выявлено, что у 4 человек инструментальный тип мотивации, у 3 человек профессиональный тип мотивации, у 1 человека хозяйский тип мотивации.(см.Таб.2)

Таблица 3.2

Типы мотивации (шифр)1А*- инструментальный тип мотивации

2А**- профессиональный тип мотивации

3А***- хозяйский тип мотивации

Возраст

38

27

25

23

32

26

28

30

Пол

мужской

мужской

мужской

женский

женский

женский

женский

женский

1А*

2А**

1А*

1А*

3А***

2А**

1А*

2А**

Исходя из этого, можно сказать, что у респондентов инструмент для достижения своих целей, прежде всего, являются финансовая сторона. Больше всего сотрудники ценят в работе возможность заработать или продвинуться дальше к своей цели. Сотрудники без проблем и сомнений поменяют одну работу на другую из-за денег или больших возможностей. Они ценят ясность в материальных отношениях, для них очень важно знать, сколько и за что они получают. Коллеги ценят таких сотрудников и с удовольствием сотрудничают.

Отвечая на поставленную в исследовании гипотезу, что: мотивацией персонала гостиницы является материальная сторона. Можно сказать, что она частично подтвердилась, мотивацией персонала может являться заработная плата, сотрудники с инструментальным типом мотивации без сомнений уйдут на более высокооплачиваемую работу. Такие сотрудники будут ценить ясность и четкость в материальных отношениях.

3.3 Анкета “Тест на определение мотивации по Владимиру Герчикову”

1. Что Вы больше всего цените в своей работе?

Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

Что я чувствую себя полезным и нужным.

Что мне за нее относительно неплохо платят.

Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

2. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего?

Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

В своей работе я - полный хозяин.

У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

Я - ценный, незаменимый для организации работник.

Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

3. Как Вы предпочитаете работать?

Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

Если предложат намного более высокую зарплату.

Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

Если это очень нужно для организации.

При всех случаях я бы предпочел (-ла) остаться на той работе, к которой привык (-ла).

5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6. Какой вид доходов кроме постоянного (зарплата, пенсия, стипендия) для вас самый важный?

Доплаты за квалификацию

Доплаты за тяжелые и вредные условия

Социальные выплаты и льготы, пособия

Доходы от капитала, акций

Любые дополнительные приработки

Приработки, но не любые, а только по своей специальности

Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства

Выигрыш в лотерею, казино и пр.

7. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией?

Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

8. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения?

Чувствуют особую ответственность за свою работу.

Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

9. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе?

Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

Мне нравится работать в коллективе, так как там я - среди своих.

10. Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?

Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

Да, потому что это может увеличить мой доход.

Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

Нет, не нужны мне лишние заботы.

11. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете?

Наиболее интересную, творческую.

Наиболее самостоятельную, независимую.

За которую больше платят.

Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно "надрываться"

Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

12. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации?

Его зарплату, доходы, материальное положение.

Уровень его профессионализма, квалификации.

Насколько хорошо он "устроился".

Насколько его уважают в организации.

Насколько он самостоятелен, независим.

13. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе?

Освоить новую профессию.

Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

Перейти на менее удобный режим работы.

Работать более интенсивно.

Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

Скорее всего, я просто уйду из организации.

14. Что вас больше всего привлекает в руководящей должности?

Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

Возможность принести наибольшую пользу организации.

Высокий уровень оплаты.

Возможность организовывать работу других людей.

Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

15. Хотели бы вы двигаться вверх по карьерной лестнице?

Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

Не против, если нужно для пользы дела.

Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

Да, если это будет должным образом оплачиваться.

Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

Да, чем я хуже других?

Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

3.4 Разработка тренинга по повышению мотивации

Мотивация и достижение успеха - что между ними общего? Для начала нужно определиться, что такое мотивация. Мотивация, говоря простыми словами, это то, что заставляет нас выполнять ту или иную работу. Мотивация - это то, что побуждает к действию. Под мотивацией также понимают процесс ее повышения или приобретения.

Каждый современный руководитель понимает, что высокий профессионализм, эффективная работа каждого сотрудника и команды в целом являются сегодня ключевым фактором улучшения экономических показателей работы компании и основой успеха бизнеса. Чтобы решить эти задачи необходимо построить систему мотивации, обучения и развития персонала, сформировать сплоченную команду, максимально используя потенциал каждого сотрудника.

Лозунг советских времен: «Кадры решают все» не утратил своей актуальности. Однако обучают, как правило, топ-менеджеров, руководителей среднего звена.

Мы предлагаем программу обучения и развития персонала рабочих специальностей, поскольку именно от них в большей степени зависит качество выполняемых работ и, следовательно престиж компании в глазах клиента.

Насколько старательно работники выполняют свою работу, болеют ли душой за престиж и положение компании на рынке? Чувствуют ли себя членами единой команды? Стремятся ли они к профессиональному росту?

Программа предлагаемого тренинга позволяет поднять на качественно новый, высокий уровень внутреннюю мотивацию персонала, развить командный дух и четкое понимание важности сделанной ими работы.

РЕЗУЛЬТАТЫ ТРЕНИНГА:

--Повышение качества работы;

--Снижение конфликтных ситуаций внутри микроколлектива рабочих;

-- Повышение духа сотрудничества, взаимоподдержки, здоровой соревновательности.

МЕТОДЫ ТРЕНИНГА: интерактивные лекции, «мозговой штурм», работа в малых группах, командное взаимодействие, деловые и ролевые игры c использованием дидактического материала, метод системно-организационной расстановки.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

1. Развитие внутренней мотивации в отношении работы и производства качественных работ (услуг):

· рабочее пространство, личное и общее: влияние территории на мотивацию;

· система отношений в коллективе;

· о компании и о себе: образ «Я» сотрудника в корпоративном мире.

2. Командообразование:

· признаки эффективной команды;

· проблемное поведение в команде;

· цели и ценности как эффективный инструмент командообразования;

· распределение ответственности;

· формирование командного духа.

3. Технологии конструктивного разрешения конфликта на каждом этапе его развития:

· эффективная коммуникация как «прививка» от конфликта;

· управление собственным эмоциональным состоянием и диссоциация от конфликта как необходимое условие конструктивного взаимодействия;

· способы урегулирования конфликтов;

· эффективность участия третьей стороны в урегулировании конфликтов: за и против.

4. Коммуникативные навыки: построение отношений с руководителями, коллегами.

5. Выработка единого отношения к качеству работ (услуг).

Выводы: Прохождение тренинга работникам гостиницы поможет:

· Повысить качество их работы в гостиницы;

· Тренинг поможет снизить, конфликтные ситуации внутри рабочей команды;

· Поможет повысить духовное сотрудничество, взаимоподдержку, здоровую соревновательность.

Заключение

Целью данной работы является разработка рекомендаций по повышению мотивации персонала. В данной работе был изучен материал о понятии мотивации и корпоративной культуре, так же изучен теоретический материал о корпоративной культуре, о мотивации персонала, о методах мотивирования персонала, о зарубежном опыте мотивирования, о принципах и методах мотивирования, таким образом можно сделать следующие выводы.

Корпоративная культура компании проявляется в атмосфере, особенностях взаимодействия сотрудников, их отношении к клиентам и партнерам. Деловое кредо (деловой кодекс, корпоративная религия) компании декларируется в специальных документах, корпоративной прессе, на корпоративных сайтах в Интернете, в выступлениях руководства и сотрудников на совещаниях, в электронных рассылках, а также -- в брошюрах, рекламных проспектах, на стендах в офисах, в материалах настенных газет, фирменных знаках на рекламной продукции и товарах. Деловой кодекс фирмы -- это ее «лицо», понятное и привлекательное для партнеров и клиентов, выделяющее ее среди других компаний. Существуют несколько вариантов классификации корпоративных культур: загородный клуб, власть-подчинение, организационное управление, групповое управление, или команда, обедненное управление.

Мотивация -- это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. Корпоративную культуру необходимо поддерживать. Японии культивируются такие методы внедрения корпоративной культуры: “Кредо компании повторяется повсеместно”. Всесторонне познакомив с компанией, от сотрудников ждут, что они станут вести себя наилучшим образом для достижения целей организации, будут выполнять свои обязанности по собственной инициативе, даже при отсутствии подробной должностной инструкции. Разрабатывается долгосрочный план, и информация о новых направлениях стратегии через журнал компании сообщается всем работникам. Необходимо понимать, что именно заставляет людей работать, в чем они нуждаются, почему выбирают тот или иной способ действия. Без материальной и, что не менее важно, моральной заинтересованности уровень производительности работника и степень удовлетворения его потребностей не будет на высоте. Следует помнить, что заработная плата и дополнительные льготы не всегда мотивируют людей. Если человек получает удовлетворение от самого процесса работы, и при этом получает достойное материальное вознаграждение, организация функционирует успешно. Таким образом, задача руководителя - мотивировать своих подчиненных, каждому из которых необходимо что-то свое, к достижению общих организационных целей.

Следовательно, мотивация работников влияет на их производительность. Главный смысл и цель деятельности руководителя заключается в обеспечении выполнения необходимых работ. Управление персоналом - это часть менеджмента, касающаяся сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее активно работали во благо компании. Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

Методы управления гостиничным предприятием важнейший элемент в механизме использования объективных законов рынка. Качество и эффективность управленческой деятельности в этой сфере во многом зависят от применяемых методов управления. Метод управления гостиничным предприятием - это способ целенаправленного воздействия на службу сервиса и потребителя с целью возможно более полного и эффективного удовлетворения возрастающих запросов людей. В наше время среди руководителей становится все меньше диктаторов и все больше лидеров. Масштабы бизнеса вынуждают руководителей делегировать полномочия и ответственность. Для того, чтобы доверять подчиненным, нужно быть уверенным в их мотивации, а участие максимально сближает интересы служащих с интересами акционеров. Люди часто сопротивляются изменениям, если не понимают их цели. Руководитель должен обладать не только здоровыми амбициями, но и умением сдерживать свой эгоизм. Люди жаждут признания -- открыто выражайте им свою благодарность.

В исследовательской работе был подобран методический материал диагностики, который позволяет исследовать типы мотивации сотрудников гостиницы. Исходя из поставленной гипотезы, в исследовании был использован следующий метод: “Тест на мотивацию по Владимиру Герчикову”. Методика предназначена предназначен для определения типа мотивации в соответствии с теорией Владимира Герчикова. Общеизвестно, что одни и те же приемы мотивации персонала действуют на разных людей по-разному. Одному интереснее деньги, другому - слава. Третьего можно заставить работать только плеткой. Результатом теста будет преобладающий тип мотивации личности. Поскольку чистых мотивационных типов в природе практически не встречается, тест определяет только преобладающий тип мотивации, то есть только одну (самую большую) составляющую мотивационного профиля личности. После того, как был подобран методический материал, следовало провести исследование. Тем, кто согласился участвовать, было необходимо ответить на 15 вопросов.

Проанализировав результаты исследования можно сказать, что у респондентов инструментальный тип мотивации. В результате, было выявлено, что у 4 человек инструментальный тип мотивации, у 3 человек профессиональный тип мотивации, у 1 человека хозяйский тип мотивации.

Исходя из этого, можно сказать, что у респондентов инструмент для достижения своих целей, прежде всего, являются финансовая сторона. Больше всего сотрудники ценят в работе возможность заработать или продвинуться дальше к своей цели. Сотрудники без проблем и сомнений поменяют одну работу на другую из-за денег или больших возможностей. Они ценят ясность в материальных отношениях, для них очень важно знать, сколько и за что они получают.

Коллеги ценят таких сотрудников и с удовольствием сотрудничают. Тренинг направлен в первую очередь на повышение мотивации и дкачествазработы; снижение конфликтных ситуаций внутри микроколлектива рабочих; повышение духа сотрудничества, взаимоподдержку, здоровой соревновательности. Отвечая на поставленную в исследовании гипотезу, что: мотивацией персонала гостиницы является материальная сторона. Можно сказать, что она частично подтвердилась, мотивацией персонала может являться заработная плата, сотрудники с инструментальным типом мотивации без сомнений уйдут на более высокооплачиваемую работу. Такие сотрудники будут ценить ясность и четкость в материальных отношениях.

Список использованных источников

1) Базарова.Т.Ю. и Еремина.Б.Л. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие для вузов. Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 560 с.

2) Иванов. С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 288 с.

3) Клочков.А.К. KPI и мотивация персонала - Москва: Эксмо, 2010. 132 c.

4) Кочеткова.А.И. Психологические основы современного управления персоналом. Учебное пособие. М.: 1999. Изд. ЗЕРЦАЛО, 1999. -- 384 с.

5) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 312 с.

6) Самоукина.Н. Эффективная мотивация персонала - Москва, СПб.:, 2006. 224 с.

7) Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2003, 192 с.

8) Основы корпоративной культуры /http://psychologiya.com.ua/korporativnaya-kultura.html[13.05.2012]

9) Цель мотивации персонала //http://growlider.ru/2011/10/cel-motivacii-personala [15.04.2012]

10) Понятие мотивации //http://psylist.net/uprav/ponat.htm [15.04.2012]

11) Понятие мотивации и мотивационного процесса// http://www.kycherova.ru/ponyat_mot/index.html [15.04.2012]

12) Понятие мотивации и мотивационного процесса//http://www.kycherova.ru/ponyat_mot/index.html [15.04.2012]

13) Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования//http://arkadacentre.ru/sistemUP.htm

14) Методы управления/http://www.mmlib.net/pages-3188.html

15) Практические советы по мотивации/http://www.hr-land.com/pages/prakticheskie_sovety_po_motivacii.html

16) [13.05.2012]

17) Тест на мотивацию по Герчикову//http://hrpsychology.ru/test-na-motivaciju-po-gerchikovu/[15.05.2012]

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Особенности теории иерархии потребностей А. Маслоу. Анализ мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала. Роль оценки персонала в гостиничном бизнесе. Основные способы улучшения условий труда и совершенствования кадровой политики.

    доклад [187,5 K], добавлен 03.01.2013

  • Основные типы организационных структур управления в индустрии гостеприимства, их характеристика. Требования к менеджеру, роль обслуживающего персонала в гостиничном бизнесе. Совершенствование системы управления персоналом для гостиницы "RimarHotel".

    дипломная работа [965,5 K], добавлен 27.03.2015

  • Сущность инновационного менеджмента. Малый инновационный бизнес: черты, экономические преимущества и недостатки. Оценка эффективности инновационных проектов в малом бизнесе. Инновации в малом гостиничном бизнесе на примере МУП Гостиницы "Ангара".

    курсовая работа [463,9 K], добавлен 26.05.2012

  • Сравнительный анализ методов управления персоналом в гостиничном бизнесе. Анализ методов управления трудовыми ресурсами. Оценка деятельности туристской фирмы "Нико Трэвел Сервисез". Построение дерева целей, формирование затрат на проведение мероприятий.

    курсовая работа [142,6 K], добавлен 12.11.2009

  • Мотивация персонала: понятие; мотивационный процесс; методы мотивирования персонала и их практическая значимость. Методы мотивирования: практические советы успешного мотивирования персонала. Особенности мотивации и методов мотивирования в России.

    курсовая работа [34,8 K], добавлен 10.02.2008

  • Основные законодательные акты, регулирующие деятельность гостиницы. Устав, структура и система управления персоналом в организации. Полномочия менеджера по управлению трудовыми ресурсами, документация по аттестации и методы воздействия на сотрудников.

    отчет по практике [46,2 K], добавлен 13.10.2010

  • Функции управления качеством услуг, методы их оценки. Особенности управления качеством в гостиничном бизнесе. Характеристика деятельности гостинично-развлекательного комплекса "Amaks Premier Hotel". Мероприятия по совершенствованию управления качеством.

    дипломная работа [1,2 M], добавлен 10.04.2012

  • Анализ методологии набора и адаптации персонала в службе приема и обслуживания в гостинице "Амбассадор". Текучесть кадров в гостиничном бизнесе. Оценка экономической эффективности разработанных предложений по усовершенствованию подбора работников.

    курсовая работа [3,7 M], добавлен 22.01.2015

  • Подбор и расстановка персонала на примере гостиничного предприятия. Анализ системы подбора персонала гостиницы ООО "Экоотель Снегирёк", предложения и рекомендации по ее совершенствованию. Разработка профессиограммы и общая схема профессионального отбора.

    курсовая работа [722,6 K], добавлен 04.06.2011

  • Анализ проблемы сопротивления персонала инновациям в коммерческом бизнесе. Элементы кадровой стратегии предприятия. Основные причины увольнения сотрудников. Система материального стимулирования и социально-психологического мотивирования работников.

    дипломная работа [288,0 K], добавлен 28.08.2017

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.