Современные технологии управления персоналом

Основные проблемы в управлении персоналом в современных условиях и причины их возникновения. Методологические основы понятия, функций и структуры персонала предприятия, эволюция их развития. Сущность персонал-технологий и мировой опыт их применения.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 31.05.2010
Размер файла 778,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Персонал-технологии, в отличие от производственных технологий, не передаются в готовом виде; они внедряются и выращиваются «по месту». Это обусловлено наличием существенных различий между разными организациями. Разные компании имеют не только свою специфику, связанную с направлением деятельности, но и своих руководителей с собственными установками, знаниями, предубеждениями, мотивацией, свой персонал с определенной квалификацией, опытом работы в организации, степенью доверия к руководству, мотивацией и др. «Выращивание» персонал-технологий в условиях конкретной организации требует внимательного анализа того, как выполняется работа в соответствующем направлении на настоящий момент. Эта важно для того, чтобы в создаваемую технологию как можно более крупными блоками вошли уже хорошо отработанные и привычные для данной организации методы и процедуры, чтобы максимально полно были использованы существующие положения и инструкции (при условии их удовлетворительного качества).

Основные этапы создания системы управления персоналом с применением современных персонал-технологий могут быть представлены в виде схемы: (рис. 13)

Рис. 13. Основные этапы создания системы управления персоналом.

Анализ наличной ситуации был проведен в главе 2. По результатам этого анализа можно выявить наличие следующих проблем:

Проблема 1.Отсутствме кадровой политики.

Решение проблемы: определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации. Разрабатывать четкие планы, которые будут служить основой подбора и увольнения персонала.

Содержание рекомендуемой персонал-технологии «Подбор сотрудников на вакантные должности».

Процедура подбора новых сотрудников включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием осуществляется путем взаимодействия отдела кадров, службы безопасности, врача, руководителя подразделений компаний, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждое лицо отвечает за определенный этап процедуры приема в переделах своей компетенции. Общий контроль в ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска, отбора и найма нового сотрудника возлагается на менеджера по персоналу.

Основными блоками (этапами) процедуры подбора сотрудника на вакантную должность являются:

Оценка потребности в персонале;

Разработка комплекса требований к кандидату на должность;

Объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов;

Отбор кандидатов;

Прием на работу;

Адаптация нового сотрудника.

Необходимым условием продолжения процесса подбора является полное завершение предыдущего этапа при условии получения удовлетворительных результатов, при этом руководство компании или сам кандидат могут отказаться от дальнейших действий на любом из этапов (до издания приказа о приеме).

Проблема 2.Недостаточно эффективное использование персонала.

1. Нет политики набора персонала

Решение проблемы: планирование потребностей подразделений в сотрудниках обеспечивает службу персонала необходимой информацией для программы набора. Основными исполнителями должны стать руководители подразделений, которые будут предоставлять в отделов кадров информацию о вакансиях, существующих в подчиненных им подразделениях (вакансии могут быть как запланированными в начале года, так и «горящими»). Сотрудники службы персонала сверяют наличие указанных вакансий со штатным расписанием компании.

Проблема 3. Слаборазвита аттестация персонала.

Решение проблемы: аттестация является мероприятием, стимулирующим сотрудников и руководителей к профессиональному развитию. Хотя согласно современным персонал-технологиям, в последнее время проведение такой процедуры оценки персонала как аттестация не рекомендуется. Проведение оценки в форме аттестационного экзамена было для сотрудников стрессовым событием. Поэтому рекомендуется заменять аттестацию на процедуру оценки.

Процедура оценки включает в себя следующие этапы:

самооценка сотрудника;

оценка непосредственного руководителя;

оценка коллег.

В целом количество оценивающих обычно бывает не более пяти человек, и можно легко проследить соотношение между полученными данными. Сильное несовпадение самооценки сотрудника и оценки его другими помогает людям понять недостатки совей работы.

Также рекомендуется результаты процедуры оценки непосредственно связывать с функциональными показателями премиальной части заработной платы. Это будет стимулировать заинтересованность сотрудников в результатах своей работы.

Проблема 4.Нет политики повышения квалификации (обучения персонала)

Стройной системы обучения как таковой не существовало вообще. Оно производилось точечно, в силу необходимости: техника безопасности, система качества, операторы котельных и т.д. финансирование процесса обучения, соответственно происходило по остаточному принципу.

Базовый подход, на котором теперь основана система обучения состоит из следующих организационных этапов:

Создана корпоративная программа развития персонала на 6 лет, в рамках которой также существуют отдельные годовые программы обучения. По последним ежегодно оценивается объем затрат на обучение и планируются затраты на следующий год. Сначала в программу закладываются максимум обучающих программ, которые нужны персоналу предприятия. Оценивется, что на выполнение такого объема необходимо, скажем, 5 млн. руб.

Финансовая служба оценивает бюджет предприятия, другие статьи затрат и сообщает, что предприятие обладает возможностью выделить не 5, а 3 млн. руб.

Служба персонала исходит из денежных средств, обозначенных финансистами, но программу обучения не сворачивает и не сокращает. Находят иные варианты в рамках имеющейся суммы. Например, вместо того, чтобы послать одного человека учиться в Москву за 500 долларов США, можно, потратив 1000 долларов США, пригласить преподавателя из Москвы и обучить в Челябинске 50 человек непосредственно на предприятии.

Решение проблемы: в организации реализуются программы индивидуального роста текущих интересов организации и необходимости подготовки к запуску перспективных программ.

Проблема 5. Неэффективная система материального стимулирования.

Решение проблемы: лучше определять результаты трудодеятельности сотрудников, когда введена фирменная система стимулирования, привязанная к показателям, отражающим эти результаты.

Проблема 6. Нет контроля над выполняемой работой.

Решение проблемы: выполняемая работа прописывается в документах «Описание рабочего места» (должностных инструкциях), где предусматривается контроль над выполнением.

Проблема 7. Нет специализированного отдела социального развития персонала.

Решение проблемы: введение в организационную структуру отдела социального развития.

Анализ системы управления персоналом организации является крайне сложной задачей, для решения которой обычно приглашают внешних консультантов. Основные результаты анализа могут быть рассмотрены на совещании руководящего состава организации. После обсуждения полученных результатов наступает этап разработки системы управления персоналом, отвечающей целям ООО «КЕММА»

Система управления персоналом организации, как правило, включает следующие направления:

- Система отбора персонала

- Адаптация работников в организации

- Обучение персонала

- Оценка результатов работы персонала

- Информационное обеспечение работников организации

- Периодический мониторинг удовлетворенности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров

- Система социальной защиты работников

- Система должностного и социального роста

- Система стимулирования труда

Заключение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту. Управление персоналом занимает второе по важности место.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Персонал - технологии по управлению персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции современных персонал-технологий организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Для создания в организации эффективной системы управления персоналом требуется тщательно проанализировать наличную ситуацию. Основная цель этого анализа - понять, в каком состоянии находится организация. Во второй главе дипломной работы были проанализированы примененные персонал-технологии с помощью основных подсистем системы управления персоналом ООО «КЕММА»: подсистемы планирования и маркетинга персонала, подсистемы управления наймом и учетом персонала, подсистемы управлений трудовыми отношениями, подсистемы управления развитием, мотивацией поведения и социальным развитием персонала, подсистемы развития оргструктуры управления, подсистемы правового обеспечения системы управления персоналом, выявлены существующие проблемы в данных подсистемах:

Проблема 1. Отсутствие кадровой политики.

Проблема 2. Недостаточно эффективное использование персонала.

Проблема 3.Слаборазвита аттестация персонала.

Проблема 4. Нет политики повышения квалификации (обучения персонала).

Проблема 5. Неэффективная система материального стимулирования.

Проблема 6. Нет контроля над выполняемой работой.

Проблема 7. Нет специализированного отдела социального развития персонала.

Проблема 8. Слаборазвита корпоративная культура.

Список использованной литературы

Белоусов Р.А. Общий и специальный менеджмент. М., 2008. 158с.

Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал -менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 2006. 250с.

Бойдаченко П. Г. Служба управлений персоналом. - Новосибирск: ЭКО 2007. 220с.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008.180с.

Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2008. 205с.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2007.320с

Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.340с.

Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Финстатинформ, 2005. 340с.

Козлов А. А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2008, с.46-54.

Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. 196с.

Липатов B. C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: Люкс-арт, 2006. 158с.

Магура М. И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом, №7, 2009, с. 14-20

Овчинникова Т. Совершенствования системы управления персоналом предприятия // Финансовый бизнес, №11-12, 2008, с.52-54

Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2007. 302с.

Практикум по управлению персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.:ГУУ,2004. 89с.

Силин А. Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. - 2-е изд., испр. и доп. - Тюмень: Вектор Бук, 2005. 97с.

Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело,2006. 110с.

Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршева, З. П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. 125с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. 350с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.-4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. 354с.


Подобные документы

  • Содержание понятия "управление персоналом"; мировой опыт применения современных "персонал-технологий", эволюция их развития. Основные составляющие системы управления персоналом на предприятии ООО "КЕММА": оценка состояния, проблемы, причины возникновения.

    курсовая работа [967,1 K], добавлен 22.01.2012

  • Основные понятия: организация, персонал, организационная культура, менеджмент. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента. История развития кадровых служб. Технологии и методы управления персоналом. Адаптация персонала.

    учебное пособие [987,2 K], добавлен 18.05.2012

  • Управление персоналом: понятие и подходы. Сущность, методология и технология управления. Особенности управления персоналом в некоторых зарубежных странах: Япония; США; ФРГ. Направления применения зарубежного опыта в современных российских условиях.

    дипломная работа [97,4 K], добавлен 23.11.2010

  • Причины возникновения кризисной ситуации. Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия. Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия. Создание кадровой службы. Оценка персонала.

    курсовая работа [137,9 K], добавлен 12.06.2004

  • Причины возникновения кризисной ситуации. Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия. Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия. Повышение эффективности управления персоналом.

    курсовая работа [115,7 K], добавлен 24.11.2006

  • Изучение новых технологий в управлении персоналом на Российском предприятии. Мировой опыт внедрения новых технологий в управлении персоналом. Анализ организационной среды ООО "Лерон". Характеристика предприятия. Внедрение новых технологий в управлении.

    курсовая работа [39,5 K], добавлен 12.02.2009

  • Совершенствование системы управления персоналом. Сущность применения и классификация социально-психологических методов в управлении. Личностный подход в управлении персоналом. Целенаправленное воздействие на управляемые объекты, предприятия, коллективы.

    курсовая работа [485,2 K], добавлен 25.09.2014

  • Формирование науки об управлении персоналом. Характеристика современных теорий управления персоналом. Японское, американское и российское философско-понятийное осмысление управления персоналом. Концепции, закономерности и принципы управления персоналом.

    реферат [491,2 K], добавлен 17.02.2011

  • Обзор современных концепций, методов и технологий управления персоналом. Способы совершенствования системы управления персоналом в государственных и муниципальных организациях. Программа развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета.

    курсовая работа [124,3 K], добавлен 24.05.2015

  • Понятие, сущность и задачи управления персоналом предприятия. Современные технологии и оценка эффективности системы управления персоналом в организации. Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности.

    дипломная работа [842,5 K], добавлен 17.02.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.