Эффективное управление движением персонала на предприятии

В беседе с увольняющимся работником можно выяснить основные проблемы организации работы на предприятии. Особенно это важно, когда компания "старая", когда производственный процесс налажен и кажется единственно правильным. Увольняющиеся - это, как правило, те люди, которые лучше других видят и чувствуют недостатки компании, не желают с ними соглашаться и мирно сосуществовать. Беседуя с ними, можно узнать о таком количестве минусов организации, что никакой приглашенный топ-менеджер и за год не вычислит.

А еще у того, кто увольняется, можно узнать про разные этапы жизни работника на предприятии. С какими надеждами и планами он пришел к вам, тогда еще - устраиваться на работу. Как его встретили в коллективе. С какими трудностями он столкнулся в начале работы. Что мешало ему эффективно трудиться впоследствии. А может, наоборот, кто-то очень здорово помогает новичкам влиться в производственный процесс.

У "выходного интервью" есть еще одна очень важная функция. Оно может стать громоотводом для отрицательных эмоций уходящего сотрудника. Ведь случается, и так - обидели человека несправедливо или обманулся он в ожиданиях. Или против закона пошел работодатель, и ждет его судебный иск с требованием приличной компенсации и восстановления справедливости. Опытный менеджер по персоналу может разрешить неприятную для обеих сторон ситуацию. Если человеку дали выговориться, выслушали и поняли, принесли извинения, то конфликт может погаснуть, так и не начавшись. А на рынке труда отрицательной информации о вашей компании будет меньше. Даже тот факт, что работника спрашивают, интересуются его мнением, тратят на него время, - только одно это может принести организации огромный плюс. Даже если этого и не случится, то уж такого менеджера по персоналу работник точно запомнит на всю жизнь.

Заключение

Аудиторская деятельность в трудовой сфере - явление достаточно новое для России, представляющее необходимый элемент рыночной экономики. Аудит персонала организации позволяет выявить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а от этого во многом зависят важные показатели - объем производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, финансовый результат, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Основная цель аудита трудовой сферы - оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и нормативным актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Одними из направлений аудита являются аудит найма и увольнений. Цель аудита найма состоит в экспертизе правильности реализации кадровой политики в вопросах подбора и найма. Кроме этого аудитор должен оценивать затраты на адаптацию работников. Цель аудита увольнений - оценка устойчивости кадрового ядра организации. Основными аспектами аудита увольнений является текучесть кадров и баланс движения кадров. Таким образом, аудит увольнений проходит в основном на стратегическом уровне и в его рамках, кроме всего прочего, оценивается эффективность отбора кадров, приема и обучения новых сотрудников и разница в освоении корпоративной культуры. Аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

Список использованной литературы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Соминтэк, 2009. - 403 с.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 2010. - 378 с.

3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2009. - 562 с.

4. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2009. - 642 с.

5. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2007. - 520 с.

6. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.-Владимир, Собор, 2010. - 272 с.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2011. - 468 с.

8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2011. - 356 с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 378 с.

10. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2009. - 410 с.

11. Журнал «Человек и труд»,2008.

12. Журнал «Справочник кадров»,2008.

13. Журнал «Российский экономический журнал».

14. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб.пособие.-СПб: Северо-Запад, 2010,-345с

15. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

16. Меликьяна Г.Г, Колосовой Р.П.Экономика труда и социально-трудовые отношения под ред.-М: Изд-во МГУ, 1996

17. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала учебное пособие.

18. Севрук М.А. Экономический анализ в условиях самостоятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1989

Размещено на Allbest.ru