Теория организации
Происхождение термина "организация" от древнегреческого "органон" (устройство, сочетание элементов в одно целое). Теория организации как отрасль управленческой науки. Свойства и типология организации. Особенности социальных законов. Организационная структ
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | книга |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.02.2009 |
| Размер файла | 253,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Рассматриваемые далее принципы входят в состав механизма реализации законов организации.
1. Принцип приоритета цели: В системе: Цель - задача - функция наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция. Функции (подфункции) являются исполняемыми видами конкретных работ. Например, цель: «Поднять производительность труда». Из нее вытекает ряд конкретных задач, например, заменить станок А на станок Б. Из этой задачи вытекает набор функций (или поручений), например, экономисту С. за три дня составить калькуляцию затрат на замену станка, рабочему Ц. на четвертый день заменить станок, электрику Ш. подключить силовой кабель к станку и т.д. Если какая-либо задача из набора нереализуема (технически, экономически и т.д.), то приоритет переходит к ней, при этом цель 1 должна быть скорректирована до цели 2 и далее вновь приоритет переходит к цели. Если какая-либо функция из набора нереализуема, то приоритет переходит к ней, при этом должна быть скорректирована соответствующая задача из прежнего набора и сама цель до цели 3 и далее вновь приоритет переходит к цели.
2. Принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: «Создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей». Каждая цель реализуется набором задач. Затем эти задачи группируются по общности и затем для этих групп формируется набор функций. Для конкретного набора функций создается набор структурных единиц.
В случае невозможности сформирования набора структурных единиц, адекватных набору функций, вновь рассматриваются варианты по принципу приоритета цели.
3. Принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: «В реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются». Создается уникальная для каждой организации аура взаимодействия. Для сохранения этой ауры имеется очень небольшой диапазон изменения структуры в виде ликвидации, расширения или создания отдельных звеньев; увольнения или приема отдельных людей в рамках сокращения или увеличения выполняемых функций. При превышении этого диапазона организация может не справиться с новыми функциями.
4. Принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения (звена): «При создании организации его собственник или учредители должны подбирать «под себя» персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации». Особое внимание должно уделяться персоналу, их личностным и профессиональным характеристикам. В этом случае хорошо работает система номенклатурного назначения, т.е. приглашение на управленческую должность людей, ранее работавших с собственниками организации, либо по рекомендации.
5. Принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: «Руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости». Например, главный бухгалтер организации ушел на пенсию. Коллектив бухгалтерии вправе рассчитывать, что новый руководитель будет не хуже прежнего. Поэтому задачей руководства будет поиск (либо из состава бухгалтерии, либо со стороны) адекватной замены.
6. Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: «Каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и человеческих ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач». Учитывая, что задачи конкретизируются набором функций, то необходимо, чтобы они были материализованы с учетом необходимого резерва. В противном случае, одна или несколько функций не будут реализованы, а стоящие за ними задачи и цель также не будут выполнены.
7. Принцип соответствия распорядительства и подчинения: «У каждого работника должен быть только один линейный руководитель и любое количество функциональных». Не допускаются ситуации, когда подчиненный по другим каналам является линейным руководителем своего руководителя. Скажем, у президента акционерного общества линейным руководителем является собрание акционеров, которое может снять его с должности, однако снять с должности человека, находящегося на более низкой ступени управления, собрание не имеет права, а может только поручить президенту ОАО решить этот вопрос.
8. Принцип соответствия, эффективности производства и экономичности: «Для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами». Приоритет в большинстве случаев принадлежит эффективности. Так, увеличение эффективности всегда связано с увеличением качества изделий, а это в свою очередь приводит к увеличению затрат, и это оправданно.
9. Принцип оптимального сочетания централизации н децентрализации производства и управления: «Для каждой организации должно быть найдено наилучшее соотношение между объемом линейных и функциональных связей управления организацией». Как показывает практика, очень маленькие и очень большие организаций работают менее эффективно, чем их промежуточные аналоги. В Японии возникло даже новое понятие «Синдром большого бизнеса». Многие руководители не замечают, что их организации постепенно превращаются в больших монстров с нарастающими трудностями производства и управления. Вовремя произвести объединение или разъединение организаций на филиалы - это важная задача руководителей. Критериями проведения этой работы являются снижение спроса на товары, рост незапланированных увольнений персонала, рост затрат на управленческий аппарат.
10. Принцип прямоточности: «Производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций».
11. Принцип ритмичности: «Производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам».
12. Принцип пропорциональности: «Производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания».
13. Принцип синхронизации (системный принцип): «Среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянно или временно центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений».
Глава 3. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
Поскольку в рамках практической деятельности существует огромное множество различных по своим признакам организаций, то представляется чрезвычайно важным осуществить их определенную классификацию.
Можно выделить следующие основания деления (типологии) организации:
- характер отношений организации с внешней средой;
- характер взаимодействия организации с отдельно взятым работником;
- характер взаимодействия работников в организации.
Рассмотрим каждое основание классификации организаций более подробно.
3.1. Типология организаций по характеру взаимодействия с внешней средой
С точки зрения характера взаимодействия организации с внешней средой можно выделить следующие типологические группы:
3.1.1. Типология организаций с точки зрения соотношения естественных условий для деятельности и искусственных усилий персонала и управленцев
Эффективность деятельности любой организации зависит от двух групп факторов:
Наличие естественных предпосылок во внешней и внутренней среде для осуществления деятельности данной организации. Подобного рода предпосылками являются: потребительский спрос, наличие соответствующих ресурсов (прежде всего финансовых и трудовых), наличие природно-географических условий для деятельности, наличие правовых и политических условий для осуществления деятельности организации.
Искусственные усилия персонала и управленцев, направленные на постановку целей организации и их соответствующую реализацию.
Соотнося два этих признака, можно выделить четыре типа организаций:
1. Организации, построенные исключительно на естественных предпосылках (лихорадка). Скажем, в СССР в конце 80-х гг. после развала централизованной системы материально-технического снабжения стали активно развиваться товарно-сырьевые биржи, поскольку они восполняли мгновенно возникший дефицит. Однако, как правило, век таких предприятий недолог. После нормализации спроса число подобных предприятий резко сокращается, выживают лишь те, кто изначально готовился к длительному функционированию.
2. Предприятия, построенные исключительно на искусственных усилиях (авантюра). Данный тип организаций характеризует отсутствие или недостаток естественных предпосылок для их деятельности. В данном случае может идти речь об отсутствии спроса на продукцию или услуги, предлагаемые этой организацией, об отсутствии ресурсов, отсутствии природно-географических, политических или правовых условий для деятельности данного предприятия. Как правило, отсутствие естественных предпосылок для деятельности делает бессмысленными любые искусственные усилия персонала и управленцев (даже самые искренние и героические) по достижению целей организации, и она неизбежно погибает.
3. Естественно-искусственные предприятия. Для данного типа организаций свойственно наличие обоих компонентов, однако приоритет остается за естественными предпосылками. К организациям такого типа можно отнести, например, сельскохозяйственные предприятия, где, несмотря на любые искусственные усилия, конечный результат в определяющей мере зависит от природно-географических условий. К этому же классу можно отнести и предприятия, занятые добычей природных ископаемых.
4. Искусственно-естественные (инженерные) предприятия. Для предприятий этого класса характерен приоритет искусственных усилий персонала и управленцев, однако при этом присутствуют и естественные предпосылки. К таковым можно отнести любое предприятие по производству товаров народного потребления, машиностроительные предприятия и т.п.
3.1.2. Типология с точки зрения целевой направленности организаций
По данному признаку все организации делятся на предпринимательские и бюджетные. Цель предпринимательской организации является обеспечение положительной разницы между затратами и доходами, то есть получить прибыль. Как правило, предпринимательские организации самостоятельно осуществляют свою хозяйственную деятельность, в том числе и в вопросах доходов и затрат. Цель бюджетной организации - уложиться в заранее отведенный бюджет. Бюджетные организации в большинстве своем не имеют самостоятельных источников доходов и финансируются учредителями, утверждающими их бюджет и контролирующими порядок его расходования. В бюджетной организации одинаково недопустимы как превышение бюджетных средств, так и их экономия.
3.1.3. С точки зрения взаимоотношения организации с внешней средой организации делятся также на механистические и органические
Механистический тип организации эффективен в условиях рутинной, повторяющейся технологии и нединамического внешнего окружения. Важным условием эффективности механистической организации являются также возможность измерить квалификацию и результат сотрудника, а также наличие реальных властных полномочий у руководителя. Механистический тип организаций сходен с бюрократической организацией. Механистический тип организации характеризуется следующими признаками:
- узкая специализация в работе;
- работа осуществляется строго по правилам;
- четкие права и ответственность;
- ясность в условиях иерархии;
- объективная система вознаграждения, зависящая от квалификации работника и его производственных результатов;
- объективные критерии отбора кадров;
- отношения в организации по преимуществу формальные и носят официальный характер;
- основное мотивирующее воздействие осуществляется на потребности нижнего уровня (физиологические потребности и потребности безопасности).
Органический тип организации используется в условиях творческой деятельности, когда неясен конечный результат и способ получения этого результата. Эффективность данного типа организации высока также в условиях, когда авторитет руководителя только формируется, в условиях, когда руководитель по каким-либо причинам лишен возможности использовать формальные властные полномочия, в условиях, когда невозможно измерить реальный результат труда сотрудников.
Признаки органической организации:
- широкая специализация в работе;
- персональные полномочия работника закреплены слабо, он может легко перемещаться с одной задачи на другую;
- ответственность за результаты определяется не столько формально, сколько амбициозными притязаниями самого работника;
- незначительная роль стабильных правил и процедур, широкое распространение практики, когда правила разрабатываются под каждую конкретную ситуацию;
- размытость уровней управления;
- субъективная система вознаграждения;
- субъективные критерии отбора кадров;
- отношения в организации по преимуществу неформальные и носят официальный характер;
- основное мотивирующее воздействие осуществляется на потребности верхнего уровня (потребности в социальном статусе и творческой самореализации.
3.1.4. По мнению П. Блау и У. Скотта по отношению с внешней средой организации делятся на 4 класса систем:
1. Деловые организации - коммерческие организации, ориентированные на получение прибыли. Именно деловые организации обеспечивают общество необходимыми ему материальными ценностями. Особенностями деловых организаций является рыночный характер их отношений с потребителями. Предлагая свои товары или услуги потребителю, деловая организация преследует в первую очередь собственные цели, а не цели потребителя. Однако реализовать собственные цели деловые организации могут лишь в том случае, если найдут соответствующих потребителей своей деятельности.
2. Взаимовыгодные организации (союзы, ассоциации) - такие организации объединяют представителей тех или иных профессий или социальных групп (союз художников, ассоциация военнослужащих запаса и т.д., объединившихся для защиты своих интересов и реализации или лоббирования общих интересов. Довольно часто подобные организации вообще не ориентированы на получение прибыли. Если же в результате их деятельности прибыль все-таки образуется, она используется в соответствии с уставными целями организации.
3. Обслуживающие организации - организации, предоставляющие услуги потребителям, чаще всего в качестве потребителей такого рода организаций выступают физические лица. Примером такого рода организаций являются больницы, школы и т.п.
4. Организации общей пользы - организации подобного типа не оказывают помощи кому-либо конкретно, а нужны всему обществу. В качестве примера таких организаций можно назвать армию, милицию, пожарную службу, органы государственного управления и т.д.
3.2. Типология организаций по характеру взаимодействия организации с отдельно взятым работником
По характеру взаимодействия организации с человеком можно выделить следующие типологические группы:
Организации с точки зрения соотношения индивидуальных и коллективных интересов.
Организации с точки зрения соотношения степени интеграции работников и контроля за их деятельностью.
3.2.1. С точки зрения соотношения индивидуальных и коллективных интересов организации делятся на корпоративные и индивидуалистские
Корпоративная организация.
В данном контексте корпоративная организация рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации как субъекта права - юридического лица. Корпорация как социальный тип организации представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.
Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации. Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям.
В корпоративной организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства самого работника. Создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией. Интересы работника существуют всегда в «завтра», а интересы корпорации - в «сегодня».
Корпоративной организации свойственна двойная мораль в поведении - мораль индивидуалистская и мораль корпоративная. Индивидуализм в рамках корпоративной идеологии не имеет права на существование и поэтому как бы не регламентируется. На деле же он часто выступает в извращенной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения. В этой структуре доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, порождающие, в конечном счете, безответственность.
Основные характеристики корпоративной организации:
- объединение людей через их разъединение по социальному и профессиональному критериям;
- монополия и стандартизация в деятельности организации;
- доминирование иерархических властных структур;
- интересы согласовываются лидерами;
- создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением;
- субъект интереса - группа, коллектив или вся организация;
- патерналистский подход к работнику, организация отвечает за человека. В корпоративных организациях принято, что забота организации о своем работнике не должна ограничиваться только выплатой ему заработной платы, она должна заботиться и о состоянии его здоровья и т.д.;
- принцип большинства или старшинства в принятии решений;
- интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека;
- двойная мораль (личная и организации) в поведении. Для такого рода организаций характерно, что нормы поведения внутри организации не всегда пригодны для поведения во внешней среде;
- лояльность по отношению к организации;
- человек для работы - приоритет производственных интересов над личными.
Индивидуалистская организация.
Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях - это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива. Вместо властной иерархии, в данной структуре господствует принцип связи интересов всех членов в рамках демократических процессов. Так, процедуры управления по целям и участия в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.
В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.
Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. В данной структуре интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности. Его «сегодняшний» интерес превращается в «завтрашний» интерес организации.
От того, какого типа организации распространены в экономике - корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской культуры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.
Основные характеристики индивидуалистской организации:
- свободное, открытое и добровольное объединение людей;
- сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации;
- господство принципа связи интересов всех членов в рамках демократического процесса;
- поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов;
- субъект интереса - личность;
- человек отвечает сам за себя, суверенитет личности;
- принцип меньшинства или право вето в принятии решений;
- общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении;
- работа для человека, интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека.
3.2.2. Типология организаций с точки зрения соотношения степени интеграции работников и контроля за их деятельностью
Если принять во внимание степень интеграции работников и степень осуществляемого контроля за их деятельностью, то обычно выделяют четыре основных типа организации (рис.3.1):
1. Организации, основанные на монопольной власти
Этот тип организации характеризуется следующими чертами:
Преобладающее влияние имеет один человек.
Руководитель держит управление организацией в своих руках.
Существует атмосфера конкуренции; служащие в организациях такого типа настроены на достижение успеха.
Все служебные коммуникации приходят через центральный аппарат управления, так что отдельное подразделение не всегда знает, что происходит вокруг.
У лица, наделенного властью, есть «любимчики» и те, кого он ненавидит; в такой организации фавориты и отдельные группировки в порядке вещей.
Такое положение дел в организации стимулирует эмоционально неустойчивое поведение, которое может варьироваться от ухода в отставку до неповиновения в зависимости от существующих обстоятельств и настроения руководителя.
Существует очень мало методов проведения административной работы; руководитель сам принимает все решения на произвольной основе.
Такая культура тяготеет к развитию организации в форме звезды, так как вся власть, принятие решений и контроль осуществляются через руководителя. Каждый подчиненный имеет прямую связь с ним, но не имеет формального способа общения со своими коллегами.
2. Бюрократическая организация
Бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или традициями. Типичными чертами бюрократии являются:
* Четко определенная цепь управления, в которой права и обязанности, а также промежуточные позиции определены и осознаются.
* Система процедур и правил устанавливает трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организации в своих собственных целях.
* Разделение труда основывается на специализации и компетентности.
* Отбор, назначение на должность и повышение по службе основывают на заслугах и достоинствах, а не на традиции и воле руководителя.
* Беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм касается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каждая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность.
Эти организации иногда критикуют за определенные ограничения, которые типичны для таких организаций: их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам; их озабоченность своей ролью и обычаями, чрезмерные требования к соблюдению формальных процедур.
Любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:
- обучение очень важно, потому что оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где руководитель полагает, что все должны просто брать пример с него;
- методика проведения работы и правила священны;
- иерархия и статус четко определены;
- отношения устанавливаются правилами и инструкциями. Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенности, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет;
- в такой организации ценится стабильность. Изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию;
- решения основываются на определенных полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, относятся неодобрительно;
- бюрократическая организация имеет все черты классической структуры - пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными единицами организации затруднен.
3. Проектные организации
Работа этих организаций основывается обычно на выполнении ряда различных задач. Машиностроительные компании, например, будут проектировать нефтеперерабатывающий завод в Греции вслед за электростанцией в Нигерии или химическим заводом в Техасе, поэтому им нужна гибкость, чтобы быстро перераспределять трудовые ресурсы.
Этот тип организации характеризуется следующими чертами:
* Имеет небольшой стабильный основной состав служащих.
* Может заниматься одновременно рядом задач с различным уровнем завершенности.
* Персонал может быстро перемещаться с одного проекта на другой.
* Существует небольшая иерархия. Поощряются неформальные отношения.
* Считается, что члены организации проявляют энергию и инициативу.
* Такая организация содействует гибкости, умениям адаптироваться и способности быстро реагировать.
* Новаторство и творчество ценятся высоко.
* Необходимость сотрудничества на высоком уровне между различными подразделениями стимулирует разносторонние связи.
* Члены коллектива имеют свободу действий. Границы допустимого слабо определены, и отдельным работникам предоставляется выбор.
* Часто имеет похожую на матрицу структуру, в которой подразделения образуют одну ось, а планы - другую.
Эта структура допускает значительную гибкость, но часто вызывает путаницу, потому что каждый человек имеет теоретически по меньшей мере двух начальников (начальника по планированию и начальника своего подразделения). Это часто вызывает неоднозначность и неопределенность в отношении намерений, полномочий и ответственности.
4. Организации, основанные на индивидуальной деятельности
Характерными чертами такой организации являются:
* Слабый контроль из центра.
* Высокая оценка действий каждого служащего.
* Установление норм выработки на основе профессиональной квалификации.
* Наличие небольшого числа формальностей.
* Очень небольшое взаимодействие между отдельными служащими.
Эта структура базируется на деятельности основного ядра служащих, состоящего из отдельных лиц, предоставляющих профессиональные услуги в округе. Примером организации, основанной на индивидуальной деятельности, является медицинское учреждение, сервисное предприятие по ремонту бытовой техники и т.п.
Хотя эти четыре типа организации были описаны как взаимоисключающие, на практике примеры каждого из них можно найти в такой крупной корпорации, как банк; они отражают сочетание воздействия целей, технологий и людей на различные направления деятельности банка. Иногда к такому разнообразию культур внутри одной и той же организации бывает трудно приспособиться, и это может вызывать конфликты между отделами организации.
3.3. Типология организаций по характеру взаимодействия работников в организации
По характеру отношений работников друг с другом организации делятся на формальные и неформальные.
Выше уже отмечалось, что всякая организация представляет собой совокупность, с одной стороны, официально утвержденных, формальных характеристик: формальной иерархии, разделения труда, формальных правил и норм поведения, системы формально-знаковых коммуникаций, с другой стороны, ряда неформальных характеристик: неформального лидерства, ролевой структуры, системы межличностных отношений.
Формальные организации - это организации, характеризующиеся официально утвержденной структурой, где социальные отношения носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой и организационной культурой. Формальные организации создаются по воле руководства для организации производственных процессов и получения желаемого продукта.
В рамках данного раздела мы попытаемся рассмотреть организацию прежде всего в контексте ее неформальных характеристик.
Неформальная организация может быть определена как «совокупность личных контактов, воздействий, взаимодействий и противодействий, возникающих между людьми в процессе совместной деятельности». Ключевое отличие формальной организации от неформальной состоит в том, что элементарной частицей формальной организации является отдельно взятое рабочее место, а элементарной частицей неформальной организации является отдельно взятая личность работника.
В литературе существует множество подходов к определению понятия «неформальная организация». Наиболее широкое определение этого термина предполагает, что неформальная организация - это любое неформальное объединение людей, в том числе и толпа. На наш взгляд, подобное чрезвычайно широкое толкование этого понятия неоправданно. Ключевым признаком неформальной организации является единая целевая направленность, а этот признак, как известно, у толпы отсутствует. В этом смысле нам представляется, что термин «неформальная организация» несколько сходен по своему значению и признакам с употреблявшимся нами ранее термином «клуб». Хотя опять-таки говорить о полной идентичности этих понятий нельзя. С нашей точки зрения, клуб представляет собой неформальное объединение людей, действующее вне рамок формальных организаций. Неформальная же организация - это неформальное образование, существующее внутри формальной организации. Во всяком случае, именно в этом аспекте мы будем ее рассматривать в данной работе.
Причины объединения людей в неформальные организации (группы). На наш взгляд, люди объединяются в неформальные организации по следующим причинам:
* Необходимость в принадлежности к другим людям. Потребность в социальной принадлежности, по мнению психологов, является одной из ведущих потребностей личности. Вхождение работника в состав неформальной группы позволяет ему в известной степени реализовать данную потребность.
* Необходимость в общении. Важность данного обстоятельства для работников организаций была наглядно продемонстрирована результатами исследований Э. Мэйо, которые он провел незадолго до своих знаменитых Хотторнских экспериментов. К нему обратилось руководство одной из швейных фабрик с просьбой найти причину чрезвычайно высокой текучести работников (а точнее работниц), доходившую до 250% в год. Результаты исследования, проведенного Э. Мэйо, показали, что основной причиной текучести являлось то, что работницы целый день находились на рабочем месте и практически были лишены возможности общаться друг с другом. После того как руководство фабрики ввело по рекомендации Э. Мэйо регламентированные 10-минутные перерывы, текучесть сократилась до средних на тот момент значений 65% в год.
* Необходимость во взаимопомощи. В процессе совместной деятельности у работника систематически возникает потребность помощи со стороны коллег, работающих рядом. Это может быть помощь в вопросах, касающихся производственной деятельности работника, особенно когда ее оказание не входит в круг официальных обязанностей его коллег. В таком случае работник может рассчитывать на то, что помощь может быть оказана лишь в том случае, если он находится в хороших личных отношениях с коллегами, а для этого нужно принадлежать к общей с ними неформальной группе. Однако в рамках неформальной организации работнику помощь может оказываться и сугубо личная, помимо вопросов его производственной деятельности.
* Необходимость в защите общегрупповых интересов. Данная причина особо актуальна для неформальных групп, которые существуют внутри формальных организаций. Работники понимают, что их сила в единстве и используют подобное неформально объединение как своеобразный профсоюз. В данном случае неформальная группа реализует следующие задачи: сопротивление реализации невыгодных для себя решений и борьба за выгодные перемены.
Важной функцией неформальной организации, направленной на защиту общегрупповых интересов, является обмен между ее участниками неформальной информацией. Очень часто работники склонны не доверять информации, получаемой по официальным информационным каналам, и очень часто для этого у них есть веские основания. В этих условиях неформальная организация восполняет видимый или явный дефицит необходимой работникам информации. Неформальная информация циркулирующая в малой группе, как правило, имеет форму слухов.
Групповые эффекты.
Исследования социально-психологических процессов в малых группах, развернувшиеся после Хотторнских экспериментов, позволили выявить ряд закономерностей функционирования этих групп. Эти закономерности получили название групповых эффектов. Наиболее важными и известными групповыми эффектами можно назвать следующие:
? Эффект социальной фасилитации: степень мотивации личности на осуществление той или иной деятельности, имеющей замеряемый результат, повышается в присутствии социально значимых для него лиц.
? Эффект социальной лености: в условиях, когда результат деятельности имеет коллективный характер и индивидуальный вклад в достижение общего результата выявить невозможно или затруднительно, мотивация индивида на достижение результата заметно снижается.
? Эффект деиндивидуализации: чем больше размер малой группы, тем меньшую ответственность ощущает каждый конкретный человек за общие результаты.
? Эффект синергии: потенциал группы больше, чем простая арифметическая сумма потенциалов членов группы, в нее входящих.
? Эффект «маятника»: эмоциональное состояние группы имеет свойство колебаться от положительных настроений к отрицательным и обратно.
?Эффект «волны»: новые идеи никогда не овладевают всеми членами группы одновременно, а захватывают ее членов постепенно.
? Эффект группового фаворитизма: члены группы склонны считать, что их группа непременно превосходит другие группы по каким-либо качествам.
? Эффект «мы и они»: члены группы достаточно точно определяют, кто является членом данной группы, а кто нет.
? Эффект группового конформизма: член группы в большинстве своем принимает ценности, разделяемые большинством, и рассматривает их как свои собственные.
Структура неформальной группы
Структура неформальной группы может быть рассмотрена с трех точек зрения:
* Структура неформальной группы с точки зрения ролевых позиций ее участников. С этой точки зрения в рамках неформальной группы можно выделить следующие ролевые позиции:
- неформальный лидер;
- генератор идей;
- душа компании;
- критик;
- скептик;
- козел отпущения;
- шут.
* Структура неформальной группы с точки зрения статусных ролей ее участников. Эта структура предполагает следующие группы участников:
- лидер;
- принятые остальными членами группы;
- изолированные члены группы, не состоящие или слабо состоящие в межличностных контактах с остальными членами группы;
- отвергнутые - члены группы, вызывающие отрицательное отношение со стороны остальных участников.
* Структура неформальной группы с точки зрения отношения ее участников к общегрупповым нормам. С данной точки зрения можно выделить следующие категории участников:
- лидеры - носители общегрупповых норм;
- ядерная часть - члены группы, являющиеся носителями общегрупповых норм;
- периферийная часть - члены группы, которые не являются носителями общегрупповых норм и включены в состав группы сугубо номинально.
Как видим, признаки неформальной организации, при некоторой внешней схожести, реально существенно отличают ее от клуба. В отличие от клуба, неформальная организация не предполагает обязательности таких признаков, как «взаимная приязнь», «единство ценностей и норм». Неформальная организация включает в себя участников, которые находятся в межличностном контакте с остальными, однако не являются при этом полноценными ее членами. В клубе такая ситуация тоже возможна, но является скорее исключением из правил, своего рода девиацией.
Нам представляется, что существующие в неформальных организациях межличностные отношения можно с определенной долей условности разделить на два класса:
- собственно межличностные отношения;
- организационно-межличностные отношения.
Собственно межличностные отношения построены исключительно на взаимной симпатии участников друг к другу. Коммуниканты в этих условиях не получают никакой практической пользы от подобных отношений. Чаще всего собственно межличностные отношения имеют ярко выраженный аффективный характер, однако иногда они могут иметь ценностно-рациональную либо традиционную природу.
Организационно-межличностные отношения между членами неформальной группы выстраиваются по поводу выгод, которые можно получить вследствие хороших межличностных отношений с теми или иными членами группы, а также вследствие самого факта принадлежности к данной группе. Этот тип отношений, в отличие от собственно межличностных, имеет не столько аффективную, сколько целерациональную природу. Можно предположить, что чем выше уровень работника по иерархии, тем меньшее значение для него имеют собственно межличностные отношения и тем большее значение приобретают организационно-межличностные отношения. На наш взгляд, даже самые доверительные отношения работника с директором, главным бухгалтером, начальником отдела кадров и проч. никогда не бывают свободны от организационно-межличностного контекста. Это не означает, естественно, что организационно-межличностных отношения являются непременно неискренними с аффективной точки зрения. Члены группы могут испытывать при этом искреннюю симпатию друг к другу, однако целерациональный компонент в организационно-межличностные отношениях присутствует непременно и является ведущим мотивом их установления и поддержания. Можно уверенно утверждать, что организационно-межличностные отношения не освобождают окончательно участников этих отношений от объективно заданных им условий формальной иерархии и формального разделения труда. Организационно-межличностные отношения представляют собой некий переходный этап между формальными и неформальными отношениями.
Это, еще один признак, отличающий неформальную организацию от клуба. В клубе, как правило, присутствуют лишь собственно межличностные отношения, всецело свободные от формальной иерархии и формального разделения труда, а отношения организационно-межличностные играют в нем небольшое значение.
Предложенные выше типологии структур неформальной организации показывают, что во всех из них присутствует позиция неформального лидера. В этой связи следует остановиться на этом понятии.
Неформальный лидер - это человек, осуществляющий руководство неформальной группе и реализующий властные полномочия на основе его личных качеств. Неформальный лидер может осуществлять руководство другими членами организации посредством следующих типов власти:
1) референтной власти, то есть личного уважения к нему со стороны других членов группы;
2) экспертной власти, то есть большей информированности, компетентности неформального лидера в вопросах, связанных с реализацией целевого назначения неформальной группы;
3) принудительной власти, посредством насилия (в примитивных группах).
Неформальный лидер выполняет в группе следующие основные функции:
Установление норм поведения внутри группы.
Установление норм поведения членов группы за ее пределами, норм отношений к людям, не входящим в состав группы.
Контроль за соблюдением членами группы установленных норм.
Снятие психологической напряженности в отношениях между членами группы.
Поддержание контактов за пределами малой группы, в том числе и по защите интересов малой группы во внешней для нее среде.
Глава 4. ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ
4.1. Особенности социальных законов
Само понятие «закон» можно определить как зависимость между двумя или более явлениями, обладающая свойствами объективности, существенности, необходимости и устойчивости. Принято различать всеобщие, общие и специфические законы.
В других классификациях различаются:
* Правовые законы - зависимости, зафиксированные в законодательных и других нормативных официально оформленных документах.
* Морально-этические законы - правила поведения, являющиеся общепринятой нормой.
* Научные законы - зависимости, получившие признание среди специалистов.
В процессе функционирования организаций возникает большое количество самых разнообразных устойчивых и неустойчивых связей. При поверхностном рассмотрении они воспринимаются как нечто случайное. Тем не менее, в подавляющем большинстве эти связи подчинены социальным законам и закономерностям.
Закон - это общепринятое правило, которое признается обязательным для исполнения. Все живое и неживое на земле подчиняется законам природы. Жизнедеятельность людей регламентируется законами общественного развития и постановлениями государственной власти. Конституция - основной закон государства, обладающий высшей юридической силой и устанавливающий основы политической, правовой и экономической систем страны. Каждого человека в той или степени касается кодекс законов о труде. Существуют неписаные законы нравственности.
Применительно к социальным организациям под законом понимается устойчивая, объективная связь явлений или событий, присущая достаточно большому количеству организаций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях. Социальные законы определяют отношения между людьми и группами и проявляются в процессе их деятельности. В соответствии с социальными законами складываются отношения между организациями и людьми, работающими в этих организациях. Многие из социальных законов фиксируются в форме законодательных актов либо нормативных документов, определяющих поведение больших групп людей.
В отличие от законов материального мира действие одного и того же социального закона может обладать различной степенью интенсивности в однотипных ситуациях, что вынуждает нас рассматривать социальный закон не как постоянную характеристику или устойчивую связь явлений, а как некоторую тенденцию, имеющую определенную степень достоверности. Эта особенность действия социальных законов существенно отличает их от большинства законов, известных в естественных науках.
Проявление действия законов в отношении социальных организаций всегда содержит элемент неопределенности, поскольку развитие организаций тесно связано с деятельностью людей. Под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации об условиях реализации проекта или решения, включая связанные с ними затраты. В ряде случаев эта неопределенность может быть оценена вероятностью наступления или не наступления того или иного события.
Для оценки степени отклонения поведения отдельного человека или организации от правил, устанавливаемых социальным законом, принято выделять три основных типа неопределенностей: неизвестность, случайность и расплывчатость.
Принятие решения в условиях неизвестности (полной или частичной) - характерная особенность вновь созданной деловой организации или организации, осваивающей новый вид деятельности. Здесь сказывается не только отсутствие своего опыта, но и невозможность пользоваться чужим. Можно столкнуться с абсолютной (непреодолимой) неизвестностью, которую в настоящее время нельзя устранить по объективным причинам. К такому виду неопределенности относятся форс-мажорные обстоятельства, изменения в политической ситуации, обвальные изменения цен, забастовки, войны, действия ряда государственных организаций (в силу их закрытости, а иной раз и непредсказуемости поведения).
Случайностями в теории организации принято называть факторы, подчиняющиеся социальным законам и допускающие оценку возможности их реализации с использованием методов математической статистики и теории вероятности.
Расплывчатость связана с относительной неопределенностью, возникающей из-за наличия в законах и описаниях условий их действия формулировок, допускающих неоднозначное толкование.
Изучение социальных законов дает возможность менеджеру составить представление о возможных путях достижения поставленной цели, полагаясь не только на собственный опыт и интуицию, но и с учетом опыта, накопленного человечеством за многовековую историю развития организационных систем.
Законы играют решающую роль в теории организации, поскольку они образуют фундамент этой дисциплины, способствуют переходу от эмпирического к логическому методу познания, позволяют использовать в процессах управления конкретными организациями научно обоснованные методы предсказания дальнейшего развития событий.
Основными законами теории организации, имеющими внешнюю и внутреннюю направленность, являются:
- закон синергии;
- закон информированности и упорядоченности;
- закон самосохранения;
- закон единства анализа и синтеза;
- закон развития;
- закон композиции и пропорциональности.
Существует еще и ряд специфических законов, регламентирующих главным образом деятельность внутри организации.
4.2. Закон синергии
Энергетический потенциал деловой организации, определяющий ее возможности в достижении поставленной цели, зависит от множества факторов. Это материальные характеристики (территория, служебные помещения, техническая оснащенность, денежные средства, оборотные фонды и др.), необходимые для успешного ведения деятельности, это и факторы социального характера (уровень профессиональной подготовки персонала, социально-психологическая обстановка в коллективе заинтересованность всех работников организации в достижении общей цели), определяющие микроклимат в коллективе и профессионализм персонала. Эти характеристики и факторы в совокупности, воздействуя на эффективность функционирования организации, определяют синергию организации. Синергия (от греческого synergia - сотрудничество, содействие) означает совместное и однородное функционирование элементов системы.
Формулировка закона синергии: В любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение общего энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в нее элементов.
Действие закона синергии в организационных системах существенно обособляет организацию от других объектов и систем материального мира. Для всех естественных систем (за исключением сложных биологических) основным законом является закон сохранения и превращения энергии, в соответствии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изменениях количество энергии остается постоянным.
Закон синергии утверждает, что в замкнутых социальных системах возможно изменение энергии в сторону как увеличения, так и уменьшения. Объективно это связано с тем, что в понятие энергетического ресурса организации входят не только материальные ресурсы, но и социально-психологический ресурс коллектива, определяемый интеллектуальной и эмоциональной энергией, уровнем профессиональной подготовки каждого члена организации, а также в значительной мере степенью взаимодействия членов коллектива в реализации общей цели организации.
Степень реализации потенциальных возможностей организации зависит от эффективности работы звена управления. При этом может быть достигнут как положительный, так и отрицательный эффект. Низкий уровень реализации энергетического потенциала может быть обусловлен неэффективным менеджментом, отсутствием в коллективе лидера, недостаточной квалификацией или пассивностью персонала, слабой технической оснащенностью, использованием устаревших технологий управления и многими другими причинами.
Задача руководителя заключается в том, чтобы найти нужный набор элементов и так организовать работу, чтобы синергия в организации носила созидательный, а не разрушительный характер. Применительно к социальным организациям закон синергии проявляется, в частности, в приросте энергии, превышающем сумму индивидуальных усилий членов организации. Это явление предопределило переход человечества к организованным формам трудовой и общественной деятельности и привело к возникновению организаций.
Наиболее важной особенностью действия закона синергии в рамках социальных организаций является возможность управления приростом энергии. В деловых организациях это выражается в целенаправленном регулировании энергетического и производительного потенциала.
Основная задача звена управления состоит в создании условий, при которых поставленная цель достигается в более короткие сроки с использованием наименьших объемов материальных и человеческих ресурсов. В конечном итоге благодаря этому обеспечивается достижение максимального экономического эффекта, что позволяет использовать полученные материальные средства для дальнейшего развития организации или удовлетворения социально-культурных потребностей членов организации.
В социальных системах синергетическим эффектом можно считать усиление результатов совместной деятельности в результате совпадения набора элементов и оптимального сочетания их характеристик.
Появление нового качества (в организационных системах - это ожидаемый прирост энергии) в результате суммирования отдельных составляющих является закономерностью социальных организаций. В процессе объединенного труда эта закономерность проявляется постоянно, но ее действие носит противоречивый характер. К примеру, если два человека успешно справляются с порученным делом, то привлечение еще одного помощника совсем не обязательно приведет к увеличению производительности общего труда, иногда это вызывает значительное снижение производительности. Третий может оказаться лишним, и это повлечет за собой отрицательный синергетический эффект. Причиной отрицательной синергетики в организации может оказаться замороженное оборудование или нерационально используемые денежные ресурсы.
Возрастание или убывание энергий в рамках деловой организации определяется не только квалификацией ее работников, но и типом внутриорганизационных связей. Заметный синергетический эффект мы можем наблюдать даже при обычном суммировании усилий, например, при поднятии несколькими людьми тяжелого предмета. Уже здесь возможно проявление вторичного эффекта объединенного труда, заключающегося в появлении атмосферы соревнования, что вызывает прирост жизненной энергии и увеличивает индивидуальную производительность отдельных людей.
Подобные документы
Теоретические и методологические основы законов организации, их классификация. Специфические законы социальной организации. Практическое применение социальных законов в управлении организации. Применение на практике законов синергии и информированности.
курсовая работа [57,4 K], добавлен 16.06.2015Организация с точки зрения системного подхода ООО "Реал-Гипермаркет" Н. Новгород. Приложение законов теории организации. Этапы жизненного цикла организации. Организационная структура предприятия, плюсы и минусы. Параметры корпоративной культуры.
контрольная работа [32,8 K], добавлен 30.09.2009Системная парадигма и теория организации. Содержательная классификация теорий организаций. Роль управления знаниями в действии теории организации. Значение использования групп (команд) в теории организации как науки. Значение факторов внешней среды.
курсовая работа [35,1 K], добавлен 20.03.2010Теория организации и ее место в системе научных знаний. Развитие организаторской мысли. Тектология А.А. Богданова. Организация как открытая система. Компоненты и уровни социальной системы. Хозяйственные организации. Сущность управленческой деятельности.
курс лекций [262,8 K], добавлен 03.01.2011Развитие организационно-управленческой мысли. Экономическая организация: понятие, формы, виды, принципы деятельности. Структурный подход к организации. Организация и управление. Организационная культура. Положения о зависимостях и законах организации.
лекция [1,3 M], добавлен 08.12.2007Сущность и основные признаки организации. Объективные и субъективные проблемы, снижающие уровень управления в организации ("болезни" организации). Развитие теории организации. Классификация (типология) организаций. Виды конфликтов в организации.
методичка [66,7 K], добавлен 23.02.2011Направления и объекты исследований теории организации. Исходный постулат тектологии. Основные принципы организации, критерии формирования организационных структур. Механистическая и органическая модели организации. Статическое состояние организации.
тест [28,4 K], добавлен 21.01.2011Теория организации и ее место в системе научных знаний. Закономерности строения и функционирования организации. Типы организационных структур и их характеристика. Классификация функций управления. Современные информационные технологии в менеджменте.
учебное пособие [341,5 K], добавлен 17.03.2014Предмет и метод теории организации. Сущность организационных процессов. Конкретные методы изучения теории организации. Место теории организации в системе наук и ее связь со смежными науками. Основные процессы развития науки, дифференциация и интеграция.
курсовая работа [397,3 K], добавлен 30.08.2010Определение организации, ее ключевой элемент, значение и воздействие на нашу жизнь. Система как набор взаимодействующих элементов, функции подсистем. Конфигурация, вертикальное и горизонтальное строение, составляющие, цель и стратегия организации.
конспект произведения [19,6 K], добавлен 12.05.2009
