Внутренняя деятельность Комитета базируется не только на безусловной подчиненности руководящему звену в принятии решений. В Комитете применяются различные способы и методы при осуществлении процесса принятия решения по возникшей проблеме, одна из них выслушать мнение непосредственно рядового сотрудника по способу решения той или иной проблемы, по которой возникли вопросы. Другие подчиненные внимательно слушают, но в обсуждении, как правило, не участвуют, так как менее компетентны в этом вопросе. Связано это с тем, что мнение исполнителя и руководителя достаточно для того, чтобы решить наметившуюся проблему. Не всегда такой подход имеет в итоге правильный результат. Такая линия поведения свойственна руководству к действию внутри мелких структурных подразделений - отделов Комитета.

Другой способ принятия решений - обсуждение вопроса происходит среди начальников отделов, относящихся к одному управлению во главе с начальником управления. Не все вопросы можно вынести на коллегиальное обсуждение, только общего характера. Каждый отдел в составе управления занимается узкоспециализированной работой. Это связано с тем, что принцип деления на отделы основывается на решении задач для разных категорий граждан, в соответствии с тем или иным Законом, применяемым в отношении заявителя. Например, в составе управления по обеспечению социальных гарантий и мер социальной поддержки отдельных категорий граждан (в составе 3 отдела) осуществляется разнонаправленная деятельность, работа с гражданами по назначению и выплате мер социальной поддержки и обследование объектов социальной инфраструктуры на предмет их доступности для инвалидов и иных маломобильных групп населения; Отделы существуют автономно друг от друга, каждый из них выполняет свои функции и задачи, поэтому в участии принятия решения участвуют, как правило, два человека: начальник отдела, начальник управления. Если вопрос не разрешается однозначно, с ним обращаются к заместителю председателя, курирующего это структурное подразделение.

До руководителя - Председателя Комитета, как правило, доводят уже принятое решение на более низком уровне структуры. Если он с ним не согласен, то по принципу единоначалия им принимается единственно правильное решение.

Есть еще один способ решения проблемы, когда спор по вопросу принятия правильного решения стоит в интересах всех структурных подразделений.

Именно здесь уместно указать на ранее упомянутый метод системного подхода, направленный на решение проблем - методологию мягких систем.

Пожалуй, на этом уровне (на уровне всех начальников структурных подразделений, заместителей председателей комитета) происходит наибольшее сближение с методологией мягкого системного подхода процесса выбора верного решения, когда подход предполагает многосторонний анализ возникшей проблемы .

Организуется совещание, на котором выслушивается мнение всех присутствующих руководителей. Мнение носит не субъективный характер. Каждый в ответе опирается на законодательство, нормативные акты, свой опыт, знания ранее решаемых аналогичных проблем. Выбор правильного решения ориентируется на дальнейшие последствия управленческих решений и действий для Комитета как организации в целом. При этом можно сказать еще об одном аспекте, характерном для методологии мягких систем, который не учитывается при принятии решения в государственном органе власти, но который правильно было бы применять. Учитывать мнения, интересы, так называемых "стейкхолдеров", в данном случае имеются ввиду получатели социальных услуг, так как функции Комитета напрямую зависят от уровня принятия решений по оказанию услуг населению в сфере социальной поддержки.

Не надо забывать, что "управленческая деятельность -- это, прежде всего, управление социальными коллективами людей, которые должны рассматриваться как социально управляемые системы".

Наряду с действующими методами (административно-бюрократическими) управления в государственном органе власти - Комитете, было бы целесообразно применять методы, используемые в менеджменте западных стран, т.к. социальные системы в качестве активных элементов включают в себя индивидов и группы, которые имеют собственные цели, взгляды, установки, определяющие выбор решений и действий.

Методология мягкого системного подхода возможна в применении к управлению в государственных органах власти, но только на определенных уровнях иерархической системы. Каждое структурное подразделение, несмотря на вертикаль власти, обладает способностью внутри управления, отдела применять методы работы, следуя известным во всем мире методологиям, но полное и эффективное участие всех или большинства членов организации в принятии решений невозможно. Существует множество причин, не допускающих этого, например, требование компетенции во всех вопросах, касающихся деятельности комитета, расстановка сил в организации в соответствии с иерархией, соблюдение субординации.

3. Проект, развитие системы управления организации

Мы определили принадлежность Комитета социальной защиты населения г. Саратова к системе линейной структуры управления. Основными достоинствами линейной структуры управления является: она обеспечивает оперативность принятия и реализации управленческих решений, единство и четкость распорядительства и исключает дублирование полномочий и противоречивость распоряжений. Все обязанности и полномочия четко распределены, что обеспечивает все необходимые условия для поддержания необходимой дисциплины в коллективе. Кроме этого, обеспечивается повышение ответственности руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения, получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченными ресурсами и личная ответственность за конечные результаты деятельности своего подразделения. К недостаткам этого типа структур относятся разобщенность горизонтальных связей, возможность излишней жесткости. Линейная структура ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому. Ее негибкость является причиной ограничения инициативы у работников низших уровней управления.

Для развития системы управления государственного органа власти требуется внедрение методологии решения сложных задач и проблем, когда необходимо исследовать объект с разных сторон, комплексно. В этом случае наиболее актуальным будет являться системный подход, как способ мышления по отношению к организации и управлению, который позволит увидеть и определить пути решения сложных задач с помощью системного анализа.

Системный анализ применяется для решения таких проблем, которые не могут быть поставлены и решены отдельными формальными методами;

• использует не только формальные методы, но и методы качественного анализа, направленные на активизацию использования интуиции и опыта специалистов различных областей знаний;

• объединяет разные методы с помощью единой методики.

В число основных направлений применения методов системного анализа входят:

1) совершенствование методов управления;

2) разработка организационных структур управления;

3) совершенствование методов оценки социально- экономической эффективности мероприятий;

4) повышение адекватности формализованного описания социально-экономических систем;

5) расширение возможности более широкого использования многокритериальных и других человеко-машинных процедур при подготовке и принятии перспективных и оперативных решений.

Современная система управления должна быть ориентирована на использование разных методов управляющего воздействия, повышая заинтересованность и творческую деятельность всех работников.

Необходимо внести изменения на все уровни государственного управления, используя следующие принципы: вместо иерархии работа в команде, держать ориентир на запросы потребителей в оказании государственных услуг.

Заключение

Деятельность по управлению невозможна без разумного применения административных методов управления, которые нередко называют организационно - административными или организационно- распорядительными. С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административные методы реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через административные приказы и распоряжения, правила, нормативы и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность. Методы административного воздействия опираются на власть руководителя и представляют собой по существу методы властной мотивации, опирающиеся на реальное принуждение или на возможность принуждения.

В настоящее время большой интерес вызывает концепция организационного развития.

Целью организационного развития является повышение эффективности функционирования системы государственного администрирования. Это обеспечивается, помимо всего прочего, способностью административных структур быстро и своевременно адаптироваться к изменениям в социально-политическом и экономическом развитии, к переменам в структуре и методах самой системы управления. Инструментом в достижении этой цели служат изменения в поведении профессиональных государственных служащих, сознательно вводимые путем целенаправленного воздействия на систему ценностных ориентации людей, их межличностные и межгрупповые взаимодействия. Свои надежды специалисты по организационному развитию связывают также с обучением государственных служащих новейшим управленческим методикам. Важное значение придается созданию условий для более интенсивного использования человеческого потенциала на базе различного рода методов поведенческих наук.

Список литературы

1. Жариков О.Н., Королевская В.И., Хохлов С.Н. "Системный подход к управлению". Учеб. пособие для вузов. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -- 62 с.

2. А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов "Исследование систем управления". М.: Юнити-Дана, 2000. -- 157 с.

3. Салла В.А. "Управление изменениями. Системные подходы к планированию и проведению стратегических изменений". Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск №39 август 2013.

4. Плотинский Ю.М. "Модели социальных процессов": Учебное пособие для высших учебных заведений. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - M.: Логос, 2001. - 296 с.

5. Атаманчук Г.В. "Теория государственного управления". Kуpc лекций -- М.: Юрид. лит., 1997. -- 400 с.

6. "Общий и специальный менеджмент". Учебник / Общ. ред. - А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. -- М.: Изд-во РАГС, 2001. -- 568 с.

7. Василенко И.А. "Адмистративно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия, М: Издательская корпорация "Логос", 2001

8. Радченко А.И. "Основы государственного управления. Системный подход".

9. Коротков Э.М. "Исследование систем управления".

10. Козбаненко В.А. "Государственное управление".

11. Охотский Е.В. "Государственное управление в современной России".

12. Мишин В.М. "Исследование систем управления".

13. Валуев С.А., Игнатьева А.В. "Организационный менеджмент".

Размещено на Allbest.ru