Современные теории принятия кадровых решений

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:

· административные;

· экономические;

· социально-психологические.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала.

Управление персоналом в зарубежных компаниях предполагает непременную мотивацию кадровых инноваций, заинтересовывающую исполнителя в их применении.

Серьезный вопрос связан с побуждением работников к обновлению организации. Для этого задействуются экономические, социальные, морально-психологические и другие интересы людей.

Деловая оценка персонала позволяет определить место работника в организационной структуре, разработать программу его развития, установить критерии и размер оплаты труда, выявить удовлетворенность сотрудника своей работой.

Некоторое время назад в западных компаниях получил развитие так называемый маркетинг персонала, включающий разработку профессиональных требований к работникам, определение качественной и количественной потребности в них, расчет затрат на их "приобретение" и дальнейшее использование, выбор источников и путей обеспечения потребностей в персонале.

Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

С начала 70г-x годов все больший интерес во всем мире начинает вызывать японская модель управления. Ее характерная черта -- знаменитый "пожизненный найм", при котором занятый, поступив после окончания учебного заведения в организацию, не покидает ее в течение всей трудовой жизни. Японское предприятие -- это не столько технико-экономическая система, в которой работники объединяются для совместного труда, сколько система социальная, сообщество единомышленников, связанных взаимными обязательствами в единую "производственную семью".

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некой "абсолютной" формы. Все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху научно-технической революции. Иными словами происходила переоценка движущих сил экономики -- на первый план выдвигался человеческий фактор.

Теория "человеческого капитала" основывалась на попытке приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, "капитализировались" затраты на образование. Однако сложность определения "инвентарной" стоимости отдельного работника не позволяло на практике воспользоваться этим подходом. Важность теории "человеческого капитала", как этапа эволюции теоретического познания управления персоналом, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Существует острая необходимость отслеживать затраты на реализацию программ по управлению человеческими ресурсами и их эффект. Это позволяет предоставить "оправдание" этим затратам. В прошлом это было почти невозможным, и хотя формы оценки эффективности при осуществлении программ управления человеческими ресурсами обсуждались еще в 50-е годы, они не часто применялись на практике.

Полезной может быть работа по распространению методологических принципов системного подхода на управление персоналом, так называемая "системная аналитика". Подобная работа предполагает отказ от поиска единственного универсального способа управления персоналом, свойственного школам управления. Считается, что применяемая методология общего управления и управления ЧР должна соответствовать ситуационным факторам, являющимся характеристиками системы.

На основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подхода к организации производства базируется теория "организационного развития". В ее рамках наемный работник рассматривается уже не как личность, а как составная часть системы. "Организационное развитие" представляет собой систему непрерывной работы по совершенствованию управления, повышению эффективности функционирования организации в целом, а не отдельных групп и подразделений. Эта работа должна носить комплексный и долгосрочный характер. Как и в доктрине "человеческих отношений" конституирующим принципом "организационного развития" является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами корпорации.

Наряду с системно-аналитическим подходом, в последнее время завоевывает популярность школа "системной эмпирики", основанная на результатах обследования передовых организаций, успешно интегрирующихся в современных условиях ведения бизнеса. Примером работы этой школы может служить принципы системной модели "7-С", которая акцентирует внимание в управлении фирмой на таких элементах, как стратегия, структура, система и процедуры, состав персонала, стиль управления, сумма навыков работников и совместно разделяемые ценности.

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовывать между собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления человеческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.

В последние годы ряд ученых доказывают, что связь между стратегиями необходима, когда организационная стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна.

К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа "управления человеческими ресурсами". Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые современные требования к управлению человеческими ресурсами и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования. В работах ее представителей признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий. Для достижения организационной эффективности на первый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожидания работников, технология).

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

Рассмотренные научные школы и методологические подходы к управлению не отрицают, а взаимно дополняют друг друга. Различные концепции менеджмента должны применяться в комплексе с учетом конкретных условий и характера решаемых задач.

Список использованной литературы

1. Базаров Т. Управление персоналом. Учебник для вузов.- М.: Юнити, 2007.- 560с.

2. Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений./ Е.П. Голубков. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. - 554с.

3. Карташова Л.В. Методология принятия кадровых решений и оценка их эффективности (Электронный ресурс): Дис. … д-ра экон. наук: 08.00.05 - М.: РГБ, 2008

4. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд.-2005.- № 8.--с.9

5. Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов.- М.: Экзамен, 2011. - 256с.

6. Самыгин С.И. Основы управления персоналом.- М.: Феникс, 2009.

7. Шлендер П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-320с.

8. Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. СПб.: Питер, 2008. 864 с.

9. Бородулина С.А. Методология процессного управления автотранспортными предприятиями в условиях нестационарности развития: автореф. дис. … д-ра экон.наук. М., 2012. 24 с.

10. Бражников М.А., Селиванова Р.А., Хорина И.В. Методы принятия управленческих решений и моделирование промышленного производства в национальной экономике. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2012. 100 c.

11. Башкатова Ю.И.. Управленческие решения/ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. М., 2003 - 89 с.

12. Дульзон А.А. Разработка управленческих решений: учебник / А.А. Дульзон. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 295 с.

13. Проект «Планета HR».

14. Прохоров Ю.К. Управленческие решения: Учебное пособие./ Ю.К. Прохоров, В.В Фролов. - 2-е изд., испр. и доп. - СПб: СПбГУ ИТМО, 2011. - 138 с.

15. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник.5-еизд., перераб. и доп.--М.:ИНФРА-М.--2012.--314с.

16. Федеральная служба государственной статистики.

Размещено на Allbest.ru