Система мероприятий, направленных на увеличение в содержании труда доли творческих функций; основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, тогда работа сама по себе будет ведущим фактором-мотиватором. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна удовлетворять четырём требованиям:

1) она должна быть значимой (работник на основании собственной системы ценностей должен понимать важность выполняемой работы и уметь объяснить это др. людям - коллегам, друзьям, семье и т.д.);

2) по своему содержанию работа должна «заставлять» исполнителя в максимальной степени применять и развивать свои способности;

3) выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителей (степень этой ответственности определяет интерес к выполняемой работе). Эта ответственность включает в себя свободу действий в области планирования работы, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также определенную свободу и независимость от мелочной опеки и жесткого контроля;

4) должна быть обеспечена эффективная обратная связь: работник должен оперативно получать объективную, полную информацию о результатах и качестве своего труда.

Практические рекомендации включают расширение диапазона (участка) деятельности - объединение ранее раздробленных рутинных операций в единый блок (комплекс); усложнение функциональных задач, требующих больших затрат умственной энергии; частая смена рабочего места и выполняемых операций («горизонтальная ротация»); постановка новых рубежей производительности самими исполнителями; закрепление за отдельными работниками специальных задач, которые позволяют им выполнять роль эксперта; повышение автономности первичных трудовых групп; материальное стимулирование инициативных решений.

Предложения по совершенствованию:

1. Для повышения производительности труда работников, необходимо ввести систему бонировния. Например, Стимулирование в стиле «кафетерий». Основная идея этого подхода состоит в том, что сотрудникам предоставляется возможность выбрать для себя систему поощрений и льгот из предложенного администрацией списка. Таким образом, формируется индивидуальная система стимулирования, которая несомненно более эффективная, чем любая коллективная. При использовании этой системы очень важно определить финансовый показатель, адекватный для каждой конкретной категории специалистов, и установить четкие правила по использованию системы. Выбранный индивидуальный план действует, как правило, на протяжении календарного года, в следующем году набор стимулов может быть изменен, как администрацией компании, так и самим сотрудником.

2. Несмотря на то, что компания очень знаменита и имеет значимое место среди авиакомпаний, это не освобождает ее от ответственности перед своими работниками. Так как созданный профсоюз это, прежде всего, защита для работника, потому, что без согласия профсоюза, работника уволить практически невозможно.

3. Ввести в графики полетов режимы отдыха. Чтобы работник отдыхал после полета столько времени, сколько требуется для полного восстановления организма.

гуманизация труд качество стимул

Заключение