2. Авторитарность как доминирующий конститутивный признак российского концепта «менеджмент»

Практически все (90% ответов респондентов) сошлись во мнении, что для русской управленческой модели характерен авторитарный стиль. Вот несколько показательных в этом отношении ответов:

“Throughout the 1000-year history of Russia, there was always a huge difference between those with power (government, employers) and those without power (citizens, employees).” (user 34)

Авторитарность управления связывается с семиотикой пространства:

“The big person has always been very big; the small person (subjects) has always been very small with very little ability to influence the power structure. This can also be understood in terms of the size of Russia, the largest country by land mass in the world.” (user 89)

Этот тезис поддержан и объяснен в другом ответе:

“Russia's immense size accentuates the feeling of powerlessness of the individual against the massive bloated government and bureaucratic structure. This plays a big role in forming the psychological framework according to which the individual views himself within the larger political and economic Russian system.” (user 2).

Российский менеджмент характеризуется как концепт, в структуре которого всегда отсутствовал такой элемент, как «право задавать вопросы руководящей структуре» или даже «право на защиту собственных прав»:

“In Russia there has never been a tradition of the individual questioning authority or asserting his rights.” (user 12).

Анонимный автор этого высказывания подчеркивает также, что авторитарность как конститутивный признак российского концепта управления прежде всего проявляется в отсутствии у власти желания отвечать на вопросы людей:

“There has also never been a tradition of the government answering the people.” (user 12)

Как оказалось, анонимному англоязычному участнику хорошо знаком вербальный индикатор российской авторитарности как доминирующего конститутивного признака исследуемого концепта - хорошо известная поговорка «Я начальник - ты дурак!» даже приведена автором следующего высказывания в латинском транслите:

“It is clear that the authoritarian style of management `I am the boss, you are the fool!' (`ya nachalnik; ty durak!') is a de-motivator.” (user 12).

3. Управление как насилие над индивидуальностью

Следующим конститутивным признаком концепта «российский менеджмент», по мнению многих участников Интернет-конференции, является насилие как инструмент эксплуатации чувства страха. В одной из оценок американское уважение к индивиду прямо противопоставляется российскому «управлению при помощи страха»:

“American respect for the individual motivates much more than rule by fear [which, in Russian, is often referred to as rule by the Russian club (`russkaya dubina').](user 54)

Представление о концепте российского менеджмента как авторитарном насилии над личностью подкрепляется также представлениями об отрицательном эффекте такого управления, вербально маркируемыми такими эмоциональными и оценочными глагольными лексемами, такими, например, как “demoralize” и “stifle”:

“Authoritarian management is contra-effective; instead of producing motivated employees, it serves only to demoralize and stifle any sense of initiative, inventiveness and creativity.” (user 5).

4. Превратное представление о вознаграждении

В большом количестве ответов одним из конститутивных признаков концепта «российский менеджмент» называется ложное мотивирование менеджерами своих подчиненных неоправданно большим вознаграждением, размер которого никак не покрывает объем выполняемой ими работы. То, что в русском жаргоне именуется как «халява», в английском передается эмотивом freebee (бесплатное удовольствие). Майкл Бом в своих инструкциях американским экспатриантам, собирающимся работать в России в качестве менеджеров, предупреждает их не совершать типичной ошибки российских управленцев:

“It is very important that the American manager provide several key employee benefits that show the degree to which the company is willing to invest in employees (e.g. medical insurance, pension programs, bonus programs). Because such employee benefits are quite new to the Russian workplace, they can be very effectively utilized by the American manager as a very strong motivator if they are tied directly into employee performance. These employee benefits should not under any circumstances be construed as `freebies', but as bonuses if the employees exceed performance goals (подчеркнуто нами. - Е.К.).” (Bohm 2003: 73).

В то же время еще большим «управленческим грехом» опрошенные назвали «ложные обещания большого вознаграждения», что, по их мнению, столь же типично для русской модели:

“The manager, according to the Russian psyche, is a very large and important symbol of authority and power; so if he gives a promise, the promise shall be kept anyway.” (user 43)

В жизни же надежды на то, что обещания будут выполнены, как правило, не сбываются: адекватная вербализация этого признака концепта подмечена участниками чата в паремиологическом фонде русского языка:

“The Russian manager would say, `I am the boss to my word. I give it and I take it back (Ya khozyain svoego slova. Ya dal slovo i ya vzial yego obratno.)”(user 3)

5. Фамильярность (отсутствие дистанции в иерархии деловых отношений)

Важным национально-специфическим признаком концепта «российский менеджмент» участники опроса назвали тенденцию к фамильярности управления. В том, что фамильярность весьма часто присутствует в российской управленческой коммуникации, многие из опрошенных видят чуть ли не основную причину неэффективности российского бизнеса. Отрицательный эффект фамильярности в отношениях между начальством и подчиненными как отсутствии дистанции между ними заключается, по оценкам опрошенных, в том, что фамильярность подрывает основы лидерства на производстве. Фамильярность у российских служащих ассоциируется не с такими концептами, как «доброта», «сочувствие», «дружелюбие» и им сопутствующими, а, наоборот, с таким негативно заряженным концептом, как «слабоволие»:

“Russian employees associate familiarity with weakness, which undermines the manager's ability to maintain his authority and control. Familiarity, which is often part of the American work environment, is a much more destructive element in the relationship between the Russian manager and his employees. It serves to undermine the authority of a leader, which is so important in maintaining discipline and order.” (user 7)

С такой оценкой перекликается инструкция Майкла Бома американским менеджерам-экспатриантам о необходимости всегда соблюдать дистанцию в отношениях с российскими подчиненными:

“The American expatriate manager should always keep a clear distance from his Russian employees. He should show his respect for the employees' opinions and interests, but at the same time never let down his guard and always allow for distance between the manager and his subordinates.” (Bohm 2003: 75).

6. Зависть как деструктивный компонент концепта «российский менеджмент»

Зависть (“envy”) как культурный концепт вербализуется в российской управленческой коммуникации весьма разнообразными способами. Само его наличие в структуре ядерного концепта «российский менеджмент» отмечается подавляющим большинством англоязычных респондентов (92%). Указываются его вербальные проявления («интриги», «подсиживание» - “intrigues”; «подставы» - “frame up”; «заговор» - “plot”; «махинации» - “scheming”; «подрыв, срыв» (планов и т.д.) - “undermining”, “thwart”; «очернение» - “denigration”; «клевета» - “calumny”; «злонамеренность» - “malice”; «предательство, измена интересам (компании)» - “corporate treason”; «манипулирование» - “manipulation”) и отмечается его кардинальное смысловое отличие от англо-американского понимания зависти как здорового чувства соперничества, не наносящего урон социо-психологического плана:

“This is a very destructive aspect of the Russian management. It speaks to the malicious envy that Russians often feel when other Russians are more prosperous. This malicious envy is quite different from the American version. In the US, envy [`keeping up with the Jones'] is a strong motivating factor - a constructive driving force behind our desire to constantly improve our positions and statuses in American society. The Russian envy, however, is a strong de-motivator. Instead of driving entrepreneurship, initiative and progress, Russian envy is defeatist in nature: if a fellow Russian is more prosperous and talented, it will tend to engender more hatred for the `lucky' fellow citizen that admiration or motivation.” (user 324)

Некоторые опрошенные даже указывают исторические корни российской зависти:

“This malicious `black' envy has its simplest roots in the historical Russian mindset from the provincial farm.” (user 200)

Майкл Бом также обращает внимание потенциальных американских менеджеров, предполагающих работать в России, на “rural roots” (сельские корни) подобного отношения к процветанию и успехам соседа, используя следующую сказочную аллюзию:

“A centuries-old Russian fable best speaks to this malicious form of envy. A Russian farmer was approached by a wizard who wanted to grant him a wish, but only on the condition that his neighbor would receive twice as much of whatever he chose. If the farmer picked $1 million, then his neighbor would receive $2 million. Tormented by the thought that his neighbor would be twice as wealthy as he, the farmer asked the wizard to poke out one of his eyes, thus poking out both of his neighbor's eyes” (Bohm 2003:77)

Старая российская притча, пожалуй, лучше всего характеризует этот “черный” тип зависти. Колдун подошел к крестьянину и предложил выполнить любое его желание, при условии, что сосед крестьянина получит то же самое, но в два раза больше. Измучившись мыслью о том, что сосед разбогатеет против него вдвое, крестьянин выбрал следующее: пусть колдун лишит его одного глаза, тогда сосед вообще ослепнет».

Более предметное происхождение зависти как компонента российского концепта «менеджмент» отмечается в следующем, полученном от анонимного респондента, ответе:

“Equality in Poverty (`Ravenstvo v Nishete') was used as one of the basic principles upon which the Bolshevik revolution was orchestrated. The architects of this revolution believed that if they could manipulate this part of the Russian Character to create the illusion of `equality', it would not matter that the Russians would live in relative poverty if they believed that everyone was poor. The fact that everyone was poor would serve as a calming and pacifying force - an opiate of the masses. Removing all visible elements of wealth (the Communist party elite were largely successful in hiding their personal wealth from the masses) would remove most elements of the malicious envy that enrages the Russian Character. This was extremely destructive to the Soviet social and economic system. While `equality in poverty' indeed served for many citizens as an opiate, it inevitably succeeded in suffocating most elements of initiative, creativity and entrepreneurship.” (user 3)

Наличие подобного компонента в концептуальном содержании российской управленческой коммуникации до сих пор остается релевантным: по данным опроса ВЦИОМ (2002г.) только 6% менеджеров низшего звена ответили «нормально» на вопрос: «Как вы относитесь к тому, что ваш вышестоящий коллега получает большую зарплату, чем вы?».

Майкл Бом подтверждает вышеприведенные оценки, указывая на стойкую склонность подавляющего большинства участников низшего звена российского менеджмента к «зависти на рабочем месте» (“workplace envy”), проявляющейся в «заглядывании в чужой карман» (`peeping in another's pockets”), и говорит об актуальности старой русской паремии «Трудом праведным не наживешь палат каменных».

7. Безынициативность как демотивирующий компонент концепта «русский менеджмент»

Этот компонент анализируемого концепта с позиций англоязычных анонимных наблюдателей занимает весьма существенное место в управленческой российской коммуникации. Прежде всего, указываются его вербальные паремиологические маркеры: “Initiative is Punishable” (`Initsiyativa Nakazuyema') и “Only fools work” (`rabota durakov lyubit') (user 23). Факт неодобрительного отношения менеджера к проявлению инициативы его подчиненными объясняется опять-таки историческими причинами, в частности, условиями авторитарного управления, доминировавшего в России. К такой оценке российского менеджмента примыкает констатация наличия в концепте такого важного признака, как «преуменьшение исполнительской роли работника» (“diminutive laborer role”). Здесь снова обращает на себя внимание знание анонимным респондентом русских прецедентных диминутивных высказываний и паремий:

“The entire Communist system preached to its citizens that they are merely cogs in the socialist machine (“gvozdki I vintiki yedinovo mekhanizma”). Their duties were to come to work at 9:00, fulfill their nominal responsibilities, leave at 5:00 and leave the rest of the large, global political and social tasks to the government to decide. The common expression was `quieter than water, lower than grass' (`tishe vodi, nizhe travy'). <…> A significant number of Russian managers and employees today have inherited to one degree or another sense of mass inertia that resulted from `Initiative is Punishable'.” (user 440).

8. Бренность бытия как деструктивный и демотивирующий компонент концепта «российский менеджмент»

Фатализм многими респондентами признается как неотъемлемый признак управленческой деятельности в России: его яркими вербальными экспликаторами называются выражения «ничто не вечно», «жить сегодняшним днем» и паремия «от тюрьмы и от сумы не зарекайся». Общекультурное признание этого признака весьма явно сказывается и в управлении предприятиями: большое количество менеджеров и собственников не планирует будущее своей компании, стремясь обеспечить себе краткосрочную (стихийную) прибыль. Отсюда в характеризации англоязычными респондентами стереотипное восприятие образа российского менеджера как «рвача» (`grabber'), который непременно готов «растранжирить» (`squander') мгновенно полученную прибыль. Такое управленческое поведение, по мнению респондентов, определяется ментальным фактором, в их высказываниях вербализованным как “short-term thinking”:

“Short-term thinking is also evident in the way Russians conduct business. The principle of building long-term customer and partner relationships is not as developed as it is in the West. Russians tend to look for short-term gain and profit. The concept of waiting 5-10 years to break-even on an investment is a foreign concept for many Russian managers.” (user 87)

9. Борьба как modus operandi в российском менеджменте

Особенное место в структуре российского концепта «менеджмент» занимает конститутивный признак борьбы и преодоления трудностей. Респонденты отмечают своеобразную поэтизацию и мифологизацию «трудовых подвигов», «битвы за урожай», «прорывов на производстве», «штурмовщины», «горения на работе». При этом такое отношение к труду как у рядового исполнителя, так и у менеджера, определенно дистанцируется от американского образа примерного приверженца к неутомимой деятельности - workaholic. Особенно ярко борьба как показатель стихийности ведения бизнеса проявляется в том, как русские менеджеры ведут деловые переговоры:

“In negotiations the concept of win-win is often alien; Russians often view negotiations as a battle between sides - my victory is your defeat, and vice versa.” (user 71)

Увлеченность процессом борьбы за достижение экономического преобладания зачастую оборачивается печальными последствиями для всего управленческого процесса: в этой связи обращают на себя такие доминирующие оценки специфики русского концепта «менеджмент» как «неграмотность» (illiteracy), «стихийность» (spontaneity), «непредсказуемость» (unpredictability), «ошибочность» (mistakenness) и «непоследовательность» (inconsistence). Здесь же располагается оценка «нерациональность» (irrationality), причем употребление подобной оценки парадоксально позитивно: нерациональности российского управления все равно (непостижимым образом) сопутствует успех, всегда наличествует позитивный результат нерациональной деятельности, и это вызывает восхищенное недоумение западного бизнес-сообщества! Великолепным образчиком такого - трансцедентально-мистического - отношения может служить высказывание из фильма Н.С. Михалкова «Сибирский цирюльник», которое режиссер вложил в уста одного из иностранных протагонистов: «He is Russian, and this explains everything!» («Он русский, и это все объясняет!»).

10. Признак политической связанности и юридической незащищенности в структуре концепта «российский менеджмент».

Особая группа оценок респондентов указывает на политическую связанность российского менеджмента (political / governmental dependency) и его юридическую незащищенность (legal fragility). Речь ведется о когнитивно-устойчивом отношении к власти как к непоколебимому препятствию в осуществлении всяческих попыток комфортабельно обустроить как свою жизнь, так и изменить «правила игры на работе». Лингвистически такое положение дел русскими маркируется паремией «Против лома нет приема» и «Против силы не попрешь». В англоязычной оценке это выглядит следующим образом:

“In Russian, the feeling of helplessness on behalf of business executives faced with such an all-powerful government apparatus can best be expressed by the saying, `Against the crow-bar (government), there is no defense or protection' (`Protiv loma, net priyoma').” (user 68)

Что же касается признака «юридическая незащищенность», то он особенно часто встречается в оценках, касающихся рискованности русского менеджмента во всех его проявлениях:

“There is still no viable legal system; judges are bought and bribed at will. If the rights of business have been violated, the courts do not represent a viable mechanism for compensation. Legal contracts - the foundation of any stable western legal system - are largely not enforceable in Russia.” (user 32)

11. Признак «перекладывание вины и делегирование ответственности за неэффективное управление на экстернальные источники и причины».

Делегирование ответственности - весьма важный показатель стиля управления в российском менталитете Многие исследователи склонны видеть причину такого положения дел в истоках ортодоксального (православного) христианства, догмат веры которого заключался в постоянном искуплении грехов, признании своей вины перед иерархом. Этот феномен увязывается Майклом Бомом с концептом «рабская ментальность» (“slave mentality” - “Rabski Mentalityet”) (Bohm 2003). Поиск врага как причины неудач в правлении (управлении) ведется еще с царских времен: вина как стойкий концепт культивировалась в менталитете практически всю тысячелетнюю историю России. На априорную вину российского раба перед господином указывали многочисленные образцы российской литературы (вспомним, например, известный диалог волка и ягненка из басни И. А. Крылова как метафора отношений власти и народа: «Ты виноват уж в том, что хочется мне кушать»).

. На этот признак концепта «российский менеджмент» указывают многие респонденты. Паремиологическое, а стало быть - лингвокультурное - отражение этого признака - в пословицах «Иван кивает на Петра, а Петр кивает на Ивана» и «Моя хата - с краю, ничего не знаю». Поскольку таким паремиям нет прямого соответствия в англоязычном паремиологическом фонде, то ситуация делегирования ответственности передается респондентами при помощи вербальных ярлыков “scapegoat” и “witch-hunting”. Поиск «козла отпущения» и экстернального врага - типичный показатель специфики российского менеджмента: он подкреплен историческими условиями российского (советского) хозяйствования и социальной ситуации в стране эпохи большевизма в целом. Рецидивы такого концептуального стереотипа сохраняются в российском менеджменте до сих пор. В собственных неудачах виновны смежники, необязательность поставщиков сырья и комплектующих, пьянство работников, взяточничество чиновников, несовершенство налоговой системы, и пр. Количество «виновных» растет как снежный ком, соответственно фигура самого менеджера предстает в «одеждах невинности» и «оскорбленного деятельностного рвения».

В России менеджмент склонен видеть врагов повсюду даже сегодня. Поскольку одним из способов российского управления является кулуарность принятия решений, «келейность» решения проблем и чрезвычайная закрытость принятых постановлений о ведении бизнеса от исполнителей, которым решение сообщается всего лишь для исполнения, то всякий раз, когда происходят сбои в управлении именно от незнания исполнителями логики приятого решения, начинается поиск виноватых и навешивание ярлыков («Во всем виновата пресса», «Во всем виноваты сионисты» - «Во всем виноваты коммунисты» - «во всем виноват Горбачев» - «Во всем виноват Ельцин» - «Во всем виноваты олигархи» - «Во всем виноваты американцы»).

Респонденты видят в феномене поиска вины рецидивы пост-имперского синдрома (“Former-Empire Syndrome”), приведшего к закреплению в концептуальном содержании управленческой коммуникации стойкого когнитивного фрейма «Американский заговор» (“Anti-Russian American Conspiracy Theory”). Они увязывают признаки «политическая связанность управления» и «делегирование вины» с политическим дискурсом, обнаруживая в этой связи приметы манипулирования:

“For populist politicians, anti-Americanism is an effective tool to appeal to the masses, who looked for simple answers to complex internal Russian problems, according to which Russia was never responsible for it own problems but was rather an innocent victim of a malicious worldwide conspiracy to weaken an otherwise strong and prosperous Russia. Old habits die hard, and many conservative elements in Russia still view America as the imperialist aggressor. The current Communists successfully manipulate this sentiment. Their electorate is largely those who have become much poorer and embittered after the fall of the Soviet Union; the old conspiracy theory is a very effective populist political tool to shift blame to the US.” (user 14)

Таковы, в целом, базовые лингвокультурные представления англоязычных респондентов о концепте «российский менеджмент». Все они сопровождались разнообразными вербальными экспликациями оценки.

По материалам опроса была составлена таблица подобных вербальных экспликаций лингвокультурной оценки модуса жизненной и управленческой деятельности субъектов российского менеджмента англоязычными субъектами управленческой коммуникации (см. нижеприводимую таблицу). В нее были сведены как позитивные, так и негативные вербальные оценки англоязычных респондентов.

Таблица 2. Рейтинг вербальных экспликаций лингвокультурной оценки модуса жизненной и управленческой деятельности субъектов российского менеджмента англоязычными субъектами управленческой коммуникации Рейтинги даются по результатам опроса англоязычных субъектов менеджера в порядке значимостного убывания. Следует обратить внимание на смешение оценок бытового и управленческого характера в отношении позитивного оценивания. Это смешение неминуемо отразилось на общем рейтинге в этой группе оценок. Подобная флуктуация цифр рейтинга объясняется, видимо, тем, что респонденты, так или иначе, подсознательно не хотели причинить вреда своим российским партнерам, постоянно проявлявшим гостеприимность в личностных отношениях. Однако, типичное отношение англо-американцев к деловой стороне отношений возобладало - отсюда столь плачевные (в количественном отношении) для российских бизнесменов результаты в разделе негативных оценок («Платон мне друг, но истина - дороже»). Количество упоминаний той или иной оценки дается в круглых скобках после цифры рейтинга.

Приведенные дескриптивные индикаторы англо-американского отношения к управленческой деятельности россиян позволяют представить модель англо-американского представления лингвокультурного концепта «российский менеджмент». Разумеется, малопривлекательные оценки российской специфики управленческой коммуникации глазами англо-американских менеджеров и независимых экспертов вполне могут быть результатом субъективного когнитивного отношения к рассматриваемому феномену. Однако, внутри межкультурной коммуникации культуре-агенту весьма важно иметь вербальный (оценочный) инструментарий, позволяющий чутко реагировать на «движения» культуры-клиента, иметь возможность исправлять культурные ошибки, преодолевать стереотипы и бороться с клише, подрывающими имидж модели управленческой коммуникации.

Устный управленческий дискурс современных менеджеров - мужчин и женщин - субъектов управленческой деятельности указывает также на значительные гендерные различия в вербальной рефлексии процессуального и функционального аспектов менеджмента. Описанию этих различий посвящен следующий раздел главы.

4. Гендерные характеристики концепта «менеджмент» в этнокультурном освещении

Как показало наше исследование, имеют место гендерные различия в когнитивном освоении концепта «менеджмент» его субъектами, которые предопределяют наличие вербальных характеристик гендерно-специфических моделей организации управления и заставляют предположить наличие гендерно-обусловленных моделей управленческого дискурса.

Следует признать, что изначально концепт «менеджмент» был когнитивно освоен маскулинной культурой, поскольку вся хозяйственная деятельность концентрировалась вокруг личности «хозяина» - доминанты мужского пола, предопределявшего организацию хозяйствования. Креативные, интеллектуальные и экономические функции в трудовой и производственной деятельности исполнялись исключительно мужчиной, в то время как роль женщины нарочито преуменьшалась и сводилась к роли исполнителя, лишенного права голоса в прогнозировании и проектировании производственной деятельности. И в русской, и в англоязычной лингвокультурах, исследуемых в диахроническом аспекте, такое положение являлось равновеликим на протяжении весьма большого промежутка исторического времени. Отголоски такого положения дел хранят паремиологические образчики - пословицы и поговорки. «Муж всему голова», “A woman's place is in the home”, “Every man to his trade” (но не woman), “The eye of a master does more work than both his hands” (master, но не mistress).

Маскулинность как управленческая доминанта стала терять свои позиции как доминанты только в двадцатом веке именно с внедрением самого концепта в когнитивные рамки мирового общественного сознания. Феминистские движения типа движения суфражисток на Западе и уравнивание в правах мужчин и женщин в СССР вывели на сцену экономической деятельности «хозяйку фирмы» (припомним героинь романов Джекки Коллинз или владелицу алмазнодобывающей корпорации из романа Сиднея Шелдона “Master of the Game”) и «директрису фабрики» (вспомним известные образы советского кинематографа, в частности фильм «Москва слезам не верит»).

Устный управленческий дискурс современных менеджеров указывает на значительные различия в вербальной рефлексии процессуального и функционального аспектов менеджмента мужчин и женщин - субъектов управленческой деятельности.

Мужская модель речепостроения и структуры высказывания отличается высокой степенью ригидности формулировок и сжатой лаконичностью директив в организации бизнеса. Социум при этом весьма сочувственно относится к подобному речевому поведению субъекта хозяйственной деятельности. Так, в России весьма долго одобрительно относились к эпитету «крепкий хозяйственник», и лишь сейчас такая роль подвергается ироничному переосмыслению и приобретает негативную коннотацию как рецидив коммунистического прошлого страны; в то же время отрицательное отношение к женщине как к руководителю достаточно длительное время доминировало как в советском, так и постсоветском социумах.

Интересно, что британский консервативный социум, поначалу в значительной степени неодобрительно относившийся к управленческим способностям Маргарет Тетчер, видевший в ее стиле поведения прежде всего маскулинность и отмечавший маскулинную структуру ее управленческого дискурса, с течением времени поменял отношение к ее персоне в связи с результатами жестко проводимого ею политического и экономического курса. В целом же маскулинные проявления в поведении (в том числе и речевом) женщины-менеджера или женщины-руководителя в англоязычном обществе по-прежнему не приветствуется и негативно оценивается. Можно было бы сказать, что современная бизнес-лингвокультура Запада носит по преимуществу унисексный характер: отношение к менеджеру определяется способностями и профессионализмом, а не половой принадлежностью, что отражается в отсутствии гендернонаправленных вербальных оценок в бизнес-дискурсе.

Российская лингвокультура же балансирует между принятием и неприятием маскулинной модели поведения на производстве и в бизнес-жизни. С одной стороны, отмечаются оценки типа полупрезрительных «директорша», «директриса», «менеджерша», «карьеристка», с другой же - «у нас директор - гром-баба!», «она настоящая бизнес-леди».

Вот как оценивают себя и свои права в бизнесе современные успешные женщины российского делового сообщества:

Ольга Дергунова, глава представительства компании «Микрософт» в России

«Я уже много лет работаю в мужском окружении. Не знаю, как относятся сотрудники к тому, что приходится подчиняться женщине. Просто шутят. Конечно, не забывают о галантности. Но если речь идет о бизнес-вопросах, то при обсуждении решений щадить меня никто не собирается. В нашей компании вообще не очень-то принято оценивать людей с точки зрения пола. В момент дискуссии приходится играть на равных. Чего совсем не хочется, так это выглядеть эдаким солдатом в юбке. Тем не менее я позиционирую себя в первую очередь именно в качестве профессионала и только потом допускаю любые рассуждения о моей внешности, талии, возрасте. И честно говоря, любое другое отношение я просто не приемлю».

Елена Конева, президент компании «Комкон»

«Различные сферы бизнеса условно делятся на более мужские и более женские. В моей профессиональной области предубеждение против женщин не очень ощущается. Некоторые неудобства в работе, связанные с моим полом, уравновешивают преимущества. К примеру, у женщины есть возможность вести себя более естественно. То, что им прощается, для мужчин в корпоративной культуре считается запретным. Думаю, если бы я была мужчиной, то достигла бы такого же профессионального уровня, каким обладаю сейчас. Вообще результаты многих исследований говорят о том, что природа лидерства, в том числе и специфическое мышление, не имеют гендерных различий».

Татьяна Парамонова, первый заместитель председателя Центробанка России

«Безусловно, психология мужчины сильно отличается от женской: разные подходы к работе, поведение, мотивация. Это особенно заметно, когда люди начинают делать свою карьеру. Но чем выше профессиональный уровень, тем сильнее стираются различия. Это мое наблюдение за долгие годы работы руководителем».

Светлана Соколова, генеральный директор агентства «Роспечать»

«У женщин есть стратегическое мышление, просто не все отдают себе в этом отчет. Женщины больше думают о тактике, о сегодняшнем, максимум завтрашнем дне. Если им объяснить, что к чему, думаю, талант стратега отыщется у каждой».

Марина Переверзева, член совета директоров компании «Алмаз-пресс»

«На мой взгляд, в женском способе ведения бизнеса есть свои преимущества. Например, когда деловые переговоры переходят в известную игру «кто круче», присутствие женщины позволяет вернуться в более конструктивное русло. Женщины - хорошие исполнители, что не исключает ни организаторских данных, ни таланта руководителя. <…> управлять вообще непросто, как женщинами, так и мужчинами. Но если в вашей управленческой команде нет ни одной женщины, значит, вы готовитесь к войне».

Елена Титова, глава российского представительства банка Goldman Sachs

«В своей сфере я считаю себя стратегом. Однако, если бы у меня не было качеств хорошего исполнителя, думаю, я не достигла бы той позиции, на которой нахожусь. Менеджер должен быть как стратегом, так и блестящим исполнителем. Особых различий в управлении мужчинами и женщинами я не вижу. В том международном бизнесе, где я работаю, принято оценивать людей по их знаниям и опыту, а не по половой принадлежности. По моему опыту, основное различие между сотрудником и сотрудницей состоит в том, что женщины более лояльны по отношению к своему бизнесу, а мужчины склонны все время искать что-то новое».

Из этих оценок может быть выведена структурная модель женского речевого поведения. Она будет сильно отличаться от мужской прежде всего дискурсо-стратегическими параметрами, гендерно-обусловливающими управленческую коммуникацию. Если мужской управленческий дискурс ригоричен и ригиден, отличается жесткостью оценок и малым вниманием к деталям, которые мужчина-руководитель склонен перепоручить исполнителю, то женский дискурс паллиативен и гибок, модель речепостроения левелирована, нацелена на стратегию выявления причин и просчитывания следствий. Как мы видели, женщина бизнеса предпочитает не видеть особой разницы между мужской и женской моделями деловой коммуникации, даже если эта разница явно присутствует, что выражается в дальнейших оценках.

В англоязычном мире модель мужского поведения предопределяет и его дискурс. Вот как представляет себе личность идеального менеджера-мужчины американской компании аналитик «Файненшнл Таймс» Джереми Кили (он приводит пример конкретного человека из реального бизнеса):

The Chief Executive made absolutely clear, right from the beginning, exactly what he was going to do. He talked about the number of heads he was going to have out of the organization. So he talked about the pain - he was absolutely honest about it. But he also talked about the gains and explained his vision in a lot of detail to everybody but in a number of face-to-face communications and in a weekly letter he wrote to everybody in the organization. Every week a letter came out from this chief executive saying exactly what progress had been made, exactly what he was still aiming to do - he was a very effective manager. And the second thing he did was move very quickly on the painful staff. So he very quickly took out the people who didn't fit. So sometimes the decisions were hard, but he made them and he made them quickly.

Итак, характерными параметрами мужского делового дискурса и, соответственно, мужского речевого поведения аналитиком признаются отсутствие всяческой рефлексии в отношении чего-либо, кроме деловой сути проблемы, прямолинейность и жесткость оценок и высказываний, при этом явное неприятие во внимание гендерной составляющей бизнеса (уволить и мужчин, и женщин, пол не имеет значения).

Для женского делового дискурса характерны иные лингвистические составляющие: приведем здесь фрагмент интервью с успешной женщиной-менеджером, рассуждающей о природе и задачах лидера и лидерства:

- Marjory Scardino, you are leading one of the top companies in the US Pearson Education Group, and you've been voted businesswoman of the year. What qualities do you need to run a large company effectively?

Well, for me there are only a few simple qualities that cut across all the requirements, and those are courage and imagination and empathy. And by empathy I mean, having the ability to put yourself in other people's positions and understand how they feel about situations and ideas.

As a leader, how do you motivate your employees?

I'd like to think we motivate each other. I think people like to work for a company that has a reason for being, that they can identify with and feel good about. I think that I have to communicate well with them everything that is going on in a clear way. And in return I think they inspire me to think more adventurously and carefully about how to stimulate them and how to build a better business.

(Интервью, взятые автором курса “Market Leader” Дэвидом Коттоном у реальных людей бизнеса)

Как видим, для женского делового дискурса характерна живая рефлексия о поступках и их последствиях, образность оценок, учет психологического типа партнера по коммуникации: не случайно Марджори упоминает такие концепты в связи с рассуждениями об эффективном менеджменте, как мотивация, эмпатия, т.е. вчувствование в поведение партнера по коммуникации, воображение при принятии решений, наличие и разработка конструктивных идей. Понятно, что женская модель деловой коммуникации более эмоциогенна и эмотивна, нежели мужская, что одинаково проявляется в этнокультурном плане - и у русских, и у американцев. Специфичность же этнобизнескультурного отношения к концепту «менеджмент» России и США кроется, по-видимому, в следующем:

Для России характерна постепенно набирающая ход тенденция к западной модели унисексного отношения к деловой активности, однако типическим по-прежнему остается настороженное отношение мужского делового сообщества к участию женщины в деловом процессе, при этом женское речевое поведение, постепенно сглаживая маскулинную доминанту в зарождающемся и все более становящемся цивилизованным российском бизнесе, пока еще имеет черты маскулинности в формулировании бизнес-решений.

Американская модель освоения концепта «менеджмент», прочно определившая унисексное отношение к ролям менеджеров, все-таки различает мужской и женский стили деловой коммуникации, что естественным образом отражается в мужском и женском управленческих дискурсах.

Выводы

Важным компонентом управленческой коммуникации оказывается межкультурная компетенция как неотъемлемый компонент управленческого дискурса. В управленческой коммуникации культурные нормы и ценности занимают важное место, прежде всего, в связи с современным представлением об управлении как транснациональной категории. Бизнес стал интернациональным, таким образом, управление бизнесом потребовало введения в собственную структуру фактора межкультурной компетенции.

Кластеры или конфигурации ценностей при наличии межкультурной компетенции у сообщающихся культур неминуемо оказываются в центре процесса дискурсоразвертывания, который, при наличии различий и сходств в дискурсообразовании разных культур, обязательно планируется («организуется»).

Различия в организации дискурса совпадают с поведенческими культурными типами, выделенными на основании такого способа организации объективного измерения реальности, как время. По нему культуры делятся на три типа: моноактивные (или линейно организованные), полиактивные и реактивные. Эти три типа встраиваются в поведенческую типологию субъектов управления, предопределяют типологию управленческой деятельности и оказывают воздействие на формирование типологии управленческой коммуникации. Их типологический потенциал заключается в формировании специфики лингвокультурной экспликации концепта «менеджмент» в соответствующей лингвокультуре.

Ярче всего лингво- и этнокультурная специфика концепта «менеджмент» проявляют себя при сопоставлении соположенных (равнонаправленных друг к другу) культурных оценок, которые дают друг другу представители систем управления бизнесом, успевшие либо поработать «бок о бок», либо сумевшие пронаблюдать ход управленческой коммуникации друг друга в ходе разнообразных деловых, культурных или языковых контактов.

Концепт «российский менеджмент» как ментальный конструкт в сознании американцев или англичан замещается почти полностью другим концептом - «Русская специфика» или «Русский характер», который так и именуется иностранными специалистами в области теории менеджмента - The Concept of Russian Character. Когнитивная рамка этого концепта-заместителя состоит из ряда смысловых параметров, обеспечивающих границы понимания стиля жизни, поведения, манеры принятия решений российскими субъектами менеджмента.

Устный управленческий дискурс современных менеджеров - мужчин и женщин - субъектов управленческой деятельности указывает также на значительные гендерные различия в вербальной рефлексии процессуального и функционального аспектов менеджмента.

Мужская модель речепостроения и структуры высказывания отличается высокой степенью ригидности формулировок и сжатой лаконичностью директив в организации бизнеса в обеих бизнескультурах. Социум при этом весьма сочувственно относится к подобному речевому поведению субъекта хозяйственной деятельности. Отрицательное отношение к женщине как к руководителю достаточно длительное время доминировало как в советском, так и постсоветском социумах. В современной бизнес-лингвокультуре Запада отношение к менеджеру определяется способностями и профессионализмом, а не половой принадлежностью, что отражается в отсутствии гендернонаправленных вербальных оценок в бизнес-дискурсе.

Характерными параметрами мужского англоязычного делового дискурса и, соответственно, мужского речевого поведения признаются отсутствие всяческой рефлексии в отношении чего-либо, кроме деловой сути проблемы, прямолинейность и жесткость оценок и высказываний, при этом явное неприятие во внимание гендерной составляющей бизнеса (уволить и мужчин, и женщин, пол не имеет значения).

Для женского делового дискурса характерна живая рефлексия о поступках и их последствиях, образность оценок, учет психологического типа партнера по коммуникации: в женскую деловую коммуникацию вовлечены такие параметры эффективного менеджмента, как мотивация, эмпатия, воображение при принятии решений, наличие и разработка конструктивных идей. Установлено, что женская модель деловой коммуникации более эмоциогенна и эмотивна, нежели мужская, и это одинаково проявляется в этнокультурном плане - и у русских, и у американцев.

Заключение

Проведенное исследование полностью подтвердило выдвинутую гипотезу о том, что управление в американском языковом сознании связано с важнейшими ценностными ориентирами поведения, представляет собой детально концептуализированную структуру. Оно отличается от соответствующего концепта в российском языковом сознании, для которого концепт «менеджмент» такой детализацией пока не обладает в силу определенных социально-исторических условий. Обнаруженные лингво- и социокультурные различия в отношении к управлению в языковом сознании представителей различных групп русского и американского управленческих социумов демонстрируют определенную динамику русскоязычной деловой лингвокультуры, постепенно адаптирующей содержательные характеристики американского концепта «менеджмент» к российским условиям управленческой коммуникации и развивающей свою собственную модель деловой коммуникации.

В диссертации представлена концептосфера управленческой коммуникации в американской и русской бизнес- и лингвокультурах, в центре которых располагается концепт «менеджмент» как сложное ментальное образование. В его составе выделены образный компонент (производственно-хозяйственная ситуация, в которой участвуют руководитель и подчиненные, обычно в виде обсуждения производственных проблем и принятия решения), понятийный компонент (комплексный процесс обеспечения эффективной целенаправленной хозяйственной деятельности организации) и ценностный компонент (нормы и правила эффективного управления хозяйственной деятельностью организации). Одновременно установлено, что в концептосфере управления проанализированный концепт представлен как ядерный в окружении смежных и периферийных концептов, уточняющих и поддерживающих его вербализацию в деловом (управленческом) дискурсе.