Організації праці на робочому місці маркетолога

При аналітичному методі нормована операція розкладається на складові її елементи, розраховуються витрати часу на кожен елемент і визначається норма часу на операцію в цілому. Одночасно розробляються організаційно-технічні заходи, що забезпечують впровадження запроектованого трудового процесу і встановленої норми. Для нормування праці службовців, визначення їх нормативної чисельності використовують ті ж методи, що нормування праці робочих. Норми можуть бути диференційованими (на операцію) і укрупненими (на всю роботу). Диференційовані норми використовуються для нормування праці технічних виконавців, а укрупнені - для нормування праці фахівців.

Норми праці не можуть залишатися незмінними протягом тривалого часу і підлягають періодичному оновленню у міру зниження трудомісткості виготовлення продукції. На підприємствах повинна здійснюватися систематична робота по виявленню і використанню резервів зростання продуктивності праці і встановленню прогресивних норм. Ця робота передбачає: проведення атестації робочих місць; розробку і реалізацію плану технічного розвитку і вдосконалення організації виробництва; розробку і реалізацію календарного плану заміни і перегляду норм і освоєння нових норм.

3.3 Оплата праці та основні вимоги до працівника - маркетолога

Заробітна плата є основним джерелом доходів переважної більшості населення, а величина реальної заробітної плати багато в чому визначає матеріальне положення людей. Заробітна плата - це ціна, що виплачується працівникові за використання його праці. Її величина визначається ринком праці, тобто попитом на робочу силу і її пропозицією. Чим більше попит на конкретну робочу силу і чим менше її пропозиція, тим вище заробітна плата цих працівників і навпаки. На конкретну величину ставки заробітної плати в країні впливають такі чинники, як рівень техніки, технології і організації виробництва, наявність власних природних ресурсів, відношення людей до праці, ефективність антимонопольної політики держави, рівень впливу на ринку праці профспілок і ін. Але головним чинником, загальним законом, регулюючим величину ставок заробітної плати, залишається взаємодія попиту на працю і його пропозицію. Слід відрізняти номінальну заробітну плату від реальної. Номінальна (грошова) - це сума грошей, отримана працівником за одиницю часу. Реальна - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Вона залежить від рівня цін.

Конкретний розмір оплати праці, кінець кінцем, справа індивідуальна, але щоб підійти до нього, необхідно знати про складну структуру організації оплати праці, під якою розуміють певний порядок встановлення і виплати працівникам номінальної заробітної плати.

У наший країні існують три основні компоненти організації оплати праці:

* технічне нормування праці - процес встановлення обґрунтованих норм праці (норм часу, вироблення, обслуговування, часу обслуговування, чисельності персоналу), необхідних для об'єктивної кількісної оцінки витрат праці на виконання конкретних робіт. Норми використовуються при визначенні розцінок, тобто розмірів праці за одиницю роботи;

* тарифне нормування праці - система тарифних нормативів або тарифна система, що складається з тарифних ставок, тарифних сіток, тарифно-кваліфікаційних довідників, посадових окладів для службовців, доплат і надбавок до тарифної заробітної плати;

* форми і системи оплати праці - способи використання норм праці і тарифної системи для розрахунку заробітної плати з урахуванням особливостей їх праці.

Тарифна система оплати праці

Тарифна система є сукупністю нормативів, визначальною диференціацією і регулюванням заробітної плати залежно від якості, характеру і умов праці. Оплата по тарифних ставках (окладам) складає істотну частину заробітної плати робочих і службовців. Тарифна система дозволяє певною мірою враховувати відмінності до кваліфікації працівників, складність, ступінь відповідальності і інтенсифікації їх праці, умови, в яких ця праця протікає. Складовими елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКС), тарифні ставки, тарифні сітки і районні коефіцієнти.

ТКС - нормативний документ, який призначений для тарифікації робіт і привласнення розрядів робочим. Він є збіркою тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій робочих, згрупованих в розділи по виробництвах і видах робіт.

Тарифні сітки - це сукупність певного числа розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, які дають можливість віднести дану роботу до певної кваліфікаційної групи. Тарифний коефіцієнт указує, в скільки разів рівень оплати робіт n-го розряду перевищує рівень оплати робіт 1-го розряду.

Районні коефіцієнти до заробітної плати відбивають зміни розмірів заробітної плати залежно від місцеположення підприємства і є засобом міжрайонного регулювання заробітної плати.

Основними нормативними актами для визначення рівня оплати праці керівних працівників, фахівців, службовців і молодшого обслуговуючого персоналу державних підприємств є кваліфікаційний довідник посад службовців, схема посадових окладів, районні коефіцієнти.

Основні види доплат наступні: за роботу у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці; за високу інтенсивність праці; за роботу в наднормовий час; за поєднання професій; за роботу вночі;

за роботу у вихідні і святкові дні і ін.

Форми і системи оплати праці

Форми і системи оплати праці визначають різні способи нарахування заробітної плати працівникам. Існує дві основні форми заробітної плати - відрядна і почасова. Використання тієї або іншої форми оплати праці залежить від умов виробництва.

При відрядній платні праці розмір заробітку робочому нараховується за кожну одиницю проведеної продукції або виконаного об'єму робіт за відрядними розцінками, які розраховуються виходячи з тарифної ставки, відповідний розряду даного виду робіт, і встановленою нормою виробітку.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну.

При прямій відрядній системі загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість проведеної продукції за розрахунковий період. При непрямій відрядній системі розмір заробітку робочого ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних ним робочих-відрядників. Ця система оплати праці зазвичай застосовується для оплати праці допоміжних робочих, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів. Загальний заробіток при цьому розраховується множенням непрямої відрядної розцінки на фактичний випуск продукції - обслуживаемых робочих. При відрядно-преміальній системі робочий понад заробіток за прямими відрядними розцінками додатково отримує премію за певні кількісні і якісні показники, передбачені умовами преміювання, що діють на підприємстві. При відрядно-прогресивній системі заробітної плати праця робочого в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад ці початкові норми - за підвищеними розцінками. При акордній системі оплати праці розцінка встановлюється на весь об'єм роботи, і робочі преміюються за скорочення термінів виконання завдань, що підсилює стимулюючу роль цієї системи в зростанні продуктивності праці. При почасовій формі оплати праці заробіток робочого нараховується відповідно до його тарифної ставки (виходячи з привласненого кваліфікаційного розряду) або окладу за час, що фактично пропрацював. Є дві системи - проста почасова і почасово-преміальна. При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати робочого залежить від тарифної ставки, відповідної привласненому кваліфікаційному розряду, або від окладу і відпрацьованого їм робочого часу. При почасово-преміальній системі оплати праці працівник сфер заробітку по тарифній ставці (окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Вимоги до маркетолога.

Професійні вимоги: професія і розряд, при необхідності - стаж роботи, вища освіта в області економіки,готовність до відряджень, форми та об'єм спеціальної підготовки, психофізіологічні: особливі вимоги, пов'язані з виконанням роботи на даному робочому місці, які відносяться до рівня фізичної витривалості гостроти слуху та зору, кольоророзрізнення, чуттєвості, рухливості пальців, зорово-моторної реакції та інше. Психофізіологічні вимоги придивляються в неповному обсязі, а тільки до тих якостей, які мають професійне значення і яких неможливо набути, розвинути або натренувати.

На посаду маркетолога приймаємо працівника з вищою професійною (економічною або інженерно-економічною) освітою і стажем по спеціальності в області маркетингу не менше одного року. Необхідні робочі якості: маркетолог повинен знати:

- законодавчі нормативні акти, методичні матеріали по організації маркетингу, оцінці фінансово-економічного стану та ємності ринку;

- методи вивчення ринкової кон'юнктури;

- порядок розгляду рекламацій та відповідей на претензії;

- особливості організації рекламної справи;

- методи роботи з засобами масової інформації;

- основні технологічні і конструктивні характеристики і споживчі властивості продукції яка реалізується, її відмінності від вітчизняних та іноземних аналогів, переваги та недоліки;

- ціноутворення та цінову політику;

- методи вивчення мотивації споживачів, їх відношення до продукції яка випускається;

- умови поставляння, зберігання та транспортування продукції;

- стандарти та технологічні умови на продукцію, що випускається;

- основи трудового законодавства;

- економіку виробництва, методи розрахунку прибутку, рентабельності і витрат виробництва;

- комп'ютерні технології;

- організаційно-розпорядчі документи керівників організації;

- правила внутрішнього трудового розпорядку;

- правила і норми охорони праці;

- етику ділового спілкування.

Досвідчений користувач ПК: досконале знання програм MS Word, MS Exel, AutoCad, Outlook Express, Internet, 1-C.

Вміння працювати в мережі Internet та внутрішній мережі підприємства.

Документація на робочому місці: приводиться перелік довідкових, розрахункових матеріалів, паспортних матеріалів та обладнання, форм документації. В якості основного організаційного документу на робочому місці розробляється і додається карта організації праці, яка включає всі принципові типові рішення для даного робочого місця.

4. Економічний розділ

4.1 Розрахувати витрати на оплату праці

Існують дві форми оплати праці: погодинна та відрядна. В погодинній сума заробітку залежить від кількості відпрацьованого часу та рівня кваліфікації працівника. Сума відрядної заробітної плати залежить від обсягу виготовленої продукції, роботи, наданих послуг. Рівень оплати праці в організації повинний бути таким, щоб її робітники не заздрили співробітникам конкуруючих фірм, інакше керівництво фірми зіткнеться з таким явищем, як міграція робочої сили.

На нашому підприємстві встановлюється безготівкова оплата праці, безпосереднім переведенням грошей на рахунок робітника. Встановлюється посадовий оклад, на робочому місці маркетолога підприємства, 5000 грн. на місяць, а також встановлюються доплати за позапланові роботи у розмірі приблизно 10%.

Розрахуємо заробітну плату маркетолога за місяць на створеному підприємстві.

Таблиця 4.1. Заробітна плата маркетолога за місяць, грн

Нараховано	Утримано
Посадовий оклад	5000.00	Податок, 14%	771.1
Премія	503.60	Безробіття, 0.5%	27.5
Індексація	4.13	Пенсійний фонд, 2%	110.2
-	-	Медичне страхування, 0.3%	16.5
-	-	Соціальне страхування, 1%	55.1
Нараховано, грн.	5507.73	Утримано, грн.	980.4
-	-	На руки, грн.	4527.33

За проведеними розрахунками бачимо, що заробітна плата маркетолога за місяць становитиме 4527.33грн.

Отже заробітна плата маркетолога за рік становитиме: 4527.33*12 = 54327.96грн.

4.2 Кошторис організаційного проекту робочого місця маркетолога

Розглянемо витрати на створеному підприємстві, які необхідні для оснащення робочого місця маркетолога.

Таблиця 4.2. Кошторис одноразових витрат

Стаття витрат	Значення (ціна) одиниці, грн.	Фактична наявність
		кількість	сума, грн.
1. Двері	1000.00	1	1000.00
2. Шафа конторська	120.00	1	120.00
3. Декоративні рослини	60.00	3	180.00
4. Письмовий стіл	340.00	1	340.00
5. Килимове покриття	300.00	1	300.00
6. Підйомно-поворотне крісло	350	1	350.00
7. Бокс для документів	30.00	2	60.00
8. Шафа для книг	190.00	1	190.00
9. Підставка для дисків	85.00	1	85.00
10. Стілець	130.00	1	130.00
11. Джерела локального освітлення	380.00	1	380.00
12. Картини	100.00	1	100.00
13. Ноутбук	5000.00	1	5000.00
14. Телефон	370.00	2	740.00
15. Сонцезахисні жалюзі	320.00	2	640.00
16. Кондиціонер	1500.00	1	1500.00
17. Калькулятор	60.00	1	60.00
18. Електронний годинник	45.00	1	45.00
19. Лоток для документів і канцприладдя	35.00	1	35.00
20. Настільна лампа	100.00	1	100.00
21. Корзина для сміття	9.00	1	9.00
Разом	-	-	11364.00

Загальна вартість одноразових витрат на організацію робочого місця маркетолога становить 11634.00 грн.

Таблиця 4.2. Кошторис поточних витрат

Стаття витрат	Значення (ціна) одиниці, грн.	Фактична наявність
		кількість	сума, грн.
1. Комплект паперу для нотатків	12.00	2	24.00
2. Комплект скріпок	5.00	3	15.00
3. Папки із затискачами	15.00	15	225.00
4. Стрічка для склеювання	3.00	2	6.00
5. Ножиці	15.00	1	15.00
6. Лінійка	2.50	2	5.00
7. Фломастери	3.00	5	15.00
8. Олівці	2.00	4	8.00
9. Ручки	2.00	8	16.00
10. Діловий блокнот	20.00	1	20.00
11.Лічильно-довідкова лінійка	3.00	1	3.00
12. Комплект аркушів А4 (500шт.)	75.00	2	150.00
Разом	-	-	502.00

Загальна вартість поточних витрат на організацію робочого місця маркетолога становить 502.00 грн.

Отже, загальна вартість витрат на організацію робочого місця маркетолога становить 11866.00 грн.

4.3 Економічне обґрунтування проектних рішень

Наша компанія «Хвиля» отримує щорічний прибуток.

Обчислимо:

1) коефіцієнт ефективності:

, (4.1)

В - витрати за кошторисами;

П - плановий прибуток підприємства за рік

2) період (строк) окупності капітальних вкладень за формулою:

, (4.2)

В - витрати за кошторисами;

П - прибуток підприємства за рік.

року

Отже, саме за 0,12 року нове робоче місце маркетолога окупиться в нашій компанії.

Дохідність підприємства є одним із найголовніших показників, що відображають фінансовий стан підприємства. Такий показник визначає мету підприємницької діяльності. Крім керівництва фірми і колективу, він цікавить вкладників капіталу (інвесторів, кредиторів), а також державні органи, і передусім -- податкову службу, фондові біржі, що здійснюють купівлю-продаж цінних паперів.

Основний результат діяльності підприємства визначається за допомогою низки показників, що поділяються на абсолютні та відносні. До абсолютних показників належить прибуток підприємства, що іноді ототожнюють з поняттям "дохід", а до відносних -- рентабельність підприємства.

Отже, дохід є виручкою підприємства від реалізації продукції, надання послуг та виконання робіт без врахування податку на додану вартість та акцизний збір.

Дохід класифікується по наступним групам: дохід від реалізації; інші операційні доходи; дохід від участі в капіталі; інші фінансові доходи; інші доходи; надзвичайні доходи;

Прибуток -- це частина виручки, що залишається після відшкодування всіх витрат на виробничу і комерційну діяльність підприємства.

Прибуток є основним фінансовим джерелом розвитку підприємства, науково-технічного вдосконалення його матеріальної бази і продукції, всіх форм інвестування. Він слугує джерелом сплати податків. З урахуванням значення прибутку вся діяльність підприємства спрямована на його зростання. Тобто прибуток, як економічна категорія відбиває дохід, який створений в процесі матеріального виробництва в процесі підприємницької діяльності.

Прибуток показує абсолютний ефект діяльності підприємства без урахування використаних при цьому ресурсів, тому його слід доповнювати показником рентабельності. Ступень прибутковості підприємства і характеризує рентабельність.

Висновок

Розробивши організаційний проект на тему „Розробка організації праці на робочому місці в складі проекту створення нового підприємства або його реструктуризації" зробимо висновок про його доцільність і потрібність, оскільки це допомагає у вирішенні організаційних та економічних проблем, а також проблем, пов'язаних з управлінням на підприємстві.

Проаналізувавши наше робоче місце, можемо сказати про те, що воно оснащене за останнім словом техніки, всіма потрібними предметами праці та не має необхідності в покращенні тих умов що ми створили і в яких буде працювати наш співробітник. Адже створивши наше робоче місце ми проаналізували досвід підприємств - ми взяли з їхнього опиту все найкраще і відкинули недоліки в їхній роботі. Робоче місце вважається первинною ланкою структури підприємства. Стан робочих місць, їх організація напряму визначають рівень організації праці на підприємстві. Окрім цього організація робочого місця безпосередньо формує обстановку, в якій постійно знаходиться робітник на виробництві, що впливає на самопочуття, настрій, працездатність та на продуктивність праці. Процес встановлення та періодичного перегляду трудових норм на робочому є складовою частиною його організації.

Маркетолог - особливий працівник в організації і тому йому притаманні деякі особливості, які відрізняють його від інших членів колективу, такі як:

· маркетолог безпосередньо не зв'язаний з створенням матеріальних цінностей, хоч і активно бере участь в організації виробництва;

· робота маркетолога в основному розумова;

· ненормований робочий день;

· необхідність прийняття багатьох рішень за короткий період;

· робота маркетолога в основному не має чіткого завершення.

Маркетолог відноситься до категорії спеціалістів. На посаду маркетолога назначається особа, яка має вищу професійну (економічну чи інженерно-економічну) освіту і стаж по спеціальності в області маркетингу не меншу одного року.

На мою думку при проектуванні нового робочого місця, ми забезпечили всі вимоги до створення робочих місць, що в свою чергу збільшує продуктивність праці.

За попередніми розрахунками бачимо, що заробітна плата маркетолога за місяць становитиме 4527.33грн., а за рік 54327.96 грн.

Робоче місце маркетолога дозволить нам зробити більш ефективною організацію і управління праці, і саме завдяки цьому цей працівник буде приносити прибуток нашому підприємству. Тому коефіцієнт ефективності в даному підприємстві становить 8.45%.

Зробивши певний висновок по даній курсовій роботі ми бачимо, що впровадження нового робочого місця є економічно вигідним, а отже і організаційний проект є також економічно вигідним, і нове робоче місце маркетолога окупиться в нашій компанії за 0.12 року.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про зайнятість населення»/Закон України, Том1.-К.:ін-т законодавства, 1996.-С.252-268.

2. Закон України «Про колективні договори і угоди»/Закон України, Том 6.-К.:ін-т законодавства, 1997.-С.5-11.

3. Закон України «Про оплату праці»/ Закон України, Том 8.-К.ін-т законодавства, 1997.-С.210-218.

4. Закон України «Про підприємства в Україні»/ Закон України, Том 1.-К.:ін-т законодавства, 1996.-С.310-331.

5. Абрамов В.М., Данюк В.М., Гриненко А.М. Нормування праці: Підручник/ За ред..В.М. Данюка, В.М. Абрамова.- К., 1995.-208с.

6. Акимова Н.В. Производительность труда в промышленности: Проблемы измерения и стимулирования.-К.: Наук.думка, 1991.-225с.

7. Аналіз трудовых показателей: Учеб.пособие для вузов/Под ред..П.Ф. Петроченко.- М.: Экономика,1989.-288с.

8. Багрова І.В. Нормування праці: Навч.посібник:-Київ: Центр навчальної літератури, 2003.-212с.

9. Л.В. Балабанова, О.В. Сардак Управління персоналом: Навчальний посібник.-К.:ВД «Професіонал», 2006.-512с.

10. Безпека праці: ергономічні та естетичні основи: Навчальний посібник/С.О. Апостол юк, В.С. Джиги рей, А.С. Апостол юк та ін.-К.:Знання,2006.-215с.

11. Богатыренко З.С. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях ( объединениях).-М.: Экономика, 1990.-333с.

12. Богиня Д.П. Грішнова О.А. Основи економіки праці:Навчальний посібник - К.: Знання-Прес, 2000.-313с.-(Вища освіта ЧЧЙ ст..).

13. Брич В.Я. Регулювання ринку праці: регіональні аспекти.- К.:НЦ ЗРП, 1997.-214с.

14. П.Ю. Буряк, Б.А. Карпінський, М.І. Григор'єва Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навчальний посібник.-Київ:Центр навчальної літератури, 2004.-440с.

15. Виноградов В.В. Учёт оплаты труда в условиях становлений рыночных отношений: Учеб.пособие.- СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1993. - 120с.

16. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению.- М.: Центр научно-прикладных исследований в области права «Юстицинформ», 1992. - 96с.

17. Горбоконь А.А., Климов А.Н. Совершенствование организации труда на предприятиях машиностроения.- Л.: Машиностроение, Ленинградское отделение, 197.-256с.

18. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник.- К.: КНЕУ,2003.-300с.

19. О.А. Грішнова Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник.-К.:Знання,2004.-535с.-( Вища освіта ЧЧЙ ст..).

20. Ера сов В.В., Скворцов Н.Н. Формирование рынка труда ( зарубежный опит).-Краматорск: Изд.Опытно-производственное ЧП «Колибри», 1994.- 100с.

21. Єрьоменко В.О., Рижиков В.С., Коваленко С.О. Основи нормування праці: Навч.посіб.-К.:ТОВ»Видавництво Дельта»,2006.-288с.

22. Журавлёв П.В., Кулапов М.Н. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монографія.-М.: Изд-во Рос.кон.акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-232с.

23. Калина А.В. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів-К.: МАУП,2004.-272с.:іл.-Бібліогр.:с.262-265

24. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник.-К.: «Кондор».-2003.-296с.

25. МурашкоМ.І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник-К.: Товариство «Знання»,КОО,2002.-311с.

26. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник.-К.:Кондор,2003.-224с.

27. gmil.com.ua

Размещено на Allbest.ru