Стажировка студентов

мотивационные установки (желание работать на заводе, интерес к работе)

интервьюирование

анализ биографических данных

кандидат, допущенный до собеседования с руководителем подразделения

цель

критерии оценки

методы оценки

специалисты, участвующие в оценке

Отсев кандидатов на этом этапе зависит от установки руководителя-заказчика. Если руководитель хочет просмотреть большее количество кандидатов, то HR-специалист проводит небольшое интервью, отсеивающее кандидатов по формальным признакам

№

Процесс (действие)

Критерии

Методы

На выходе

Фильтры

Условия

4 этап

Отбор кандидатов-2

Наименование учебного заведения

Знания в профессиональной области

Симпатия

Интервьюирование

Кандидат, согласованный с руководителем подразделения и наставником (протокол собеседования)

Критерии оценки

Методы оценки

Специалисты, участвующие в оценке

Наставники более требовательно относятся к выбору «подшефных» стажеров, «им не все равно, кому передавать знания», они тоже хотят получать удовольствие от работы со стажером

Руководители не владеют методами оценки кандидатов, больше полагаясь на интуицию, симпатию и рекомендации

№

Процесс (действие)

Критерии

Методы

На выходе

Фильтры

Условия

5 этап

Отбор кандидатов-3

Медицинские показания

Наличие всех документов для трудоустройства

Медицинское обследование

Документарная проверка

Лист согласования кандидата

Заключенный срочный трудовой договор

Критерии оценки

Методы оценки

Специалисты, участвующие в оценке

Отдел кадров запрашивает у кандидатов документы, не обязательные по трудовому кодексу

6 этап

Обучение стажеров

Стажировка в подразделении завода не менее 2 дней в неделю

Посещение образовательных мероприятий по программе стажировки (тренинги, лекции)

Участие в установочной конференции

Участие в итоговой конференции

Табельный учет

Проверка журнала занятий и дневника производственного обучения

Публичные презентации программы и результатов стажировки на установочной и итоговой конференциях

Характеристика на стажера от наставника и руководителя

Оценка результатов стажировки экспертной комиссией

Экзамен в подразделении

Решение (протокол) экспертной комиссии о трудоустройстве на завод на постоянной основе, о продлении стажировки, о расторжении трудового договора

Внутренняя среда

Критерии оценки

Методы оценки

Специалисты, участвующие в оценке

На этом этапе важно, чтобы стажировка студентов не превратилась в использование «лишних рабочих рук», а была именно образовательным процессом

№

Процесс (действие)

Критерии

Методы

На выходе

Фильтры

Условия

7 этап

Наем в штат

Решение экспертной комиссии

Положительные рекомендации от наставника и руководителя

Медицинские показания

Наличие всех документов для трудоустройства

Документарная проверка

Медицинское обследование

Бессрочный трудовой договор

Цель

Методы оценки

Критерии оценки

Специалисты, участвующие в оценке

Должны быть обеспечены рабочие места, наличие свободных вакансий для трудоустройства выпускников программы

2.3 Апробация модели стажировки студентов на Балтийском заводе

Предпосылки старта проекта. Специализация Балтийского завода - строительство атомных надводных судов: ледоколы, военные корабли, научно-исследовательские суда, плавучая электростанция. Завод исполняет заказы для российского и зарубежного рынка (Индия, Германия, Франция). Каждое судно, изготовленное на Балтийском заводе - новая страница в истории отечественного атомного флота, не имеющее аналогов в мире на момент строительства. Судно изготавливается от трех до десяти и более лет. Начинается строительство при готовности технической документации на 50%, что говорит о высокой степени рисков и высокой стоимости ошибок.

Кроме судостроительного на предприятии функционируют мехобрабатывающее и литейное производство, поэтому завод изготавливает и непрофильную продукцию. На Балтийском заводе отлит Царь-колокол для Троице-Сергиевой лавры, в деревянном цехе сделана трехметровая матрешка для аптеки Самсон-Фарма на Арбате в Москве.

В 2016 году Балтийскому заводу исполнилось 160 лет. История завода отражается не только в послужном списке, но и на внутренней инфраструктуре. Рядом с цехами, построенными в начале ХХ века и являющимися памятками архитектуры, находятся современные производственные участки. На одном участке располагаются и современное оборудование, и станки прошлого столетия.

До 2012 года Балтийский завод был на грани банкротства. Генеральный директор Алексей Кадилов говорит: «Только благодаря тому, что в дело вмешалось правительство России, уникальное производство удалось сохранить. <…> Была создана новая структура ООО «Балтийский завод - Судостроение», которому передали все заказы, включая недостроенные - ПЭБ «Академик Ломоносов» и дизель-электрический ледокол проекта 22600 «Виктор Черномырдин». Заново получали лицензии и сертификаты на работы с ядерным топливом. И все эти 20-летние перипетии сказались не только на численности персонала: серьезно снизилась квалификация рабочих, ИТР, мастеров. Прервалась школа конструкторов и технологов» Балтийский завод -- от первой боевой подводной лодки до ледокола «Лидер» [Электронный ресурс]. - Режим работы: http://aoosk.ru/press-center/media-corporation/baltiyskiy-zavod-ot-pervoy-boevoy-podvodnoy-lodki-do-ledokola-lider (дата обращения 22.08.2016)..

Доля молодых сотрудников до 30 лет в 2012 году на заводе составляла 9.8%, свыше 50 лет -- 60,2%, от 30 до 50 лет -- 30%. Однако руководители подразделений не брали на работу молодежь, объясняя, что у выпускников учреждений профессионального образования нет опыта и специфических знаний в кораблестроении.

Служба управления персоналом проанализировала средний возраст подразделений и выделила «ключевые» (конструкторско-технологический отдел, отдел строительства судов, управление информационных технологий), руководителям которых предложили участие в проекте по подготовке специалистов из числа студентов старших курсов с целью трудоустройства на завод. Формат проекта -- годичная оплачиваемая стажировка. В подразделениях, участвующих в проекте, специально для проекта открыли дополнительные штатные единицы для студентов. Группу студентов, набранных на стажировку, назвали молодежным кадровым резервом.

Рисунок 14. Стартовая модель стажировки на Балтийском заводе

Модели стажировки на Балтийском заводе. Стартовая модель стажировки (рисунок 14) исключала элементы образовательной системы: не было программы стажировки, не закреплены наставники. Студенты жаловались, что ими никто не занимается, что они не понимают, что и как делать. Тогда в модель включили элементы образовательной системы и фильтры отбора персонала (рисунок 15).

Рисунок 15. Модель стажировки с элементами образовательной системы и фильтрами отбора персонала

Третья модель стажировки включила в себя элементы дополнительного профессионального образования, то есть в этом случае стажировка студентов проходит в формате профессиональной переподготовки или повышения квалификации (для специалистов) и профессионального обучения (для рабочих). По окончании стажировки - выдача документов установленного образца, что позволяет лицензия на образовательную деятельность, полученная заводом.



Рисунок 16. Модель стажировки как форма дополнительного профессионального образования

Организация стажировки. Для организации стажировки служба управления персоналом запрашивает информацию у подразделений-участников (таблица 5).

Таблица 5 - Анкета для организации стажировки студентов.

Отдел/цех	Какие рабочие задачи будут реализовывать студенты в процессе стажировки	Специалисты каких специальностей (профессий) потребуются	Из каких вузов/ колледжей предпочтительны студенты	Предполагаемый наставник

Результаты формулирования цели отбора персонала из числа студентов фиксируются в профиле должности. Пример профиля должности «строитель кораблей» приведен в таблице 6.

Таблица 6 - Профиль должности «строитель кораблей».

Подразделение	Отдел строительства судов
Описание ситуации	Отсутствие профессии в квалификационном справочнике (профессиональный стандарт «строитель кораблей» появился только в 2015 году) Нет готовых специалистов -- никто не готовит Несколько специализаций внутри профессии (специализация зависит от заказа, проекта, которым руководит строитель кораблей) Руководители предпочитают набирать персонал из числа служивших в море (значит, знают на практике устройство судна) Высокий средний возраст сотрудников отдела (свыше 50 лет)
Квалификационная характеристика	Высшее (бакалавриат, специалитет, магистратура) Студенты старших курсов специальностей «Кораблестроение», «Судовые энергетические установки», «Судовое оборудование», «Техническая эксплуатация судов и судового оборудования», «Океанотехника» Средний балл зачетки не меньше 4,5
Личностная характеристика	Организаторские способности Коммуникационные способности Педантичность в оформлении документов
Содержание работы	Организация строительства судна по отдельному направлению работ
Условия труда	Срочный трудовой договор на период стажировки (с 1 сентября по 30 мая текущего года) График работы гибкий (2-3 дня в неделю) по договоренности с руководителем и наставником Оплата труда по отработанному времени Режим с 7.20 до 16.15 Выдается спецодежда Компьютеризированное рабочее место Работа в производстве (не офисная)
Социальная характеристика коллектива	Численность 79 человек (2013 г.) 95% мужчин Доля молодых специалистов до 30 лет - 10%, свыше 50 лет - 35% Средний возраст коллектива 53 года

Сотрудники службы персонала, занимающиеся набором студентов на стажировку транслировали: «Приглашаем студентов, которые уже сегодня задумываются о своей будущей работе, не боятся трудностей и готовы совмещать учебу в колледже, университете с практическим обучением на предприятии в форме стажировки. Мы не предлагаем высокую заработную плату в период стажировки на предприятии. Мы предлагаем знания, которые помогут вам в будущем стать лучшими в своей профессии. Заранее предупреждаем, что получить знания опытнейших сотрудников завода нелегко. Наставники могут «сопротивляться» и даже скрывать профессиональные секреты - никому не нравится, когда «дышат в спину». Ваша задача - терпеливо получать бесценные знания наставников».

На участие в проекте откликнулись студенты, для которых получение опыта и знаний важнее, чем уровень заработной платы.

Местом трансляции информации о стажировке стали профильные учебные заведения (таблица 7). Использованные средства информирования:

Проведение презентаций в учебных заведениях

Участие в молодежном карьерном форуме

Участие в ярмарках вакансий

Размещение информации на сайте учебных заведений

Таблица 7 - Формы работы с учебными заведениями

№	Учебное заведение	Формы работы	Количество анкет / резюме	Количество студентов, принятых в молодежное бюро
1	Санкт-Петербургский государственный технический морской университет	Информационное письмо, презентация проекта	63	12
2	Санкт-Петербургский государственный политехнический университет	Информационное письмо, ярмарка вакансий	79	12
3	Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики	Рабочие встречи, экскурсия, лекции	24	3
4	Санкт-Петербургский университет телекоммуникаций им. М.А. Бонч-Бруевича	Информационное письмо, предложение о вакансии на сайте вуза	12	5
5	Политехнический колледж городского хозяйства, г. Санкт-Петербург	Ярмарка вакансий	26	0
6	Колледж судостроения и прикладных технологий, г. Санкт-Петербург	Информационное письмо	21	0
7	Национальный минерально-сырьевой университет «Горный»	Информационное письмо	3	0
8	Российский государственный гидрометеорологический университет	Корпоративная газета «Балтиец»	1	1
Итого	229	33

В таблице 8 представлены критерии отбора студентов, методы оценки и специалисты, участвующие в оценке на входе в программу стажировки, в процессе обучения и по окончании стажировки.

Таблица 8 - Критерии и методы отбора студентов.

Критерии отбора	Методы оценки	Специалисты, участвующие в оценке
НА ВХОДЕ В ПРОГРАММУ
Соответствие получаемой студентов специальности профилю подразделения, в котором проходит стажировка	Документарная проверка (справка из учебного заведения)	Инженер по подготовке кадров
Средний балл зачетки не менее 4,5 за последние две сессии и отсутствие низких оценок по профильным дисциплинам	Проверка зачетки	Инженер по подготовке кадров
Уровень знаний по профильным предметам	Собеседование, интервьюирование	Руководитель подразделения, наставник
Желание студента развиваться в профессии и работать на заводе после окончания стажировки	Собеседование, интервьюирование	Инженер по подготовке кадров, руководитель подразделения, наставник
Медицинские показания по профессии и должности	Медосмотр	Медсанчасть
Наличие документов для трудоустройства	Документарная проверка	Инспектор по кадрам
В ПРОЦЕССЕ СТАЖИРОВКИ
Соблюдение трудовой дисциплины	Табель учета рабочего времени, электронная пропускная система	Табельщик или цеховой инспектор по кадрам, наставник
Освоение программы стажировки	Дневник производственного обучения	Инженер по подготовке кадров, наставник
НА ВЫХОДЕ ИЗ ПРОГРАММЫ
Представление результатов стажировки на итоговой конференции	Публичная презентация проекта, над которым работал студент во время стажировки	Генеральный директор, директор по направлению, руководитель подразделения, директор по персоналу, наставники



Таблица 9 - Динамика результатов стажировки студентов на Балтийском заводе

Проект 1 «Преемники знаний»	Проект 2 «Кузница мастеров»
Учебный год
2013/2014	2014/2015	2015/2016	2016/2017
Количество подразделений-участников
Центр проектирования судов Управление информационных технологий Отдел строительства судов Технологический отдел	Управление подготовки производства Отдел главного сварщика Управление информационных технологий Отдел главного энергетика Отдел строительства судов Бюро защиты информации	Управление подготовки производства Отдел строительства судов Управление информационных технологий Цех № 3 литейное производство Цех № 6 спецэнергетики Цех № 7 механический Цех № 8 котельный Цех № 12 сборочно-сварочный Цех № 13 достроечно-малярный Цех № 14 стапельный Цех № 26 судомонтажный Отдел главного энергетика	Отдел строительства судов Отдел главного энергетика Цех № 6 спецэнергетики Цех № 7 механический Цех № 8 котельный Цех № 12 сборочно-сварочный Цех № 13 достроечно-малярный Цех № 14 стапельный
Подготовка по профессиям
инженер-технолог инженер-конструктор строитель кораблей инженер-программист бизнес-аналитик	инженер-технолог инженер-конструктор строитель кораблей инженер-программист бизнес-аналитик инженер-эколог	инженер-программист инженер-эколог мастер участка инженер по подготовке производства инженер по планированию производства строитель кораблей	мастер участка инженер по подготовке производства строитель кораблей
Партнеры
1. СПбГПУ (Политех) 2. СПбГМТУ (Корабелка) 3. СПбГУТ им.проф. М.А.Бонч- Бруевича 4. СПб НИУ ИТМО 5. Санкт-Петербургский гидрометеорологический университет	1. СПбГПУ (Политех) 2. СПбГМТУ (Корабелка) 3. СПбГУТ им.проф. М.А.Бонч- Бруевича 4. СПб НИУ ИТМО 5. ГУМРФ им.Макарова 6. СПбГУ 7. БГТУ им.Устинова (Военмех) 8. СПбГАСУ 9. СПбГТУ (Техноложка) 10. СПбГУ (Горный)	1. СПбГПУ (Политех) 2. СПбГМТУ (Корабелка) 3. ГУМРФ им.Макарова 4. БГТУ им.Устинова (Военмех) 5. СПбГТУ (Техноложка) 6. СПбГУ (Горный) 7. СПб НИУ ИТМО 8. Петровский колледж (2 чел.) 9. ИНЖЭКОН	1. СПбГМТУ 2. СПбГЭУ 3. Политехнический университет 4. Горный 5. ВОЕНМЕХ 6. ЛЭТИ 7. ГАСУ 8. Петровский колледж (9чел.) 9. Невский машиностроительный колледж (7 чел.) 10. Колледж судостроения (7 чел.)
Каналы коммуникации с целевой аудиторией
1. Ярмарка вакансий в Политехническом университете 2. Презентация в Кораблестроительном университете 3. Размещение на сайте университета телекоммуникаций им.проф. М.А.Бонч-Бруевича	1. Молодежный карьерный форум 2. Информационные письма в Политехнический университет 3. Презентация в академии им. Макарова 4. Презентация в Морском техническом университете 5. Презентация в Технологическом университете 6. Ярмарка вакансий Белая работа	1. «Сарафанное радио» (основной канал в 2015 году) 2. Ярмарка вакансий в БГТУ им.Устинова 3. Презентация в академии им. Макарова 4. Ярмарка вакансий в ЛЭТИ 5. Информационные письма 6. Ознакомительные экскурсии для ИНЖЭКОН 7. Информация на корпоративном сайте	1. Основной канал в 2016 году - рекрутинговый портал HH.ru 2. Приглашение представителей колледжей на итоговую конференцию стажеров 3. «Сарафанное радио» 4. Экскурсии для студентов Макаровки, Политеха, Горного, ИНЖЭКОНА, Колледжа судостроения, Невского колледжа, Петровского колледжа 5. Презентации в колледжах (Невский машиностроительный, Петровский, Колледж судостроения) 6. Информационные письма 7. Информация на корпоративном сайте
Средний балл
4,5	4,8	4,8	4,8
Количество заявок от студентов
229	576	117	211
Количество студентов, принятых на стажировку
35	31	37	43
Количество трудоустроенных выпускников
11	17	18	-
Количество студентов, продолживших стажировку
15	7	12	-
Количество отчисленных студентов
9	7	9	-
Причины отчисления: высокая нагрузка в образовательном учреждении, в процессе стажировки студенты поняли, что это не их область профессиональных интересов, показали не те результаты, которые от них ожидал работодатель: работали не в полную силу, не проявили качества, необходимые для осваиваемой профессии.
Программы обучения
Программы обучения на рабочем месте	Программы обучения на рабочем месте Английский технический язык AutoCad 1C Основы кораблестроения Эффективная презентация	Программы обучения на рабочем месте AutoCad 1C Основы планирования производства Основы кораблестроения Основы бережливого производства Охрана труда Эффективная презентация Эффективный руководитель	Программы обучения на рабочем месте AutoCad 1C Основы планирования производства Основы кораблестроения Основы бережливого производства Охрана труда Эффективная презентация Эффективный руководитель

Выводы по главе 2. Во второй главе рассматривается «отбор персонала» в качестве подхода к разработке модели студенческой стажировки, которая должна послужить выполнению проектного задания руководства предприятия: обеспечить приток квалифицированных кадров, выровнять баланс возрастных категорий в структуре персонала и сохранить уникальные знания в области судостроения.

В основу разработки модели положена концепция фильтров (таблица 3), отсеивающих кандидатов на входе в компанию на определенную должность. Такими фильтрами являются:

цель отбора персонала,

текст приглашения на вакансию,

каналы коммуникации с целевой аудиторией,

критерии оценки кандидатов,

методы оценки кандидатов на должность,

специалисты, оценивающие кандидатов,

внутренняя среда организации.

Концепция фильтров помогает управлять системой отбора персонала, включая те или иные фильтры на каждом этапе отбора персонала, включая поиск целевой аудитории на первом этапе отбора. Приведенные в главе таблицы показывают, как работают фильтры в проекте, в разработанной модели студенческой стажировки, как меняются цифры, проходя этапы отбора от поиска кандидатов до реального трудоустройства на завод.

Стажировка студентов на Балтийском заводе имеет проектный характер. Первые два учебных года (2013-2015) проект реализовывался преимущественно в конструкторско-технологической службе (проект «Преемники знаний»), с 2015 года - в производственных цехах (проект «Кузница мастеров»). В первом случае проект был направлен на передачу знаний от старшего поколения молодому. Второй проект нацелен на подготовку производственных инженеров - инженеров по подготовке производства и мастеров участков.

При достижении показателей проект закрывается. Главными показателями являются: снижение среднего возраста сотрудников в подразделении, которое участвует в программе, и реальное трудоустройство выпускников по окончании стажировки на завод (в подразделение, где студент проходил обучение).

В статье «Как вовлечь в HR-проект высший менеджмент» Паклинская Т.Г. Как вовлечь в HR-проект высший менеджмент. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1985457-kak-vovlech-v-hr-proekt-vysshii-menedzhment (дата обращения 25.09.2016). опубликованы результаты стажировки:

За три года стажировку прошли сто три студента из одиннадцати вузов Санкт-Петербурга по девяти профессиям.

Доля стажеров, принятых на завод, включая продолжение стажировки студентами, составила в 2013/2014 учебном году - 74%, в 2014/2015 учебном году - 77%, в 2015/2016 учебном году - 73%.

Количество заводских подразделений, участвующих в HR-проекте, увеличилось с четырех до двенадцати.

Разработаны двадцать четыре программы стажировки.

Средний возраст работников подразделений, участвующих в HR-проекте, снизился с 50 до 37,5-40 лет.

В целом по заводу доля молодежи до 30 лет за три года увеличилась с 9,8% до 22%, доля сотрудников 30-50 лет - с 30% до 35%, доля сотрудников старше 50 лет уменьшилась с 60% до 43%.

В таблице 9 представлена динамика результатов стажировки студентов, которая показывает, как развивался проект с 2013 года по настоящее время.

Стажировка как модель получения образования позволила создать на Балтийском заводе систему сохранения уникальных знаний не только в вербальном варианте от наставника к стажеру, но и помогла формализовать знания через создание образовательных программ, описывающих уникальные знания специалистов и методы их передачи. Всего разработано двадцать четыре программы подготовки стажеров. Итоговые презентации выпускников программы используются на следующем потоке, а также при создании внутренних учебных курсов и даже как рационализаторские идеи по улучшению производственных процессов.

За три года доля молодых специалистов до 30 лет на заводе увеличилась с 9,8% до 22,5%, увеличилась доля молодежи в производственном блоке. Безусловно, программа стажировки студентов лишь косвенно влияет на эти цифры, однако они отражают факт изменения отношения к молодому и неопытному поколению.

Рисунок 17. Доля молодежи от общей численности персонала в производственном блоке



Заключение

Стажировка студентов как инструмент отбора персонала организована на Балтийском заводе для кадрового обеспечения по дефицитным профессиям на рынке труда. Разработка модели стажировки для использования в качестве инструмента отбора персонала проходила в несколько этапов:

I этап - анализ имеющихся моделей стажировки студентов, описанных в литературе и применяемых на практике работодателями;

II этап - разработка модели стажировки на основе рекрутинговых технологий;

III этап - апробация модели стажировки студентов на Балтийском заводе.

В первой главе выявлены четыре теоретические модели студенческих стажировок (таблица 10).

Таблица 10 - Теоретические модели стажировки студентов

№	Модель	Автор
1.	Модель 1: стажировка как форма дополнительного профессионального образования	Приказ Министерства образования и науки РФ №499 от 01.07.2013 «Об утверждении порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам»
2.	Модель 2: стажировка (практика) как часть федерального государственного образовательного стандарта	Положение о практике в вузе Приказ Министерства образования и науки российской федерации № 1383 от 27.11.2015 «Об утверждении положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования». Положение о практике в ссузе Приказ Министерства образования и науки российской федерации № 291 от 18.04.2013 «Об утверждении положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования».
3.	Модель 3: стажировка как модель трудоустройства выпускников	Болховитина Е.Н., Родина Г.Е., Угарова Ю.В. Болховитина Е.Н., Родина Г.Е., Угарова Ю.В. Организация стажировок студентов как форма взаимодействия работодателя, выпускника и вуза в системе трудоустройства// Вестник алтайской науки. 2015. № 1 (23).
4.	Модель 4: перманентная стажировка	Киселева Е.С., Караванская Л.Н., Миненко В.Г., Хорошун К.В., Романова М.Л. Киселёва Е.С., Караванская Л.Н., Миненко В.Г., Хорошун К.В., Романова М.Л. Современные модели перманентной стажировки студентов// Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2014. № 6 (112). С. 86-90.

В практике работодателей широко используется вторая модель - стажировка (практика) как часть федерального государственного образовательного стандарта. При реализации этой модели процент трудоустройства студентов от общего числа прошедших стажировку (практику) составляет от 5 до 20%. Третья модель, имеющая долгосрочный характер, используется работодателями при организации целевого обучения. В этом случае доля выпускников-«целевиков», трудоустроившихся на предприятие, достигает до 90%.

Компании применяют стажировку студентов как привлечение «лишних и бесплатных рабочих рук» Васютенко И. Студенты-практиканты: как эффективно использовать бесплатные руки. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1967722-studenty-praktikanty-kak-effektivno-ispolzovat-besplatnye-ruki (дата обращения 12.10.2016)., а также как инструмент продвижения бренда работодателя на рынке труда.

По результатам магистерского проекта разработана модель, в основе которой не только элементы образовательной системы, обеспечивающие целенаправленную подготовку кадров из числа студентов-стажеров под требования конкретных рабочих мест, но и концепция фильтров, отсеивающих кандидатов при отборе персонала. Такими фильтрами служат цель, текст вакансии (текст приглашения откликнуться на вакансию), каналы коммуникации (каналы распространения информации о вакансии), критерии и методы оценки, специалисты, участвующие в оценке соискателей, внутренняя среда компании. Фильтры не являются иерархическими компонентами в «рекрутинговой воронке» и имеют свое влияние по отдельности на каждом этапе отбора (таблица 4).

Модель прошла апробацию в ООО «Балтийский завод - Судостроение». В проекте приняли участие:

Сто три студента (в первый год - 35, во второй - 31, в третий - 37);

Шестьдесят четыре наставника;

Два специалиста отдела подбора и развития персонала (начальник отдела - руководитель проекта, ведущий инженер по подготовке кадров в роли координатора проекта).

В ходе реализации проекта доля трудоустройства на завод студентов из числа выпускников стажерской программы составила 70-74%. Проект способствовал возрождению на предприятии института наставничества. Это нашло отражение в итоговом интервью фокус-группы, состоявшей из наставников, студентов, руководителей, специалистов службы управления персоналом Видеофайл «Стажировка на Балтийском заводе» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.bz.ru/career/small-academy/ (дата обращения 29.11.2016). .

При апробации модель стажировки корректировалась и через два года приобрела свою структурную устойчивость. Изменение ситуации во внутренней среде организации влияло, в том числе и на содержание фильтров отбора.

Примеры работы с возникающими ситуациями.

Ситуация 1. Имидж Балтийского завода ассоциировался с предприятием-банкротом, имеющим устаревший парк оборудования, применяющим несовременные технологии работы, характеризующимся отсутствием оборудованных рабочих мест. Это сказывалось на отсутствии желания со стороны учебных заведений и студентов участвовать в проекте. Старшее поколение сотрудников завода опасалось конкуренции с молодыми специалистами, они боялись быть уволенными и не хотели делиться своими знаниями.

Решение.

Текст вакансии построен на эмоциональном посыле, минусы предприятия переведены в плюсы: «Да, мы не современное технологичное предприятие, но это открывает возможности для вас - воплотить свои знания в жизнь».

Для достижения результата PR-кампании (набора стажеров) специалисты отдела обучения проводили личные встречи-презентации со студентами. Позже для информирования целевой аудитории (студентов и представителей учебных заведений) использовались такие методы, как:

экскурсия на завод,

приглашение представителей образовательных учреждений на установочную и итоговую конференции, что имело самое большое влияние на принятие их решения участвовать в проекте,

размещение информации о вакансии на рекрутинговых порталах.

Критерии оценки на входе в программу занижены:

в первый год (на старте программы) на стажировку принимались студенты не только выпускных курсов, но обучающихся на третьем курсе;

средний балл по зачетке не учитывался - только результаты собеседования.

В дальнейшем на входе в программу требования к стажерам повышались, так как увеличилось количество заявок на участие.

Наставники программы выделены по статусу - оплата за наставничество в стажировке установлена выше, чем по другим программам.

Наставники включены в число оценивающих при проведении собеседования и на итоговой конференции.

Ситуация 2. Первоначально стажеров студенческого конструкторско-технологического бюро не закрепили за наставниками, обучение стажеров не было выстроено. Руководитель подразделения не считал это нужным.

Решение.

Организация публичного мероприятия (установочной конференции) для согласования целей и задач по проекту, обсуждения и поиска решения зон риска, влияния на участников проекта посредством общественного обсуждения программы.

Разработка положения, регулирующего процессы внутри проекта.

Ситуация 3. На рынке труда нет готовых инженеров по подготовке производства, строителей кораблей, мастеров участков.

Решение.

Чтобы набрать стажеров для подготовки по этим профессиям специалисты кадровой службы расширили число учебных заведений, участвующих в проекте в качестве партнеров.

Требования к образовательному уровню стажеров выразились в виде «техническое образование», без уточнения конкретной специальности.

Рекомендации по организации стажировки студентов. Принципы, придерживаясь которых, студенческая стажировка становится инструментом отбора персонала.

Программа стажировки в подразделениях предприятия открывается под реальную потребность в кадрах. Это обеспечивает гарантию трудоустройства выпускника проекта.

Долгосрочный период стажировки: один-два года.

Работа с наставниками, как с ключевыми участниками проекта, от которых напрямую зависит успешность проекта.

Определение критериев отбора и выбор наставников на основе поставленных задач, а также подчеркивающих индивидуальность проекта (такими критериями могут быть возраст и опыт работы в отрасли).

Определение статуса и поддержка наставников в проекте, постоянная коммуникация с ними, методическая помощь.

Отбор в программу осуществляют руководитель подразделения, наставник, специалист по развитию персонала (координатор программы).

Программа стажировки построена на участии в реальном производственном проекте, на выполнении реальных производственных задач.

Оценка результатов стажировки посредством открытой публичной презентации в формате конференции с обязательным участием всех сторон: студенты, учебные заведения, наставники, руководство предприятия.

Создание экспертной комиссии для принятия решения о трудоустройстве выпускников программы с включением в ее состав генерального директора, директора по персоналу, директоров по направлениям.

Включение в программу стажировки контролирующих мероприятий: разработка и утверждение программы стажировки, ее презентация на установочной конференции, дневник производственного обучения стажера, установочная и итоговая конференции.

Системная PR-кампания на протяжении всего проекта: использование коммуникационных ресурсов (корпоративная газета, видеофильм, презентации на отчетных мероприятиях).

Установление показателей эффективности участников проекта: трудоустройство стажера.

Формализованные правила работы в проекте всех участников (положение, договор).

Использование неформальных санкций (если стажер-выпускник не трудоустраивается на завод, наставника больше не приглашают к участию в проекте; если в подразделение не трудоустраиваются выпускники, в этих подразделениях программа закрывается).



Список использованных источников и литературы

Источники

1. Приказ Министерства образования и науки российской федерации № 1383 от 27.11.2015 «Об утверждении положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования».

2. Приказ Министерства образования и науки российской федерации № 291 от 18.04.2013 «Об утверждении положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования».

3. Приказ Министерства образования и науки РФ №499 от 01.07.2013 «Об утверждении порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам».

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

5. Федеральный закон Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

Литература

6. Dr. John Sullivan. Dramatically Improve Your Applicant Quality Using A Simple Side-By-Side Job Post Test [Электронный ресурс]. - Режим работы: https://www.eremedia.com/ere/dramatically-improve-your-applicant-quality-using-a-simple-side-by-side-job-post-test/ (дата обращения 03.10.2016).

7. Бакаева Т.Н., Дмитриева И.А. О некоторых вопросах профотбора// Инженерный вестник Дона. 2014. Т. 32. № 4-2. С. 10.

8. Баранова И.П. Основные тренды российского рекрутинга, прогнозы и перспективы с 2013 по 2020 г.// В сборнике: Инновационные HR-технологии для современной России: кадры решают все! Материалы научно-практической конференции, посвященной 10-летию кафедры Управления человеческими ресурсами МФПУ «Синергия». 2015. С. 44-51.

9. Болховитина Е.Н., Родина Г.Е., Угарова Ю.В. Организация стажировок студентов как форма взаимодействия работодателя, выпускника и вуза в системе трудоустройства// Вестник алтайской науки. 2015. № 1 (23).

10. Васютенко И. Студенты-практиканты: как эффективно использовать бесплатные руки. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1967722-studenty-praktikanty-kak-effektivno-ispolzovat-besplatnye-ruki (дата обращения 12.10.2016).

11. Глебовский А.Ю. Кадровая безопасность: фильтры грубой и тонкой очистки [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/hrs/filtry-kadrovoj-bezopasnosti-Glebovskij.html (дата обращения 18.11.2016).

12. Дробышев Е.А. Занятость молодежи: зарубежный опыт и его применение в России// Социальная политика и социология. 2012. № 4 (82). С. 285-293.

13. Елькина К.В., Пак Г.Ю., Мамонтова Е.О. Теоретические аспекты системы кадрового обеспечения предприятия// Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. 2015. № 12-2. С. 178-182.

14. Елькина К.В., Пак Г.Ю., Мамонтова Е.О. Теоретические аспекты системы кадрового обеспечения предприятия// Политика, экономика и социальная сфера: проблемы взаимодействия. 2015. № 1. С. 48-54.

15. Жангалиева Е.С. Мероприятия по снижению текучести кадров на промышленных предприятиях// Экономинфо. 2015. № 24. С. 32-35.

16. Изотова Л.Е., Романов Д.А. Вероятностно-статистические модели подготовки студентов к производственной практике// Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2013. № 4 (98). С. 45-49.

17. Ильичева Е.С. Методика отбора, формирования, воспроизводства интеллектуально-креативных ресурсов в команде инновационного проекта [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.e-rej.ru/upload/iblock/968/968e2dcbe9838650161674b209d2d03b.pdf (дата обращения 27.11.12016)

18. Интеграция науки и практики как механизм развития отечественных наукоемких технологий производства// Сборник научных статей по материалам IV Всероссийской научно-практической конференции / Ответственный редактор Л.В. Илюхина. 2015.

19. Калабухова Ю.В. Нормативно-методическое обеспечение процесса набора и отбора кадров в организации как инструмент повышения качества работы системы управления персоналом// Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. 2010. № 1-1. С. 157-164.

20. Каменская В.В., Пенькова О.В. Качество подготовки выпускников вуза в оценке работодателей: компетентностный подход// Современные наукоемкие технологии. 2016. № 3-2. С. 350-354.

21. Киселёва Е.С., Караванская Л.Н., Миненко В.Г., Хорошун К.В., Романова М.Л. Современные модели перманентной стажировки студентов// Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2014. № 6 (112). С. 86-90.

22. Козачек А.В., Краснова А.В. Организация и прохождение на предприятиях стажировок молодых специалистов инженерно-экологических направлений// В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 158-161.

23. Кузнецов М. Фильтр для кандидата [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1351406-filtr-dlya-kandidata (дата обращения 18.11.2016).

24. Куликова О.В., Сиухина Е.А. Преодоление фактора социальной желательности в ситуации кадрового отбора// В сборнике: Научная интеграция. Сборник научных трудов. 2016. С. 230-238.

25. Маркова А.К. «Психология профессионализма». Москва, 1996. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/5022026/page:10/ (дата обращения 18.09.2016).

26. Миненко В.Г., Хорошун К.В. Инновационная модель виртуального предприятия удалённого доступа// Научные труды Кубанского государственного технологического университета. 2014. № 6. С. 225-231.

27. Осетрова Е.В., Богачёва Т.В., Симонин П.В. Проблемы организации стажировок для молодых специалистов на предприятии// Проблемы современной науки и образования. 2016. № 10 (52). С. 68-70.

28. Паклинская Т.Г. Как вовлечь в HR-проект высший менеджмент. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1985457-kak-vovlech-v-hr-proekt-vysshii-menedzhment (дата обращения 25.09.2016).

29. Паклинская Т.Г. Профессиональное обучение рабочих и инженерных кадров: опыт предприятия. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/article/587975-professionalnoe-obuchenie-rabochih-i-injenernyh-kadrov-opyt-predpriyatiya (дата обращения 13.11.2016).

30. Попова В.И., Егорихина С.Ю. Организация стажировок как одна из важных составляющих подготовки научных кадров (опыт ИСЭРТ РАН). Вопросы территориального развития. 2013. № 6 (6).

31. Севостьянова И.И., Басиева Л.В. Значение и роль современных технологий в процедуре набора, отбора и найма персонала// В сборнике: Управление экономическими и социальными системами региона. Сборник научных трудов под ред. С. Ф. Дзагоева ; Сев.-Осет. гос. ун-т им. К. Л. Хетагурова. Владикавказ, 2015. С. 227-236.

32. Филкина Л.Ю. Совершенствование системы отбора и набора персонала на примере организации// Молодежь и наука. 2016. № 1. С. 22.

33. Хорошун К.В. Подготовка студентов инженерного вуза к производственной практике на основе информационных технологий// Педагогика и психология образования. 2014. № 1. С. 80-84.

34. Хорошун К.В., Глухенький И.Ю. Перманентная стажировка студентов-экономистов как фактор формирования их толерантности // Молодой ученый. -- 2013. -- №7. -- С. 435-438.

35. Хорошун К.В., Миненко В.Г. Информационно-дидактическое обеспечение подготовки студентов к производственной практике// Современные проблемы науки и образования. 2013. № 3. С. 212.

36. Чуланова О.Л., Борисенко Н.С. Методика реализации компетентностного подхода при отборе и оценке персонала организации// Мир науки. 2015. № 1. С. 16.

37. Шапошникова Т.Л., Романова М.Л., Подольская О.Н., Пастухова И.П. Современные модели поддержки обучающегося в личностно-профессиональном самоопределении// Среднее профессиональное образование. 2014. № 9. С. 3-8.

38. Шукенбаева А.А. Напряженность на рынке труда молодежи: тенденции и методы регулирования// Теория и практика общественного развития. 2016. № 7. С. 60-66.

Справочные и информационные издания

39. Discover Amazing Entry Level Jobs and Internships. Search thousands of companies and tens of thousands of entry level and intern positions [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.onedayonejob.com/ (дата обращения 29.11.2016)

40. Балтийский завод -- от первой боевой подводной лодки до ледокола «Лидер» [Электронный ресурс]. - Режим работы: http://aoosk.ru/press-center/media-corporation/baltiyskiy-zavod-ot-pervoy-boevoy-podvodnoy-lodki-do-ledokola-lider (дата обращения 22.08.2016).

41. Большой энциклопедический словарь [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dic.academic.ru/contents.nsf/enc3p/ (дата обращения 13.08.2016).

42. Видеофайл «Стажировка на Балтийском заводе» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.bz.ru/career/small-academy/ (дата обращения 29.11.2016).

43. Википедия. Свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%97%D0%B0%D0%B3%D0%BB%D0%B0%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B0 (дата обращения 18.11.2016).

44. Общий толковый словарь русского языка [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://tolkslovar.ru/ (дата обращения 13.08.2016).

45. Практики и стажировки [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.pulkovoairport.ru/about/careers/students/ (дата обращения 27.11.2016).

46. Практики и стажировки. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://hr.gov.spb.ru/praktika-i-stazhirovki/ (дата обращения 13.11.2016).

47. Программа развития молодых талантов «Звезды «Балтики» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://corporate.baltika.ru/m/4459/zwezdy_baltiki.html (дата обращения 13.08.2016).

48. Стажер (Помощник юриста) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://career.ru/vacancy/17931339 (дата обращения 13.08.2016).

49. Стажер дирекции по персоналу [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://spb.hh.ru/vacancy/18627625 (дата обращения 12.10.2016).

50. Стажерская программа. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://minpromtorg.gov.ru/open_ministry/civil/reserve/#! (дата обращения 01.11.2016).

Размещено на Allbest.ru