Предупреждение профессионального выгорания сотрудников НУДО "ГБК" с целью повышения производительности труда

Помимо этого, рекомендуется заняться чтением классической и других видов литературы. Это занятие поможет отвлечься от рутинных повседневных забот и проблем, развиваться в областях, выходящих за рамки профессиональных интересов. Также необходимо встречаться с новыми людьми и обмениваться опытом. На пользу также пойдет совместное выполнение работы с коллегами, возможно, принять участие в работе с профессиональной группой, где можно обсудить некоторые существующие проблемы.

Огромным плюсом будет наличие интересного хобби, занятие которого позволит получать положительные эмоции и как бы отвлекаться от профессиональных рутинных проблем.

Таким образом, для предотвращения профессионального выгорания необходимо периодически производить некую оценку своей жизни. Конечно же, существующее положение вещей не всегда соответствует ожиданиям или желаниям. При обнаружении такого рода ситуации необходимо задуматься о том, что же можно предпринять, чтобы всё изменилось в лучшую сторону.

Процесс профессионализации является сложным и длительным. Начинается он ещё с момента выбора будущей профессии, а заканчивается лишь в момент прекращения непосредственно трудовой деятельности. Существует большое количество разнообразных аспектов профессионального становления личности. Огромное внимание уделяется разработке методов и приемов, способных помочь преодолению профессиональной деструкции.

Необходимым условием для успешного профессионального роста, несомненно, является соблюдение методов профессионального самосохранения. Как известно, профессиональное самосохранение - это способность индивида к противостоянию негативным социально - профессиональным ситуациям. В настоящее время, известны многие труды, посвященные вопросам профессионального самосохранения. Многие исследователи в этом вопросе исходят из известной теории самоактуализации личности Маслоу. Согласно данной теории, известны следующие приемы профессионального самосохранения:

следование намеченному профессиональному плану;

устранение ложных мотивов самореализации, так называемых несбыточных целей и желаний;

существование активной жизненной позиции, которая распространяется также и на профессиональную деятельность;

общая мобильность личности, готовность и способность к постоянным изменениям;

понимание своей неповторимости ее использование в профессиональной жизни;

использование методов, способных активно противостоять стрессовым ситуациям;

Рассмотрев данный комплекс необходимых мер, следует заметить, что особым вниманием пользуется методика намеченного профессионального плана. Этот план является значительным регулятором профессионализации личности. С его помощью происходит обобщение перспектив и целей профессиональной деятельности, осуществляется анализ основных этапов и средств, для их достижения, а также возможность увидеть вероятные препятствия в профессиональной сфере и способы их преодоления.

Наличие у человека продуманных и чётких жизненных перспектив придает ему соответствующий оптимистический настрой, рождает интерес к творческой деятельности. В работе, которая направлена на разработку социально- личностных стратегий трудовой деятельности, важнейшее место занимает использование биографического метода. Данный метод побуждает человека к анализированию своей жизни, своих достижений, а также помогает формировать цели на будущее. Помимо этого, активной мерой профилактики формирования профессионального выгорания является существование творческих моментов в работе. В период профессионального обучения необходимо создать для молодого специалиста возможность выхода за существующие рамки текущих профессиональных заданий и проявления собственного творческого подхода. Несомненно, развитие синдрома профессионального выгорания негативно сказывается не только на профессиональной сфере, но и на других сферах жизнедеятельности человека, значительно понижая их эффективность.

Основные способы защиты от профессионального выгорания включают в себя:

а) увеличение уровня персональной осознанности. Это осуществляется через увеличение информации о собственной личности и стоящих перед ней профессиональных проблемах;

б) переосмысление собственного профессионального статуса, происходит с помощью оценивания собственного представления о себе, о своей профессии;

в) постоянная коммуникативная активность;

г) посещение профессиональных тренингов, помогающих справиться с эмоциональной загруженностью.

Эффективность и необходимость работы в данном направлении бесспорна и очевидна. Особое внимание в данном вопросе следует уделять молодым сотрудникам. Именно у них чаще всего происходит несоответствие между реальным уровнем профессиональных возможностей и ещё не сформированными личностными качествами. Беря во внимание тот факт, что формирование личности является растянутым во времени процессом, на всём протяжении профессиональной деятельности необходимо учитывать личностные особенности сотрудника. На основании наблюдений за личностными особенностями необходимо по возможности подстраивать профессиональные условия под сотрудника. Так, например, для лиц со слабой нервной системой, высокой тревожностью и имеющих заниженную самооценку рекомендуется предоставлять следующие условия:

делать задания укороченного типа, в процессе работы или обучения делать небольшие перерывы;

рабочее задание или обучающее занятие должно быть построено таким образом, чтобы в начале были простые задания, а в конце более сложные;

очень важно наличие оперативной обратной связи по каждому пройденному заданию;

большие задачи должны разбиваться на более мелкие и иметь пошаговое объяснение;

необходимо быть предельно осторожным в вопросах критики и порицания сотрудника;

минимизация соревновательных заданий внутри коллектива;

избегание создания рабочей группы, в которой все её участники будут явно превосходить этого сотрудника по многим показателям.

Для тех людей, у которых наоборот присутствует крепкая нервная система, снижен уровень тревожности, а самооценка находиться на уровне адекватно высокой необходимы совершенно другие условия деятельности.

В общем же виде, для достижения оптимальных результатов в процессе профилактики профессионального выгорания, необходимо разрабатывать методику, при которой будут учитываться все индивидуальные особенности сотрудников. Данный метод позволяет разработать индивидуальный стиль управления, при котором профессиональная деятельность каждого сотрудника будет оптимальной. Однако, такого рода учёт, возможен далеко не всегда и как отдельный инструмент не приводит к максимальной эффективности. Именно поэтому стоит уделять должное внимание формированию определённых свойств личности, которые являются значимыми в профессиональной деятельности. В отдельных случаях, существует необходимость проведения психологической коррекции особенностей сотрудника. Между собой, оба данных процесса тесно связаны, однако оптимальным считается тот вариант, в котором можно обойтись без психологической коррекции. Для того, чтобы коррекция не стала необходимостью, нужно начинать формирование личности как можно раньше. Для этого стоит делать упор на развитие необходимых для профессиональной деятельности качеств. Однако данный процесс не является единственной составляющей, необходимой для гармоничного развития целостной личности будущего специалиста. Развитие личности не должно ограничиваться рамками профессиональной деятельности, у человека должна быть возможность для творческого самовыражения. В процессе жизнедеятельности человека главной составляющей является постоянное развитие и рост, как в личной жизни, так и в профессиональной деятельности. Именно поэтому, основным из условий предотвращения профессионального выгорания является создание на работе таких условий, в которых специалист будет расти и развиваться. Если по каким - то причинам происходит остановка развития профессионализма личности, то специалист попадает в условия развития профессиональной деградации.

Безусловно, на развитие личности огромное значение оказывают внешние факторы, однако не стоит забывать и о таком важном факторе как саморазвитие. На самом деле, многие качества человека развиваются в соответствии с его личными потребностями. Данные потребности полностью зависят от уровня желаемой самореализации. Особое значение здесь занимает признание индивидуальности человека и его право на самостоятельный выбор своей профессиональной деятельности и желаемых результатов в ней.

В современном обществе, в условиях, где синдром профессионального выгорания встречается всё чаще и чаще, необходима разработка новых методов его предотвращения. Сейчас внимание исследователей в первую очередь направлено на преждевременное информирование представителей профессий, находящихся в группе риска, о признаках и причинах профессионального выгорания. Наиболее эффективным методом, таким образом, считается занятие в специальных группах. В данных группах идёт упор на профессиональный и личностный рост человека и повышение его компетентности. На самом деле, человек способен «безболезненно» переносить значительное количество стрессов, если он получает хорошую поддержку социального и психологического характера.



2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В НУДО «ГБК»

2.1 Общая характеристика НУДО «ГБК»

Негосударственное Учреждение Дополнительного Образования «Городской Бухгалтерский Клуб» - это учебный центр для бухгалтеров. Создан он в 2002 году.

Образовательная деятельность в России, осуществляемая юридическими лицами, подлежит обязательному лицензированию. Актуальная лицензия НУДО «ГБК» № А0000665 от 31.01.2011 года. Выдана Министерством образования, науки и инновационной политики Новосибирской области. Копия документа находится в приложении Е, а приложение к ней в приложении Ж. Данный учебный центр аккредитован в Институте Профессиональных Бухгалтеров России и имеет статус учебно-методического центра № 445. Учебный центр «Городской Бухгалтерский Клуб» находится в городе Новосибирск по адресу: улица Фрунзе,4.

НУДО «ГБК» является аккредитованным учебным центром от Института Профессиональных Бухгалтеров и Аудиторов России. Институт профессиональных бухгалтеров и аудиторов России (ИПБ России) крупнейшее некоммерческое профессиональное объединение бухгалтеров в России.

ИПБ России был образован в апреле 1997 года при поддержке Минфина РФ для реализации программы Правительства РФ по реформированию бухгалтерского учета и объединения членов профессии. В 2001 году Институт профессиональных бухгалтеров и аудиторов России стал первой организацией-членом Международной федерации бухгалтеров из России. Более десяти лет ИПБ России ведет активную международную деятельность и представляет бухгалтеров России во всем мире посредством:

предоставления своим членам уникальных материалов по наиболее актуальным профессиональным проблемам от ведущих мировых специалистов;

участия во всемирных форумах и конференциях.

Миссия ИПБ России - создание в нашей стране высококвалифицированного профессионального сообщества, представление и защита интересов членов этого сообщества на национальном и на международном уровнях.

В основе деятельности ИПБ России лежат принципы:

а) профессионализма - как особого набора качеств специалиста, определяющих его высокую компетентность, стремление к постоянному развитию и соответствию строгим этическим требованиям;

б) единства - добровольного сплочения коллег, заинтересованных во взаимовыгодном сотрудничестве и поддержке, формировании сильной, успешной и заслуживающей доверия профессии.

Сегодня Институт профессиональных бухгалтеров и аудиторов России объединяет в единую сеть: около 1500 сертифицированных преподавателей; более 1000 крупных отраслевых организаций; 65 территориальных институтов; 400 учебно-методических центров.

Ежегодно около 10 000 кандидатов в члены ИПБ России сдают экзамены в режиме реального времени, более 70 000 членов ИПБ России проходят повышение квалификации. За время существования ИПБ России была проведена переподготовка более 230 000 профессиональных бухгалтеров. Мир ИПБ России - это непрерывное обучение и постоянное повышение квалификации, организация и координация научных исследований по приоритетным направлениям бухгалтерского, налогового и управленческого учета, финансового менеджмента и аудита, участие в разработке проектов законов и нормативных документов по бухгалтерскому учету, разработка методических указаний по бухгалтерскому учету в отраслях народного хозяйства, работа в рамках Комитетов и Экспертных советов, подготовка публикаций и комментариев по актуальным проблемам бухгалтерского учета и аудита в ведущих экономических изданиях страны, работа с крупнейшими ВУЗами страны по синхронизации образовательных программ. Важнейшими задачами Института Профессиональных Бухгалтеров и Аудиторов России являются:

совершенствование системы аттестации профессиональных бухгалтеров в соответствии с международной практикой и передовым опытом;

разработка электронных и печатных учебных пособий;

взаимодействие с международными и национальными зарубежными профессиональными объединениями;

участие в тренингах, семинарах, конгрессах, профессиональных конкурсах.

Учебный центр Городской Бухгалтерский Клуб является одним из центров повышения квалификации в городе Новосибирск.

За 12 лет в «ГБК» обучились и ежегодно повышают квалификацию более 2500 главных бухгалтеров новосибирских предприятий. Среди его постоянных клиентов такие предприятия, как: ОАО "Новосибирский филиал "Сибирьтелеком", ЗАО «Гипроуголь», ООО ТД «Сибириада», ООО «Септима», ООО Аэропорт Толмачево, ГНЦВБ «Вектор», представительство «Гедеон Рихтер», агентство «Планета» и многие другие.

Основные направления обучения Городского Бухгалтерского Клуба:

- курсы аттестации профессионального бухгалтера, финансового директора, внутреннего аудитора, специалиста по МСФО (по окончании выдается аттестат профессионального бухгалтера ИПБиА России);

- спецкурсы повышения квалификации профессиональных бухгалтеров (40 часов);

- семинары и вебинары по актуальным вопросам бухгалтерского учета, налогообложения, права и кадрового делопроизводства;

- выездные тренинги и семинары на Горном Алтае, Байкале, в Горной Шории и т.п. Подробнее, ассортимент производимой продукции, а в нашем случае, предоставляемых услуг, было решено оформить в таблице 1.

Таблица 1 - Ассортимент предоставляемых услуг НУДО «ГБК»

Наименование мероприятия	Количество часов в программе обучения	Стоимость
Аттестация профессионального главного бухгалтера, финансового директора, внутреннего аудитора	260	18000
Аттестация профессионального главного бухгалтера по МСФО	280	20500
Аттестация на Международный Аттестат Эксперта по МСФО	356	30000
Спецкурс повышения квалификации	40	8000
Семинар в рамках спецкурса	10	2000
Семинар налоговые схемы и налоговые риски	40	9500
Самостоятельный семинар на актуальные темы	10	3000

Преподаватели Городского Бухгалтерского Клуба - высококвалифицированные специалисты в области бухгалтерского учета, финансов, управления, аудита.

Основная аудитория расположена в центре города по адресу ул. Фрунзе,4. Также набираются группы для обучения на левом берегу. Набор групп происходит ежемесячно.

2.2 Анализ внешней и внутренней среды организации

В данном параграфе будет рассмотрена такая важная составляющая, как внешняя и внутренняя среда организации.

На развитие любой организации имеет влияние огромное значение разнообразных факторов, одним из таких является внешняя среда организации. Она представляет собой множество обстоятельств её окружения, которые имеют непосредственное отношение к функционированию фирмы. Одним из таких факторов являются рекламные возможности в регионе. Поскольку в настоящее время, в условиях жёсткой рыночной конкуренции, невозможно представить успешное существование организации без эффективной рекламной деятельности. Предприятие, которому посвящена наша исследовательская работа, расположено в Новосибирской области, Сибирского региона нашей страны. Город Новосибирск является одним из динамично развивающихся и перспективных городов, имеющих развитую инфраструктуру. Одним из популярнейших и перспективных рекламных порталов является реклама в сети интернет. Предприятие НУДО «ГБК» активно использует данный ресурс, размещая информацию о предоставляемых услугах, на различных бизнес-порталах города, которые пользуются не малой популярностью. Основными из них являются: Все тренинги. Ру и bonsk.ru. Размещение объявлений на данных ресурсах является бесплатным, однако при оформлении заявки через данные сайты, организация обязуется оплатить этому сайту 8% от стоимости мероприятия. Также, фирма имеет собственный сайт, в котором есть вся необходимая информация о предстоящих мероприятиях, ценах, акциях и скидках. Адрес сайта НУДО «ГБК» www.gbknsk.ru. Помимо данного ресурса, в городе имеется масса средств размещения рекламы. Для удобства и простоты анализа и возможности сравнения цены на размещение рекламной продукции, мы оформили их в табличном виде. Данные находятся в таблице 2.

Таблица 2 - Рекламные возможности в городе Новосибирск и цены на размещение рекламной продукции

Наименование рекламы	Цена за единицу продукции min	Цена за единицу продукции max
Создание бренд видео	130000 руб	350000 руб
Реклама на каналах местного TV	65 руб./ сек.	144 руб./сек.
Реклама в эфире радиостанций	28 руб./сек.	55 руб./сек.
Реклама в газете	50 руб./см.кв	80 руб./см.кв
Реклама в бизнес центрах города (панель + визитница)	5100 руб. месяц	6400 руб. месяц
Размещение рекламы в 2 ГИС(4 ежемесячных выпуска)	17228 руб.	77313 руб.
Аренда рекламного щита 3*6 м. ( центр города)	38000 руб./мес.	42000 руб./мес.
Реклама на путевой стене в метрополитене	25000 руб./мес.	60500 руб./мес.
Реклама в вагоне метро (300*800 мм)	69000 руб./мес.	340000 руб./мес.

Анализ данной таблицы позволяет сделать вывод о том, что рекламные возможности в регионе велики и разнообразны. Это, в свою очередь свидетельствует о том, что у предприятия есть возможность вести эффективную маркетинговую деятельность.

Анализ внутренней среды организации. В первую очередь, стоит сказать о том, что предприятие, которому посвящена работа, имеет организационно-правовую форму в виде Негосударственного Учреждения Дополнительного Образования. Не менее важным является такая характеристика, как организационная структура предприятия. НУДО «ГБК» имеет линейно - функциональную структуру, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационно-правовая структура НУДО «ГБК»

Данный тип организационно-правовой структуры является наиболее подходящим для фирм среднего и малого размеров.

Миссия НУДО «ГБК» - предоставление качественных образовательных услуг, развитие бухгалтерской профессии.

Производственная структура предприятия, представляет собой его состав. Это те участки и подразделения, из которых организация состоит. Производственная структура характеризует разделение труда между подразделениями предприятия и их кооперацию. Она оказывает существенное влияние на технико-экономические показатели производства, на структуру управления предприятием, организацию оперативного и бухгалтерского учета.

Совершенствование производственной структуры создает условия для интенсификации производства, эффективного использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов, повышения качества продукции.

Предприятие состоит из двух отделов: методического отдела и отдела продаж. Каждый отдел имеет своего непосредственного руководителя, который, в свою очередь подчиняется вышестоящему руководству. Методический отдел занимается организацией учебного процесса: взаимодействует непосредственно с преподавателями учебного центра; составляет расписание лекций; несёт ответственность за всю документацию, связанную с процессом обучения; контролирует процесс выдачи и продления аттестатов и многое другое. Отдел продаж, в свою очередь занимается продвижением и реализацией услуг. Менеджеры отдела продаж контактируют с потребителями услуг, оповещают их о предстоящих мероприятиях, акциях и скидках. Отдел продаж несёт ответственность за набор слушателей на мероприятие, а также обеспечение клиентов необходимой документацией для мероприятия. Мы считаем, что данная производственная структура является весьма подходящей для организации небольшого размера, какой является учебный центр «Городской Бухгалтерский Клуб».

Также не менее важной составляющей является административная структура предприятия. Административная структура компании - это элемент системы управления, который представляет собой распределение руководящих постов в организационной структуре компании, как правило, связанных с соответствующими функциональными подразделениями или их группами. В отличие от производственной структуры предприятия, охватывающей совокупность процессов, определяющих движение создаваемого продукта, начиная от комплектования ресурсов и заканчивая получением готовой продукции, организационная структура предприятия обеспечивает установление отношений подчинения (субординации) и согласования (достижения единого мнения, координации) в деятельности органов, задачей которых является организация выпуска продукции предприятия. Решение данной задачи обеспечивается механизмом управления.

Административная структура НУДО «ГБК» состоит из следующих должностных лиц:

- директор;

- исполнительный директор;

- руководители отделов: руководитель методического отдела, руководитель отдела продаж.

Главной функцией элементов административной структуры является управление всеми составляющими компании, обеспечение слаженной и продуктивной работы каждого подразделения и каждого сотрудника в частности. После изучения административной структуры организации, можно сделать вывод, о том, что все элементы системы функционируют чётко и слажено.

Далее, проанализируем управление персоналом предприятия «Городской Бухгалтерский Клуб». Управление персоналом - это совокупность целенаправленного воздействия на сотрудников организации, с целью достижения целей предприятия за счет её работников. Управление персоналом можно разделить на следующие сферы деятельности:

а) поиск и адаптация персонала;

б) обучение и развитие персонала;

в) организация труда;

г) аттестация;

д) мотивация и оплата труда.

В ходе изучения функционирования учебного центра «ГБК» были сделаны следующие наблюдения в сфере управления персоналом. Процедура поиска персонала происходит следующим образом: офис-менеджер размещает информацию об имеющейся вакансии, он же занимается сортировкой полученных резюме и назначением даты и времени собеседования с кандидатом. Само собеседование проводит исполнительный директор, иногда он приглашает присутствовать на собеседовании руководителя отдела. Далее, адаптацией персонала занимается руководитель отдела, он вводит новичка в курс дела, знакомит с коллективом и проводит обучение работе на месте. Развитию персонала, также уделяется немалая роль в организации. Сотрудников направляют на обучение для повышения квалификации. Любой труд должен оплачиваться по достоинству, поэтому в организации существует персональная система мотивации. Заработная плата состоит из двух частей: оклада и премиальной части. Также, руководителем отдела продаж совместно с исполнительным директором устанавливается сверхплан продаж для всего офиса. Это определённое количество услуг, реализовав которое в определенный период времени, весь отдел получает денежную премию.

Еще одним элементом работы с персоналом является аттестация. Аттестация кадров - важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров. Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. В организации, о которой идёт речь, аттестация персонала проводится один раз в три года.

Ещё одним аспектом, который хотелось бы осветить в данном параграфе, - это режим работы организации, в котором проходила производственная практика. НУДО «ГБК» работает с понедельника по пятницу, с 9:00 до 18:00, без обеда. Выходные: суббота и воскресенье. Сотрудник организации имеет пятидневную рабочую неделю, с восьмичасовым рабочим днём и плавающим обеденным перерывом в течение дня. Данный режим установлен согласно трудовому законодательству России. Я считаю, что данный режим работы является наиболее подходящим для этой организации, поскольку основными потребителями являются работающие бухгалтеры, чей график совпадает с графиком работы центра.

Технико-экономические показатели работы предприятия - это система измерителей, которая характеризует материально-производственную базу организации. Другими словами, они показывают хозяйственную деятельность предприятия. Все эти показатели тесно взаимосвязаны между собой и каждый из них характеризует определённую сторону деятельности фирмы. Благодаря анализу основных технико-экономических показателей можно сделать вывод об эффективности хозяйственной деятельности организации. Показатели сравниваются по динамике за несколько лет или периодов, что позволяет сделать вывод о положительных или отрицательных изменениях в деятельности предприятия. Особенностью нашего предприятия, является то, что оно занимается предоставлением услуг, а не иного товара. Из этого следует, что к основным показателям эффективности работы организации будут относиться такие, как: выручка от реализации услуг, себестоимость услуг, валовая прибыль, чистая прибыль организации, а так же рентабельность продаж. Все эти данные представлены в табличном виде в таблице 3.

Таблица 3 - Технико-экономические показатели работы предприятия НУДО «ГБК»

Показатель	Конец 2013 г.	Конец 2014 г.	Изменение(+, -)	Темп роста %
Выручка от продажи услуг, руб.	7100000	7900000	800000	11,267606
Себестоимость проданных услуг, руб.	5054500	5087500	33000	0,6528836
Валовая прибыль, руб.	2045500	2812500	767000	37,496945
Прибыль от продаж, руб.	1060000	1299800	239800	22,622642
Чистая прибыль, руб.	1001200	1020300	19100	1,9077107
Рентабельность продаж %	14,92957746	16,45316456	1,523587092	0,0010205

В таблице приведены основные данные, их необходимо проанализировать. Главным показателем, характеризующим деятельность конкретной организации, является рентабельность продаж. Рентабельность продаж вычисляется как отношение чистой прибыли к выручке от всех видов продаж. Ведь вся прибыль, а, следовательно, и вся жизнеспоспособность компании зависит от уровня продаж и их рентабельности. Коэффициент рентабельность продаж характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности и показывает, сколько предприятие имеет чистой прибыли с рубля продаж. Иными словами, сколько средств остается у предприятия после покрытия себестоимости продукции, выплаты процентов по кредитам и уплаты налогов. Показатель рентабельности продаж характеризует важнейший аспект деятельности компании - реализацию основной продукции, а также позволяет оценить долю себестоимости в продажах. Изучив все данные, имеющиеся в таблице, можно сделать вывод о том, что предприятие имеет положительную динамику. Рентабельность продаж находится на достаточно высоком уровне, что говорит о конкурентоспособности организации, и её рентабельности в целом.

Важным условием успешного существования любой организации является чёткое клиентоориентирование. Можно сказать, что это умение компании ориентироваться на своего потенциального потребителя. Другими словами, производя товар или услугу, мы должны чётко понимать, для кого это делается в конечном итоге. Правильное клиентоориентирование является элементом повышенной конкурентоспособности и соответственно прибыльности организации.

Потребителями услуг предприятия являются бухгалтеры и главные бухгалтеры, кадровики, финансисты, а также, студенты последних курсов экономических ВУЗов города Новосибирск и Новосибирской области. Учебный центр «Городской Бухгалтерский Клуб» имеет около 2500 постоянных клиентов. Такое количество потребителей, отдавших своё предпочтение именно данному учебному центру, говорит о его успешном существовании.

Ни для кого не секрет, что успех любой организации напрямую зависит от людей, которые деятельность этой организации осуществляют. Рассмотрим состав и структуру персонала НУДО «ГБК» в таблице 4.

Таблица 4 - Состав персонала НУДО «ГБК»

Численность трудового коллектива	2013 год	2014 год	Абсолютное изменение
Директор	1	1	---
Заместитель директора	1	0	-1
Исполнительный директор	1	1	---
Главный бухгалтер	1	1	---
Руководитель методического отдела	1	1	---
Методист	1	1	---
Руководитель отдела продаж	1	1	---
Менеджер по продажам	1	2	1
Менеджер по работе с постоянными клиентами	2	2	---
Офис- Менеджер	1	1	---
Менеджер по рекламе	0	1	1
Итого	11	12	1

Из таблицы видно, что профессиональный состав предприятия испытывает изменения в зависимости от целей и возможностей организации, а также по инициативе работников. Мы видим, что численность трудового коллектива увеличилась на одного человека, это связано с расширением объёма производства. Также, необходимо обратить внимание на то, что должность заместителя директора отсутствует в 2014 году, это обусловлено тем, что внутри организации произошли внутреннее перераспределение обязанностей. Те обязанности, которые ранее были в компетенции заместителя руководителя, сейчас поделены между директором и исполнительным директором.

Для успешного функционирования, любая организация обязана заранее планировать и прогнозировать потребность в трудовых ресурсах. Но данное прогнозирование не должно опираться на интуицию и предположения руководящего состава, а быть результатом анализа ряда показателей. Для того чтобы провести необходимый анализ, оформим расчёты этих показателей в таблице 5.

Таблица 5 - Данные для анализа движения трудового коллектива НУДО «ГБК»

Показатель	2013 год	2014 год	Темп роста %
Среднесписочная численность	11	12	109,09
Принято новых сотрудников	2	3	150
Выбыло сотрудников	2	2	100
Уход на пенсию	0	0	0
Уход в декретный отпуск	1	2	200
По собственному желанию	1	0	0
За нарушение дисциплины	0	0	0
Оборот по приему %	18,1818182	25	137,5
Оборот по выбытию %	18,1818182	16,6666667	91,66666667
Общий оборот %	36,3636364	41,6666667	114,5833333
Текучесть кадров в %	9,09090909	0	0
Коэффициент постоянства кадров %	90,9090909	100	110

После проведения всех необходимых расчётов, можно сделать вывод о том, что среднесписочная численность персонала увеличилась, это связанно с расширением объема предоставляемых услуг. Также, нельзя не обратить внимание, на тот факт, что темп роста ухода сотрудниц в декретный отпуск увеличился на 200%, по сравнению с 2013 годом, это и не удивительно, так как коллектив состоит только из женщин, большинство из которых находится в пике детородного возраста. Далее мы ещё упомянем вопрос половозрастной характеристики персонала НУДО «ГБК».

Следующий фактор, подлежащий рассмотрению - оборот по приему. Сравнивая значение этого показателя за отчетный период, мы видим, что происходит его рост, с темпом в 137,5 %. Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения.

Следующим показателем, подлежащим характеристике, является коэффициент оборота по выбытию. Уменьшение темпа роста коэффициента по выбытию за отчетный период (в нашем случае 2013 и 2014 год) говорит о том, что на предприятии нет излишнего оборота, который в свою очередь является показателем неудовлетворенности работником в рабочей должности.

Анализ всех показателей свидетельствует о том, что динамика развития предприятия вполне положительна. Во-первых, темп роста текучести кадров в организации «Городской Бухгалтерский Клуб» равен нулю, а это, несомненно, хороший результат. Во- вторых, темп роста коэффициента постоянства кадров равен 110%, это в свою очередь говорит о том, что ситуация в сфере кадрового управления становится более стабильной. Коэффициент постоянства кадров характеризует степень удовлетворенности работников условиями труда, оплатой труда, трудовыми и социальными льготами.

Рассматривая тему персонала организации, хотелось бы отметить, что коллектив состоит из женщин, в возрасте от 25 до 60 лет, все сотрудники имеют высшее образование. Ранее мы упоминали вопрос о возрастной структуре персонала. Более наглядно данную информацию возможно изобразить в виде диаграммы на рисунке 2.

Рисунок 2 - Возрастная характеристика персонала НУДО «ГБК»

Процесс подбора руководителей имеет следующую особенность. Руководители отделов, как правило, назначаются из числа собственных сотрудников, а не привлекаются извне. Руководство предприятия оказывает большое доверие к работникам, которые усердно трудятся на благо фирмы длительное время и хорошо знакомы со спецификой организации.

На мой взгляд, коллектив необходимо разбавить сотрудниками мужского пола. Всем известно, что гендерные различия, играют большую роль, в процессе труда человека и в жизни в целом. В психологии описаны основные отличия поведения мужчин и женщин в различных стрессовых ситуациях, следовательно, если коллектив разнополый, то в экстремальной ситуации будет предложено несколько типов поведения для выхода из неё, если же в коллективе, к примеру, одни женщины, то они будут мыслить примерно одинаково, в силу своих психофизиологических особенностей. Помимо этого, по оценкам многих экспертов, в коллективах, в которых присутствуют как женщины, так и мужчины, наблюдается улучшение социально - психологического климата, нежели в однополом коллективе.

Затрагивая вопрос о системе оплаты труда и премировании персонала, можно отметить, что основная информация о должностных окладах находится в штатном расписании, которое представлено в приложении И.

В данном параграфе, нами была рассмотрена характеристика внешней и внутренней среды организации НУДО «ГБК». Далее, целесообразным будет изучение уровня развития у сотрудников синдрома профессионального выгорания, которому посвящена данная работа.

2.3 Анализ уровня профессионального выгорания сотрудников НУДО «ГБК». Разработка мероприятий по предотвращению профессионального выгорания

профессиональный выгорание производительность труд

В настоящее время, в условиях жёсткой рыночной конкуренции, современным организациям приходится постоянно сражаться за своё место под солнцем. Одним из методов данной борьбы является повышение качества. Организация, которой посвящена данная работа, занимается предоставлением услуг, следовательно, для неё методом конкурентоспособности является повышение качества сервиса. Сотрудники организации, вынуждены много общаться с клиентами, являясь при этом всегда в прекрасном расположении духа, быть вежливыми и приветливыми. Всё это является одним из факторов риска возникновения у них синдрома профессионального выгорания. Этим обусловлена актуальность изучения данного вопроса.

Как отмечалось ранее, чаще всего, синдром профессионального выгорания возникает у сотрудников организации типа «человек- человек», НУДО «ГБК», как раз является таковой. Именно поэтому, необходимо произвести оценку уровня выгорания у сотрудников данного учебного центра.

В настоящее время, существует множество методов выявления уровня данного явления у работников той или иной организации. Для исследования уровня профессионального выгорания сотрудников организации, которой посвящено данное исследование, была выбрана методика по К. Маслач. Данный опросник является методикой, которая предназначена для диагностики наличия и уровня профессионального выгорания у сотрудников организаций. Создана она в 1986 году К. Маслач, а в России преобразована Водопьяновой.

Данный опросник содержит в своей структуре 22 вопроса. С их помощью возможно вычисление по трём шкалам. Это такие уровни истощения, как:

- эмоциональное истощение;

- деперсонализация;

- редукция профессиональных достижений.

Первый уровень профессионального выгорания «Эмоциональное истощение» характеризуется наличием переживаний, сниженного эмоционального тонуса, психической истощённости. Помимо этого, наблюдается утрата интереса и позитивных чувств к окружающим. Возникает неудовлетворённость своей жизнью в целом. Второй уровень носит название «Деперсонализация» и характерен эмоциональным отстранением и безразличием к окружающим. Профессиональные обязанности выполняются формально, в отношениях с коллегами, подчинёнными и клиентами наблюдается негативное и циничное отношение. Поведение человека характеризуется как высокомерное. Третья же степень данного синдрома определяется как «Редукция профессиональных достижений». Она характерна формированием негативной оценки своей компетентности и снижением профессиональной мотивации. Снижается продуктивность деятельности работника, наблюдается снятие с себя ответственности за трудовую деятельность и успехи организации. Возникает негативное отношение к своим непосредственным трудовым обязанностям. Человек стремится к социальной изоляции.

Вернёмся к процедуре оценки уровня синдрома профессионального выгорания в организации НУДО «ГБК». Сотрудникам были предоставлены опросник, содержащий в себе 22 вопроса и бланк ответов на него. Исследование проводилось следующим образом. Каждый анкетируемый, должен был прочитать утверждение, связанное с работой и решить, чувствует ли он что - то подобное. Если такое чувство не возникало никогда, то соответственно галочку необходимо поставить в данной графе, и таким образом расставить галочки в соответствующую колонку напротив каждого вопроса. Если никогда не было такого чувства, в листе для ответов необходимо отметить позицию 0 - "никогда". Если было такое чувство, указать, как часто его ощущали, позиция 6 имеет значение - "ежедневно". Бланк данного опросника находится в приложении К, а бланк ответов в приложении Л.

Было опрошено 10 человек. Расчеты проводились таким образом:

0 баллов - «Никогда»;

1 балл - «Очень редко»;

2 балла - «Редко»;

3 балла - «Иногда»;

4 балла - «Часто»;

5 баллов - «Очень часто»;

6 баллов - «Каждый день».

Далее проводился подсчёт по каждому этапу выгорания. Данные представлены в таблице 6.



Таблица 6 - Схема подсчёта данных об уровне профессионального выгорания согласно методике К. Маслач

Шкала	Пункт	Максимальная сумма баллов
Эмоциональное истощение	1,2,3,8,13,14,16,20	54
Деперсонализация	5,10,11,15,22	30
Редукция профессионализма	4,7,9,12,18,19,21	48

Следующим этапом является определение степени уровня профессионального выгорания. Данные, для необходимого анализа представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Оценка уровней профессионального выгорания

Субшкала	Низкий уровень	Средний уровень	Высокий уровень
Эмоциональное истощение	от 1 до15	от16 до 24	25 и больше
Деперсонализация	от 1 до 5	от 6 до 10	11 и больше
Редукция профессионализма	37 и больше	от 31 до 36	30 и меньше

После изучения заполненных опросников, проведения всех необходимых расчётов и анализа полученных результатов, были сделаны следующие выводы.

Эмоциональному истощению подвержены 40 % испытуемых сотрудников организации. Из них 20 % имеют низкий уровень эмоционального истощения, 20 % средний уровень истощения, а оставшиеся 60 % не подвержены данному явлению. Наиболее наглядно результаты данного исследования представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Уровень эмоционального истощения сотрудников НУДО «ГБК»

Можно смело сказать о том, что результаты довольно не плохие. Сравнивая полученные данные с известными данными исследований прочих организаций, очевидно, что уровень эмоционального истощения довольно не велик. На мой взгляд, такой хороший результат является следствием работы по предотвращению профессионального выгорания, проводимой в организации.

Следующий уровень профессионального выгорания согласно методике К. Маслач - деперсонализация. Что касается этого уровня выгорания, то анализ опросников показал следующие результаты. Низкий уровень имеют 10%, средний уровень также 10 %, а остальные работники не подвержены данному синдрому. Более наглядно результаты этого анализа показаны на рисунке 4.

Рисунок 4 - Уровень деперсонализации сотрудников НУДО «ГБК»

Последним уровнем развития синдрома профессионального выгорания является редукция профессионализма. Результаты получились следующие: 10% сотрудников обладают средним уровнем редукции, 20 % низким уровнем, высокий же уровень данного синдрома отсутствует. Наглядно данные о подверженности сотрудников изучаемой организации профессиональной редукции представлены в виде диаграммы на рисунке 5.

Рисунок 5 - Уровень редукции профессионализма сотрудников НУДО «ГБК»



Таким образом, проанализировав все полученные нами данные можно сделать следующий вывод. Синдром профессионального выгорания присутствует в организации Городской Бухгалтерский Клуб, однако он развит в малой степени. Это является следствием заботы руководства данного учебного центра о психологическом климате своих сотрудников. Однако, как упоминалось ранее, наиболее подвержены синдрому выгорания профессионалы, занятые в сфере «человек - человек». Помимо этого, женщины также наиболее подвержены выгоранию, чем мужчины, а значит, сотрудники НУДО «ГБК» находятся в зоне риска развития данного синдрома по многим параметрам. Именно этим обусловлена необходимость разработки и внедрения мероприятий, способствующих предотвращению профессионального выгорания сотрудников организации.

После исследований в сфере способов профилактики профессионального выгорания, был сделан вывод о том, что одним из наиболее эффективных методов является занятие в организованных группах с психологом. В связи с этим, была разработана примерная программа занятий с психологом для сотрудников организации НУДО «ГБК», с целью предотвращения возникновения синдрома профессионального выгорания. Подробнее, программа профилактического тренинга изложена в приложении М.

В данном параграфе описаны такие вопросы как уровень синдрома профессионального выгорания сотрудников организации НУДО «ГБК», а также разработана программа занятий с психологом, как фактора предупреждения развития выгорания на фирме.



2.4 Оценка мероприятий по предотвращению профессионального выгорания сотрудников НУДО «ГБК»

В предыдущих параграфах была произведена оценка уровня профессионального выгорания сотрудников учебного центра «Городской Бухгалтерский Клуб». Помимо этого, были разработаны мероприятия по профилактике развития выгорания, в виде программы тренингового курса занятий с психологом в группах.

Тема исследования посвящена профилактике профессионального выгорания с целью повышения производительности труда. Следовательно, необходимым является рассмотрение такого вопроса как влияние выгорания сотрудников на производительность труда. Согласно многочисленным исследованиям данного вопроса, анализу и обобщению полученных данных, можно сказать о том, что профессиональное выгорание непосредственным образом влияет на уровень производительности труда в организации. Для удобства выявления данной зависимости, решено отобразить данное влияние в процентном выражении. Так, известно, что слабый уровень развития профессионального выгорания уменьшает производительность труда сотрудника приблизительно на 10 %. Средний уровень профессионального выгорания оказывает уже большее влияние на производительность, в среднем 15 - 20 %. Сильный же уровень развития данного синдрома, в совокупности развития эмоционального истощения, деперсонализации, а также редукции профессионализма, способен снизить до 50 % производительности труда работника.

Для расчёта пользы от возможного внедрения мероприятий по предотвращению профессионального выгорания, следует рассмотреть вопрос о сегодняшнем уровне производительности труда нашей организации.

Принято решение о целесообразности исчисления производительности труда в стоимостном выражении. Для удобства вычисления производительности, рассчитаем этот показатель для конкретного отдела, отдела продаж, состоящего из семи человек. Чтобы узнать стоимостную оценку производительности труда, необходимо объем реализованных отделом услуг, приблизительно в размере 28500 в один рабочий день разделить на количество сотрудников. Таким образом, производительность труда одного работника отдела продаж за рабочий день составляет 28500/7= 4071 рубль. Мы рассчитали производительность труда одного сотрудника отдела продаж при нормальном психологическом состоянии работника. Далее, выясним, насколько же уменьшится производительность при высоком уровне профессионального выгорания. Предположим, что производительность снизится на 45 % (данное предположение сделано на основе статистических данных по исследуемому вопросу). В таком случае, производительность труда одного сотрудника отдела продаж снизится на 1832 рубля и составит 2239 рублей. Более наглядно уровень производительности труда одного сотрудника за рабочую смену при отсутствии и при наличии профессионального выгорания показан на рисунке 6.

Рисунок 6 - Сравнительная характеристика производительности труда одного сотрудника НУДО «ГБК» при отсутствии и наличии профессионального выгорания



Анализируя данный рисунок можно смело сказать о том, что экономический ущерб влияния синдрома выгорания сотрудников очевиден. Следовательно, предотвращение возникновения синдрома профессионального выгорания является мощным инструментом влияния на уровень производительности труда.

Целесообразным также является экономическая оценка эффективности конкретно предложенного мероприятия по профилактике выгорания. Итак, программа для работы группы с психологом рассчитана на 12 академических часов. Изучив цены на услуги профессиональных психологов города Новосибирск, можно сказать следующее. Данный тренинг обойдётся организации порядка 30000 рублей за весь курс. Как уже упоминалось ранее, программа рассчитана на 6 недель. Если мы сравним выгоду от предотвращения профессионального выгорания даже одного отдела, а не всей организации, то получим следующее. Положительная разница в данном случае составит около 50000 рублей, а затраты на данную профилактику около 30000 рублей. Таким образом, экономическая эффективность предложенных мероприятий по предотвращению профессионального выгорания очевидна.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ

Данная работа посвящена вопросу предотвращения профессионального выгорания с целью повышения производительности труда в организации. Эмоциональное выгорание является своего рода приобретённым эмоциональным, как правило, профессиональным стереотипом поведения. С одной стороны, выгорание позволяет специалисту экономно расходовать свои эмоциональные и психологические ресурсы за счёт некого отстранения и отречения от внешних обстоятельств. Организм как бы абстрагируется от внешних раздражителей, связанных с профессиональной деятельностью. В это же время, синдром профессионального выгорания имеет ряд отрицательных последствий и методов проявления. В первую очередь, страдает профессиональная карьера человека и его взаимоотношения с коллегами, клиентами и подчинёнными. Тот сотрудник, который ранее имел наилучшие показатели по всем направлениям профессиональной деятельности, становится безразличным ко всему происходящему в компании. Снижается степень его участия в делах организации, он старается переложить весь груз ответственности за свои действия на кого - либо. Нахождение на рабочем месте становится невыносимым. Помимо этого, отрицательное воздействие происходит также и на личную жизнь человека. Он становится раздражительным и замкнутым.

Тема является актуальной, так как в настоящее время всё большее количество людей подвержено синдрому профессионального выгорания. Наличие данного явления негативно сказывается и на общей деятельности организации. У работника, который подвержен выгоранию, значительно снижается производительность труда.

В работе рассмотрены теоретические вопросы, касающиеся феномена профессионального выгорания. В процессе исследования были выявлены основные причины выгорания, а также пути предотвращения этого явления. Помимо этого, работа содержит практическую часть. Во второй главе содержится характеристика организации НУДО «ГБК». Описаны внутренняя и внешняя среда учебного центра, освещены вопросы об экономических результатах деятельности.

С помощью анкетирования и опросника К. Маслач был определён уровень профессионального выгорания сотрудников организации, которой посвящена работа, а именно НУДО «ГБК». Анализ полученных данных показал, что уровень выгорания в данной фирме не велик. На мой взгляд, такой результат достигнут благодаря непрерывным и эффективным мероприятиям руководства «Городской Бухгалтерский Клуб» по улучшению психологического климата. Однако, риск развития синдрома выгорания всё же остаётся на высоком уровне. Во - первых, благодаря изучению теоретических источников по данному вопросу стало известно что наиболее подвержены выгоранию люди, занятые в сфере «человек - человек». Во -вторых, женщины также наиболее восприимчивы к стрессу на работе чем мужчины, а в учебном центре, как известно женский коллектив. Именно поэтому, было принято решение о разработке профилактических мероприятий по предотвращению развития выгорания.

Помимо этого, была выявлена зависимость уровня производительности труда от уровня профессионального выгорания. Производительность труда, как известно, является одним из базовых показателей эффективного функционирования современной организации. Он представляет собой показатель целесообразности затрат труда в производстве продукта или услуги отдельного работника или целого коллектива. Существует три основных метода вычисления данного показателя: такие как натуральный, трудовой и стоимостной. В нашем случае. Самым целесообразным был принят стоимостной метод.

В качестве мероприятия по профилактике предложено занятие сотрудников в группах с профессиональным психологом. Составлена примерная программа данных занятий в соответствии с особенностями и спецификой работы сотрудников учебного центра. Программа рассчитана на шесть занятий, длительностью в два академических часа. Занятие состоит из практической части и тренинговых заданий. Сотрудники будут обучены приёмам развития самообладания и избавления от нервного напряжения и отрицательных эмоций, полученных в процессе трудовой деятельности. Данные мероприятия обеспечат значительное снижение риска возникновения синдрома профессионального выгорания у сотрудников. Произведены расчёты предполагаемых затрат на осуществление данной программы. За основу расчётов взята средняя стоимость на услуги профессионального психолога в городе Новосибирск.