Психологические факторы профессионального стресса у менеджеров

На 3-ем этапе были с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена были обнаружены связи между уровнем выраженности синдрома эмоционального выгорания и вышеобозначенными личностными характеристиками менеджеров.

На 4-ом этапе были составлены рекомендации по психологической коррекции СЭВ.

Экспериментальное исследование было направлено на проверку гипотезы, согласно которой психологическими факторами профессионального стресса менеджеров, проявляющегося в высокой выраженности синдрома эмоционального выгорания, могут являться следующие личностные характеристики: низкая удовлетворенность работой, высокая степень ипохондирической направленности, высокая степень алекситимии; а также - неустойчивая и низкая самооценка, неадекватно высокий уровень притязаний.

Приводим краткое описание использованного нами диагностического инструментария. Стимульный материал и подробное описание методик представлено в приложениях.

Опросник поведения и переживания, связанного с работой (AVEM). Разработан в Институте психологии Потсдамского университета У.Шаармидтом и А.Фишером. Состоит из 66 утверждений, объединенных в 11 шкал, отражающих реакции человека на требования профессиональной среды и способы поведения, формируемые на основе этих реакций: субъективное значение деятельности; профессиональные притязания; готовность к энергетическим затратам; стремление к совершенству; способность сохранять дистанцию по отношению к работе; тенденция к отказу в ситуации неудачи; активная стратегия решения проблем; внутреннее спокойствие и равновесие; чувство успешности в профессиональной деятельности; удовлетворенность жизнью.

Каждая шкала содержит 6 утверждений, степень согласия с которой испытуемый оценивает по пятибалльной шкале - от «полностью согласен» (5 баллов) до «полностью не согласен» (1 балл). 11 шкал методики объединены в три блока, отражающих специфику СЭВ: профессиональная активность; психическая устойчивость и стратегии преодоления проблемных ситуаций; эмоциональное отношение к работе. Подробное содержание представлено в приложении.

Опросник «Удовлетворенность работой» Т.И.Ронгинской. Состоит из 11 пунктов, раскрывающих различные аспекты трудовой деятельности менеджеров: материальное вознаграждение; оснащение офисов образцами продукции, проспектами и т.п.; поведение «трудных» клиентов; количество клиентов; необходимость постоянного усовершенствования; объем функционала; координация профессиональных обязанностей с личной жизнью; количество часов в рабочем дне; социальный престиж профессии менеджера; состояние здоровья. Нами был добавлен пункт «психологическая грамотность». Испытуемому предлагается оценить степень значимости представленных аспектов в соответствие с матрицей методом попарного сравнения. Анализируются ранги представленных аспектов.

Шкала самооценки Manaster G.J. и Corsini R.J. (в адаптации Е.В.Сидоренко). Методика представляет собой одну из попыток определить особенности самооценки испытуемого не с помощью традиционного метода «абсолютных замеров», а путем субъективного соотнесения себя с другими людьми, менее подверженному фактору социальной желательности.

Методика дает возможность получить представления о самооценке личности, о степени расхождения между самовосприятием и восприятием отношения к себе со стороны значимых других, степень удовлетворенности собой, временными перспективами, уровнем субъективного контроля личности.

Нами была модифицирована методика и добавлены три дополнительные шкалы, по сути, раскрывающие содержания второй шкалы в оригинале.

Испытуемому предлагается оценить свою успешность по восьми шкалам. На 1 шкале оценить свою успешность как личности по сравнению с другими людьми той же группы, к которой они принадлежат. На 2 шкале отметить, как, по Вашему мнению, вас оценивают коллеги. На 3 шкале отметить, как, по Вашему мнению, вас оценивает руководитель. На 4 шкале отметить, как, по Вашему мнению, вас оценивают клиенты. На 5 шкале отметить, как, по Вашему мнению, вас оценивают поставщики. На 6 шкале оценить, каким бы мог быть ваш абсолютный максимум, если бы в вашей жизни были бы все возможности и средства, необходимые для достижения ваших целей. На 7 шкале предлагается оценить себя в будущем: какая самооценка будет у вас через 5 лет. На 8 шкале предлагается отметить, в какой точке вы хотели бы находиться уже сейчас - какая точка должна быть вашей?

Моторная проба Шварцландера ( в адаптации Л.В.Бороздиной). Методика является проективной, что определяет надежность полученных результатов, - и предъявляется как методика для диагностики мелкой моторики. Л.В Бороздина рекомендует предъявлять эту методику после методики на исследование самооценки, поскольку обратное предъявление, то есть результаты по методике Шварцландера могут повлиять на процесс самооценивания.

Испытуемому предлагается проверить свои моторные навыки и заполнить все четыре матрицы крестиками. Объясняется, как правильно рисовать крестики. Затем предъявляется первая матрица, которую следует заполнить крестиками в определенной, выбранной самим испытуемым последовательности, но не беспорядочно. Время на выполнение работы - 10 секунд. Перед заполнением первой матрицы предлагается записать предполагаемый результат в верхней части большого прямоугольника. По окончании работы предлагается записать полученный результат в нижней части прямоугольника. Затем предлагается перейти ко второй матрице и на тех же условиях выполнить аналогичное задание. При предъявлении третьей матрицы испытуемому не сообщается, что время для выполнения задания будет сокращено с 10 до 8 секунд. В конце процедуры предлагается заполнить четвертую матрицу. Время на выполнение опять составляет 10 секунд. После заполнения всех четырех матриц вычисляется «величина целевого отклонения» по специальной формуле. Полученный результат соотносят со средними показателями величины целевого отклонения.

Уровень притязаний является важным структурообразующим компонентом личности. Это достаточно стабильное индивидуальное качество человека, которое характеризует: во-первых, уровень трудности намечаемых задач, во-вторых, выбор субъектом цели очередного действия в зависимости от переживаний успеха или неуспеха предыдущих действий, в-третьих, желаемый уровень самооценки личности.

В предлагаемой методике уровень притязаний определяется по целевому отклонению, то есть по различию между тем, что человек наметил выполнить за определенное время, и тем, что он в действительности выполнил. Исследование позволяет выявить уровень и адекватность, иначе реалистичность, притязаний испытуемого. Уровень притязаний связан с процессом целеполагания и представляет собой степень локализации цели в диапазоне трудностей. Опросник «Торонтская Алекситимическая шкала». Представляет собой опросник, состоящий из 26 утверждений. Тест направлен на диагностику способности личности к осознанию, дифференциации и вербализации своего эмоционального состояния. Тест состоит из 26 утверждений, по поводу которых нужно высказать свое отношение, исходя из пятибалльной шкалы: «совершенно не согласен» - 1 балл; «скорее согласен - 2 балла», «ни то, ни другое» - 3 балла; «скорее согласен» - 4 балла; «Совершенно согласен» - 5 баллов.

2.2 Результаты исследования

Рисунок 1- Показатели методики AVEM у всей выборки менеджеров

В соответствие с имеющимися литературными данными на основании анализа результатов методики среди исследуемых 32 менеджеров нами были выделены 4 группы в зависимости от степени выраженности 11 признаков синдрома эмоционального выгорания.

Рисунок 2- Показатели методики AVEM у менеджеров 1 группы (тип G)

Условные обозначения: 1.Значение деятельности; 2. Профессиональные притязания; 3. Энергетические затраты; 4.Стремление к совершенству; 5. Дистанцирование от работы; 6. Отказ при неудаче; 7. Активная стратегия; 8.Внутреннее спокойствие; 9. Успешность в профессии; 10. Удовлетворенность жизнью;. 11. Чувство социальной поддержки.

В первую группу (соответствующую типу G) вошли респонденты, показавшие себя как здоровых, активных, способных к решению трудных проблем, придающей работе высокое (но неэкстремальное) значение, контролирующих собственные энергетические затраты, отмеченных конструктивным способом преодоления ситуаций неудач и поражений, которые рассматриваются не как источник фрустрации и негативных эмоций, а как стимул для поиска активных стратегий их преодоления. Обобщая, можно представить респондентов этой группы как образец положительной установки на выполнение деятельности, усиленной мобилизирующим воздействием положительных эмоций.

Данные респонденты составили экспериментальную группу в нашем исследовании.

Рисунок 3- Показатели методики AVEM у менеджеров 2 группы (тип S)

Во вторую группу (соответствующую типу S) вошли респонденты, показавшие себя как экономных, бережливых, со средним уровнем мотивации, энергетических затрат и профессиональных притязаний, выраженной склонностью к сохранению дистанции по отношению к профессиональной деятельности, удовлетворенностью результатами своего труда. Характерной чертой этой группы менеджеров является общая жизненная удовлетворенность, источником которой могут быть ситуации, не связанные с работой. Следует, однако, заметить, что такая экономная стратегия поведения эффективна лишь в ограниченных временных рамках, в длительной перспективе вероятно возрастание профессиональной неудовлетворенности на фоне успешности других людей. В случае необходимости психологическое вмешательство может быть направлено на повышение мотивации деятельности (мотивационный тренинг).

Рисунок 4- Показатели методики AVEM у менеджеров 3 группы (тип А)

В третью группу (соответствующую типу А) вошли респонденты, характеризующиеся экстремально высоким субъективным значением профессиональной деятельности, большой готовности к энергетическим затратам, низкой устойчивостью к фрустрациям и стрессу. Высокий уровень негативных эмоций, являющийся следствием психической перегрузки, стремления к совершенству и связанной с этим неудовлетворенности эффективностью своей деятельности, а также отсутствие социальной поддержки позволяют отнести этот тип к группе риска с вероятностью достаточно быстрого развития синдрома профессионального выгорания. Высокий уровень отрицательных эмоций может быть отражением «кризиса гратификации» как фактора быстрого развития симптомов выгорания. Неблагоприятными последствиями поведения такого типа могут быть различного рода психосоматические расстройства с высоким риском коронарных заболеваний.

Рисунок 5- Показатели методики AVEM у менеджеров 4 группы (тип В)

В четвертую группу (соответствующую типу В) вошли респонденты, для которых характерно выгорание, отмечен низким субъективным значением деятельности, низкой стрессоустойчивостью, ограниченной способностью к релаксации и конструктивному решению проблем, тенденцией к отказу в трудных ситуациях, постоянным чувством беспокойства и беспредметного страха. Следует заметить, что при низком субъективном значении деятельности наблюдается сходство типов B и S, однако различие между ними заключается в том, что тип В не способен к сохранению необходимой дистанции по отношению к работе. Это приводит к дополнительным психическим нагрузкам, постоянной неудовлетворенности собой, снижению общей психической устойчивости организма, апатии и нежеланию выполнять профессиональные задачи. Приведенные симптомы отражают эмоциональное истощение организма и соответствуют картине синдрома профессионального выгорания, представленного Фрейденбергом и Маслач.

Данные респонденты составили экспериментальную группу в нашем исследовании.

Рисунок 6- Распределение менеджеров с разными уровнями синдрома эмоционального выгорания

Итак, проведенное исследование показало, что значительная часть данной выборки (75,0 % - 24 чел.) обнаруживает симптомы профессионального выгорания (тип В), 12,5% (4 чел.) находятся в группе риска (тип А). Лишь небольшое количество менеджеров проявляет черты поведения, способствующие эффективной деятельности и сохранению психического здоровья в профессиональной среде (типы G и S составляют соответственно 6,25% и 6,25% от общего числа исследованных).

Приведенные данные говорят о том, что менеджеры в сфере продаж являются сегодня той профессиональной группой, в которой отчетливо прослеживается риск профессионального выгорания. Таким образом, можно отметить чрезвычайно критический образ психического самочувствия исследуемых менеджеров.

Следует обратить внимание и на тот факт, что возраст исследуемых менеджеров не играет решающей роли в распределении признака эмоционального выгорания. Как среди «молодых» (20-29 дет), так и среди старших по возрасту учителей (40-49 лет) около 50% принадлежит к типу А, т.е. составляют неблагоприятную группу риска. Различие между первой и двумя последними группами статистически незначимы (t=0,83; t=0,77).

Следует обратить внимание и на гендерный аспект исследуемого феномена. При сравнении типов поведения менеджеров обнаружены слабые различия между мужчинами и женщинами типов G и А ( G:t=2,51, p <0,05; и А:t=2,50, p <0,05 ), что указывает на тенденцию к снижению стрессоустойчивости и эмоциональной зависимости женщин-менеджеров от профессиональных проблем. Не установлено значимых различий в типах B и S (B:t=0,63, p <0,05; и S:t=0,21, p <0,05 ). Таким образом, можно говорить, что симптомы профессионального выгорания в среде менеджеров не зависят от пола испытуемых.

Рисунок 7- Результаты диагностики по опроснику «Удовлетворенность работой»

Условные обозначения: 1.Материальное вознаграждение; 2.Оснащение офисов образцами продукции, проспектами и т.д.; 3. Поведение «трудных» клиентов; 4. Количество клиентов; 5.Необходимость постоянного усовершенствования; 6.Объем функционала; 7.Координация профессиональных обязанностей с личной жизнью; 8. Количество часов в рабочем дне; 9.Социальный престиж профессии менеджера; 10.Состояние здоровья; 11.Психологическая грамотность.

В качестве дополнительного материала в исследовании типов поведения менеджеров были использованы результаты анкеты, проведенной в целях выяснения факторов психического выгорания, связанного с условиями их профессиональной деятельности.

Как видно из приведенной гистограммы, наибольшую удовлетворенность у менеджеров с высоким уровнем эмоционального выгорания вызывают факторы: «постоянное усовершенствование» (9,54 балла), «психологическая грамотность» (8,96 баллов), «оснащение офиса образцами, проспектами и т.д.» (8,42 баллов). Наименьшая доступность обнаруживается в отношении: «материального вознаграждения» (2,55 баллов), «социального престижа профессии менеджера» (4,08 балла), «поведения «трудных» клиентов» (5,17 баллов).

Обращает на себя внимание то, что большее внимание уделено внешним, средовым факторам - и значительно меньшее - внутренним, зависящим от активности личности. Так фактор «состояние здоровья» не отмечается менеджерами как самая значимая причина трудностей в работе (5,54 балла - 8 ранг). Это противоречит полученным результатам, свидетельствующим о развитии синдрома выгорания среди обследованных менеджеров. Можно предполагать, что содержание их профессиональной деятельности, связанное с высоким личностным участием, требует от менеджера мобилизации своих сил и не всегда сопровождается адекватной оценкой психических затрат. Чаще всего, аспект здоровья игнорируется в работе менеджера.

Также следует обратить особое внимание на высокую удовлетворенность фактором «психологическая грамотность» (8,96 - 2 ранг). Такое игнорирующее отношение к необходимости получения психологических знаний, касающихся, прежде всего, проблемы саморегуляции и поддержании психического здоровья, дают возможность утверждать необходимость проведения комплексного психологического сопровождения трудовой деятельности менеджеров. Очевидно, что низкий уровень психологической осведомленности обусловливает процесс формирование реакций на психотравмирующие ситуации их профессиональной деятельности.

Рисунок 8- Результаты диагностики по проективной методике «Шкала самооценки» Manaster G.J. и Corsini R.J. (в адаптации Е.В.Сидоренко).

Исследование структурно-содержательных характеристик самооценки показало, что менеджеры с высокими показателями эмоционального выгорания характеризуются: низкой и средней с тенденцией к низкой самооценкой (средний показатель по первой шкале - 58,13; разброс от 20% до 70%).

Сравнение показателей 1-ой и 2-ой, 3-ей, 4-ой, 5-ой шкал показало, что самооценка исследуемых менеджеров характеризуется высокой неустойчивостью. Следует отметить тот факт, что для подавляющего большинства менеджеров неустойчивость самооценки выражалось в предполагании более низкой внешней оценки. Наиболее ярко эта тенденция проявляется относительно предполагаемой оценки со стороны коллег (31,25%) и руководителей (29,0%) и меньше представлена относительно клиентов (25,70%) и поставщиков (25,4%). Таким образом, можно предполагать высокую сензитивность к внешней оценке в процессе самооценивания.

Сравнительный анализ 1-ой и 6-ой шкал показал среднюю выраженность интернальности у менеджеров с СЭВ (18,3%). Однако более тонкий анализ обнаруживает сильный разброс данных и склонность данных менеджеров к экстремальным оценкам относительно своих возможностей при достижении успеха (от 10% до 55%). Так, только у менеджеров с СЭВ нами отмечена низкая успешность при успешном стечении обстоятельств (1 шкала больше 3). В то время как в группах менеджеров с более низкими показателями СЭВ такой вариант вообще не встречается. Также были отмечены менеджеры с максимальными по всей выборке показателями экстернальности.

Сравнительный анализ 1-ой и 7 шкал показал, что менеджеры с СЭВ достаточно пессимистично оценивают свое личностное развитие в будущем, проявляются депрессивные тенденции (10,7%). Сравнительный анализ 1-ой и 8 шкал показал высокие показатели неудовлетворенности собой (37,5%). Результаты диагностики по методике «Моторная проба Шварцландера» ( в адаптации Л.В.Бороздиной).

Рисунок 9- Cредний показатель высоты уровня притязаний у менеджеров

Исследование уровня притязаний показало, что средняя ВЦО (величина целевого отклонения) находится в зоне средних показателей (1,67 балла). Умеренный уровень притязаний характерен для испытуемых, уверенных в себе, общительных, не ищущих самоутверждения, настроенных на успех, рассчитывающих меру своих сил и самоизмеряющих свои усилия с ценностью достигаемого.

Рисунок 10- Распределение менеджеров с различными показателями высоты уровня притязаний

Однако более тонкий анализ показал, что испытуемые проявляют склонность к эстремальному целеполаганию. В группе менеджеров с высокими показателями СЭВ представлены респонденты как с низким (29,2% - 7 чел.) и нереалистично низким уровнем притязаний (8,3 % - 2 чел.), так и с высоким (16,7% - 4 чел.) и нереалистично высоким уровнем притязаний (33,3% - 8 чел.). Респонденты со средним уровнем притязаний составили 12,5 % (3 чел.) от общего количества.

Как известно, высокий реалистичный уровень притязаний человека может сочетаться у него с уверенностью в ценности собственных действий, со стремлением к самоутверждению, ответственностью, коррекцией неудач за счет собственных усилий, с наличием устойчивых жизненных планов. В нашем случае представленности высокого нереалистичного уровня притязаний, мы можем предполагать фрустрированность, требовательность к окружающим, экстрапунитивность. Скорее всего, менеджеры с таким уровнем притязаний ипохондричны и испытывают трудности в реализации собственных жизненных планов.

Предполагалось, что обнаруженный низкий уровень притязаний зависит во многом от установки на неудачу. У менеджеров с нереалистично низким уровнем притязаний часто бывают неясными планы на будущее. Обычно они ориентированы на подчинение и часто проявляют беспомощность. Одной из проблем таких менеджеров может стать планирование своих действий в ближайшем времени и соотнесение их с перспективой.

Выявленная нами неадекватность уровня притязаний может приводить к дезадаптивному поведению, неэффективности профессиональной деятельности, к затруднениям в межличностных отношениях. Занижение уровня притязаний, развивающееся вследствие дефицита социально значимого успеха, может вызывать снижение мотивации, неуверенность и глобальную боязнь трудностей.

Коррекция уровня притязаний должна быть направлена на согласование представлений о желаемом результате с возможностями и способностями человека. Закрепление этого согласования в конкретной успешной деятельности повышает адекватность уровня притязаний.

Рисунок 11- Распределение менеджеров с различными сочетаниями самооценки и уровня притязаний

Проведенный нами сравнительный анализ показателей самооценки уровня притязаний по параметру высоты позволил констатировать, что в группе менеджеров с высокими показателями СЭВ преобладают респонденты с сочетанием высокого уровня притязаний и низкой самооценки (45,8% - 11 чел.). Такое сочетание личностных характеристик может явиться источником психоэмоционального напряжения.

Наиболее оптимальный вариант «средняя самооценка - средний уровень притязаний» показали 8,3% (2 чел.).

Рисунок 12- Результаты диагностики по опроснику «Торонтская Алекситимическая шкала».

Как видно из гистограммы, в группе менеджеров с высокими показателями эмоционального выгорания значительно чаще встречаются испытуемые «алекситимического типа», находящихся на уровне невроза и психосоматических заболеваний (54,2% - 13 чел.). Испытуемые экспериментальной группы характеризуют себя как людей, не способных без опасения презентовать свою точку зрения; затрудняющихся с осознанием, дифференциацией и выражением своих чувств и эмоций; зациклившихся на переживании внутренних телесных ощущений непонятного генеза и игнорирующих внутренние душевные переживания; не способных анализировать свои проблемы, исследовать причины происходящих с ними событий, переживаемых ими чувств.

Исследование переживания и интерпретирования пациентами своих эмоций стало богатым источником информации.

Рисунок 13- Результаты диагностики по методике «Гиссенский опросник»

Как видно из гистограммы, в экспериментальной группе отмечается высокая выраженность эмоционально окрашенных жалоб по поводу своего физического состояния (67,7 % от возможного максимального количества баллов). Можно полагать, что менеджеры с выраженным синдромом эмоционального выгорания в большей степени переживает какие-либо недомогания, привнося в повседневные отношения с окружающими эмоциональный психосоматический фон. Интенсивнее всего представлены жалобы на «истощение» (79,2%). Затем представлены «боли в различных частях тела» (70,8%), «сердечные жалобы» (62,5%), «желудочные жалобы» (58,3%).

С помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена были исследованы связи между уровнем выраженности синдрома эмоционального выгорания и вышеобозначенными личностными характеристиками менеджеров.

Выводы. В результате экспериментального исследования структурно-содержательных характеристик синдрома эмоционального выгорания у менеджеров компании «Сателс» можно констатировать, что значительная часть выборки (28,2% - 24 чел.) обнаруживает симптомы профессионального выгорания (тип В), более половины (51,9% - 44 чел.) находятся в группе риска (тип А). Лишь небольшое количество менеджеров проявляет черты поведения, способствующие эффективной деятельности и сохранению психического здоровья в профессиональной среде (типы G и S составляют соответственно 9,4% и 10,5% от общего числа исследованных).

Нами было обнаружено, что существует положительная связь (на уровне p ?0,01) между «высоким уровнем синдрома эмоционального выгорания» и: «низкой удовлетворенностью работой» (0,55), «жалобами на физическое самочувствие» (0,6) и «алекситимией» (0,65).

Также была обнаружена положительная связь на уровне p ?0,05 с факторами: «неустойчивая самооценка» (0,49); «низкая самооценка» (0,5) и «неадекватно низкий уровень притязаний» (0,48). Не обнаружено связи между высоким уровнем синдрома эмоционального выгорания и неадекватно высоким уровнем притязаний.

2.3 Содержание программы психологического сопровождения синдрома эмоционального выгорания как показателя профессионального стресса у менеджеров

При организации психологического обеспечения профилактики и снижения выраженности синдрома эмоционального выгорания мы использовали теоретическую концепция Я. Антоновского, согласно которой детерминантами психического здоровья в профессиональной среде являются: чувство соответствия между собственными возможностями и требованиями среды; адекватная оценка своих возможностей; переживание ситуации как важной и имеющей индивидуальный смысл и значение; чувство собственной значимости и эффективности своих действий, способность к вербализации переживаемых эмоциональных состояний. Констелляция этих факторов создает предпосылки для личностного и профессионального развития человека. Доверие к окружающему миру и к себе создают условия для повышения психологической компетентности, что, в свою очередь, значительно снижает риск возникновения стресса ( в том числе, синдрома эмоционального выгорания).

Была разработана комплексная программа по оказанию психологической помощи данным менеджерам с целью повышения уровня их уверенности, саморегуляции и, в конечном счёте, для снижения уровня их профессионального выгорания.

Комплексная программа по профилактике и коррекции профессионального выгорания предусматривает комплекс профилактических и коррекционных мероприятий, которые проводятся на различных этапах её применения. Можно выделить следующие этапы:

1. Диагностический.

2. Установочный.

3. Коррекционный.

4. Оценка эффективности коррекционной работы.

5. Индивидуальное консультирование

Диагностический этап представляет собой взаимодействие практического психолога и клиента, на основе которого затем будет составлена профилактическая и коррекционная программа.

Полученная информация, собранная на диагностическом этапе, позволила выявить факторы риска и степень выраженности профессионального выгорания менеджеров для формирования психологической помощи.

Установочный этап должен включать в себя мотивацию взаимодействия с практическим психологом для оказания помощи менеджерам в преодолении их психологических проблем. На данном этапе проходило знакомство с правилами и принципами работы в группе.

Группа информируется о том, что в процессе работы они приобретут необходимую психологическую информацию о факторах и симптомах выгорания, обучатся навыкам успешного общения и активного слушания, коммуникации, эффективным формам преодолевающего поведения, овладению методами саморегуляции и самопомощи для снятия тревожности и психо-эмоциональных нагрузок.

В коррекционный блок программы рекомендуется ввести мероприятия, направленные на профилактику и снижение выявленных в ходе диагностического этапа проблем связанных с высоким уровнем профессионального выгорания, неконструктивными моделями поведения, неадекватной самооценкой и уровнем притязаний, неспособностью к вербализации эмоциональных переживаний.

Коррекция может проводиться в виде групповых занятий - психологического тренинга. В рамках тренинга группа обучается практическому овладению способами межличностного взаимодействия, повышением уверенности в себе, снятию тревожности, повышению коммуникативной компетентности и развитию коммуникативных навыков, овладению эффективными техниками разрешения конфликтных ситуаций, обучению взаимодействию с самим собой для снятия тревожности и повышения адаптации к стрессам.

В ходе тренинга проводится теоретическое и практическое знакомство с методами самопомощи, включающими релаксацию, медитацию, навыки саморегуляции. Проводится обучение конструктивным моделям преодолевающего поведения (повышение уверенности, планирование времени, формирование позитивного мышления, коммуникативные навыки межличностного общения, формирование позитивных и активных жизненных установок, эффективные техники разрешения конфликтных ситуаций). В программу входит тренинг, как вид психологической помощи менеджерам в качестве профилактики и коррекции синдрома профессионального выгорания. Программа тренинга приведена в приложении З.

Заключение

Проведенное нами теоретико-экспериментальное исследование проблемы психологических факторов профессионального стресса у менеджеров дало возможность констатировать, что стресс представляет собой состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности в наиболее сложных, трудных условиях, как в повседневной жизни, так и при особых обстоятельствах.