Убеждение и внушение как методы психологического воздействия (влияния) руководителя на подчинённых

Более сложным является метод предоставления всех вариантов, когда руководитель перечисляет или предоставляет все возможные варианты действий подчиненному, но мимикой, экспрессивными характеристиками голоса выделяет наиболее желательный ход событий. Этим методом, также как и в предыдущем, во-первых, констатируется или предполагается то, что подчиненный предпринимает какие-то действия. А во-вторых - на подсознательном уровне внушается наиболее целесообразный вариант этих действий [15].

Не представляет труда использование такого метода внушения как увязывание действительного и желаемого. В самом названии заложена схема его использования [15].

Ясно, что эти скрытые методы внушения, как и все остальные, не действуют автоматически, но они значительно расширяют коммуникативный арсенал руководителя и, следовательно, повышают эффективность управленческого общения [15].

В других источниках [1] предлагается следующая классификация приёмов внушения.

Большой привлекательностью и ценностью обладает то, что труднодоступно или редко встречается, иначе говоря - мнимый запрет. Желая привлечь внимание сотрудников к чему-либо обыденному, руководитель может умышленно драматизировать ситуацию, подчеркнуть трудность и рискованность достижения цели, ограниченность возможностей для удовлетворения заявок и т.п [1].

Отступление - это приём внушения, который предусматривает, во время конфликта, возможность обличающей стороне излить недовольство, высказать публично свои жалобы, нелишне дать некоторое послабление, в особенности если действительно режим труда был напряженным, а также признание вины руководителя и наказание виновных. В ситуации же запущенного конфликта, при наличии негативного лидера, заинтересованного в дестабилизации положения в коллективе, необходимо прибегать к более тонким мерам. Нужно нейтрализовать негативного лидера и расшатать единство негативной группы. Сделать это можно путем противопоставления ему другого лидера и другой группы, правильно отражающей линию руководства. Эти же сотрудники должны развенчивать действия вожака [1].

Выжидание - приём, также использующийся в ситуации конфликта, неподчинения, противоборства сил, когда отсутствует необходимая информация о состоянии противной стороны и желательно получить дополнительную информацию о подчиненном. Ожидание, отсутствие видимых действий со стороны руководителя создают ситуацию неопределенности. Подчиненный, находясь в напряжении, связанном с каким-либо нарушением, конфликтом с руководством, ждет развязки с неблагоприятным для себя исходом и в этой ситуации совершает какое-то действие. Последнее представляет для руководства информацию о реальном состоянии подчиненного, о его мотивах и целях. Если выжидание становится слишком затяжным, то начальник может сам стать инициатором действий, пойти на обострение или на некоторые незначительные уступки, чтобы тем самым вызвать действие противоположной стороны [1].

В другом случае выжидание бывает целесообразным по другой причине. Видя, например, что сотрудник, совершивший поступок, подготовил приемлемую для него версию оправдания, начальник не спешит с разговором и разбирательством, а дает ему возможность разочароваться в своей версии и убедиться в бесполезности своей системы защиты [1].

Демонстрация усиления ресурсов - приём, при котором руководитель информирует подчиненного о том, что у него есть возможность увеличить собственные ресурсы в такой мере, что они будут намного превышать ресурсы подчиненного. Это может быть предъявление фактов нарастающей силы либо просто бурной деятельности. Подобная тактика способна вызвать ряд действий подчиненного: от дополнительной мобилизации своих ресурсов до признания своего поражения и согласия пойти на уступки, подчиниться. Используется этот прием в ситуациях конфликта, неподчинения и низкой результативности.

Маскировка ответственности - приём применим в воспитательных целях заключается в том, чтобы переложить ответственность за результаты работы на подчиненного. Это стимулирует деятельность, воспитывает самостоятельность, снимает избыточную тревожность. Начальник как бы уходит от руководства под каким-либо благородным предлогом: ссылается на занятость, некомпетентность, усталость, волнение или болезненное состояние. Подчиненному ничего не остается, как взять ответственность на себя. Следует, однако, отличать от этого приема попытку руководителя взвалить на подчиненного вину за низкие результаты труда. Сотрудник, как правило, в состоянии отличить, где, чья ответственность, а угроза начальника вызовет разве что защитную реакцию [1].

2.5 Сравнительная характеристика методов психологического влияния на личность

В нашей работе мы подошли к качественному анализу понятий "влияние" и "внушение", который мы проведём, через их сравнительную характеристику.

Существует способ воздействия на психику подчиненных, содержащий в себе такую организацию их поведения, при которой создаются обстоятельства, условия и ситуации, отражаемые как необходимые, вынужденные, неизбежные, обязательные или принудительные для определенной деятельности, поведения людей. Такое воздействие может иметь своим последствием внушающий или убеждающий эффект, что зависит от степени осознания причин и мотивов, отношений вынужденного поведения, от выработки привычки к выполняемым актам деятельности и формам поведения.

Ведущим способом воздействия на психику управляемых должно быть убеждение, которое позволяет сознательно и самостоятельно ставить новые цели, быть активными, способными творчески решать задачи. Не исключено использование внушения и воздействие организацией поведения для мобилизации внутренних потенций, веры в свои силы, для познания и проверки своих возможностей. Если внушение, принуждение происходит при отношениях неравенства, то убеждение может быть действенным только тогда, когда создаются отношения равенства между руководителем и подчинённым как соучастниками, единомышленниками, сотрудниками, равноправными личностями.

В отличие от убеждения, где один человек воздействует на других в основном силой логики и различными аргументами, при внушении осуществляется целенаправленное словесное или образное воздействие, вызывающее некритическое восприятие и усвоение какой-либо информации.

Вместе с тем способы управленческого воздействия могут взаимно или односторонне ослаблять или усиливать друг друга. Важна последовательность и интенсивность действия каждого из них. Так, для убеждения необходимым условием выступает внушение, помогающее установить контакты, вызвать внимание, интерес, создать отношение доверия.

3. Заключение

Подводя итог о проделанной работе, мы можем сделать вывод о том, что мы справились с поставленными задачами, а именно: дали определение понятию психологического влияния, которое говорит о том, что влияние - это процесс и результат изменения индивидом или социальной группой поведения других людей, их позиций, оценок и установок. Затем определили понятие воздействие, как целеинтенциональный перенос какого - либо движения, информации от одного участка корреляции к другому или же воздействия одних нейроструктур на другие. Выявили, что понятия психологической конструктивности и психологической корректности (безошибочности) являются перекрещивающимися, но не совпадающими. Далее мы описали классификацию методов психологического воздействия. Подробно рассмотрели метод убеждения и перечислили виды убеждения, а также описали метод внушения, его виды и приёмы. На основе проделанной работы мы привели сравнительную характеристику методов психологического воздействия убеждения и внушения. Данные методы широко используются в управлении персоналом организации.

Убеждение является конструктивным методом влияния руководителя на личность подчинённого, так как основной упор этого метода делается на сознание сотрудника. Однако, как уже было сказано больший эффект достигается при совместном использовании убеждения и внушения. Это объясняется тем, что в процессе общения всегда имеет место внушение, когда наблюдается эффект первого впечатления, актуализируются стереотипы, предрассудки, то или иное мнение складывается бессознательно. Отсюда мы можем сделать вывод о том, что способы психологического влияния на личность подчинённого могут взаимно лил односторонне ослаблять или усиливать друг друга.

4 Список литературы

1. Бандурка А.М., Бочарова С. П., Землянская Е. В., "Основы психологии управления", изд. Университета внутренних дел, Харьков, 1999, 528 с.

2. Грэм Дж. Скотт, "Сила ума: описание пути к успеху в бизнесе", изд. "Дело", Москва, 1991, 520 с.

3. Дьяченко М.И., Кандыбович Л. А., "Психология словарь справочник" изд. Хэлтон, 1998, Минкс, 399 с.

4. Еникеев М.И., Кочетков О.Л., "Краткий энциклопедический словарь по общей, социальной и юридической психологии", 1997, изд. Юридическая литература, Москва.448 с.

5. Зимбардо Ф., Ляйппе М., "Социальное влияние", Питер, СПб, 2001, 448 с.

6. Зинченко В. П. "Психологический словарь", изд. "Педагогика-Пресс", Москва, 1998, 440 с.

7. Ершов А.И. (статья), "Проблемы психологического воздействия", Межвузовский сборник трудов, изд. "Иваново", 1979, 143 с.

8. Карпов А. Б., "Психология менеджмента", изд. "Питер", Санкт-Петербург, 1999, 454 с.

9. Кричевский Р. Л., "Если выруководитель", изд. "Дело", Москва, 1996, 320 с.

10. Лозниця "Психология менеджмента", изд. "Астропринт", Киев, 1999, 299 с.

11. Майерс Д., "Социальная психология", изд. "Питер", Санкт-Петербург, 1999, 688 с.

12. Милграм С., "Эксперимент в социальной психологии", изд. "Питер", Санкт-Петербугр, 2000, 336 с.

13. Морозов А.Л., "Психология влияния", изд. "Питер", Санкт-Петербург, 2000, 506 с.

14. Ладанов И. Д., Жариков Е., "Руководитель и умение убеждать", изд. "Профиздат", Москва, 1988, 300 с.

15. Потеряхин А. Л., "Психология управления", изд. "Астропринт", Киев, 1999, 432 с.

16. Сидоренко Е. В., "Психология влияния и противостояния", изд. "Дело", Москва, 1995, 325 с.

17. Столяренко "Психология управления", изд. "Профиздат", Ростов-на-Дону, 1997, 320 с.

18. Френсис Д. и Вудок М., "Раскрепощенный менеджер", изд. "Дело", Москва, 1994, 453 с.

19. Чалдини Р., "Психология влияния", изд. "Питер", Санкт-Петербург, 2001, 620 с.

20. В.В. Юрчук "Современный словарь по психологии", 2000, Минск, изд. Элайда, 704 с.