Социально-психологическая адаптация сотрудников уголовно-исполнительной системы

5) внутренние трудности адаптации, обусловленные личностными качествами молодых сотрудников (недостаток практического опыта, нехватка специальных знаний, несоответствие работы желаниям, интересам и др.);

6) внешние трудности адаптации (невнимание со стороны руководства, отсутствие четкости в определении функциональных обязанностей, неудовлетворенность режимом службы и т.д.).

Адаптация в широком смысле означает приспособление к окружающим условиям. Выделяют биологический (психофизиологический) и психический аспекты адаптации, причем качественное своеобразие адаптационных процессов у человека состоит в их активном, личностно и социально опосредованном характере, дающем возможность произвольного контроля, в том числе ряда психофизиологических адаптационных реакций.

Можно выделить следующие основные этапы адаптации молодых сотрудников:

Первый - подготовительный этап - продолжается до принятия сотрудника на службу.

Второй этап профессиональной адаптации начинается с момента принятия на службу и заканчивается по мере формирования составляющих интерактивного показателя адаптированности, что по срокам составляет примерно до одного года.

Третий этап профессионального саморазвития молодого сотрудника в коллективе продолжается до трех-пяти лет.

Задачами первого этапа являются следующие:

а) определение источников комплектования и работа с «ресурсом» потенциальных кандидатов для поступления на службу;

б) привлечение молодежи и специалистов к поступлению на службу;

в) предварительное изучение и психологическое исследование кандидатов перед принятием на службу, выработка рекомендаций по их наиболее целесообразному использованию;

г) профессионально-психологический отбор в центрах психологической диагностики.

Решение этих задач входит в профессиональную компетенцию: а) работников кадрового аппарата и отделов по работе с личным составом, б) специалистов центров психологической диагностики, в) практических психологов.

Для решения третьей задачи работникам кадрового аппарата совместно с практическими психологами ИУ рекомендуется:

а) совершенствовать методы предварительного изучения, считать обязательной практику психологического обследования кандидатов для поступления на службу;

б) при отборе кандидатов учитывать: мотивы поступления на службу, профессиональную направленность личности, уровень самооценки и психологической готовности к службе, основные жизненные ценности, уровень развития профессионально важных личностных качеств и способностей (интеллектуальных, коммуникативных и т.п.), а также адаптационный потенциал кандидата;

в) особое внимание уделять выявлению тех качеств личности, которые могут влиять на темп и качество профессиональной и социально-психологической адаптации. Целесообразно определять наличие у кандидата следующих социально значимых психологических качеств: правопослушности, ориентированности на закрепление в ИУ, убежденности в значимости и необходимости предстоящей службы, образованности, привычки добросовестно и аккуратно выполнять порученную работу, привычки управлять своими желаниями и интересами, подчинять их социально желаемым целям; умения наладить общение с товарищами по службе, руководством, наставником, умения противостоять жизненным трудностям; умения сопереживать другим людям, понять их, устанавливать психологически доверительные контакты (эмпатичность), моральной устойчивости;

г) для более детального изучения индивидуально-личностных особенностей кандидата при приеме на службу в ИУ использовать методы: анализа документов, наблюдения, экспертных оценок (стандартизированного оценивания кандидата людьми, непосредственно взаимодействовавшими с ним в его прежней деятельности), исследования личности как субъекта социальной деятельности и системы межличностных отношений (характеристика лиц, занятых в совместной с кандидатом деятельности, родственников, соседей и т.д.), анкетирования, интервьюирования, психологического тестирования. Результаты исследования использовать комплексно, стараясь создать как можно более объективный психологический портрет кандидата;

д) на основании накапливаемых материалов вырабатывать рекомендации для наиболее целесообразного профессионального использования кандидатов в случае принятия на службу, а также определять направления индивидуально-воспитательной работы в период профессиональной адаптации молодого сотрудника.

На втором этапе процесса адаптации (собственно адаптационный процесс начинается с момента принятия решения о зачислении на службу, в том числе с испытательным сроком, стажировкой в должности) происходит закрепление и молодых сотрудников в коллективах. При этом основной задачей является формирование уровня психической деятельности сотрудника, адекватное заданным требованиям и условиям среды, профессионального поведения, эффективного взаимодействия с социальным окружением без значительного нервно-психического напряжения.

Деятельность по скорейшей профессиональной адаптации каждого молодого сотрудника, нуждающегося в помощи и поддержке со стороны руководителей, членов коллективов, подразделений, наставников, должна быть направлена на создание ему наиболее благоприятных условий для скорейшей социально-психологической адаптации. Главным условием принятия нового сотрудника коллективом в процесс адаптации выступает активность самого молодого сотрудника (ориентировочно-познавательная, межличностно-коммуникативная, творческая). Важно в этот период предоставить ему возможность проявить и развить гражданскую позицию. Для этого целесообразно осуществлять мероприятия организационно-педагогического, методического и психологического характера. Указанные мероприятия направлены на то, чтобы:

активизировать деятельность всех лиц, принимающих участие в работе с молодыми сотрудниками в период их адаптации;

развивать собственную активность молодых сотрудников, те качества их личности, от которых в наибольшей мере зависит успешность адаптации;

придать работе с молодыми сотрудниками системный, комплексный характер;

усовершенствовать систему управления процессом адаптации;

сформировать систему наиболее эффективных методов и психотехнологий, направленных на ускорение адаптационных процессов;

специализировать методики работы с молодыми сотрудниками по видам и этапам адаптации, с учетом индивидуальных трудностей адаптационного периода.

Для того, чтобы активизировать деятельность всех лиц, участвующих в работе с молодыми сотрудниками в период их профессиональной адаптации, рекомендуется:

а) решать вопрос о назначении наставников, учитывая их психологическую совместимость с молодыми сотрудниками, психолого-педагогическую подготовленность, в первую очередь умение устанавливать психологический контакт с подшефным, педагогический такт, общительность и культурность;

б) повышать уровень психологической и педагогической подготовленности всех лиц, участвующих в работе с молодыми сотрудниками. Для этого:

осуществлять всеми субъектами процесса адаптации изучение сущности и содержания процесса адаптации, специфики этапов его протекания;

обучить кадры воспитателей молодых сотрудников конкретным способам изучения и учета психологических особенностей личности молодого сотрудника в их педагогической деятельности;

расширить подготовку всех категорий лиц, работающих с молодыми сотрудниками в период их адаптации, путем развития их коммуникативных способностей как ведущего компонента педагогического мастерства;

шире практиковать материальное стимулирование наставников за успешную работу по профессиональной адаптации молодых сотрудников;

для совершенствования воспитательной деятельности всеми средствами пропагандировать опыт успешной работы сотрудников.

Для развития собственной активности молодых сотрудников в период адаптации рекомендуется:

а) осуществлять индивидуальную работу с каждым молодым сотрудником по выявлению и формированию качеств, оказывающих наиболее сильное влияние на успешность адаптации к службе;

б) учитывать, что мотивы поступления на службу, а затем и закрепления в подразделении у молодых сотрудников чрезвычайно подвержены изменениям. Переход мотивов первоначального выбора деятельности в устойчивые мотивы закрепления зависит от всей системы работы с молодыми сотрудниками при ведущей роли непосредственного руководителя;

в) целесообразно составить индивидуальные программы развития профессионально важных качеств личности молодых сотрудников на весь период их адаптации, разработать и применять критерии оценки ее эффективности по завершении процесса адаптации.

Системность и комплексность в работе с молодыми сотрудниками обеспечивается:

а) полнотой охвата молодых сотрудников в течении всего периода адаптации мерами психолого-педагогического сопровождения;

б) соответствием реального содержания работы с молодыми сотрудниками структуре и содержанию процесса адаптации;

в) учетом как положительных, так и отрицательных факторов, оказывающих влияние на адаптацию молодых сотрудников, созданием условий для нейтрализации негативных воздействий.

Для совершенствования системы управления процессов профессиональной адаптации молодых сотрудников в подразделениях целесообразно создавать координационный орган по работе с молодыми сотрудниками, куда бы входили все общественные формирования, принимающие участие в работе с ними. Таким координирующим органом может стать совет наставников подразделения, который по всем вопросам работы с молодыми сотрудниками принимает коллегиальные решения.

Непосредственному руководителю и наставнику можно рекомендовать при оценке результативности адаптационного периода ориентироваться на следующие критерии:

а) освоение молодым сотрудником функциональных обязанностей;

б) отношение к выполнению функциональных обязанностей;

в) усвоение требований и норм «Кодекса чести рядового и начальствующего состава»;

г) проявление инициативы в работе;

д) преобладающее настроение на службе, работоспособность;

е) дисциплинированность и исполнительность;

ж) взаимоотношения в коллективе (случаются ли конфликты, с какой частотой и по каким причинам?);

з) отношение к общественным мероприятиям, активность участия в них;

и) напряженность в отношениях с непосредственным руководителем;

к) отношение коллектива к молодому сотруднику.

Если средние оценки по всем показателям положительны или нейтральны, а результаты применения методик экспертной оценки и психологических тестов в пределах нормы, можно говорить об относительно успешной адаптации тестируемого и благополучном завершении второго этапа.

В случае неудовлетворительных результатов (показатели выше нормы) необходимо обеспечить более пристальное внимание к молодому сотруднику, проанализировать причины затягивания у него периода адаптации, осуществить коррекцию программы психолого-педагогического обеспечения. При снижении адаптационных возможностей необходима консультация практического психолога и, возможно, проведение мероприятий психокоррекционного или медико-психологического характера.

На третьем, завершающем этапе профессиональной адаптации необходимо создавать условия выявления перспектив роста молодого сотрудника. Этот период профессионального саморазвития должен сопровождаться постепенным повышением социального статуса молодых сотрудников, улучшением (по возможности) материально-бытовых условий.

Началом третьего этапа можно считать выполнение основных задач периода адаптации молодого сотрудника, т.е. адаптацию к условиям и содержанию деятельности, а также принятие коллективом молодого сотрудника.

Вступив в этап профессионального становления, молодой сотрудник приобретает большую самостоятельность вследствие снятия опеки наставника, который теперь обретает роль советчика и консультанта лишь по наиболее сложным и ответственным вопросам.

Основными задачами третьего этапа являются:

1. Совершенствование в избранной профессии, достижение успеха, одобрения, признания и авторитета у коллег.

Приобретение заинтересованности в самом процессе работы новых навыков и понимания закономерностей явлений в сфере правопорядка.

Реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности через профессиональную деятельность, стремление к личностному росту.

По окончании процесса адаптации можно считать в основном удовлетворенной потребность в принадлежности к социальной общности, и основным мотивообразующим фактором становится потребность в уважении, почитании, признании компетентности в своем деле, одобрении опытными коллегами. Соответственно образуется достаточно широкий спектр мотивов, которые необходимо учитывать и использовать в работе. Это могут быть желания: быть лучшим в своем деле; превзойти кого-либо; повысить свой социальный статус и тем самым возвыситься в глазах окружающих; приобрести авторитет; улучшить материальное благосостояние и т.д.

Решая задачи данного этапа, целесообразно использовать мотивы достижения, вводя в деятельность молодого сотрудника элементы соревновательности, соперничества, здоровой конкуренции.

С учетом данных психологии самоуправления профессиональным развитием молодых сотрудников должно осуществляться в следующих направлениях:

- формирование мотивации достижения устойчивой адаптации к оперативно-служебной деятельности;

формирование самокритичного, требовательного отношения к себе и развитие потребности в профессиональном росте;

самопознание и адекватная самооценка уровня развития знаний, психических свойств и качеств личности относительно требований, предъявляемых конкретной профессией;

формулирование основных задач и составление индивидуального плана профессионального развития с определением способов и средств их реализации;

выполнение задач и индивидуального плана профессионального развития в повседневном служебной деятельности.

Заключение

1. Андреева Д.А. Психологический феномен социально-психологической адаптации человека к новым условиям. М., 1987.

2. Артемова С.Д. Психологическая адаптация молодых сотрудников к условиям труда в новом коллективе. М., 1993.

3. Бовин Б.Г., Рябов С.А. Методические рекомендации по психологическому отбору лиц, поступающих на работу в исправительно-трудовые учреждения. М., 1993.

4. Бовин Б.Г., Мягких Н.И., Сафронов А.Д. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе ОВД. М., 1997.

5. Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь-справочник по психодиагностике. Санкт-Петербург, 2000.

6. Бачков И. «Основы технологии группового тренинга. Психотехники. М, 1989.

7. Денисова А.Л., Пищелко А.В. Психолого-педагогические аспекты подготовки кадров работников ОВД на основе новых информационных технологий. Домодедово, 1995.

8. Дубровина И.В. Популярный словарь. Психология. М., 1997.

9. Журнал «Психопедагогика в правоохранительных органах». Омск, 1999, № 1,2; 2000, №1.

10. Информационный бюллетень №44 ГУИН Минюста России. - М. - 1999.

11. Немов Р.С. Психология. М. 1999.

12. Приказ №170 ГУИН Минюста России «О повышении роли психологической службы в организации и проведении отбора кандидатов на службу в уголовно-исполнительную систему РФ».

13. Причины и условия текучести кадров в органах внутренних дел. Домодедово, 1991.

14. Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М., 1965.

15. Рабочая книга пенитенциарного психолога. М., 1996.

16. Римская Р., Римский С. «Практическая психология в тестах» или «Как научиться понимать себя и других. М., 1999.

17. Фефелов В.А., Генералов B.C., Королев Г.И. Модель специалиста ИТУ. Рязань, 1980.

18. Чуфаровский Ю.В. Психология в оперативно-розыскной деятельности. М., 1996.

Размещено на Allbest.ru