Психология муниципальной службы

Прежде чем говорить о стрессоустойчивости, выясним отличие двух понятий - «стресс» и «дистресс».

Стресс - это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилие человека на достижение целей.

Дистресс - это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека.

Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г.Селье). Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана с профессиональной деятельностью.

Немецкие психологи В.Зигерт и Л.Ланг называют следующие причины, вызывающие дистресс у менеджеров:

а) страх не справиться с работой;

б) страх допустить ошибку;

в) страх быть обойденным другими;

г) страх потерять работу;

д) страх потерять собственное «Я».

Креативность.

Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

М.Вудкок и Д.Фрэнсис считают, что существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу. Это:

а) слабое стремление к новому;

б) недостаточное использование возможностей;

в) излишняя напряженность;

г) излишняя серьезность;

д) плохая методология.

Стремление к достижениям и предприимчивость.

Без этих качеств невозможно представить себе эффективного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из Фундаментальных потребностей - потребность в самореализации, в достижении целей.

Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан.

В третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи - информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и надежность.

В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя. По Т.Питерсу, Р.Уотермену «будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых - отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами».

Независимость.

Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость - это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Конечное решение руководитель должен принимать сам. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно.

Общительность (коммуникабельность).

По данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени.

1. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.

2. Коммуникабельность - качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков - важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.

Итак, нами рассмотрены основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя. Человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.

От того, насколько человек правильно выберет профессию, которая соответствовала бы его способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам, зависит очень многое.

Рабочее место характеризуется определенными требованиями и разными конфликтными ситуациями, здесь слишком часты затруднительные положения, в которые работник попадает из-за отрицательных черт характера своего, руководителя или подчиненного. Важно знать разные недостатки, которые могут доставлять неприятности представителям каждого типа. В каждом из типологических профилей есть немало сильных и положительных сторон. И чем большую их часть человек сможет полезно использовать, не забывая и о недостатках, тем спокойнее и эффективнее он будет взаимодействовать с организационным окружением.

Для оказания практической помощи руководителям в самопознании, в раскрытии личностных качеств с целью корректировки нежелательных черт, существует множество методов психологической диагностики.

Психологическая диагностика сегодня - одна из основных форм изучения личности. Методики изучения психологических особенностей личности прочно вошли в нашу жизнь. В настоящее время мы имеем очень много профессиональных отечественных и адаптированных зарубежных методик, позволяющих достаточно квалифицированно изучать мир психических состояний человека, прогнозировать его поведение в различных ситуациях.

Муниципальные должности муниципальной службы - это должность, замещаемая путем заключения трудового договора в органе местного самоуправления, образуемом в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Муниципальные должности муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы. Реестр - это единый унифицированный перечень муниципальных должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации. Реестр включает в себя наименование должностей категорий «А», «Б», «В», которые классифицируются по следующим группам:

· высшие должности муниципальной службы;

· главные должности муниципальной службы;

· ведущие должности муниципальной службы;

· старшие должности муниципальной службы;

· младшие должности муниципальной службы.

Категория «А» - это выборные муниципальные должности, устанавливаемые уставом муниципального образования для непосредственного исполнения полномочий органов местного самоуправления.

Категория «Б» - это должности, учреждаемые для обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающие муниципальные должности категории «А».

Категория «В» - должности, учреждаемые органами местного юуправления для обеспечения полномочий органов местного самоуправления.

Соответственно, вышеперечисленные категории муниципальных должностей муниципальной службы занимают определенные уровни управления муниципального образования в системе местного самоуправления.

Уровни управления муниципального образования.

Муниципальные образования имеют такой объем управленческой работы, что им необходимо четко определить корпус руководителей. Для дифференциации и координации управленческой работы созданы уровни управления. Традиционно выделяются три уровня управления. Эти уровни управления рассматриваются с точки зрения функции, выполняемой руководителем организации. При таком разделении труда вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководителей и при этом название должности, которую занимает тот или иной руководитель, дает возможность определить, на каком уровне находится этот руководитель.

На институциональном уровне или управлении высшего звена разрабатываются стратегические планы и цели, это самый малочисленный уровень по сравнению с другими. Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными за принятие важнейших организационных решений. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик организации. Работа их напряженная и интенсивная, они заняты поиском новой информации и характеризуется тем, что не имеет четких границ и завершения. Поэтому руководитель высшего звена не может быть уверен в том, что успешно завершил работу.

Основным содержанием деятельности руководителя высшего уровня управления является предвидение будущих результатов, постановка стратегически целей, организация стратегического планирования, прогнозирование работы организации. Полное владение информацией о задачах, средствах их решения, а также реализация власти и полномочий в соответствии с имеющимся статусом. На этом уровне в полной мере проявляются лидерские качества руководителя.

На управленческом уровне или уровне среднего звена руководители в основном заняты управлением и координацией внутри организации, согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации, осуществляют контроль за работой руководителей низового звена. Они подчинены руководителям высшего звена управления, принимают участие в принятии решений, готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена. В основном руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев.

Главным содержанием деятельности руководителя среднего звена - это знание полной информации о задачах своего уровня. Руководство и ответственность за деятельность технического уровня управления. Несет ответственность за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства. Мотивирование работников, участие в выполнении всех функций управления и борьба с конфликтами. На этом уровне проявляются не только лидерские качества, но и умение поддерживать разумный баланс власти.

На техническом уровне или уровне низового звена руководители в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы организации. Руководители низового уровня выполняют очень напряженную работу с большим наличием самых разнообразных действий. Она характеризуется частыми перерывами, им приходится переходить от одной задачи к другой. Больше половины рабочего времени руководители низового уровня проводят в общении.

Содержанием низового уровня управления является оперативное управление функционированием организации. Осуществление индивидуального мотивирования каждого работника. Постоянное общение с членами группы. Организация и контроль за выполнением и деятельностью исполнителей. Решение текущих задач управления, разрешение деловых и межличностных конфликтов, а также осуществление обратной связи с персоналом. Руководитель этого звена должен быть не только лидером, но и знать закономерности человеческого поведения.

Таким образом, основной задачей руководителя любого уровня является постоянное руководство людьми в процессе труда, установление четких и ясных целей для исполнителей и правильное соизмерение задачи и способностей исполнителей.

Целью управления людьми является вовлечение их в общий деловой процесс.

Руководитель любого уровня управления должен понимать общие характеристики управления организации, его задача добиться эффективности и производительности труда, он должен иметь комплексный взгляд на вещи и понимать, что в управлении организацией нет единственного «правильного» способа совершения чего-либо.

В настоящей работе мы подробнее остановимся на психологической характеристике руководителя низового уровня муниципальной службы. О профессионализме руководителя муниципальной службы в настоящее время пишут многие исследователи. А такое понятие как «психологические аспекты личности муниципального служащего» с точки зрения управленца технического уровня или низового звена управления раскрыто недостаточно. Муниципальные служащие низового звена - это уровень управленцев муниципальной службы, отвечающие за работу с населением, с людьми разного социального статуса. Их работа отличается напряженностью, разнообразием и ответственностью. От результата их работы зависит оценка деятельности органов муниципального службы в целом, и, поэтому муниципальный служащий технического уровня по своей сути должен быть и лидером, и руководителем, и профессионалом, и мотивированным индивидуумом. Муниципальный служащий должен иметь собственные мотивы, стремиться к своим целям, причем мотивы не должны сводиться только к получению материальных вознаграждений, а включать - безопасность, независимость, жажду внимания, признания, одобрения, поддержки, стремления к власти, оказанию помощи и т.д. То есть, муниципальный служащий на своем уровне иерархии - это руководитель и на своем рабочем месте должен принимать решения.

Таким образом, муниципальный служащий технического уровня управления - это руководитель, менеджер в своей сфере деятельности, прежде всего, в общении и взаимодействии с людьми, умении убеждать и завоевывать доверие поступками, действиями и словом, добиваться согласованности действий очень разных по своим взглядам и характерам людей, т.е. оказывать на них влияние. В этом смысле влияние отличается от власти, потому что «власть основана на формальных полномочиях и выражается в позиции менеджера в организационной структуре, а влияние основано на личном воздействии на людей» и выражается в позиции руководителя (муниципального служащего) в структуре деловых и личных отношений.

Таким образом, муниципальный служащий низового звена должен обладать талантом руководства людьми, который основывается на целом комплексе психологических качеств и свойств.

Отсюда можно выделить несколько общих факторов, непосредственно влияющих на эффективность руководства людьми:

Интеллект. Рассмотрение вопроса об интеллекте или мыслительных способностях руководителей зависит от того, какой уровень иерархии мы будем включать в фокус своего внимания.

Высший уровень руководителей, как правило, обладает выраженным социальным интеллектом. Они активны, общительны, обладают высоким социальным и политическим статусом, имеют множество важных связей и деловых контактов, характеризуются развитой интуицией и умением определять общее направление деятельности организации.

Средний и технический уровень руководства, на который падает основной груз всей работы в любом учреждении, имеет выраженные специальные способности. Они дотошны в работе, ответственны, способны к детальному анализу с большим массивом количественных и качественных данных.

Ценностные ориентации руководителей имеют большое значение. Это ориентации на преданность своему делу. Личность муниципального служащего играет особую роль. Он должен обладать наличием таких личностных черт, как: стремление влиять на развитие событий в своей организации; уверенность в себе (реально данная черта личности проявляется в высшей степени самоуверенности и напористости); эмоциональная уравновешенность (умение сохранить непроницаемость, самоконтроль и спокойствие в сложной, неопределенной стрессовой ситуации); предприимчивость; надежность в деловых контактах (данное качество ценится в условиях России при отсутствии четких юридических норм работы).

Образованность. Фактор, имеющий большой разброс. В некоторых учреждениях есть руководители, у которых образование состоит лишь из знаний, полученных на специальных курсах.

Следует отметить, что в последнее время в России возвращается ценность уровня образованности работника: и руководителя, и исполнителя. Многие учреждения не принимают на работу людей, не имеющих высшего специального образования или имеющие диплом коммерческих ВУЗов.

Опыт. Рассмотрение проблемы имеют два вопроса. Для руководителей высшего звена желателен опыт управления и руководства, а также просто житейский, человеческий опыт.

Для руководителей среднего и низкого звена - требование иметь не менее трех лет опыта практической работы в соответствующей профессиональной сфере.

Возраст. Наблюдается острая «борьба возрастов». В тех учреждениях, руководство которых осуществляется молодыми людьми, негласно провозглашается культ молодого возраста, потому что связано со способностью к инновациям, творчеству, смелостью, гибкостью, умением адаптироваться к новым условиям. Поэтому современная теория менеджмента не может однозначно ответить на вопрос об оптимальном возрасте для начала, расцвета и завершения деловой карьеры руководителя. Но есть общепринятое мнение о бесспорном влиянии этого фактора на эффективность деятельности менеджера - более высокие руководящие посты требуют более зрелого возраста. Некоторые управленческие структуры (армия, госаппарат) четко регламентируют занятие высоких должностей - генералам практически не столь жестко. Но закономерность занятия высоких постов людьми зрелого возраста существует. В Японии, например, средний возраст президентов крупных компаний в обрабатывающей промышленности - 63,5 года, в США - 59 лет (Т.Коно). Вице-президенты несколько моложе - примерно 55,7 года.

Согласно статье 24 Постановления Государственного собрания (Ил Тумэн) Республики Саха (Якутия) от 10 июля 2003 г. 3 № 84-Ш «О законе Республики Саха (Якутия) «О внесении изменений и дополнений в закон Республик Саха (Якутия) «О муниципальной службе в Республике Саха (Якутия)» предельный возраст для нахождения о муниципальной должности муниципальной службы - 60 лет и допускается однократное продление срока, но не более, чем на один год, кроме лиц, достигших возраста 65 лет.

Пол. Как в специальной литературе, так и в практике управления распространено мнение о том, что руководитель-мужчина значительнее эффективнее руководителя-женщины, потому что мужчина имеет логическое мышление, а женщина эмоциональна; мужчина больше отдается работе, тогда как у женщины много времени поглощается семейными заботами; мужчина имеет более высокую стрессоустойчивость, а женщина нет. Но это не так, чем выше уровень руководства, тем в большей степени мужчины и женщины «обмениваются» чертами: мужчины-руководители иногда проявляют чувствительность, тонкость, а женщины - сильную волю, жесткость, активность, напористость. Поэтому связывать эффективность руководителя с его половой принадлежностью не стоит.

Здоровье - это важный фактор. В теории менеджмента термин понимается широко: включают в себя не столько физические, сколько психосоциальные критерии. Биологически здоровый организм человека функционирует в оптимальном режиме и адекватно реагирует на изменения в окружающей среде. Для специалиста это основное условие повседневной, эффективной деятельности, так как его рабочий день (14-45 часов) в два раза превышает физиологические нормы, закрепленные в законодательства. Кроме того, его работа связана с высокими эмоциональными нагрузками. Используя эти качества, муниципальный служащий, развивает в себе умение влиять на других.

Муниципальный служащий должен обладать и харизмой.

Харизма (charisma) - в переводе с греческого языка обозначает божественный дар, милость и употребляется в значении «исключительная удачливость, способность воздействовать на окружающих».

Понятие харизма также имеет значение наделения личности сверхъестественной силой, которая возникает в результате героических поступков, умения воздействовать на толпу. Часто харизматические личности появляются в эпоху кризисов, когда массы людей ждут избавителя, как это было, например, очень давно, с Иисусом Христом и совсем недавно - с Борисом Ельциным и Владимиром Путиным. Они являются легитимными силами, поскольку возникают в результате признания снизу.

Харизма дает специалисту возможность эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.

Харизма - это власть, построенная на силе личных качеств и способностей личности:

- обмен энергией;

- располагающая к доверию внешность;

- независимость характера;

- хорошие риторические способности;

- восприятие восхищения своей личностью;

- уверенная манера держаться.

Некоторые люди имеют врожденную способность вызывать положительную реакцию со стороны других людей: они обаятельны. Человек, который не имеет харизмы, не имеет шансов в публичной политике, не сможет успешно руководить организацией, предприятием, коллективом.

Итак, рассмотренная автором тема психологических аспектов личности муниципального служащего позволяет сделать следующие выводы:

1. Муниципальный служащий - это полностью сложившаяся личность, обладающая своими индивидуальными чертами.

2. Муниципальная служба - это профессиональная деятельность по

обеспечению реализации полномочий органов и должностных лиц местного самоуправления, осуществляемая на постоянной основе на муниципальных должностях, не являющихся выборными, в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставами муниципальных образований, финансируемых из средств местного бюджета и наделенных полномочиями по решению вопросов местного значения.

3. Муниципальная должность муниципальной службы это должность, замещаемая путем заключения трудового договора в органу местного самоуправления, образуемом в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа и ответственностью за исполнение этих обязанностей и устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы.

4. Реестр - это единый унифицированный перечень муниципальных должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации, включающий в себя наименование должностей категорий «А», «Б», «В», которые классифицируются по группам.

5. Для дифференциации и координации управленческой работы созданы три уровня управления: институциональный (высший), управленческий (средний) и технический (низовой).

6. Муниципальные служащие низового звена - это уровень управленцев муниципальной службы, отвечающие за работу с населением, с людьми разного социального статуса.

7. Муниципальный служащий технического уровня управления (низового звена) - это руководитель, менеджер в своей сфере деятельности и должен обладать талантом руководства людьми, который основывается на целом комплексе психологических качеств и свойств, непосредственно влияющих на эффективность руководства людьми: интеллект, образованность, опыт, мотивированность, возраст, пол, здоровье и харизма.

8. Правовое регулирование муниципальной службы осуществляется нормами: Федерального закона, законов субъектов Российской Федерации и уставом муниципальных образований.

Остановившись на личностных качествах современного руководителя в такое сложное переходное и в социально-экономическом, и в политическом плане время, с целью выявления соответствия, с одной стороны, а с другой - разницы в профилях муниципального служащего и высшего менеджера, нами проведена исследовательская работа по разработке личностного профиля современного (реального) муниципального служащего на примере МО «Момский район».

Анализ качественного состава первой исследуемой нами группы муниципальных служащих - руководителей и специалистов администрации муниципального образования «Момский район», а также глав и специалистов администраций наслегов МО «Момский район» помогает нам выявить, по М.Шоу, «биографические характеристики».

Момский район входит в группу северных районов Якутии. Отдаленность от столицы Республики составляет 1260 км. Численность населения составляет более 5 тысяч человек.

На сегодня, численный состав муниципальных служащих района составляет 68 человек, из них женщин - 29. мужчин - 39.

Следует отметить, что по данным исследований ученых в области социальной психологии, для создания благоприятного психологического климата в коллективе, являющегося важным фактором улучшения результативности деятельности, оптимальным соотношением женщин и мужчин считается соотношение 1/3. В данном случае приведенные выше цифры отражают своеобразную «ломку» стереотипов; как видно, соотношением в нашем случае - 42% - 58%. Это можно объяснить социальной активностью мужчин, повышением интереса у них к муниципальной службе.

Следующий показатель - образованность состава. Из 68 служащих высшее образование имеют 41 человек. 25 человек имеют среднее профессиональное образование. 2 человека - среднее общеобразовательное.

Специалисты, каких сфер сегодня занимают муниципальные должности? Это:

- педагоги - 15 человек:

- экономисты-финансисты - 7 человек:

- инженеры-строители - 7 человек:

- юристы - 3 человека:

- специалисты с/х - 30 человек:

- работники культуры - 2 человека:

- работники здравоохранения - 2 человека.

Представляет интерес изучения состава аппарата по стажу работы в данной должности. Наибольшее количество - 26 человек - имеют стаж от 1 до 3 лет, что говорит о том, что в сферу управления, в целом, в муниципальную службу приходят новые кадры. 12 человек имеют стаж работы свыше 10 лет, 7 человек - от 3 до 5 лет. 3 человека со стажем до 1 года и от 5 до 10 лет - 20 человек.

Возрастной состав. В данном случае преобладает количество людей в возрасте от 40 до 50 лет, их в коллективе 30 человек, чуть меньше - 26 человек имеют возраст от 30 до 40 лет. 8 человек - в возрасте от 50 до 55 лет и 4 человека свыше 55 лет.

С возрастом связано немало конкретных вопросов: например, какой возрастной оптимум для руководителей? С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Есть немало аргументов и в пользу молодости. Мы придерживаемся мнения, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя, это означает, что хорошим управленцем можно быть в любом возрасте.

Вместе с тем, следует упомянуть об Р.Стогдилле, который провел специальное исследование о влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический и статистический материал, он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. И тем не менее никакого противоречия здесь нет. Дело заключается в том, что само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это во многом зависит от самого человека.

Для приближения к оптимальному профилю высшего менеджера современному муниципальному служащему нужно и необходимо очень много работать над собой в том смысле, что надо стараться корректировать некоторые, скажем, нежелательные черты характера.

Психология управления, являющаяся частью современной практической психологии, имеет свой предмет, сущность и специфику которого можно обозначить как «человеческое измерение в управлении». Включение этого измерения в управленческую деятельность является сверхзадачей психологии управления, а использование его в своей работе помогает процессу личностного самоопределения управленца.

Мы считаем, что в нынешних условиях становления местного самоуправления, когда на каждом шагу возникают вопросы различного характера, начиная от того, как сделать управление эффективным в новых сложившихся условиях и заканчивая тем, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать муниципальный служащий; когда в муниципальную службу идет поток новых и молодых кадров, обязательно должно быть организовано психологическое сопровождение муниципальной службы (управленческой деятельности). С целью оказания психологической поддержки в решении сложных задач, стимулирования самопознания и самосовершенствования муниципальных служащих, нужно наладить систему психологической службы в администрациях муниципальных образований. Деятельность этой службы охватывала бы широкий спектр: это консультирование, использование методов психологической диагностики личности, организация тренингов, психологических игр.

Для совершенствования кадровой политики муниципальных образований, функционирование психологических служб при приеме на работу, аттестации, составлении характеристик, образовании рабочих творческих групп, ротации кадров, сыграло бы неоценимую роль.

Нужно применять стимулирующие факторы для муниципальных служащих: переподготовку кадров, прохождение курсов, семинаров, повышение квалификации, получение второго высшего образования по специальности «Муниципальное образование». Отдельно скажем о ротации кадров: опыт и исследовании специалистов говорят о том, что длительное «сидение на одном месте» приедается, исчезает чувство новизны и творчества при исполнении служебных обязанностей, идет на убыль инициативы со стороны работника и т.д. Поэтому руководителям службы по управлению персоналом муниципального образования нужно разрабатывать на местах систему (программу) ротации кадров и воспитания резервных кадров.



Заключение

личность муниципальный психология управление

Муниципальная служба - профессиональная деятельность о обеспечению реализации полномочий органов и должностных лиц местного самоуправления, осуществляемая на постоянной основе на муниципальных должностях, не являющихся выборными, в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставами муниципальных образований, финансируемых из средств бюджета и наделенных полномочиями по решению вопросов местного значения.

Профессионализм и компетентность муниципальных служащих являются одним из основных принципов муниципальной службы и гарантом стабильности кадров.

В данной аттестационной работе мы изучили личностный профиль современного (реального) муниципального служащего на примере муниципального образования «Момский район», даны законодательные определения понятий «муниципальный служащий», «муниципальная должность», «муниципальная служба», «уровни муниципальной службы». Сформулированы требования к муниципальному служащему. Подтверждена актуальность избранной темы: успех деятельности администрации зависит, прежде всего, от профессионализма муниципальных служащих низового звена. Потому что они есть обратная связь в общении с населением.

Структура настоящей работы состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы.

В первом разделе автор раскрыл понятие «личность», где личность - это социальное качество индивида, в котором предстает человек как член общества; рассмотрел структуру личности, включающую в себя направленность (то, чего человек хочет), способности (то. что человек может), и характер (то, чем человек реально стал); выделил из составляющих компонентов структуры личности мотивацию, как движущую силу поведения человека, стремление удовлетворить свои потребности, как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Рассмотренные автором во втором разделе психологические аспекты личности муниципального служащего позволяют сделать следующий вывод: - Муниципальная должность муниципальной службы это должность, замещаемая путем заключения трудового договора в органе местного самоуправления, образуемом в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа и ответственностью за исполнение этих обязанностей и устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы, включающим в себя наименование должностей категорий «А», «Б», «В», которые классифицируются по группам.

- Для дифференциации и координации управленческой работы созданы три уровня управления: институциональный (высший), управленческий (средний) и технический (низовой).

- Муниципальные служащие низового звена - 1) это уровень управленцев муниципальной службы, отвечающие за работу с населением, с людьми разного социального статуса; 2) руководитель, менеджер в своей сфере деятельности, обладающий талантом руководства людьми, который основывается на целом комплексе психологических качеств и свойств, непосредственно влияющих на эффективность руководства людьми: интеллект, образованность, опыт, мотивированность, возраст, пол, здоровье и харизма.

- Правовое регулирование муниципальной службы осуществляется нормами: Федерального закона, законов субъектов Российской Федерации и уставом муниципальных образований.

Современная психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии, тем не менее ею накоплен колоссальный объем фактического, статистического и экспериментального материала, позволяющий делать достаточно точные выводы и разрабатывать конкретные рекомендации для специалистов в области менеджмента.

Практическая психология управления рассматривает проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуации управления и в этом специфика его предмета. Среди множества качеств, черт, характеристик личности, психология управления выявляет те, которые помогают успешно осуществлять управленческую деятельность.

Наиболее существенными личностными качествами муниципального служащего на современном этапе являются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, ответственность, общительность, надежность, открытость и т.д.

На протяжении всей своей жизни, человек учится, познает и совершенствует себя. А если у него есть мотивация к такому роду деятельности, как управленческая, он обязан заниматься саморазвитием и коррекцией своего характера. Каждое из вышеназванных качеств можно выработать, воспитать.

Человек не рождается с набором определенных качеств, все они являются сочетанием от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.

Формированию нужных качеств у муниципального служащего могут способствовать социально-психологические тренинги, специальные формы обучения, а все это могут организовать службы по управлению персоналом муниципальных образований, если они заинтересованы в обеспечении благоприятного психологического климата, в достижении успешного межличностного общения в коллективе, в целом, в совершенствовании кадровой политики. Разуемся, психологическое сопровождение муниципальной службы должно вестись компетентными специалистами и на системной основе, только тогда, мы уверены, эта работа принесет свои плоды. Однако мы еще раз подчеркиваем, что без желания самого управленца самосовершенствоваться, без осознания им необходимости ежедневно «строить», создавать свою личность, результатов в их деятельности не будет.



Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые акты.

1.1. Федеральные законы.

1. Конституция РФ.

2. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 28.08.1995 г. № 154 - ФЗ ( с последующими изменениями).

3. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.1993 г. № 131-ФЗ.

4. Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в РФ» от 08.01.1998 г.

1.2. Законы субъектов РФ.

1. Закон PC (Я) «О муниципальной службе в PC (Я)» от 19.04.2000 г.

2. Закон PC (Я) «О внесении изменений и дополнений в Закон PC (Я) «О муниципальной службе в PC (Я)» от 29.07.2003 г.

3. Закон PC (Я) «О реестре муниципальных должностей PC (Я)» от 04.10.2002 г.З №431-11.

4. Закон PC (Я) «О порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципальным служащим в PC (Я)» от 11.12.2002 г.З №513-II.

II Литература

1. Асмолов Н.Г. Психология личности.-М, 1990.

2. Божович Л.И. Проблема формирования личности.-М., 1995.

3. Вересов Н.Н. Психология управления.-М., 2001.

4. Гильченко Л.В. Местное самоуправление: долгое возвращение.-М., 1998.

5. Кабаченко Т.С. Психология управления.-М.,2001.

6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления.-М,2001.

7. Петровский А.В. Общая психология.-М., 1976.

8. Розанова В.Л. Психология управления.- М., 2000.

9. Рудевский Е.В. Социальная психология.-М.,1998.

10. Ю.Станкин М.И.Психология управления.-М.,2002.

Размещено на Allbest.ru