Организационно-психологические условия успешности адаптации молодого специалиста на промышленном предприятии

3. Психологические критерии: удовлетворенность выполняемой работой, установление деловых отношений с руководством, вхождение в коллектив, социально-психологическая совместимость, принятие целей, норм и внутреннего распорядка организации.

4. Социальные критерии, в том числе текучесть кадров, производственный травматизм и аварийность, заболеваемость и т.д. [2].

Достаточно подробно разработаны критерии социально-психологической адаптации: в сфере общественной активности -- участие в общественной работе и удовлетворенность этим участием; в сфере межличностного общения -- социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами (Георгиева, 1986), отношение к объединению (большая группа), отношение к коллективу (малая группа), удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю (Исмагилов, 1981), адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности (Березин, 1988). Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности, степень утомляемости, активность поведения (Блажене, 1986; Березин, 1988; Селин, 1990).

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют хорошо изученным и описанным признакам стресса [39].

Совокупность конкретных значений критериев адаптации классифицируется далее в зависимости от этих значений и их сочетания, т. е. выделяются уровни адаптированности личности.

Вопрос об уровнях решается в различных исследованиях по-разному, авторы предлагают свои классификации, исходя из особенностей используемых критериев адаптации. В. Г. Подмарков выделяет высокий, средний (нормальный) и низкий уровни адаптированности. Г. А. Слесарев предлагает рассматривать четыре уровня производственной адаптированности: дисфункциональный, стереотипный, стереотипно-инициативный, инициативный. Р. А. Кузьмина и А. А. Русалинова - группы полной, неполной и нулевой адаптированности.[43]

1.4 Факторы психологической адаптации к профессиональной деятельности

Центральное место в исследовании проблемы адаптации занимает вопрос о факторах как совокупность условий и обстоятельств, определяющих темп и уровень, устойчивость и результат данного процесса.

Традиционным стало разделение этой совокупности на факторы, отражающие различные стороны производственной ситуации, включая как объективные, так и субъективные моменты, и факторы, характеризующие личность как субъект адаптационного взаимодействия.

Попытки комплексно рассмотреть объективные и субъективные факторы адаптации рабочих предпринимались в работах А. Н. Борискина, Н. Ф. Наумовой, А. М. Розенберга. Р. Григас претендуя на системное представление социальной адаптации работника на предприятии, выделяет наиболее значимые, определяющие ее факторы: 1. материально-техническая база данного производства; 2. технико-экономическая организация труда; 3. уровень зрелости социальных отношений в коллективе; 4. специфические особенности региона. Характеристиками, в наибольшей степени определяющими социальное лицо адаптируемого, автор считает: 1. социально-демографические (пол, возраст, образование); 2. психоморфофизиологические особенности индивида (темперамент, склад психики, состояние здоровья); 3. подготовленность индивида к социальной деятельности (профессионально-трудовая, социально-психологическая и идейно-нравственная). Важным моментом является акцентирование автором социально-психологической подготовленности, понимаемой как определенный уровень развития навыков общения, способности в познании людей, восприятии их психологии.

В исследованиях И. С. Менгутова, Э. Г. Седлецкой, И. И. Мечтовой, М. Л. Гендина, И. Д. Ломазовой, В. Н. Казакова, В. Г. Шевелева, Т. П. Богдановой, Н. П. Лапшина, М. Е. Махагаева, Л. В. Невской и др. анализируются различные недостатки организации труда инженеров (отсутствие перспектив роста, несоответствие работы уровню квалификации, использование не по специальности, отвлечение от основной работы и т. д.).

Проблемы, существующие в сфере инженерного труда, актуальны и для молодых специалистов. Поэтому при характеристике среды адаптации они также находят свое отражение в комплексе факторов адаптации. В этот комплекс наряду с организационными входят также социально-психологический факторы: уровень развития коллектива, референтность, социально-психологический климат, отношения по горизонтали и вертикали. Эти моменты нашли отражение в работах М. Л. Будякиной, А. А. Русалиновой, О. А. Зотовой, И. К. Кряжевой, А. С. Горбатенко, В. Я. Кочергина, А. П. Лимаренко и др.

Как отмечают исследователи, успешность адаптации в сфере труда зависит не только от реального состояния и прогрессивного изменения всех сторон производственной ситуации, но и от их субъективной оценки со стороны работника. Влияние удовлетворенности каким-либо фактором на адаптацию работника опосредуется субъективной значимостью этого фактора для личности, поэтому неудовлетворенность незначимыми факторами не препятствует успешной адаптации.

В. А. Самойлова выделила группы факторов адаптации молодых специалистов Факторы, характеризующие молодых специалистов как субъект адаптации, были сгруппированы следующим образом: 1) демографические характеристики; 2) индивидуально-психологические качества; 3) характеристики, приобретаемые в процессе обучения; 4) ценностные ориентации молодых специалистов. При анализе производственной обстановки В. А. Самойловой учитывались как условия, которые могут влиять на скорость процесса адаптации, так и условия, определяющие его устойчивость. Были выделены восемь групп факторов, показывающих: 1) уровень организации труда молодых специалистов; 2) возможности обеспечения высокого уровня содержательности труда, творческого характера деятельности, разнообразия, сложности и актуальности решаемых задач; 3) возможности профессионального роста; 4) отношения в коллективе; 5) систему материального и морального стимулирования; 6) общественную жизнь коллектива; 7) условия труда; 8) внепроизводственно-бытовые факторы.

Как считает В. А. Самойлова, фактор соответствия характера работы способностям и склонностям молодого специалиста является ведущим в достижении высокого уровня адаптированности к профессиональной деятельности, в раскрытии потенциала личности и его дальнейшего развития [43].

С точки зрения Б. Г. Ананьева, факторы, влияющие на успешность протекания адаптационных процессов, также можно разделить на две группы: субъектные и средовые [5]. К субъектным факторам относятся возраст, пол, физиологические и психологические характеристики человека; к средовым -- условия труда, режим и характер деятельности, особенности социальной среды.

Можно говорить о двустороннем влиянии возраста на успешность адаптации: с одной стороны, адаптационные возможности молодого человека выше, в пожилом возрасте они заметно снижаются; с другой стороны, с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой, складывается готовность к развитию адаптации. Сравнительные данные об адаптации мужчин и женщин получены Н. Г. Колызаевой (1989). Она обнаружила, что в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, мужчины же адаптируются прежде всего к деятельности. Отмечены также разнонаправленные изменения личностных характеристик в процессе адаптации: у женщин эти изменения происходят в основном в эмоционально-коммуникативном блоке, а у мужчин -- в коммуникативно-волевом.

Многие исследователи сходятся во мнении, что ведущей характеристикой, влияющей на протекание процесса адаптации, является эмоциональная стабильность -- нестабильность (Овдей, 1978; Алдашева, 1984; Селин, 1990). Единодушно подчеркивается значение активности личности (Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Алдашева, 1984; Сиомичев, 1985; Георгиева, 1986; Мацкевич, 1987). Т. А. Кухарева (1980) различает при этом активное отношение к работе, интеллектуальную активность, активность в общении, которые проявляются в таких личностных свойствах, как инициативность, самостоятельность, целеустремленность.

Многие исследователи (Арефьев, 1978; Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Сиомичев, 1985; Селин, 1990) отмечают значение профессионально значимых свойств (мыслительных, мнемических, аттенционных, сенсомоторных, коммуникативных), их влияние на адаптационный процесс и на сохранение способности к эффективной психической адаптации.

Ряд исследователей отмечает значение самооценки и саморегуляции в целом для эффективности адаптации (Арефьев, 1978; Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Ясюкова, 1987; Березин, 1988; Корнеева, 1989).

Эффективность психической адаптации связывают также с тревожностью как свойством личности, с ее реалистичностью и энергетическим потенциалом (Алдашева, 1984; Сиомичев, 1985 Березин, 1988; Селин, 1990) [39].

Особое место в структуре личностных факторов психической адаптации исследователи отводят мотивации. Ф. Б. Березин [9] ставит во главу угла мотивацию достижения успеха. По его мнению, высокий энергетический потенциал оказывается наиболее важным в деятельности, требующей мобильности, быстрого вхождения в новые ситуации, освоения новых навыков, действий в условиях, в которых конечные успех или неудача еще не определились и тесно связаны с индивидуальной активностью. Энергетический потенциал в значительной степени обеспечивается выраженностью и структурой мотивации достижения Преобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудачи способствует и эффективной психической адаптации, и успешности деятельности.

Исследования также указывают на связь успешности адаптации и локуса контроля личности, в частности плохая адаптация связывается с экстернальностью. Это объясняется тем, что люди способны большего добиться в жизни, если они верят, что их судьба находится в их собственных руках. Это, в свою очередь, ведет к лучшей адаптации у интерналов, что было отмечено во многих исследованиях [55].

Изучение личностных факторов психической адаптации привело к гипотезе, получившей многочисленные подтверждения, суть которой заключается в следующем: психическая адаптация человека определяется не абсолютными значениями (выраженностью) тех или иных стабильных характеристик личности, а изменением структуры взаимосвязей между этими характеристиками, что сказывается на общем поведении индивида и его устойчивости к факторам среды (Алдашева, 1984).

Использование факторного анализа позволило уточнить структуру личностных свойств, влияющих на успешность адаптации. Так, Т. А. Кухарева (1980), изучавшая адаптацию молодых инженеров, выявила фактор "гармоничная активность", в который вошли такие признаки, как инициативность, самостоятельность, целеустремленность, настойчивость, интеллектуальная продуктивность, умение организовать свою работу, уверенность в себе и др. Во второй фактор, который интерпретирован; исследователем как "высокий уровень притязаний", вошли лидерство, самооценка, толерантность к фрустрации, коммуникативные способности, интеллектуальная продуктивность, социальный статус. Третий фактор, объединяющий признаки, связанные с реакцией на фрустрацию, получил название "фактор самокритичности" для успешно адаптирующихся молодых специалистов и "фактор агрессивности поведения" для молодых специалистов, испытывающих трудности при адаптации [39].

Специальными исследованиями выявлены основные недостатки в организации и условиях труда, которые негативно влияют на его эффективность, процесс профессиональной адаптации и состояние здоровья работников. В их число входят: неудобное рабочее место, недостаточная обеспеченность необходимыми материалами, неясность в определении должностных обязанностей, монотонная работа, неудобный режим работы, удаленность работы от места жительства, невысокая заработная плата, отсутствие возможности повышения квалификации, неясные перспективы продвижения по службе, недостаточная квалификация руководства, негативные особенности социальной среды [36].

Знание факторов, влияющих на эффективность процесса адаптации и на сохранение равновесия в системе "субъект труда -- профессиональная среда", имеет несомненное значение для выбора путей и средств управления процессом профессиональной адаптации. Но еще большее значение для разработки системы управляющих воздействий этим процессом имеет анализ психологических механизмов адаптации.

Один из важнейших аспектов понимания сути профессиональной адаптации -- оценка соотношения активной (регулирование) и пассивной (отражение) функций субъекта адаптации в адаптационной ситуации [39].

Обычно исследователи выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду.

Л. М. Митина, опираясь на положения Рубинштейна о двух способах жизни, выделила две модели профессиональной адаптации с точки зрения приведенных типов адаптационного процесса: модель профессионального функционирования (адаптивное поведение) и модель профессионального развития (творчество, личностный и профессиональный рост). В первой модели у человека доминирует пассивная тенденция, проявляющаяся в приспособлении, а отчасти, и в подчинении профессиональной деятельности внешним обстоятельствам. Во второй модели - модели профессионального развития - доминирует активная тенденция, проявляющаяся в стремлении к профессиональному самовыражению, самореализации [21].

А. А. Реан считает, что типы адаптационного процесса, на самом деле, различаются не по критерию "активный - пассивный", ибо всякая адаптация есть проявление активности психики. И первый из названных типов адаптации тоже характеризует активную адаптацию. Но здесь речь идет об активном приспособлении человека, об активном его самоизменении, самокоррекции в соответствии с требованиями профессиональной среды. Таким образом, если речь идет о процессе профессиональной адаптации, то пассивного принятия ценностных ориентаций первичного трудового коллектива, составляющего персонал организации, без активного самоизменения человека быть не может [41].

В. Ф. Сержантов считает, что адаптация и активность суть противоположности, поскольку адаптация есть страдание, претерпевание некоторых внутренних изменений под влиянием внешних причин, а активность -- нечто, исходящее из субъекта и направленное вовне. Однако будучи противоположностью активности, адаптация неотрывна от активности, в том числе и социальной [46].

Существенное место среди психологических механизмов адаптации занимает самооценка. Ее роль на разных этапах профессиональной жизни человека подробно проанализирована Л. Н. Корнеевой. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях -- отказ от нее (Корнеева, 1989). Очевидно, что неадекватность самооценки становится препятствием на пути профессиональной адаптации.

Л. Н. Корнеева затронула еще один психологический механизм адаптации, тесно связанный с самооценкой, -- механизм психологической защиты. Действие защитных механизмов может проявляться либо в том, что неблагоприятные факторы не воспринимаются или не осознаются; либо в том, что дискомфорт, возникший в процессе адаптации, связывается с определенным лицом или объектом; либо в снижении мотивации, подавлении нереализованных склонностей и желаний; либо в переосмыслении ситуации, позволяющем снизить ее отрицательное эмоциональное влияние [39].

Психологическое обеспечение профессиональной адаптации должно строиться на всестороннем учете рассмотренных факторов в их взаимосвязи и взаимодействии.

Как уже упоминалось, различают психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы. Поэтому психологическое сопровождение новичка должно включать в себя работу по каждому направлению.

Психологическое сопровождение в ходе психофизиологической адаптации заключается в диагностике профессионально значимых психофизиологических свойств, так как этот вид адаптационного синдрома часто детерминирован скрытой профессиональной непригодностью. Для снятия тревожности и мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразно использовать психологическое консультирование, а в отдельных случаях и тренинги саморегуляции эмоциональных состояний.

Таким образом, психологическая поддержка и помощь состоят в снятии состояния тревоги, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности, актуализации резервных возможностей специалиста.

В ходе социально-психологической адаптации наибольшую сложность у новых специалистов вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. Наибольшую важность для нового сотрудника представляет информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

Психологическое сопровождение заключается в том, что новому работнику помогают освоить нормы профессионального поведения, предупредив о возможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях могут возникнуть конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь психолога в разрешении конфликта.

Психологическое сопровождение в ходе собственно профессиональной адаптации сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста.

Таким образом, психологическое сопровождение на стадии адаптации помогает успешному продвижению специалиста в области профессии, а также на предприятии, в учреждении, организации в направлении профессионального самосовершенствования [23].

2. Эмпирическое исследование психологической адаптации молодого специалиста на промышленном предприятии

2.1 Цели и задачи исследования

Цель: исследовать виляние организационно-психологических условий на успешность адаптации молодого специалиста на промышленном предприятии.

Задачи:

1. Провести анализ психологических исследований по проблеме профессионального становления личности.

2. Разработать психодиагностический комплекс, позволяющий выявить влияние организационно-психологических условий на успешность адаптации молодого специалиста.

3. Провести эмпирическое исследование взаимосвязи успешности адаптации к профессиональной деятельности и организационно-психологических условий.

4. Разработать психологические рекомендации по повышению эффективности управления процессом профессиональной адаптации молодых специалистов.

Объект исследования: процесс адаптации молодого специалиста к профессиональной деятельности. Предмет исследования: влияние организационно-психологических условий на успешность адаптации молодого специалиста на промышленном предприятии. Гипотеза: факторами, определяющими успешность адаптации молодого специалиста на предприятии, являются: 1) организационные условия, прежде всего наличие потенциальной возможности карьерного роста; 2) личностные особенности самого молодого специалиста. Выборка: в качестве эмпирической базы исследования выступили молодые специалисты одного из промышленных предприятий г. Калуги в возрасте от 18 до 30 лет, общий объем выборки составил 37 человек. Предприятие, на котором проводилось исследование, относится к машиностроительной отрасли и занимается производством комплектующих изделий для автомобилей. Предприятие основано в 1990 году. Это крупное промышленное предприятие с общей численностью сотрудников около 1000 человек. За 17 лет своего существования организация прочно закрепилась на автомобильном рынке и сейчас успешно сотрудничает с крупнейшими российскими заводами по производству автомобилей. Благодаря широкому ассортименту выпускаемой продукции, ее высокому качеству и конкурентоспособным ценам предприятию удается удерживать достойное место на рынке автомобилестроения. Вместе с тем в настоящее время отрасль в целом переживает состояние кризиса, который связан с усилением конкуренции со стороны автомобильных предприятий других стран на российском рынке. Это создает определенные проблемы в построении стратегии развития предприятия, а также в сфере управления человеческими ресурсами. Это, прежде всего, касается принципов подбора персонала, обучения, работы с кадровым резервом и т. д. Подобные внешние условия функционирования предприятия также могут служить причиной низкого уровня адаптации его сотрудников. Исследование процесса адаптации молодых специалистов на предприятии проводилось на двух группах: специалистах с высшим образованием и сотрудниках, работающих по рабочим специальностям.

Таблица 2.1. Социально-демографические характеристики выборки

Категория	Пол	Стаж работы на предприятии
	Жен	Муж	Менее 0,5 года	От 0,5 до 1 года	От 1 до 3 лет	Свыше 3 лет
Специалисты	9	11	4	6	6	4
Рабочие	0	17	5	6	4	2
Итого	9	28	9	12	10	6

2.2 Методы исследования

Методами исследования являлись анализ документов, опрос и контент-анализ.

Анализ документов проводился с целью первичного ознакомления с организацией, анализа существующей системы закрепления молодых специалистов на предприятии и внутренних условий для более эффективного включения молодых специалистов в профессиональную деятельность и жизнь предприятия. Также были проанализированы результаты социологического исследования, проведенного на студентах МГТУ им. Баумана, отражающие их предпочтения и ожидания относительно будущего места работы.

Опрос.

В качестве опросных психодиагностических методик, направленных на исследование виляния организационно-психологических условий на успешность адаптации молодого специалиста на промышленном предприятии, были использованы:

1. Авторский опросник "Оценка адаптации молодого специалиста".

Опросник позволяет судить об уровне адаптации молодого специалиста на предприятии в соответствии с выделенными нами критериями адаптации.

Опросник состоит из 30 вопросов, которые разделены на три блока:

1. Социально-демографические характеристики (вопросы № 1, 2, 3).

2. Оценка успешности адаптации (вопросы № 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 24).

3. Индивидуально-личностные особенности молодых специалистов, а именно: особенности мотивационной структуры (доминирующие потребности, ожидания относительно возможности удовлетворить данные потребности на предприятии, и то, насколько потребности реально удовлетворяются на предприятии) (вопросы № 4, 18, 20, 21, 22, 23, 26, 28, 29, 30); готовность к риску (вопрос № 9); карьерные устремления (вопросы № 8, 25); ожидания относительно возможности строить карьеру на предприятии (вопрос № 17); социальные установки (вопрос № 27).

Уважаемый сотрудник!

Руководство ОАО "N" проводит исследование проблем профессионального становления молодого специалиста. Просим Вас ответить на вопросы предлагаемой анкеты. Опрос проводится анонимно, полученные результаты будут использоваться в обобщенном виде.

Заранее благодарим Вас за сотрудничество!

Отдел по работе с персоналом

1. Укажите ваш: а) пол _____ б) возраст _____

2. Ваша специальность (по диплому) __________________

3. Стаж Вашей профессиональной деятельности на ОАО "N":

а) менее 0,5 года

б) от 0,5 года до 1 года

в) от 1 года до 3-х лет

г) свыше 3-х лет

4. При устройстве на работу в данную организацию решающим фактором для Вас стало:

а) организация располагается близко к дому

б) только здесь я смог устроиться по своей специальности

в) знал, что здесь хороший коллектив

г) устраивает заработная плата

д) это престижная организации и я давно мечтал(а) в ней работать

е) здесь я смогу построить мою профессиональную карьеру

ж) другое _______________________________________________

5. Через 2 года думаю, что я буду работать:

а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом

б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом

в) здесь же, в другой должности

г) в другой организации

6. Завершите фразу: "В моей работе мне сейчас больше всего нравится то, что ________________________________________________________________"

7. Завершите фразу: "В моей работе мне сейчас больше всего не нравится то, что _________________________________________________________________"

8. Как рано Вы начали подрабатывать/работать:

а) еще в школе

б) с первых курсов учебного заведения

в) на старших курсах учебного заведения

г) начал(а) искать работу уже после окончания учебного заведения

9. Представьте себе следующую ситуацию: Вы устраиваетесь на работу. Работодатель предлагает Вам на выбор два варианта:

а) работа по Вашей специальности и можно приступать уже сейчас

б) работа по Вашей специальности с окладом в полтора раза больше, но требуется обучение. Обучение платное - 50% от стоимости платит за Вас организация, 50% платите Вы. По окончании обучения Вам необходимо будет сдать экзамен, и лишь по его результатам будет известно, займете ли Вы эту должность или нет.

Какой вариант Вы предпочтете (обведите выбранный Вами вариант)

10. С какими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается молодой специалист___________________________________________________________________________________________________________________________

11. С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы в своей работе_______________________________________________________________________________________________________________________________

12. В период адаптации на новом рабочем месте:

а) у меня был наставник, который помогал мне

б) пришлось разбираться во всем самому (самой), хотя я был(а) бы рад(а), если бы у меня был наставник

в) разбирался (разбиралась) во всем сам(а), и помощь наставника мне не требовалась

г) у меня был наставник, но он скорее мешал, чем помогал

13. Работа, которую я сейчас выполняю:

а) соответствует моему опыту и способностям

б) я мог(ла) бы выполнять более сложную работу

в) требует дополнительного опыта и знаний

14. Возникают ли у Вас идеи по усовершенствованию способа выполнения Ваших профессиональных обязанностей?

а) да, у меня много новых идей

б) да, некоторые моменты в своей работе я бы изменил(а)

в) нет, я не вижу ничего, что бы я мог(ла) изменить

15. За время работы у Вас завязались дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?

а) да, со всеми сотрудниками, с которыми я непосредственно работаю

б) да, с несколькими сотрудниками

в) да, с одним человеком

г) нет, у меня нет времени на общение с коллегами

д) нет, я не вижу в коллективе людей, с которыми мне было бы интересно общаться

16. Как выражается Ваше отношение к предприятию:

а) я горжусь тем, что здесь работаю

б) не всегда упоминаю, где я работаю

17. Как Вы думаете, от чего на нашем предприятии зависит продвижение сотрудника по карьерной лестнице (выберите только 1 вариант ответа):

а) от профессиональных способностей

б) от эффективности работы

в) преимущество отдается опытным зарекомендовавшим себя сотрудникам, проработавшим в организации не один год

г) от личной симпатии непосредственного руководителя

18. Как Вы думаете, какая наиболее частая причина увольнения сотрудников с нашего предприятия?

а) не устраивает заработная плата

б) пугает неуверенность в завтрашнем дне, непредсказуемость решений руководства

в) напряженные отношения с коллегами

г) руководство неуважительно относится к сотрудникам

д) выполняемая работа не интересна сотруднику

е) не устраивает график работы

ж) нет возможности карьерного роста

з) другое, укажите, что именно _______________

19. Работа, которую я выполняю:

а) скучна и неинтересна

б) мало кому нужна

в) результаты, которые я получаю, не соответствуют затраченным мной усилиям

г) моя деятельность важна для организации

д) я горжусь тем, чем я занимаюсь

20. Какая форма оплаты труда для Вас наиболее предпочтительна?

а) сдельная

б) стабильный оклад и небольшая переменная часть (премия)

в) небольшой фиксированный оклад и значительная премиальная часть, которая полностью зависит от результатов Вашей работы

21. Как Вы обычно тратите свою заработную плату?

а) сразу трачу большую часть зарплаты на приобретение какой-нибудь вещи (предмета мебели, бытовую технику и т.д.)

б) составляю список необходимых на этот месяц расходов и стараюсь придерживаться его, а если остаются деньги, откладываю их

в) трачу не задумываясь, если не хватает до получки, занимаю у знакомых

г) открыл(а) счет в банке и с каждой получки откладываю часть зарплаты

22. Вам больше нравится:

а) работать в сплоченном коллективе коллег, где результаты деятельности зависят от каждого члена команды

б) работать индивидуально, мало пересекаясь с коллегами по работе

23. Представьте себе, что за успешно выполненную по проекту работу руководство выплатило Вам премию и поместило Вашу фотографию на доску лучших сотрудников месяца, Вы:

а) гордитесь тем, что Вашу фотографию поместили на доску

б) конечно, Вам приятно, что Вашу фотографию поместили на доску, но Вы бы предпочли получить еще большую надбавку к зарплате

24. Представьте, что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы:

а) выбрал(а) бы то же учебное заведение и ту же специальность

б) выбрал(а) то же учебное заведение, но другую специальность _____________________

(укажите какую)

в) выбрал(а) бы другое учебное заведение и другую специальность

г) затрудняюсь ответить

25. Вы считали бы, что достигли вершины своей карьеры, если бы занимали должность ______________________________________

26. Представьте себе, что Вы участвовали в каком-либо конкурсе и выиграли 1 миллион долларов. Как бы Вы им распорядились?

а) обустроил(а) быт, завел(а) семью и наслаждался (наслаждалась) отдыхом

б) реализовал(а) свой проект, над которым долго работал(а)

в) положил(а) бы в банк и жил(а) на проценты

г) другое___________________________________________

27. Как Вы думаете, может ли современная женщина успешно совмещать профессиональную деятельность, создание крепкой семьи и полноценный отдых?

а) думаю нет, для начала нужно построить карьеру, встать на ноги, а уже потом обзаводиться семьей

б) думаю нет, прежде всего, нужно построить крепкую семью, родить детей, а потом заниматься карьерой

в) можно, если не рожать детей сразу после замужества, а сначала добиться успехов на работе

г) нет ничего невозможного

28. Как Вы относитесь к проекту создания на предприятии Совета молодежи

а) работа Совета молодежи необходима на нашем предприятии

б) считаю, что создавать Совет молодежи не имеет смысла

в) затрудняюсь ответить

г) другое________________________________________________

29. Если Вы считает, что Совет молодежи должен существовать, то чем бы мог заниматься Совет, какие проблемы решать, чему способствовать_______________________________________________________________________________________________________________________

30. Готовы ли Вы активно участвовать в работе Совета?

а) да

б) нет

в) другое____________________________________________

Обработка результатов блока № 2 заключается в следующем: каждому варианту ответа на входящие в блок вопросы присваивается определенное значение в баллах, далее баллы суммируются по каждому испытуемому, и исследователь получает числовое значение, которое свидетельствует об уровне адаптации молодого специалиста на предприятии. Максимальное количество баллов, которое может набрать испытуемый по всем вопросам, отнесенным к блоку адаптации - 39, минимальное - 4 (Приложение № 1).

Ответы на вопросы блока № 3 позволяют судить об удовлетворении доминирующих потребностей, как базовых, так и потребностей более высоких уровней.

Ответы на вопросы открытого типа обрабатывались методом контент-анализа.

А. В. Филиппов [52] выделяет следующие виды поведенческо-деятельностной адаптации: профессиональная, социально-организационная, социально-психологическая.

В соответствии с данными видами нами были выделены критерии, позволяющие судить об уровне адаптации молодого специалиста:

1. Соответствие знаний и потенциала работника уровню сложности выполняемых задач.

2. Удовлетворенность содержанием выполняемой работы.

3. Включенность в неформальные межличностные отношения.

4. Планирование связать свое будущее с организацией.

5. Предложения по усовершенствованию способа выполнения своих профессиональных обязанностей.

6. Эмоциональная удовлетворенность тем, что сотрудник работает в данной организации.

7. Удовлетворенность выбранной специальностью.

2. Методика "Карта оценки удовлетворенности работой" (автор В. Смирнова) [48].

Организация, принимающая на работу молодого специалиста, должна понимать, что те условия, которые она создает для своих сотрудников, являются факторами успешности их адаптации на предприятии. Если организация сумеет создать условия работы, позволяющие сотруднику удовлетворять его потребности в полной мере, у него не появится желания покинуть свое место работы, сотрудник достигнет высокого уровня адаптации в наименьшие сроки и будет эффективно работать с максимальной отдачей для организации.

Методика позволяет оценить степень удовлетворенности сотрудников тринадцатью аспектами профессиональной деятельности в данной организации: 1. организация и условия труда, 2. содержание труда (выполняемая работа), 3. степень вашего участия в принятии решений, 4. заработная плата, 5. распределение премий, 6. отношения в коллективе, 7. отношения с руководителем, 8. стиль и методы работы руководителя, 9. возможность влиять на дела коллектива, 10. отношение администрации к нуждам сотрудников, 11. перспективы роста, 12. перспективы повышения квалификации, 13. объективность оценки вашей работы руководителем.

По результатам опроса исследователь получает определенное значение в баллах, которое позволяет судить об уровне удовлетворенности сотрудников перечисленными аспектами работы на предприятии. При этом самый высокий балл, который может дать испытуемый по каждому из представленных аспектов - 5, самый низкий - 1.

3. Методика "Тест смысложизненных ориентаций" (СЖО) (адаптация Д.А. Леонтьева).

Проблема поиска смысла своего существования, определения жизненных целей важна для сохранения психического и психологического здоровья любого человека и в любом возрасте. Потребность в смысле жизни раскрывается в осознании своей жизни не как серии случайных разрозненных событий, а как цельный процесс, имеющий определенное направление, преемственность и смысл. Особую важность проблема поиска смысла жизни приобретает в юношеском возрасте в связи с актуализацией проблемы личностного и профессионального самоопределения, в результате самоопределения жизнь молодого человека становится более или менее осмысленной, уровень осмысленности жизни в дальнейшем будет оказывать влияние на успешность адаптации молодого человека, в том числе и к новому для него виду деятельности, деятельности профессиональной.

Тест СЖО является адаптированной версией теста "Цель в жизни" Дж. Крамбо и Л.Махолика. Тест СЖО позволяет непосредственно определить количественную меру осмысленности жизни. Методика представляет собой набор из 20 шкал, каждая из которых на своих полюсах имеет два противоположных утверждения, между которыми расположена шкала предпочтения с семью симметричными градациями.

Осмысленность жизни личности не является внутренне однородной структурой, поэтому наряду с общим показателем осмысленности жизни (ОЖ), методика включает также пять субшкал, которые разбиваются на две группы. В первую входят субшкалы, отражающие собственно смысложизненные ориентации: цели в жизни, насыщенность жизни и удовлетворенность самореализацией, эти три категории соотносятся с целью (будущим), процессом (настоящим) и результатом (прошлым), человек может черпать смысл своей жизни либо в одном, либо в другом, либо в третьем (или во всех трех составляющих жизни). Две оставшиеся субшкалы характеризуют внутренний локус контроля, с которым осмысленность жизни тесно связана, причем одна из них характеризует общее мировоззренческое убеждение в том, что контроль возможен, а вторая отражает веру в собственную способность осуществлять такой контроль

4. Методика "Интерпретация притчи" (Романенко В.А., 2007).

Методика является проективной и направлена на выявление локуса контроля испытуемых. За основу интерпретации методики взята теория Дж. Роттера и выделенная им шкала интернальности -- экстернальности. Об интернальном локусе контроля речь идет тогда, когда человек большей частью принимает ответственность за события, происходящие в его жизни, на себя, объясняя их своим поведением, характером, способностями. Об экстернальном локусе контроля речь идет, если человек склонен приписывать ответственность за все внешним факторам: другим людям, судьбе или случайности, окружающей среде [41].

Респондентам предлагалось прочитать текст притчи и ответить на вопрос: "Как Вы считаете, в чем смысл притчи?" (ответы испытуемых интерпретировались методом контент-анализа) (Текст притчи см. Ев. от Матфея, гл. 13, 1-23).

Методики и бланки представлены в Приложении № 2.

2.3 Результаты исследования

2.3.1 Результаты анализа документов

В результате анализа документов было выяснено, что на предприятии успешно функционируют корпоративные социальные программы, одной из которых является программа мотивации сотрудников и закрепления молодых специалистов, прежде всего на предприятии стремятся закрепить студентов, совмещающих работу и обучение. В программу входит предоставление наставника, доплата, возможность получения кредита после окончания вуза, а также предоставление оплачиваемого учебного отпуска при получении второго и последующего образования.

Проанализировав результаты социологического исследования, проведенного на студентах МГТУ им. Баумана моно сделать следующие выводы: несмотря на достаточно широкий круг возможных для дальнейшего трудоустройства предприятий и близость г. Калуги от г. Москвы, около 20% будущих специалистов рассматривают предприятие как предпочтительное место работы в будущем. Среди факторов, привлекающих молодых специалистов на предприятие, интерес к работе в автомобильной промышленности, современное оснащение производства, стабильный заработок, хороший коллектив. Размер желаемой стартовой заработной платы около 12000 рублей для 71% опрошенных студентов. Если данные ожидания студентов не будут оправданы после трудоустройства на предприятие, это, скорее всего, станет фактором низкой адаптации молодых специалистов, что в результате может привести к их увольнению.

На предприятии функционируют системы по привлечению и закреплению молодых специалистов, однако для более успешной адаптации необходимо учитывать ожидания потенциальных работников.

2.3.2 Результаты исследования уровня психологической адаптации

Блок № 2 "Успешность адаптации".

1. Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью.

Вопрос анкеты: "Представьте, что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы":

Таблица 2.2 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Представьте, что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы"

Варианты ответов	Специалисты, %	Рабочие, %
а) выбрал(а) бы то же учебное заведение и ту же специальность	65	46
б) выбрал(а) то же учебное заведение, но другую специальность	5	7
в) выбрал(а) бы другое учебное заведение и другую специальность	15	27
г) затрудняюсь ответить	15	20

Из ответов видно, что большинство сотрудников выбрали бы тот же вуз и ту же специальность, если бы снова решали, куда пойти учиться. Это свидетельствует об их удовлетворенности профессиональным самоопределением, 15% специалистов и 20% рабочих испытали разочарование в выбранной профессии.

2. Значительную роль в процессе профессиональной адаптации играет наличие наставника.

Именно в первые дни работы на предприятии у сотрудника формируется основное представление о нем, и человек принимает решение о том, останется ли он и дальше работать в организации или покинет ее. Поэтому очень важно разработать эффективную систему наставничества, помогающую сотрудникам с первых дней работы чувствовать себя более комфортно и быстрее адаптироваться на предприятии.

Вопрос анкеты: "В период адаптации на новом рабочем месте":

Таблица 2.3 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "В период адаптации на новом рабочем месте"

Варианты ответов	Специалисты, %	Рабочие, %
а) у меня был наставник, который помогал мне	85	80
б) пришлось разбираться во всем самому (самой), хотя я был(а) бы рад(а), если бы у меня был наставник	5	0
в) разбирался (разбиралась) во всем сам(а), и помощь наставника мне не требовалась	10	7
г) у меня был наставник, но он скорее мешал, чем помогал	0	13

Рис. 2.1. Оценка молодым специалистом эффективности наставничества: а) наставник помогал, б) наставник отсутствовал, хотя в нем была потребность, в) помощь наставника не требовалась, г) наставник мешал.

Из рис. 2.1. видно, что у большинства сотрудников был наставник, который помогал им в работе. Однако 13% рабочих не удовлетворены существующей системой наставничества. Вероятно, не всякий опытный работник может быть наставником и в этой области необходимо обучение. Также следует обратить внимание на то, что 15% молодых специалистов, не имевших наставника, лишены помощи при адаптации.

3. Важным элементом адаптации считается и профессиональная подготовка. Так, наиболее адаптированы на предприятии сотрудники, чьи знания и способности соответствуют уровню сложности выполняемых ими задач.

Вопрос анкеты: "Работа, которую я сейчас выполняю":

Таблица 2.4 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Работа, которую я сейчас выполняю"

Варианты ответов	Специалисты, %	Рабочие, %
а) соответствует моему опыту и способностям	24	31
б) я мог(ла) бы выполнять более сложную работу	66	63
в) требует дополнительного опыта и знаний	10	6

Большинство сотрудников считают, что могли бы выполнять более сложную работу. Из чего следует, что у данной категории молодых специалистов, скорее всего, выражена неудовлетворенная потребность в карьерном росте. Также есть сотрудники (10% специалистов и 6% рабочих), которые считают, что обладают недостаточным количеством знаний и умений для выполнения своих должностных обязанностей, для данной группы, вероятно, будет желательным обучение и повышение квалификации.

4. Потребность в совершенствовании и оптимизации способа выполнения своих непосредственных обязанностей важный критерий адаптации к профессиональной деятельности.

Вопрос анкеты: "Возникают ли у Вас идеи по усовершенствованию способа выполнения Ваших профессиональных обязанностей?"

Таблица 2.5 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Возникают ли у Вас идеи по усовершенствованию способа выполнения Ваших профессиональных обязанностей?"

Варианты ответов	Специалисты, %	Рабочие, %
а) да, у меня много новых идей	5	20
б) да, некоторые моменты в своей работе я бы изменил(а)	90	60
в) нет, я не вижу ничего, что бы я мог(ла) изменить	5	20

Из ответов видно, что 90% специалистов и 60% рабочих считают, что могли бы в некоторой степени усовершенствовать способы выполнения своей работы.

5. Включенность в неформальные межличностные отношения является благоприятным фактором для социально-психологической адаптации молодого специалиста.

Вопрос анкеты: "Завязались ли у Вас за время работы дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?"

Таблица 2.6 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Завязались ли у Вас за время работы дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?"

Варианты ответов	Специалисты	Рабочие
а) да, со всеми сотрудниками, с которыми я непосредственно работаю	60	53
б) да, с несколькими сотрудниками	35	40
в) да, с одним человеком	0	0
г) нет, у меня нет времени на общение с коллегами	0	7
д) нет, я не вижу в коллективе людей, с которыми мне было бы интересно общаться	5	0

Большинство сотрудников успешно влились в коллектив и эффективно взаимодействуют с коллегами, с которыми они непосредственно работают.

6. Отношение к предприятию важный показатель удовлетворенности и адаптированности сотрудников на предприятии.

Вопрос анкеты: "Как выражается Ваше отношение к предприятию":

Таблица 2.7 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Как выражается Ваше отношение к предприятию"

Варианты ответов	Специалисты, %	Рабочие, %
а) я горжусь тем, что здесь работаю	76	54
б) не всегда упоминаю, где я работаю	14	33
в) нейтральное	10	13

Рис. 2.2. Удовлетворенность молодого специалиста тем, что он является работником предприятия: а) сотрудник годится своим местом работы, б) сотрудник не всегда упоминает, где он работает, в) отношение сотрудника к предприятию нейтральное.

Как видно из ответов, большинство сотрудников испытывают эмоциональную удовлетворенность от того, что данное предприятие является местом их профессионального становления. Однако специалисты более удовлетворены своим местом работы. Среди рабочих больший процент сотрудников, имеющих к предприятию нейтральное и негативно окрашенное отношение, чем среди специалистов.

7. Мотивационный компонент в адаптации молодых специалистов (желание работать и интерес к работе).

Вопрос анкеты: "Работа, которую я выполняю":

Таблица 2.8 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Работа, которую я выполняю"

Варианты ответов	Специалисты	Рабочие
а) скучна и неинтересна	5	13
б) мало кому нужна	5	0
в) результаты, которые я получаю, не соответствуют затраченным мной усилиям	5	27
г) моя деятельность важна для организации	61	47
д) я горжусь тем, чем я занимаюсь	24	13

Рис. 2.3. Оценка молодым специалистом выполняемой им работы: а) работа скучна и неинтересна, б) работа мало кому нужна, в) результаты работы не соответствуют затрачиваемым усилиям, г) работа важна для организации, д) сотрудник гордится выполняемой работой.

Из рис 2.3. видно, что большинство сотрудников считают свою деятельность значимой для организации и удовлетворены содержанием выполняемой работы. Как видно из рис. 27% рабочих считают, что результаты, которые они получают, не соответствуют затраченным ими усилиям, а это, в соответствии с теорией ожидания В. Врума, приводит к низкой мотивации сотрудников и вследствие к их низкой адаптации.

8. Приверженность организации важный показатель успешности адаптации.

Вопрос анкеты: "Через 2 года думаю, что я буду работать":

Таблица 2.9 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Через 2 года думаю, что я буду работать"

Варианты ответов	Специалисты, %	Рабочие, %
а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом	0	0
б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом	43	46
в) здесь же, в другой должности	14	27
г) в другой организации	43	27



Рис. 2.4. Распределение ответов на вопрос анкеты: "Через 2 года думаю, что я буду работать": а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом, б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом, в) здесь же, в другой должности, г) в другой организации.

Как видно из рис. 2.4., специалисты делятся на две противоположные группы относительно видения своего будущего в организации: первые через 2 года видят себя работающими на предприятии в той же должности, но с более высоким окладом, вторые видят свою будущую карьеру в другой организации. Среди рабочих гораздо меньший процент сотрудников стремящихся покинуть организацию и в то же время больше желающих работать здесь же, но в другой должности.

Следующие четыре вопроса адаптационного блока относятся к открытым и обработаны методом контент-анализа.

Когда молодой специалист устраивается на предприятие, он сталкивается с определенными проблемами в своей работе. Это естественно, поскольку молодому человеку приходится приспосабливаться не только к новым условиям данной организации, но также и к новому для себя виду деятельности, деятельности профессиональной, однако, если данные затруднения не найдут своего разрешения в процессе адаптации, они могут стать причиной низкой удовлетворенности сотрудника и как следствие его увольнения с предприятия.

Вопрос анкеты: "С какими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается молодой специалист?"

Таблица 2.10 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "С какими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается молодой специалист?"

Варианты ответов	Специалисты, %	Рабочие, %
а) недооценка со стороны руководства в силу возраста	9	0
б) недостаток информации	9	0
в) низкая заработная плата	26	23
г) недостаток опыта работы на производстве	17	54
д) вхождение в новый коллектив	17	23
е) большой объем новой информации	9	0
ж) отсутствие перспектив карьерного роста	4	0
з) отсутствие грамотного наставника	9	0

Рис. 2.5. Распределение ответов на вопрос анкеты: "С какими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается молодой специалист?"

Как видно из ответов, сотрудники считают, что наиболее частыми проблемами, с которыми сталкивается начинающий работник, являются:

в) низкая заработная плата

г) недостаток опыта работы на производстве

д) вхождение в новый коллектив

Причем недостаток опыта работа является наиболее частой проблемой среди рабочих, чем среди специалистов. Это объясняется тем, что рабочие специальности приходится осваивать на рабочем месте с нуля, так как на данный момент нет учебных заведений, которые могли бы обучать требующимся специальностям.

Вопрос анкеты: "С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы в своей работе?"

Таблица 2.11 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы в своей работе?"

Варианты ответов	Специалисты, %	Рабочие, %
а) несвоевременное предоставление информации	22	0
б) отсутствие наставника	11	0
в) вхождение в новый коллектив	11	20
г) неудовлетворительные условия труда	11	40
д) затягивание решений при появлении задач	44	0
е) не устраивает содержание выполняемой работы	0	40

Рис. 2.6. Распределение ответов сотрудников на вопрос: "С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы в своей работе?"

Из рис. 2.6. видно, что специалисты наиболее часто встречаются с такими проблемами в работе как:

д) затягивание решений при появлении задач

а) несвоевременное предоставление информации

Проблемы связаны с внешними независящими от сотрудника условиями, которые не позволяют ему выполнять свои профессиональные обязанности наиболее эффективно. В решении такой проблемы, как недостаток необходимой информации, самое важное найти профессионального наставника, который будет ориентировать молодого специалиста как в общих вопросах, касающихся организации, так и в информации, требующейся работнику для выполнения его непосредственных обязанностей.