Межличностный конфликт и пути его решения

Рисунок 1. Двухмерная модель Томаса - Килменна

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели нужно иметь в виду, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

· содержания предмета конфликта;

· ценности межличностных отношений;

· индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество).

И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку. С.М. Емельянов дополняет двухмерную модель Томаса--Килменна третьим измерением -- ценностью межличностных отношений (МЛО) [23, c.75].

Схематически она представлена на рис. 2

Рис. 2 Трехмерная модель Томаса -Килменна- Емельянова

Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью.

Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками [9, c.91]:

-рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

- при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;

- признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

- считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

- полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш - выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш - невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества [18, c.39].

Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

1.3 Регуляция межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе можно считать одним из важных направлений работ по оптимизации социально-психологического климата. На основе полученных данных исследователи (Е.В. Александрова, Н.В. Гришина, Е.И. Иванова и др.) предлагают два возможных подхода к минимизации числа конфликтов. Это -- уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий [1, с.13].

По мнению А.Л. Свенцицкого, задачи оптимизации управления трудовым коллективом в значительной степени связаны с объективной обусловленностью межличностных конфликтов соответствующими факторами социально-производственной среды. Выявление типичных, вызываемых систематически одними и теми же причинами конфликтов показывает необходимость целенаправленного изменения определенных сторон производственной ситуации [37, с.90].

Другое направление практической работы по уменьшению частоты возникновения конфликтов в трудовых коллективах связано с субъективной стороной происхождения этих конфликтов. Отсюда вытекают задачи углубления научных основ индивидуального подхода к работникам в целях минимизации конфликтности. Располагая, например, данными о роли половозрастных особенностей людей в возникновении конфликтных ситуаций, отмечает У. Мастенбрук, руководитель тем самым обладает информацией о возможных субъективных причинах конфликтов в своем коллективе. Такая информация в сочетании с имеющимися у руководителя знаниями личностных особенностей работников дает ему возможность осуществления индивидуального подхода к каждому из них [29, с.146].

Снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе, отмечает Б.Д. Парыгин, является одним из важных направлений работ по оптимизации социально-психологического климата коллектива [30, с.98].

Так, в работах представителей административного направления, указывает А.С. Пашков, разрабатывались структурные методы управления конфликтами [42, c.68].

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» -- их общему начальнику.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников [30, c.93].

Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Н.В. Гришина описывает их следующим образом [11, c.149]:

1. Путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

2. Уход от конфликта;

3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы [8, с.153].

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К. Томаса. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и ийтересы партнера.

Исследователи (А.А. Ершов [15, c.109], А.К. Зайцев [16, c.93], У. Мастенбрук [29, c.173] и др.) выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующий достижению ею своих целей.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах -- это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы [29, c.148].

Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций, когда участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах: путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого; уход от конфликта и ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Таким образом, каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта: настойчивость (принуждение), уход (уклонение), приспособление (уступчивость), компромисс и сотрудничество (решение проблемы).

Итак, в результате анализа литературных источников по проблеме межличностных конфликтов в психологии, мы можем сделать следующие выводы по I главе дипломной работы:

· конфликт можно определить как «предельный случай обострения противоречия». Межличностные конфликты как один из видов социальных конфликтов принято определять как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Причинами межличностных конфликтов являются как объективные, так и субъективные факторы, складывающиеся на основе индивидуальных особенностей личностей.

· обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. Основные причины конфликтов в организациях вызваны проблемами управления и проблемами в отношениях между людьми.

· общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.

· образом, развитие конфликта представляет собой процесс, основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к новой ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь, «задает» сценарий их нового взаимодействия.

· конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

Таким образом, современные исследователи предлагают два возможных подхода к минимизации числа конфликтов: уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий. Большое значение в решении проблемы минимизации конфликтов имеют структурные (четкая формулировка требований; использование координирующих механизмов, установление общих целей, формирование общих ценностей, система поощрений) способы управления конфликтами.

ГЛАВА II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И СПОСОБОВ ИХ РЕГУЛЯЦИИ

2.1 Характеристика испытуемых и описание методов исследования

В первой главе дипломной работы мы изучили и проанализировали литературные источники по проблеме межличностных конфликтов в психологии, а так же рассмотрели способы регулирования конфликтов в трудовом коллективе. Во второй части работы мы решили провести экспериментальное исследование проблемы межличностных конфликтов.

Экспериментальной базой исследования стал трудовой коллектив детского сада № 74 г.Йошкар-Олы, 22 женщины в возрасте от 20 до 54 лет - 18 воспитателей и 4 специалиста: педагог-психолог, музыкальный руководитель, инструктор по физкультуре, маровед. Методист и заведующая отказались принимать участие в исследовании. Среди воспитателей 6 человек моложе 30 лет и 9 педагогов среднего возраста, 7 воспитателей являются стажистами. Имеются группировки по возрасту и по длительности работы в данном детском саду.

Жизнь педагогического коллектива, как правило, женского по составу, многолика и разнообразна. Люди разные: по образованию, по темпераменту, по состоянию здоровья, по социальному статусу, и по восприятию руководителя. Перед ними единая цель и широчайший спектр задач. Усилия многих должны объединиться, привести к получению означенного результата. С одной стороны задача менеджера ясна как день: обозначить цель, распределить роли, определить степень ответственности, предоставить ресурсы, организовать деятельность специалистов, обеспечить достойное вознаграждение за труд. Все просто и сложно одновременно. Традиционно узкие звенья этой цепи - ресурсы и вознаграждение. Это и есть наиболее частая причина конфликтной ситуации. Однако, при равных обстоятельствах разные люди по-разному выражают отношение к действительности. Одни - бурно протестуют, другие - равнодушно молчат, третьи - активно действуют с намерением изменить ситуацию. То есть, «человеческий фактор» - основа основ любых взаимоотношений. И зависит он от простого - уровня развития коммуникативных способностей, культуры взаимоотношений между людьми. Ответственность за формирование отношений между людьми ложится на плечи руководителя. Чем активнее, продуманнее управленческая политика, тем выше результативность деятельности учреждения.

В данном педагогическом коллективе, на момент нашего исследования, произошел конфликт между методистом и воспитателем. Суть конфликта - неучтенные и неоплаченные рабочие часы. В детском саду воспитателям табелируют 7-ми часовой рабочий день, но они фактически работают по 6 часов, и за каждую отработанную неделю накапливается неотработанные часы, которым ведет учет методист. Затем эти часы воспитатели должны без оплаты отработать за своих заболевших коллег. Так же в детском саду имеются несколько групп, где работают по одному воспитателю. В этих группах педагоги тоже отрабатывают свои неотработанные часы. Иногда из-за учета таких часов возникают конфликты между методистом и воспитателями.

Ни одна из конфликтующих сторон не собиралась идти на уступки, и стремилась доказать свою правоту. Постепенно в конфликт были втянуты почти все сотрудники детского сада. В коллективе начались разногласия, мешающие трудовому процессу.

В сентябре 2008 года заведующая детским садом обратилась к психологу за помощью в разрешении затянувшейся конфликтной ситуации.

Для знакомства с ситуацией мы провели опрос всех сотрудников по специально составленной анкете (см. приложение 1). Затем, выявив суть проблемы, и наметив основные пути исследования, провели диагностику по следующим методикам:

1. «Стиль конфликтного поведения» К.Томаса - для определения типических способов реагирования на конфликтные ситуации (адаптирована Н.В.Гришиной методика американского социального психолога К.Н.Томаса). С помощью методики определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, в школьной команде, стремится ли он к компромиссам, избегает ли конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной спортивной деятельности [см. приложение1].

2. «Методика диагностики межличностных отношений» Лири. Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений, социальных аттитюдов наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-аналитичность [см. приложение 1].

Сочетание вышеуказанных методик позволило нам достаточно подробно изучить межличностные отношения в трудовом коллективе детского сада. Затем нами была составлена схема коррекционных занятий по снижению напряжения и повышению конфликтоустойчивости в данном педагогическом коллективе.

Мы предположили, что специально разработанные мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников и обучение их эффективным методам управления конфликтами могут помочь рационально вести себя в конфликте и снизить уровень конфликтности в коллективе.

Описание методик представлено в Приложении 1, результаты исследования - в Приложении 2, описание коррекционных методов - в Приложении 3.

2.2 Анализ результатов исследования

На первом этапе исследования мы провели опрос всех сотрудников по специально составленной анкете (см. приложение 1), с целью выявить суть проблемы.

………здесь будут результаты опроса по составленной анкете………………

Затем для изучения взаимоотношений в малых группах мы провели диагностику членов коллектива по методике ЛИРИ (см.приложение 2).

Результаты исследования показали, что у 14-ти испытуемых выявлено стремление к лидерству в общении, к доминированию. У восьми испытуемых (№№ 2, 5, 6, 7, 8, 15, 18 и 21) выявлена тенденция к подчинению, отказу от ответственности и позиции лидерства (см. таблицу 1).

Таблица 1. Результаты исследования межличностных отношений в коллективе по шкале «доминирование - дружелюбие» методики ЛИРИ.

№№	доминирование	подчинение	дружелюбие	агрессия
1	11,6		8,2
2		-8,9		- 2,3
3	8,5		6,1
4	3,5		7,5
5		- 4,9	9,9
6		- 3,1		- 1,3
7		- 2,6	5,2
8		- 0,7	16,1
9	3,1		5,1
10	0,3		1,1
11	0,4			- 0,4
12	1,7			- 1,7
13	6,1		3,5
14	2,5		10,3
15		- 2,3	10,3
16	2,7		1,7
17	0		0
18	- 4,4			- 1,4
19	3,2		4
20	6,5		1,7
21		- 11,4	6,8
22	4,5			- 8,9

Положительный результат по формуле "дружелюбие" отмечается у 15-ти членов коллектива, что является показателем их личностного стремления к установлению дружелюбных отношений и сотрудничеству с окружающими. Отрицательный результат отмечен у шести испытуемых (№№ 2, 6, 11, 12, 18 и 22) и указывает на проявление агрессивно-конкурентной позиции, препятствующей сотрудничеству и успешной совместной деятельности.

Количественные результаты являются показателями степени выраженности этих характеристик. Так из таблицы 1 мы видим, что самые высокое стремление к лидерству отмечается у испытуемых №№ 1, 13 и 20, по шкале «доминирование у них самые высокие баллы. Наиболее высокая тенденция к подчинению, отказу от ответственности и позиции лидерства отмечается у испытуемых №№ 2 и 21. Наиболее дружелюбными и открытыми для общения, судя по результатам данного исследования, являются испытуемые №№ 1, 5, 8, 14 и 10. Испытуемый № 1 обладает качествами лидера, при этом дружелюбен и настроен на сотрудничество.

Наиболее агрессивен испытуемый № 22, он менее всех настроен на сотрудничество и совместную деятельность.

Затем мы проанализировали типы отношений к окружающим у наших испытуемых по данной методике. Как видно из диаграммы на рис. 1, в данном коллективе преобладает подчиненный тип отношений (см. рис.1).

Рис.1.Результаты исследования межличностных отношений

по методике ЛИРИ

Так же выражены дружелюбный, альтруистический и авторитарный типы отношений.

Далее мы решили определить типические способы реагирования на конфликтные ситуации у наших респондентов по методике «Стиль поведения». В результате диагностики выяснилось, что у членов коллектива существуют различные методы решения конфликтных ситуаций (рис.2).

Рис.3. Результаты диагностики членов рабочего коллектива

Большинство членов коллектива предпочитают решать конфликтные ситуации методом сотрудничества (7 человек), компромисса (5 человек) или приспособления (5 человек). Двое избегают решения конфликтов. Применяют стратегию соперничества в конфликтных ситуациях 3 человека.

Таким образом, проанализировав результаты исследования, мы пришли к выводу о том, что не все члены коллектива настроены агрессивно и стремятся к конфликтам. Большинство членов коллектива дружелюбны и настроены на сотрудничество. В результате исследования нам удалось выявить испытуемых, склонных к агрессии и конфликтам. Мы считаем, что специально разработанные мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников и обучение их эффективным методам управления конфликтами могут помочь рационально вести себя в конфликте и снизить конфликтность в данном коллективе.

………Далее идет коррекционный этап и заключительный этап диагностики………….

ЛИТЕРАТУРА

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М.: Наука, 1993. - 274 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1980. - 341 с.

3. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. - Л.: Наука, 1982. - 142с.

4. Антонов А.И. Методика социологического изучения малых социально-экономических групп (трудовых коллективов).-- В кн.: Опыт социологической работы на предприятиях. - М.: Наука, 1970. - С. 57-83.

5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 409 с.

6. Бабосов Е.М. Конфликтология. - МН.: ТетраСистемс, 2000. - 462 с.

7. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. - 256с.

8. Гришина Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. - СПб: Питер, 1992. - 203 с.

9. Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению. - Психические состояния. (Экспериментальная и прикладная психология). - Л.: Наука, 1981. - С. 71-92.

10. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. - Психология - призводству и воспитанию. - Л.: Наука, 1977. - С. 111-129.

11. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2002. - 312 с.

12. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - 324с.

13. Деструктивным, по мнению М. Дойча, конфликт является в том случае «если участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что что-то потеряли». Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии.// Психологический журнал. - Т. 1, № 6. - 2000. - С. 122

14. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе.// Вестник МУ. - сер. 14, № 4. - 2007. - С. 31

15. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л.: Наука, 1976. - 174с.

16. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993. - 191 с.

17. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. - СПб. - Рига: Эксперимент, 1997. - 217 с.

18. Квитко В.Я., Тарасенко В.М. Мы работаем вместе… - Кишинев, 1981. - 214 с.

19. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Наука, 1978. - 249 с.

20. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2000. - 176 с.

21. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастные особенности. - Минск, 1976. - 191 с.

22. Конструктивная психология конфликта. Под ред. Б.И.Хасан. - СПб.: Питер, 2003. - 311 с.

23. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). - Куйбышев: Изд-во КГУ, 2000. - С. 8

24. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). -Белгород: изд-во Белгородского ГУ 2007. - С. 16-18

25. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - Социальная психология в трудах отечественных психологов. Сост. А.Л.Свенцицкий. - СПб.: Питер, 2000. - С. 205-211.

26. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб.: Речь, 2000. - 231 с.

27. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. - СП б: изд-во Военмеха, 2000. - 317с.

28. Мансуров Н.С. Методологические проблемы общественно-психологических исследований.-- В кн.: Методология и методы социальной психологии. - М.: Наука, 1977. - С. 41-66.

29. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра-М, 1996. - 231 с.

30. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л.: Наука, 1981. - 216 с.

31. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СП б, Питер,. 2001. - 307с.

32. Петрухина С.Р. Психология конструктивного конфликта. - Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. - 88 с.

33. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). - Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 2006. - 360с.

34. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2 т. - М.: ВЛАДОС, 1999. - Т.2. - 248 с.

35. Психологический словарь. Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. - М.: Педагогика-пресс, 2001. - 408 с.

36. Рыбалко Е.Ф. Практикум по возрастной психологии. Уч. пособие. Под ред. Л.А. Головиной, СПб «Речь» - 2002. -256c.

37. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - Л.: ЛГУ, 1986. - 175 с.

38. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. - 191с.

39. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,2003. - 224с.

40. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М.: Изд-во ин-та практической психологии, 1996. - 175с.

41. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер,. 2001. - С. 13-14

42. Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Под ред. А.С.Пашкова. - Л.: Наука, 1980. - 213 с.

43. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 490 с.

44. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. -С.12-13

45. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. - М.: «Дом педагогики», 2000. - 484с.

Приложение 1

Методики исследования

1. АНКЕТА ОЦЕНКИ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ

1. Как часто бывают конфликты в вашем коллективе?

2. Принимали ли вы участие в каком-либо конфликте?

3. С какими людьми вы конфликтуете? Почему?

4. Что чаще всего для вас является причиной конфликта?

5. Стараетесь ли вы любой ценой доказать свою правоту?

6. Пытаетесь ли вы понять точку зрения вашего оппонента?

7. Готовы ли вы идти на взаимные уступки?

8. Можно ли разрешить конфликт, не ущемляя права и чувство достоинства всех людей, задействованных в конфликте?

9. Были ли вы свидетелями такого успешного разрешения конфликта?

10. Что мешает вам или другим людям разрешать конфликты с пользой для обеих сторон?

2. СТИЛЬ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ

С помощью адаптированной Н.В. Гришиной методики американского социального психолога К.Н. Томаса (1973) определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, в школьной команде, стремится ли он к компромиссам, избегает ли конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной спортивной деятельности.

ТЕКСТ МЕТОДИКИ

1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса;

б) Вместо того, чтобы обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение;

б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение; б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого;

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя; б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно;

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий;

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего;

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы;

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры;

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13. а) Я предлагаю среднюю позицию;

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах;

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения;

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого;

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем;

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы;

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия; б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь

для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому;

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека;

б) Я отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас;

б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу;

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте;

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию;

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров;

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. а) Я предлагаю среднюю позицию;

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого;

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчи-тывается количество ответов, совпадающих с ключом.

Ключ

Соперничество: За, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а.

Сотрудничество: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306.

Компромисс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206,22а, 246, 26а, 29а.

Избегание: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296.

Приспособление: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а.

Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

3. МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ ЛИРИ

Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений, социальных аттитюдов наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-аналитичность.

Для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на
секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям.

Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Тимоти Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих ("со стороны"), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального "Я". В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Предположим, необходимо выявить представления человека о себе. Ему дается инструкция: "Вам будут представлены суждения, касающиеся характера человека, его взаимоотношений с окружающими людьми. Внимательно прочтите каждое суждение и оцените, соответствует ли оно Вашему представлению о себе.

Поставьте на бланке ответов знак " + " против номеров тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе, и знак " - " против номеров тех утверждений, которые не соответствуют Вашему представлению о себе. Старайтесь быть искренним. Если нет полной уверенности, знак " + " не ставьте.

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

I 1 Другие думают о нем благосклонно

2.Производит впечатление на окружающих

3.Умеет распоряжаться, приказывать

4.Умеет настоять на своем

II 5.Обладает чувством собственного достоинства

б.Независимый

7.Способен сам позаботиться о себе

8.Может проявить безразличие

IIII 9.Способен быть суровым

10.Строгий. но справедливый

11.Может быть искренним

12.Критичен к другим

IV 13Любит поплакаться

14.Часто печален

15.Способен проявить недоверие

16.Часто разочаровывается

V 17.Способен быть критичным к себе

18.Способен признать свою неправоту

19.Охотно подчиняется

20 .Уступчивый

VI 21.Благородный

22.Восхишаюшийся и склонный к подражанию

23.Уважительный

24 .Ищущий одобрения

VII 25.Способен к сотрудничеству

26.Стремится ужиться с другими

27 Дружелюбный, доброжелательный

28.Внимательный и ласковый

VIII 29.Деликатный

30.Одобряющий

31.Отзывчивый к призывам о помощи

32.Бескорыстный

I ЗЗ.Способен вызвать восхищение

34.Лользуется уважением у других

35.0бладает талантом руководителя

З6. Любит ответственность

II 37.Уверен в себе

38.Самоуверен и напорист

39 Деловит и практичен

40.Любит соревноваться

III 41 .Строгий и крутой, где надо

42.Леумолимый, но беспристрастный

43.Раздражительный

44.0ткрыгый и прямолинейный

IV 45. Нe терпит, чтобы им командовали

46.Скептичен

47 На него трудно произвести впечатление

48.0бидчивый, щепетильный

V 49.Легко смущается

50 Неуверен в себе

51.Уступчивый

52.Скромный

VI 53.Часто прибегает к помощи других

54.0чень почитает авторитеты

55.Охотно принимает советы

56 Доверчив и стремится радовать других

VII 57.Всегда любезен в обхождении

58 Дорожит мнением окружающих

59.0бщительный и уживчивый

60. Добросердечный

VIII 61 Добрый, вселяющий уверенность

62 Нежный и мягкосердечный

63Любит заботиться о других

64.Бескорыстный, щедрый

I 65. Любит давать советы

66.Производит впечатление значимости

67Лачальственно-повелительный

68.Властный

II 69.Хвастливый

70. Надменный и самодовольный

71 Думает только о себе

72.Хитрый и расчетливый

III 73 Нетерпим к ошибкам других

74.Своекорыстный

75.Откровенный

76.Часто недружелюбен

IV 77.Озлобленный

78. Жалобщнк

79.Ревнивый

80. Долго помнит обиды

V 81.Склонный к самобичеванию

82.3астенчивый

83.Безынициативный

84.Кроткий

VI 85.3ависимый, несамостоятельный

86.Любит подчиняться

87Лредоставляет другим принимать решения

88Легке попадает впросак

VII 89 Легко попадает под влияние друзей

90.Готов довериться любому

91.Благорасположен ко всем без разбору

92.Всем симпатизирует

VIII 93.Прощает все

94.Переполисн чрезмерным сочувствием

95.Всликодушен и терпим к недостаткам

96.Стремится покровительствовать

I 97.Стремптся к успеху

98.0жидает восхищения от каждого

99.Распоряжается другими

100 Деспотичный

II 101.Cнoб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам)

102.Тщеславный

103.Эгоистичный

104 .Холодный, черствый

III 105.Язвитсльный, насмешливый

106 .Злобный, жестокий

107.Часто гневливый

108.Бесчувственный, равнодушный

IV 109. Злопамятный

110. Проникнут духом противоречия

111.Упрямый

112. Недоверчивый и подозрительный

V 113.Робкий

114.Стыдливый

115.Отличается чрезмерной готовностью подчиняться

116.Мягкотелый

VI 117 Почти никогда и никому не возражает

118. Ненавязчивый

119 Любит, чтобы его опекали

120. Чрезмерно доверчив

VII 121.Стремится снискать расположение каждого

122.Со всеми соглашается

123 .Всегда дружелюбен

124 .Всех любит

VIII 125.Слишком снисходителен к окружающим 126.Старается утешить каждого

127 .Заботится о других в ущерб себе

128. Портит людей чрезмерной добротой

После оценивания своего реального "Я вновь прочтите все суждения и отметьте те из них, которые соответствуют Вашему представлению о том, каким Вам, по Вашему мнению, следовало бы быть в идеале".

Подсчет баллов ведется отдельно для каждой оцениваемой личности. Показателем нарушения отношений с определенным лицом является разница между представлениями человека о нем и желаемом его образе в качестве партнера по общению.

С помощью специального "ключа" подсчитывается количество баллов по каждому блоку. Максимальная оценка - 16 баллов, она разделена на четыре степени выраженности отношения (от адаптивного до дезадаптивного поведения). Характеристики, оцененные в пределах 8 баллов, свидетельствуют о гармоничном, адаптивном поведении(доминирование, уверенность в себе, требовательность, уступчивость, доверчивость, отзывчивость). Показатели от14 до 16 баллов свидетельствуют о трудностях социальной адаптации (деспотизм, эгоизм, жестокость, зависимость, конформизм).

В результате баллы по каждому блоку переносятся на психограмму (расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данному блоку), из них образуют личностный профиль. По специальным формулам определяется показатели по двум основным факторам:

доминирование = (1 - 5) + 0,7(8 + 2 - 4 - 6)

дружелюбие = (7 - 3) + 0,7(8 - 2 - 4 + 6)

Положительное значение результата, полученного по формуле "доминирование", свидетельствует о выраженном стремлении человека к лидерству в общении, к доминированию. Отрицательное значение указывает на тенденцию к подчинению, отказу от ответственности и позиции лидерства.

Положительный результат по формуле "дружелюбие" является показателем стремления личности к установлению дружелюбных отношений и сотрудничеству с окружающими. Отрицательный результат указывает на проявление агрессивно-конкурентной позиции, препятствующей сотрудничеству и успешной совместной деятельности. Количественные результаты являются показателями степени выраженности этих характеристик.

В результате проводится анализ личностного профиля - определяются типы отношения к окружающим (по Пугачеву, 2003):

I. Авторитарный

13-16 - диктаторский, властный, деспотичный характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9-12 - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.
0-8 - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистичный

13-16 - стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый.

0-12 - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13-16 - жесткий и враждебный по отношению к окружающим, жестокий, резкий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9-12 - требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0-8 - упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный

13-16 - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен.

9-12 - критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0-8 - критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый

13-16 - покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9-12 - застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0-8 - скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13-16 - крайне неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9-12 - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0-8 - конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный

9-16 - дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп, имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный.

0-8 - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9-16 - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).

0-8 - ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый. Кроме количественного, проводится также качественный анализ. Можно сравнить психограммы, демонстрирующие различие между представлениями разных людей о каком-то человеке. На основе этих данных можно сформировать "идеальный" профиль, сравнить с ним реальный и провести необходимую корректировку.

Приложение 2

Результаты исследования

ТАБЛИЦА РЕЗУЛЬТАТОВ ПО МЕТОДИКЕ ТОМАСА

№ п/п	Кол-во баллов по шкале «Соперни- чество» (13)	Кол-во баллов по шкале «Сотрудни- чество» (10)	Кол-во баллов по шкале «Компро- мисс» (11)	Кол-во баллов по шкале «Избе- гание» (11)	Кол-во баллов по шкале «Приспо- собление» (13)
1	3	10	6	5	6
2	5	4	11	5	5
3	7	3	11	4	5
4	4	9	5	5	7
5	12	5	3	4	6
6	6	10	5	7	2
7	6	3	4	11	6
8	4	10	6	5	5
9	5	6	11	3	5
10	12	5	3	4	6
11	2	9	6	5	8
12	3	5	6	10	7
13	7	4	4	5	12
14

Подобные документы

• Психология конфликтов на предприятии

  Природа конфликтов на предприятии. Возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Анализ межличностных конфликтов среди сотрудников предприятия "ОАО машиностроительный завод им. В.В. Воровского", оценка результатов.
  
  курсовая работа [164,1 K], добавлен 16.01.2012
  

• Анализ причин межличностных конфликтов на производстве

  Межличностные конфликты в организации. Сущность конфликта, его типы и функции. Этапы развития конфликта. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов. Анализ причин межличностных конфликтов на предприятии. Разрешение конфликтов.
  
  курсовая работа [651,0 K], добавлен 26.10.2006
  

• Технология предупреждения и разрешения межличностных конфликтов

  Понятие "межличностный конфликт". Типология межличностных конфликтов. Типы отношений родителей и детей. Теоретические основы профилактики и разрешения межличностных конфликтов среди детей школьного возраста. Сигналы, предупреждающие о развитии конфликта.
  
  курсовая работа [64,2 K], добавлен 20.05.2010
  

• Социально-психологические условия профилактики межличностных конфликтов у военнослужащих

  Понятие конфликта в отечественной и зарубежной психологии. Особенности межличностных конфликтов в коллективе военнослужащих; причины, условия и факторы, влияющие на их уровень. Социально-психологические условия профилактики конфликтов в воинской среде.
  
  дипломная работа [278,6 K], добавлен 24.05.2013
  

• Влияние уровня развития группы на межличностные отношения сотрудников

  Характеристика социально-психологической сущности группы и феномен межличностных отношений в коллективе. Классификация межличностных отношений в трудовом коллективе. Понятие нормы как регулятора межличностных отношений сотрудников в коллективе.
  
  дипломная работа [63,1 K], добавлен 18.08.2008
  

• Социально-психологические условия профилактики межличностных конфликтов у военнослужащих

  Теоретический анализ проблемы социально-психологических условий профилактики межличностных конфликтов. Исследование особенностей межличностных конфликтов в воинской среде. Разработка программы психологического тренинга по профилактике конфликтов в армии.
  
  дипломная работа [700,2 K], добавлен 24.05.2013
  

• Конфликтность в воинском коллективе

  Типы конфликтов: конструктивные, стабилизирующие, деструктивные. Виды тактик: жесткие, нейтральные, мягкие. Анализ деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными. Причины межличностных конфликтов воинских коллективов.
  
  дипломная работа [254,2 K], добавлен 28.02.2012
  

• Виды конфликтов и объективные факторы их возникновения

  Основные причины и особенности возникновения основных типов конфликтов – межличностных и межгрупповых, их классификация, формы и пути развития. Методы исследования межгрупповых конфликтов, их характеристика. Математическое моделирование конфликта.
  
  контрольная работа [36,1 K], добавлен 29.08.2012
  

• Межличностные отношения в медицинском коллективе

  Понятие межличностных отношений как психологической категории. Специфика трудовой деятельности и межличностных отношений в медицинских учреждениях. Психокорекция межличностных отношений в трудовом коллективе с помощью социально-психологического тренинга.
  
  дипломная работа [282,8 K], добавлен 18.04.2010
  

• Конфликты в педагогическом коллективе

  Понятие и основные причины возникновения конфликта, формы и методы его профилактики в трудовом коллективе. Разработка и реализация упражнений и тренингов по профилактике конфликтов в педагогическом коллективе, оценка их практической эффективности.
  
  курсовая работа [67,7 K], добавлен 25.03.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам