Образ "Я" руководителя высшего звена

Понятие о «я-концепции» профессионала позволяет подойти к проблеме целостного профессионального мастерства на содержательном уровне. Само по себе обращение к «я-концепции» еще не позволяет приступить к решению этой проблемы в практическом плане, поскольку имеющие свою технологическую составляющую когнитивные процедуры рефлексивности не могут быть просто сформированы подобно прочим гностическим умениям, но, имея отношение к ценностной сфере личности, нуждаются для своего внедрения в особых образовательных процедурах и дополнительном создании стимулирующих их ситуаций. Таким образом, проблема теоретической гомогенности рассмотрения целостного профессионального мастерства, обогатившись представлением о технологической составляющей мотивационно-ценностной сферы личности как содержательно-технологической компоненты рефлексивных процедур, формирующих представления об образе «Я», смещается в сторону обеспечения гомогенности рассмотрения рефлексивных и процессуальных психотехнологий. Кроме того, личностные качества явно не исчерпываются сознательными представлениями индивида, даже и имеющими особый онтологический статус, сказывающийся в особости условий их формирования[ Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии - М.: Технологическая школа бизнеса, 1996 - 430с.].

В методологическом плане проблема осмысления целостности психической жизни человека - и профессиональной деятельности в том числе - проявляется в процессе уже упоминавшегося теоретического переосмысления понятия установки при внесении его в рамки теории деятельности.

Изначально установка рассматривается как принципиально целостное состояние субъекта, при этом выдвигалась идея о многоуровневости психической активности и, соответственно, о многоуровневой структуре установки. При разработке А.Г. Асмоловым проблемы теоретического представления установки в рамках теории деятельности теоретическое значение момента целостности в понятии об установке еще более редуцируется, в результате чего в онтологическом плане, т.е. в плане конкретно-содержательных описаний психических феноменов, установка, которая может быть обнаружена на различных структурных уровнях деятельности как соотносящаяся с различными ее структурными элементами, предстает уже не в качестве единого целостного состояния субъекта, но в виде уже целого ряда различных психических феноменов, исполняющих в рамках структуры целостной деятельности различные функции и могущих быть зафиксированными в своей особости. В результате возникает такая ситуация, при которой имеет смысл говорить о смысловой, целевой и операциональной установках, существование которых можно зафиксировать опытным путем[ там же].

Понятие об установке как о целостном состоянии субъекта - состоянии его готовности к определенного рода активности - должно быть сохранено как имеющее теоретическую ценность, что проявляется с точки зрения необходимости теоретического закрепления понимания профессионального мастерства (определяемого именно через владение /технологиями/ и обладание /личностными качествами/, т.е. через готовность к осуществлению определенного рода профессиональной деятельности) как целостной характеристики личности.

Понимание технологии как способа организации естественной человеческой активности, выходит за пределы собственно уровня действий в иерархической структуре деятельности, но может быть распространено и на уровень личностных качеств, т.е. на уровень целой, особой деятельности, соотносимой с предметами (в широком смысле), наделенными «личностным смыслом» - мотивами.

Такого рода технологии, которые можно определить как психотехнологии, уже не только по акцентируемой в этом понятии психологической составляющей деятельности, но и по предмету (цели и результату) этой деятельности, с одной стороны, сущностно ничем не отличаются от процессуальных, «производственных» психотехнологий, поскольку, как мы отмечали, в этом случае стирается граница между различными рядами естественных явлений, выступающих в процессе деятельности с одинаковым статусом - подлежащей оформлению материи, а с другой стороны, - дают возможность распространить понятие «технология» и на область мотивационно-потребностной сферы деятельности, на область «личностного смысла» и качеств личности.

Под технологической составляющей профессионально важных личностных качеств понимаются психотехнологии, осуществление которых «упаковано» в такие проявления личности, которым принято давать характеристики интегральных психических качеств личности, как то: образ «Я» («Я»-концепция), характер, индивидуальный стиль мышления, морально-нравственные и волевые качества личности, особенности эмоционального поведения и т.п.[ Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии - М.: Технологическая школа бизнеса, 1996 - 430с.]

Активность в становлении «образа Я» в профессии определяется способностью к самоанализу, анализу профессии, соотнесению своих качеств с требованиями профессии. Источником и движущими силами становления профессионально-личностного самоопределения является сочетание различных видов деятельности, что обусловливает активизацию и стимулирование самопознания, самосознания, самооценки или своих профессионально значимых качеств, раскрытие их возможностей. Логика построения деятельности в становлении его профессионально-личностного самоопределения совпадает с элементами модели деятельности и состоит в следующем: цель (личностный смысл, мотив выбора профессии) -- средство (сумма знаний о себе, «образ Я», знания о профессиях и их требованиях к личности) -- процесс (самооценка адекватных требованиям профессии личностных качеств, соотнесение «образа Я» с образом профессии) - результат («образ Я» в профессии). Динамика деятельности осуществляется в последовательности фаз от осознания личностного смысла выбора профессии к «образу Я» в профессии[ Новрузова Т.С. Педагогические условия становления профессионально-личностного самоопределения подростков в внеклассной работе // http://borytko.nm.ru/papers/subject6_1/novruzova.htm

].

Чтобы успешно выполнять управление предприятием, руководители высшего звена должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы[2² Минцберг Г. Школы стратегий: Стратег. сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента / Пер. с англ. Д. Раевская, Л. Царук под общ. ред. Ю. Каптуревского - СПб.: Питер, 2000 - 330с]. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают: умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность; информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию; способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления; умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана со способностью руководителей высшего звена работать с людьми и управлять самими собой. Руководители должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят: высокое чувство долга и преданность делу; честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам; умение четко выражать свои мысли и убеждать; уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии; способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

Глава 2. Экспериментальное изучение образа «Я» руководителя

2.1. Методика проведения эксперимента

Для проверки выдвинутой гипотезы (можно предположить, что образ «Я» у руководителей высшего звена имеет сходные особенности) мы провели экспериментально-психологическое исследование, направленное на выявление сходных параметров образа «Я», а именно: представления о структуре исполняемых социальных ролей в качестве показателя социальной стороны образа «Я»; представления об устойчивых эмоциональных состояниях в качестве показателя аффективной стороны образа «Я»; система ценностных ориентаций в качестве когнитивного показателя образа «Я»; представления о взаимодействии с окружающими в качестве коммуникативной стороны образа «Я».

Для достижения цели экспериментально-психологического исследования необходимо реализовать следующие задачи:

выявить особенности самопрезентации структуры социальных ролей и качественной самооценки (социальная сторона образа «Я»);

выявить особенности ценностных ориентаций (когнитивная сторона образа «Я»);

выявить особенности эмоциональной сферы (аффективная сторона образа «Я»);

выявить особенности представлений о взаимодействии с окружающими (коммуникативная сторона образа «Я»).

Предметом исследования выступает образ «Я»; объектом исследования - особенности образа «Я» руководителей высшего звена.

При проведении исследования использовались методы: анализ литературы, психометрического тестирования, проективного тестирования, методы; методики:

- Методика «Ценностных ориентаций» (М. Рокича);

- Методика «Кто я? Какой я?»;

- Методика «Дом. Дерево. Человек» (модификация Р.Ф. Беляускайте);

- Методика «Личностный семантический дифференциал» (Ч. Осгуд).

Испытуемыми выступили 20 руководителей высшего звена (сотрудники Министерства образования, Министерства здравоохранения, генеральные директора частных компаний, ведущие менеджеры частных компаний, главные врачи муниципальных учреждений здравоохранения, заведующие детскими дошкольными учреждениями, директора средних общеобразовательных школ). Период поведения исследования: март - апрель 2005г.

2.2. Результат экспериментальных исследований

Анализ результатов проводился по следующей схеме:

1. Результаты исследования представлений руководителей высшего звена о структуре социальных ролей и качественной самооценки.

2. Результаты исследования семантических расстояний между представлениями руководителей высшего звена об образах «Я»-реальный и «Я»-идеальный в ситуациях общения с равными по статусному положению людьми и с подчиненными.

3. Результаты исследования особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации и особенностей психологической адаптации руководителей высшего звена.

4. Результаты исследования ценностных ориентаций руководителей высшего звена.

2.3. Анализ результатов

Результаты исследования представлений руководителей высшего звена о структуре социальных ролей и качественной самооценки.

Цель данного этапа исследования заключается в выявлении представлений о выполняемых социальных ролях и способах оценивания себя руководителями высшего звена.

Таблица 1

Результаты исследования структуры социальных ролей руководителей высшего звена

№	активность	деятельностные	половозрастные	семейные	личностные	недифференцированные
СРЕДНИЙ БАЛЛ	10,05	3,05	1,3	2	2,4	0,35
ПРЕОБЛАДАНИЕ		40%		20%	10%

Как видно из таблицы 1, в структуре социальных ролей руководителей высшего звена в среднем преобладают деятельностные идентификации: средний балл равен 3,5; на втором месте оказались личностные идентификации (средний балл равен 2,4); следующими по степени выраженности в среднем по группе оказались семейные идентификации (средний балл равен 2), наименьшая частота встречаемости у недифференцированных социальных ролей (средний балл равен 0,35).

Это означает, что руководители высшего звена чаще всего реализуют социальные роли, связанные с выполнением какой-либо деятельности; реже - социальные роли, связанные с реализацией межличностных отношений и жизнью в семье; реже всего - социальные роли, не несущие какого-либо эмоционального или деятельностного значения.

Полученные данные представлены на гистограмме 1.

Гистограмма 1. Результаты исследования структуры социальных ролей руководителей высшего звена

Количество человек среди руководителей высшего звена, у которых преобладают деятельностные идентификации, составило 40% от общего количества испытуемых в группе; количество человек, у которых преобладают семейные и личностные идентификации, составило соответственно 20% и 10%. Отсутствие какого-либо преобладания либо равновыраженное преобладание нескольких видов идентификаций было выявлено у 25% испытуемых.

Это означает, что для большинства руководителей высшего звена наиболее значимыми являются социальные роли, связанные с реализацией какого-либо вида деятельности; далее выделяется равная значимость нескольких сфер реализации социальных ролей (отсутствие преобладания какого-либо одного вида социальных ролей); следующими по значимости оказались последовательно социальные роли, связанные с семейной жизнью и с межличностными отношениями.

Полученные данные представлены на гистограмме 2.



Гистограмма 2. Преобладание видов социальных ролей у руководителей высшего звена

Полученные результаты показывают у руководителей высшего звена в структуре социальных ролей наибольшую выраженность и значимость деятельностных социальных ролей, а наименьшую выраженность и значимость - недифференцированных социальных ролей.

Таблица 2

Результаты исследования качественной самооценки руководителей высшего звена

№	активность	обобщенные оценки	оценки внешних данных	личностные оценки	деятельностные оценки
СРЕДНИЙ БАЛЛ	7,6	1	0,6	0,95	5,4
ПРЕОБЛАДАНИЕ		-	-	-	100%

Как видно из таблицы 2, в структуре социальных ролей руководителей высшего звена в среднем преобладают деятельностные оценки: средний балл равен 5,4; на втором месте оказались обобщенные оценки (средний балл равен 1); следующими по степени выраженности в среднем по группе оказались личностные оценки (средний балл равен 0,95), наименьшая частота встречаемости у оценок внешних данных (средний балл равен 0,6).

Это означает, что руководители высшего звена чаще всего осознают себя через оценки, связанные с выполнением какой-либо деятельности; реже - через обобщенные оценки и оценки личностных качеств; реже всего - через оценки внешних данных.

Полученные данные представлены на гистограмме 3.

Гистограмма 3. Результаты исследования качественной самооценки руководителей высшего звена

Количество человек среди руководителей высшего звена, у которых преобладают деятельностные оценки, составило 100% от общего количества испытуемых в группе; испытуемых, у которых преобладают обобщенные и личностные оценки и оценки внешних данных, выявлено не было.

Это означает, что для всех руководителей высшего звена наиболее значимым является способ осознания себя через качества, проявляющиеся в деятельности.

Полученные данные представлены на гистограмме 4.

Гистограмма 4. Преобладание видов оценок у руководителей высшего звена

Результаты исследования семантических расстояний между представлениями руководителей высшего звена об образах «Я»-реальный и «Я»-идеальный в ситуациях общения с равными по социальному статусу людьми и с подчиненными.

Цель данного этапа исследования - определить семантические расстояния между представлениями руководителей высшего звена о себе реальном и себе идеальном в наиболее значимых для осуществления руководства ситуациях общения.

Для того чтобы выявить семантические расстояния между представлениями руководителей высшего звена о себе реальном и себе идеальном, мы использовали методику «Личностный дифференциал». Учитывая наиболее актуальные направления процесса взаимодействия с окружающими, мы в инструкции просили описать представления о себе реальном и себе идеальном в различных ситуациях общения (с людьми, равными по статусному положению, и с подчиненными). Таким образом, всего руководители высшего звена описывали себя в следующих ситуациях:

1 - «Я»-реальный;

2 - «Я»-реальный в общении с равными по статусному положению;

3 - «Я»-реальный в общении с подчиненными;

4 - «Я»-идеальный;

5 - «Я»-идеальный в общении с равными по статусному положению;

6 - «Я»-идеальный в общении с подчиненными.

Далее мы рассчитали семантические расстояния D (1-2), D (1-3), D (2-3), D (4-5), D (4-6), D (5-6), D (1-4), D (2-5), D (3-6), по средним значениям показателей была составлена таблица.

Таблица 3

Описательная статистика семантических расстояний между образами «Я»-реальный и «Я»-идеальный у руководителей высшего звена

Семантические расстояния	Среднее значение	Минимальное значение	Максимальное значение	Стандартное отклонение
D (1-2)	5,602857	0	13,6	3,081717
D (1-3)	7,546429	0	21,84	4,508355
D (2-3)	7,729762	0	21,09	4,610153
D (4-5)	4,785476	0	24,37	5,459641
D (4-6)	6,088333	0	24,37	5,693149
D (5-6)	6,080476	0	48,5	7,967074
D (1-4)	10,4	0	28,79	5,862486
D (2-5)	9,238333	0	21,75	5,052749
D (3-6)	12,09595	0	28,46	6,951593

Как видно из таблицы, наибольшее семантическое расстояние отмечается между представлениями руководителей высшего звена о себе реальном и себе идеальном в общении с подчиненными; наименьшее - между представлениями руководителей о себе идеальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению.

На наш взгляд, первое отражает преимущественное направление процесса руководства: осознание разницы между собой и подчиненными, осуществление руководства требует гибкости в личностных проявлениях. Второе может означать то, что руководитель высшего звена, представляя себя идеального, одновременно идеализирует и группу людей, равных по статусному положению, вследствие чего разница между ними минимальна. Это предположение подтверждается также близким по значению к показателю D (4-5) показателем D (1-2), отражающим представления руководителей высшего звена о себе реальном и себе реальном в общении с людьми, равными по статусному положению, что может отражать идентификацию с группой людей, равных по статусному положению, независимо от того, реализуется она в представлениях о реальном или идеальном образе «Я».

Далее мы разбили семантические расстояния на три группы («Я» реальный в ситуациях общения; «Я» идеальный в ситуациях общения; расстояния между показателями, входящими в две предыдущие группы).

На гистограмме 5 видно, что в пределах двух первых групп наиболее выражена разница между представлениями о себе и о себе в общении с подчиненными (показатели D (1-3) и D (4-6)), а также между представлениями о себе в общении людьми, равными по статусному положению, и о себе в общении с подчиненными (показатели D (2-3) и D (5-6)). Мы находим этому объяснение в изложенном выше предположении о наличии у руководителей высшего звена идентификации с группой.

Гистограмма 5. Средние значения семантических расстояний между образами «Я»-реальный и «Я»-идеальный в различных ситуациях общения руководителей высшего звена

Действительно, кажется закономерной легкость общения с людьми, чьи интересы совпадают, в сравнении с трудностью в общении с людьми, транслирующим нормативы и модели поведения, для соответствия которым необходимо прилагать дополнительные усилия. Расстояния в группе представлений о себе идеальном несколько меньше (D (4-5), D (4-6), D (5-6)), чем в группе представлений о себе реальном (D (1-2), D(1-3), D (2-3)). Наибольшее значение имеют показатели в третьей сравниваемой группе. При этом расстояния между представлениями о себе реальном и себе идеальном (D(1-4)) и между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении подчиненными (D (3-6)) выше, чем расстояние между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению (D (2-5)). По нашему мнению, это отражает стремление к идентификации с группой, определяющей нормативы и модели поведения.

Результаты исследование особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации и особенностей психологической адаптации у руководителей высшего звена.

Цель данного этапа исследования заключается в изучении особенностей эмоциональной сферы и выявлении устойчивых эмоциональных переживаний и состояний, оказывающих влияние на адаптивные возможности руководителей высшего звена.

Таблица 4

Результат исследования особенностей эмоциональной сферы

уровень	симптомокомплексы (количество человек, %%)
	незащищенность	тревожность	недоверие к себе	чувство неполноценности	враждебность	конфликтность	трудности в общении	депрессивность
низкий	75	70	95	95	90	100	80	85
средний	25	30	5	5	10	0	20	15
высокий	0	0	0	0	0	0	0	0

Как видно из представленной таблицы, у 75% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности, у 25% - средний уровень выраженности субъективного чувства незащищенности, высокий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности (75%).

У 70% испытуемых был выявлен низкий уровень тревожности, у 30% - средний уровень тревожности, высокий уровень тревожности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень тревожности (70%).

У 95% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности чувства недоверия к себе, средний уровень выраженности чувства недоверия к себе был выявлен у 5% испытуемых, высокий уровень выраженности чувства недоверия к себе выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности чувства недоверия к себе (95%).

У 95% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности чувства неполноценности, средний уровень выраженности чувства неполноценности был выявлен у 5% испытуемых, высокий уровень выраженности чувства неполноценности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности чувства неполноценности (95%).

У 90% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности враждебности, средний уровень выраженности враждебности был выявлен у 10% испытуемых, высокий уровень выраженности враждебности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности враждебности (90%).

У 100% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности конфликтности, средний уровень и высокий уровень выраженности враждебности выявлены не были.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности конфликтности (100%).

У 80% испытуемых был выявлен низкий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении, у 20% - средний уровень субъективно переживаемых трудностей в общении, высокий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении (80%).

У 85% испытуемых был выявлен низкий уровень депрессивности, у 15% - средний уровень депрессивности, высокий уровень депрессивности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень депрессивности (80%).

Полученные данные представлены на гистограмме 6.

Гистограмма 6. Результаты исследования особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации у руководителей высшего звена.

Результаты исследования ценностных ориентаций у руководителей высшего звена.

Цель данного этапа исследования заключается в выявлении преобладающих терминальных и инструментальных ценностей у руководителей высшего звена.

Таблица 5

Результаты исследования терминальных и инструментальных ценностей руководителей высшего звена

№ ранга	Ранжирование Т-ценностей	% исп. по Т-ц.	% исп. по И-ц.	Ранжирование И-ценностей
1	здоровье (физическое и психическое)	65 %	15 %	честность
2	счастливая семейная жизнь			непримиримость к недостаткам в себе и других
3	любовь (духовная и физическая)			образованность
4	интересная работа			смелость в отстаивании своего мнения
5	уверенность в себе (внутренняя гармония)			независимость (способность действовать самостоятельно)
6	наличие хороших и верных друзей			эффективность в делах
7	свобода (независимость)	20%	80%	ответственность
8	жизненная мудрость (зрелость суждений)			исполнительность
9	развитие (работа над собой)			твердая воля
10	познание			рационализм
11	продуктивная жизнь			самоконтроль
12	общественное признание			жизнерадостность
13	счастье других	15 %	5 %	воспитанность
14	материально обеспеченная жизнь			аккуратность
15	развлечения			широта взглядов
16	творчество			высокие запросы
17	красота природы и искусства			терпимость к взглядам других
18	счастье других			чуткость (заботливость)

По полученным результатам испытуемые были разделены на шесть групп в соответствии с теми одинаковыми T-ценностями или И-ценностями, которым они приписали первые шесть рангов.

В первую группу (ТЦ1) вошли те, кто включил в первые шесть рангов такие Т-ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей. Их количество составило 13 человек (65% от общего числа испытуемых).

Во вторую группу (ТЦ2) вошли те, кто поставил на первые шесть мест такие Т-ценности, как свобода, жизненная мудрость, развитие, познание, продуктивная жизнь, общественное признание. Их количество составило 4 человека (20% от общего числа испытуемых).

В третью группу (ТЦ3) вошли те, кто обозначил как первые шесть рангов такие Т-ценности, как счастье других, материально обеспеченная жизнь, развлечения, творчество, красота природы и искусства, счастье других. Их количество составило 3 человека (15% от общего числа испытуемых).

В четвертую группу (ИЦ1) вошли те, кто поставил на первые шесть мест такие И-ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность. Их количество составило 16 человек (80% от общего числа испытуемых).

В пятую группу (ИЦ2) вошли те, кто приписал первые шесть рангов таким И-ценностям, как честность, непримиримость к недостаткам, образованность, смелость в отстаивании своего мнения, независимость, эффективность в делах. Их количество составило 3 человека (15%).

В шестую группу (ИЦ3) вошли те, кто приписал первые шесть рангов таким И-ценностям, как аккуратность, широта взглядов, высокие запросы, терпимость к взглядам других, чуткость (заботливость). Их количество составило 1 человек (5%).

Полученные данные представлены на гистограмме 7.

Гистограмма 7. Исследование терминальных и инструментальных ценностей у руководителей высшего звена

Таким образом, у руководителей высшего звена преобладают такие Т-ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей (65%), и такие И-ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность (80%).

Выводы

Исследование представлений о структуре социальных ролей и качественной самооценки показало:

Руководители высшего звена чаще всего реализуют социальные роли, связанные с выполнением какой-либо деятельности (средний балл 3,5); реже - социальные роли, связанные с реализацией межличностных отношений и жизнью в семье (соответственно средний балл 2,4 и 2); реже всего - социальные роли, не несущие какого-либо эмоционального или деятельностного значения (средний балл 0,35).

Для большинства руководителей высшего звена наиболее значимыми являются социальные роли, связанные с реализацией какого-либо вида деятельности (преобладание у 40%); далее выделяется равная значимость нескольких сфер реализации социальных ролей (отсутствие преобладания какого-либо одного вида социальных ролей - у 25%); следующими по значимости оказались последовательно социальные роли, связанные с семейной жизнью и с межличностными отношениями (соответственно у 20% и у 10%).

Руководители высшего звена чаще всего осознают себя через оценки, связанные с выполнением какой-либо деятельности (средний балл 5,4); реже - через обобщенные оценки и оценки личностных качеств (соответственно средний балл 1 и 0,95); реже всего - через оценки внешних данных (средний балл 0,6).

Для всех руководителей высшего звена наиболее значимым является способ осознания себя через качества, проявляющиеся в деятельности (у 100%).

Исследование представлений об образах «Я»-реальный и «Я»-идеальный в ситуациях общения с равными по статусу людьми и с подчиненными показало:

Наибольшее семантическое расстояние отмечается между представлениями руководителей высшего звена о себе реальном и себе идеальном в общении с подчиненными; наименьшее - между представлениями руководителей о себе идеальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению.

Наиболее выражена разница между представлениями о себе реальном и о себе идеальном в общении с подчиненными; а также между представлениями о себе в общении людьми, равными по статусному положению, и о себе в общении с подчиненными.

Семантические расстояния между представлениями о себе реальном и себе идеальном и между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении подчиненными выше, чем расстояние между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению.

Исследование особенностей эмоциональной сферы и устойчивых эмоциональных переживаний показало:

у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности (75%), низкий уровень выраженности чувства недоверия к себе (95%), низкий уровень выраженности чувства неполноценности (95%), низкий уровень выраженности враждебности (90%), преобладает низкий уровень выраженности конфликтности (100%), низкий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении (80%), низкий уровень депрессивности (80%).

Исследование ценностных ориентаций показало:

у руководителей высшего звена преобладают такие Т-ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей (у 65%), и такие И-ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность (у 80%).

Заключение

Целью настоящего исследования было выявить особенности образа «Я» руководителей высшего звена.

Для достижения поставленной цели мы провели теоретическое и экспериментально-психологическое исследование. В теоретическом обзоре, составленном по результатам анализа специальной психологической и социологической литературы, раскрыты понятие «руководитель» в системе социальных и производственных отношений, управляющая роль руководителя, личностные факторы, оказывающие влияние на успешность руководителя; а также освещена концепция образа «Я» в отечественной психологической литературы, показано место образа «Я» в структуре личности и его значение для профессионально значимых качеств руководителя.

По результатам экспериментально-психологического исследования, направленного на выявление особенностей образа Я (представления о структуре исполняемых социальных ролей в качестве показателя социальной стороны образа «Я»; представления об устойчивых эмоциональных состояниях в качестве показателя аффективной стороны образа «Я»; систему ценностных ориентаций в качестве когнитивного показателя образа «Я»; представления о взаимодействии с окружающими в качестве коммуникативной стороны образа «Я») мы получили подтверждение выдвинутой нами гипотезы (можно предположить, что образ «Я» у руководителей высшего звена имеет сходные особенности): действительно, вышеуказанные параметры обнаруживают значительное сходство у большинства испытуемых-руководителей высшего звена, а именно - в структуре социальных ролей преобладают и имеют большую значимость социальные роли, связанные с выполнением какого-либо вида деятельности; в качестве преобладающего способа оценивания себя выступает оценивание своих качеств, также связанных с выполнением какого-либо деятельности; в эмоциональной сфере эмоциональные состояния, отражающие нарушения психологической адаптации, отсутствуют; преобладают такие терминальные ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей, и такие инструментальные ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность.

Библиографический список

Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. - М.:МОСУ, 2000. - 30с.

Активность человека в системах управления. Темат. сб. науч. тр. / Под ред. А.В. Филиппова - М.: МИУ (Моск. ин-т управления им. С. Орджоникидзе, 1990-1991 - 151с.

Бабенко О.А. Профессионально важные качества менеджера // http://psi.lib.ru/statyi/sbornik/profklm.htm

Байхем В., Смит О.Б., Пизи М.Д. Воспитай своего лидера. Как находить и удерживать талантливых руководителей. - М.: Вильямс, 2002 - 411с.

Белошапка В.А., Загорий Г.В., Усенко В.А. Стратегическое управление и маркетинг в практике фармацевтических фирм. - Киев, 2001 - 280с.

Буева Л.П. Деятельность как объект социальной психологии. - М., Просвещение, 1975 - 163с.

Вачугов Д.Д. Венегин. В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально-политический журнал - 1993 - №7 - с.99.

Введение в психологию: Учебное пособие для высш.пед.уч.заведений /под общ. ред. проф. А.В.Петровского.- М.: Академия, 1996 - 493с.

Введение в психологию: Учебное пособие для высш.пед.уч.заведений /под общ. ред. проф. А.В.Петровского.- М.: Академия, 1996 - 493с.

Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996 - 287с.

Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы / Пер. с болг. Общ. ред. и вступит. статья Б. Ф. Ломова, В. Ф. Венды - М., 1982 - 422 с.

Грант С. Эффективное управление сбытом. - Дн.: Баланс-Клуб, 2002 - 192с.

Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. - М., 1993 - 420с.

Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем - М.: Нар. образование, 2004 - 101с.

Диксон П.Р. Управление маркетингом. - М.: ЗАО «Издательство Бином», 1998 - 556с.

Друкер П. Ф. Практика менеджмента / пер. с англ. - М.: Вильямс, 2000 - 398с.

Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. - М.: Издательство «Экономика» 1994.

Завалишина Д.Н., Ломов Б.Ф., Рубахин В.Ф. Уровни и этапы принятия решения. В кн.: Проблемы принятия решения - М.: Наука, 1976.

Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов Введение в теорию организации и управления. - М.: Прогресс, 1971. - 312 с.

Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. - Ярославль, 1988 - 76с.

Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2000 - 582с.

Качанов Ю.Л., Шматко Н.А. Семантические пространства социальной идентичности // Социальная идентификация личности / Под ред. В.А. Ядова - М.: Институт социологии РАН, 1993 - 50с. (КТО Я?)

Киллен К. Вопросы управления / Сокр. пер. с англ. Под ред. И. М. Верещагина - М.: Экономика, 1981 - 199с.

Китов А.И. Психология хозяйственного управления - М.: Профиздат, 1984 - 248с.

Козлова Т.З. Самоидентификация некоторых социальных групп по тесту «Кто я?» // Социологические исследования - 1995 - №5 - с.102-110

Колосова С.Л. Основы психодиагностики. - Сыктывкар, 2000 - 186с.

Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. - СПб.: Питер, 1998 - 630с.

Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (На материалах 120 рос. компаний): Практическое пособие - М.: Изд. дом «ИНФРА-М», 1997 - 361с.

Кричевский Р.П. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996 - 380с.

Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения профтехучилища. - М., 1989 - 166с.

Кунц Г. Управление: системный и Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. - М.:МОСУ, 2000. - 30с.

Активность человека в системах управления. Темат. сб. науч. тр. / Под ред. А.В. Филиппова - М.: МИУ (Моск. ин-т управления им. С. Орджоникидзе, 1990-1991 - 151с.

Бабенко О.А. Профессионально важные качества менеджера // http://psi.lib.ru/statyi/sbornik/profklm.htm

Байхем В., Смит О.Б., Пизи М.Д. Воспитай своего лидера. Как находить и удерживать талантливых руководителей. - М.: Вильямс, 2002 - 411с.

Белошапка В.А., Загорий Г.В., Усенко В.А. Стратегическое управление и маркетинг в практике фармацевтических фирм. - Киев, 2001 - 280с.

Буева Л.П. Деятельность как объект социальной психологии. - М., Просвещение, 1975 - 163с.

Вачугов Д.Д. Венегин. В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально-политический журнал - 1993 - №7 - с.99.

Введение в психологию: Учебное пособие для высш.пед.уч.заведений /под общ. ред. проф. А.В.Петровского.- М.: Академия, 1996 - 493с.

Введение в психологию: Учебное пособие для высш.пед.уч.заведений /под общ. ред. проф. А.В.Петровского.- М.: Академия, 1996 - 493с.

Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996 - 287с.

Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы / Пер. с болг. Общ. ред. и вступит. статья Б. Ф. Ломова, В. Ф. Венды - М., 1982 - 422 с.

Грант С. Эффективное управление сбытом. - Дн.: Баланс-Клуб, 2002 - 192с.

Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. - М., 1993 - 420с.

Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем - М.: Нар. образование, 2004 - 101с.

Диксон П.Р. Управление маркетингом. - М.: ЗАО «Издательство Бином», 1998 - 556с.

Друкер П. Ф. Практика менеджмента / пер. с англ. - М.: Вильямс, 2000 - 398с.

Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. - М.: Издательство «Экономика» 1994.

Завалишина Д.Н., Ломов Б.Ф., Рубахин В.Ф. Уровни и этапы принятия решения. В кн.: Проблемы принятия решения - М.: Наука, 1976.

Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов Введение в теорию организации и управления. - М.: Прогресс, 1971. - 312 с.

Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. - Ярославль, 1988 - 76с.

Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2000 - 582с.

Качанов Ю.Л., Шматко Н.А. Семантические пространства социальной идентичности // Социальная идентификация личности / Под ред. В.А. Ядова - М.: Институт социологии РАН, 1993 - 50с. (КТО Я?)

Киллен К. Вопросы управления / Сокр. пер. с англ. Под ред. И. М. Верещагина - М.: Экономика, 1981 - 199с.

Китов А.И. Психология хозяйственного управления - М.: Профиздат, 1984 - 248с.

Козлова Т.З. Самоидентификация некоторых социальных групп по тесту «Кто я?» // Социологические исследования - 1995 - №5 - с.102-110

Колосова С.Л. Основы психодиагностики. - Сыктывкар, 2000 - 186с.

Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. - СПб.: Питер, 1998 - 630с.

Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (На материалах 120 рос. компаний): Практическое пособие - М.: Изд. дом «ИНФРА-М», 1997 - 361с.

Кричевский Р.П. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996 - 380с.

Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения профтехучилища. - М., 1989 - 166с.

Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М., 1992 - 512с.

Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки - М., 1995 - 491 с.

Лебедев В.И. Психология и управление. - М.: Агропромиздат, 1990 - 175с.

Лисина М.И. Общение, личность, психика ребенка. - 2-е изд., М.: Московский психолого-социальный институт, Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001 - 383с.

Мартынов Е.Д. Профессионалы в управлении. - Л., 1991 - 141с.

Минцберг Г. Школы стратегий: Стратег. сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента / Пер. с англ. Д. Раевская, Л. Царук под общ. ред. Ю. Каптуревского - СПб.: Питер, 2000 - 330с.

Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е. Б. Моргунова - М.: Бизнес-шк. «Интел-синтез», 2001 - 464с

Новрузова Т.С. Педагогические условия становления профессионально-личностного самоопределения подростков в внеклассной работе // http://borytko.nm.ru/papers/subject6_1/novruzova.htm

Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология - М.: ИНФРА-М, 1998 - 525с.

Психология. Словарь/под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского - 2-е изд, испр. и переработ. - М.: Политиздат, 1990 - 494с.

Реан А.А. Профессионализм в управлении и основные условия его достижения // Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. - М.: Росс. акад. гос. службы при Президенте РФ, Военн. акад. им Ф.Э.Дзержинского, 1994 - 340с.

Рокич М. Надежды, отношения и значения. Теория организации и изменения. - Сан-Франциско, 1972

Рокич М. Природа человека, и ее значение. - Нью-Йорк, 1973

Сащенко Н.П. Психологические основы продуктивных отношений в управленческой деятельности: Автореф. дисс. ... канд. псих. наук. - М.: РАУ, 1993. - С. 9

Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999 - 222с.

Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии - М.: Технологическая школа бизнеса, 1996 - 430с.

Словарь по этике / под ред. И.С. Кона, А.А. Гусейнова.- М.: Поли-тиздат, 1989 - 420С.

Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства. Сб. научн. Тр. Рос. Акад. наук, Ин-т психологии и др. / Отв. Редакторы А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохова - М.: Ин-т психологии РАН, 1999 - 175с.

Стиль и методы руководства: Сборник статей / сост. Попов С., Подволкий Г. - М.: Московский рабочий, 1985.

Толочек В.А. Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Баярд; ООО Информполиграф, 2004 - 175с.

Трифонов Е.В. Психофизиология человека (толковый словарь). Санкт-Петербург: Питер, 2001 - 356с.

Философия. / под ред. Л.Г. Кононович, И.И. Медведевой. - Ростов н/Д.: Феникс, 1998 - 650С

Чирикова А.Н., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ «Я» // Социологические исследования - 2000 - №11 - с.45-56.

Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров / Отв. ред. В. А. Ядов - Л.: Изд-во ЛГУ, 1986 - 160с.

Шакуров Р.Х. Психология управленческой деятельности в ССУЗ / Рос. акад. образования, Ин-т сред. спец. Образования - Казань: ИССО, 1997 - 124с.

Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. - М.: Народное образование, 1999 - 430с.

Ясюкова Л.А. Социально-психологическое прогнозирование профессионального развития руководителя: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. / ЛГУ. - Л., 1988. - 16 с.

Приложение 1

Методика «Кто я? Какой Я?»

Инструкция: «Запишите 10 или более существительных, отвечающих на вопрос «Кто я?». Чем больше существительных Вы запишите, тем лучше Вы знаете самого себя. Запишите 10 или более прилагательных, отвечающих на вопрос «Какой я?». Чем больше прилагательных Вы запишите, тем лучше Вы знаете самого себя».

Путем эмпирического анализа были выделены критерии оценки структуры социальных ролей:

- активность (количество социальных ролей);

- деятельностные идентификации (социальные роли, связанные с каким-либо видом активной деятельности);

- половозрастные идентификации (социальные роли, связанные с полом, возрастом);

- семейные идентификации (социальные роли, связанные с семьей);

- межличностные идентификации (социальные роли, реализация которых связана с межличностными отношениями);

- недифференцированные (социальные роли, не имеющие какого-либо деятельностного, эмоционального или группового содержания).

Подсчитывалось среднее количество ответов по критериям в каждой группе.

Аналогично были выделены критерии оценки особенностей качественной самооценки:

- активность;

- обобщенные оценки (определение себя через общие характеристики, например, хороший, плохая, т.д.);

- физические особенности (определение себя через особенности строения тела, физические признаки, например - красивая, высокий, т.д.);

- личностные (определение себя через отношение к людям, например - добрый, чувствительный, т.д.);

- деятельностные (описывающие себя через проявления в каком-либо виде деятельности, например - аккуратный, трудолюбивый, умная, т.д.).

Подсчитывалось среднее количество ответов по критериям в каждой группе.

Приложение 2

Результаты исследования структуры социальных ролей

№	активность	деятельностные	половозрастные	семейные	личностные	недифференцированные
1	10	1			9
2	17	5	2	4	2
3	16	5	2	5	2
4	10	4	1
5	10	4	1	1	1
6	16	5	2	5	2
7	21	1	5		15
8	10	4	2	2
9	10	4	2	2
10	8	3	1	1	3
11	5	4	1
12	8	3		2	1	2
13	10	6	2		1	1
14	8	1	1	2	3	1
15	10	2		4	3
16	7	2	1	3		1
17	7	1		3	2	1
18	8	1		4	2	1
19	6	2	2		2
20	4	2	1	1
СРЕДНИЙ БАЛЛ	10,05	3,05	1,3	2	2,4	0,35
ПРЕОБЛАДАНИЕ		40%		20%	10%

Результаты исследования качественной самооценки

№	активность	обобщенные оценки	оизические оценки	личностные оценки	деятельностные оценки
1	7	1		3	3
2	9	3	2	1	3
3	11	1		1	9
4	8	1			7
5	8	1		2	5
6	13			3	10
7	7	1	1		5
8	3			3
9	5	1	2		2
10	11	2		3	6
11	9	1		1	7
12	6				6
13	9		3		6
14	9	2		1	6
15	5				5
16	5	1	1		3
17	1			1
18	9	1			8
19	7	1			6
20	10	1	2		7
СРЕДНИЙ БАЛЛ	7,6	1	0,6	0,95	5,4
ПРЕОБЛАДАНИЕ		-	-	-	100%

Приложение 3

Методика «Личностный семантический дифференциал»

Инструкция: «Вам предлагается список с 21 чертой. Каждая черта имеет два противоположных полюса, например:

Грустный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Весёлый

Между каждыми двумя противоположностями находится шкала оценок от -3 до +3. Эти оценки означают уровень выраженности одной черты по сравнению с другой, а также степень вашей уверенности в выборе. Цифры имеют следующий смысл:

-3 Полностью согласен с характеристикой слева

-2 Согласен с характеристикой слева

-1 Скорее согласен с характеристикой слева, чем наоборот

0 Не уверен

+1 Скорее согласен с характеристикой справа, чем наоборот

+2 Согласен с характеристикой справа

+3 Полностью согласен с характеристикой справа

Вам будет нужно оценить себя по 21 пункту. Решите, какая из характеристик в каждой паре лучше описывает ваши личностные особенности и в какой степени. Значки «+» и «-« имеют условный характер и служат для определения положения черты в списке, а не для разделения черт на «хорошие» и «плохие». Работайте так: обведите в кружок ту цифру, которая в наибольшей степени соответствует Вашему характеру».

БЛАНК №1

Я реальный Я-реальный в общении людьми, равными мне по статусному положению

	Оценки			Оценки
Непривлекательный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Обаятельный	Непривлекательный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Обаятельный
Слабый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Сильный	Слабый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Сильный
Молчаливый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Разговорчивый	Молчаливый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Разговорчивый
Безответственный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добросовестный	Безответственный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добросовестный
Уступчивый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Упрямый	Уступчивый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Упрямый
Замкнутый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Открытый	Замкнутый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Открытый
Эгоистичный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добрый	Эгоистичный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добрый
Зависимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Независимый	Зависимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Независимый
Пассивный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Деятельный	Пассивный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Деятельный
Чёрствый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Отзывчивый	Чёрствый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Отзывчивый
Нерешительный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Решительный	Нерешительный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Решительный
Вялый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Энергичный	Вялый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Энергичный
Несправедливый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Справедливый	Несправедливый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Справедливый
Расслабленный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Напряжённый	Расслабленный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Напряжённый
Спокойный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Суетливый	Спокойный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Суетливый
Враждебный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Дружелюбный	Враждебный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Дружелюбный
Неуверенный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Уверенный	Неуверенный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Уверенный
Нелюдимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Общительный	Нелюдимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Общительный
Неискренний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Честный	Неискренний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Честный
Несамостоятельный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Самостоятельный	Несамостоятельный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Самостоятельный
Невозмутимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Раздражительный	Невозмутимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Раздражительный

Я-реальный в общении с подчиненными

	Оценки
Непривлекательный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Обаятельный
Слабый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Сильный
Молчаливый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Разговорчивый
Безответственный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добросовестный
Уступчивый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Упрямый
Замкнутый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Открытый
Эгоистичный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добрый
Зависимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Независимый
Пассивный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Деятельный
Чёрствый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Отзывчивый
Нерешительный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Решительный
Вялый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Энергичный
Несправедливый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Справедливый
Расслабленный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Напряжённый
Спокойный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Суетливый
Враждебный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Дружелюбный
Неуверенный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Уверенный
Нелюдимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Общительный
Неискренний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Честный
Несамостоятельный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Самостоятельный
Невозмутимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Раздражительный

БЛАНК №2

Я идеальный Я-идеальный в общении с людьми, равными мне по статусному положению

	Оценки			Оценки
Непривлекательный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Обаятельный	Непривлекательный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Обаятельный
Слабый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Сильный	Слабый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Сильный
Молчаливый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Разговорчивый	Молчаливый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Разговорчивый
Безответственный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добросовестный	Безответственный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добросовестный
Уступчивый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Упрямый	Уступчивый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Упрямый
Замкнутый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Открытый	Замкнутый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Открытый
Эгоистичный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добрый	Эгоистичный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добрый
Зависимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Независимый	Зависимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Независимый
Пассивный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Деятельный	Пассивный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Деятельный
Чёрствый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Отзывчивый	Чёрствый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Отзывчивый
Нерешительный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Решительный	Нерешительный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Решительный
Вялый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Энергичный	Вялый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Энергичный
Несправедливый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Справедливый	Несправедливый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Справедливый
Расслабленный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Напряжённый	Расслабленный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Напряжённый
Спокойный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Суетливый	Спокойный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Суетливый
Враждебный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Дружелюбный	Враждебный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Дружелюбный
Неуверенный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Уверенный	Неуверенный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Уверенный
Нелюдимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Общительный	Нелюдимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Общительный
Неискренний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Честный	Неискренний	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Честный
Несамостоятельный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Самостоятельный	Несамостоятельный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Самостоятельный
Невозмутимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Раздражительный	Невозмутимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Раздражительный

Я-идеальный в общении с подчиненными

	Оценки
Непривлекательный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Обаятельный
Слабый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Сильный
Молчаливый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Разговорчивый
Безответственный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добросовестный
Уступчивый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Упрямый
Замкнутый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Открытый
Эгоистичный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Добрый
Зависимый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Независимый
Пассивный	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Деятельный
Чёрствый	-3 -2 -1 0 +1 +2 +3	Отзывчивый
Нерешительный

Подобные документы

• Руководитель в системе управления персоналом

  Анализ личностных качеств руководителя, их роль в создании доверительных отношений с персоналом. Пути и средства построения отношений начальника с подчиненными. Роль руководителя в управлении организацией. Психологические типы людей и работников.
  
  реферат [58,6 K], добавлен 27.07.2010
  

• Основные характеристики и качества, составляющие психологический портрет руководителя

  Социально-биографические характеристики личности руководителя: возраст, пол, социальный статус, образование. Управленческие способности, их роль в деятельности руководителя. Ролевые качества руководителя, важные для успеха его управленческой деятельности.
  
  реферат [678,9 K], добавлен 29.07.2010
  

• Личность руководителя и ее влияние на успешность в малом бизнесе

  Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его коллективом. Развитие управленческих качеств его личности. Свойства личности, влияющие на принятие решений. Методика исследования самооценки, мотивации достижения и общения у руководителей.
  
  дипломная работа [206,8 K], добавлен 02.05.2011
  

• Характеристика качеств личности руководителя

  Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Управленческая направленность как устойчивая форма внешнего поведения руководителя и способа его мышления. Социальные и личностные характеристики современного руководителя.
  
  курсовая работа [39,1 K], добавлен 20.01.2009
  

• Социально–психологические особенности личности руководителей высшего звена

  Понятие руководства и лидерства, особенности их сходства и различий. Характеристики психологических и непсихологических критериев эффективности руководства предприятием. Анализ эффективности профессиональных качеств руководителя и его коллектива.
  
  курсовая работа [457,2 K], добавлен 14.08.2014
  

• Управленческая роль руководителя

  Виды ролей руководителей. Классификация управленческих ролей. Содержание деятельности руководителя (менеджера). Цель управления людьми, принципы работы менеджера, руководителя с подчинёнными. Уровни управления и его содержание в деятельности руководителя.
  
  контрольная работа [168,5 K], добавлен 05.12.2008
  

• Роль руководителя в управлении конфликтами

  Поведение руководителя в случае его участия в конфликте и при роли посредника. Значение личности руководителя в преодолении конфликтов и стрессов. Исследовние эффективности разных форм критики. Способы конструктивного разрешения конфликтов по вертикали.
  
  контрольная работа [25,3 K], добавлен 27.02.2010
  

• Анализ психологических особенностей деятельности руководителя первичного звена управления

  Характеристика результатов эмпирического исследования по выявлению психологических особенностей деятельности руководителя первичного звена на предприятии. Анализ эффективности и разработка психологических рекомендаций повышения эффективности управления.
  
  автореферат [43,3 K], добавлен 15.10.2010
  

• Взаимосвязь деятельности руководителя и формирования его образа в восприятии подчиненных

  Связь точности социальной перцепции с эффективной деятельностью руководителя. Основные эффекты и феномены перцепции в организации. Определение черт личности и стиля управления руководителя, требования, предъявляемые к нему; его влияние на персонал.
  
  курсовая работа [47,3 K], добавлен 24.07.2010
  

• Роль общения в деятельности руководителя

  Понятие общения, его цели, задачи, функции, разновидности. Психологическая характеристика личности руководителя. Специфика мышления в деятельности управляющего. Факторы, влияющие на выбор "ключа" коммуникативного общения. Условия эффективной коммуникации.
  
  курсовая работа [37,7 K], добавлен 30.11.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам