Социальная психология

Ролевая структура малой группы - это совокупность связей и отношений между индивидами, в зависимости от распределения между ними групповых ролей.

При анализе процесса взаимодействия в группе выделяются:

1) роли, связанные с решением задач:

а) инициатор - предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы;

б) разработчик - занимается проработкой идей и предложений;

в) координатор - координирует деятельность членов группы;

г) контролер - контролирует направление группы к поставленным целям;

д) оценщик - оценивает работу группы по существующим стандартам выполнения поставленной задачи;

е) погонщик - стимулирует группу;

2) роли, связанные с оказанием поддержки другим членам группы:

а) вдохновитель - поддерживает начинания других;

б) гармонизатор - служит посредником и миротворцем в конфликтных ситуациях;

в) диспетчер - способствует и регулирует процессы общения;

г) нормировщик - нормирует происходящие в группе процессы;

д) ведомый - пассивно следует за группой.

Анализ ролевой структуры малой группы показывает, какие роли выполняет каждый из участников группового взаимодействия.

Структура социальной власти и влияния в малой группе - это совокупность связей между индивидами, в основе которой лежит направленность и интенсивность их взаимного влияния.

Слагаемые структуры социальной власти:

1) роли властвующих - выражаются в директивном воздействии на статус и поведение подчиненных;

2) роли подчиненных - выражаются в повиновении и зависят от ролей властвующих.

Основной характеристикой структуры социальной власти и влияния формальной группы является официально закрепленная система связей, лежащая в основе руководства группой, неофициальной группы - феномен лидерства.

43. Теоретические подходы к исследованию малых групп

Теория поля К.Левина основывается на том, что поведение личности, как правило, определяется ее жизненным и социальным пространством. Левин полагал, что одним из отличительных признаков группы является принцип взаимозависимости ее членов. На основе этой теории были созданы различные частные теории групповой психологии:

1) теории сплоченности;

2) теории социальной власти;

3) теории соперничества-сотрудничества;

4) теории внутригруппового давления;

5) теории групповых притязаний.

Интеракционистская концепция рассматривает группу как систему взаимодействующих индивидов, функционирование которых описывается тремя понятиями:

1) индивидуальная активность;

2) взаимодействие, как систематическое устойчивое выполнение действий, направленных на вызов ответной реакции партнера, которая порождает реакцию воздействующего. Взаимодействие складывается из физического контакта, перемещения в пространстве, совместного группового или массового действия, духовного вербального и невербального информационного контакта. В структуру взаимодействия входят субъекты взаимодействия, их взаимная связь, воздействие и изменение;

3) отношение.

Теория систем строится на том, что группа - это открытая система взаимосвязанных позиций и ролей, как совокупность групповых «входов» и «выходов». Данная теория пытается понять сложные процессы, исходя из анализа их основных элементов.

Социометрический подход рассматривает группу через анализ внутри групповых отношений: предпочтений-выборов.

Психоаналитическая ориентация строится на описании групповых процессов с точки зрения идей 3. Фрейда о мотивационных и защитных механизмах личности.

Общепсихологический подход основывается на представлении о человеческом поведении, в котором отражены индивидуальные процессы личности, такие как научение, когнитивная сфера, мотивация и эмоционально-волевая сфера личности, неизбежно связанные с групповыми действиями.

Эмпирико-статистический подход строится на том, что основные понятия групповой теории должны выводиться из результатов статистических процедур, а не формулироваться априорно. Это направление нашло свое отражение в применении процедур, разработанных в области тестирования личности;

Формально-модельный подход состоит в конструировании формальных моделей группового поведения, используя математический аппарат теории графов и теории множеств. Отрицательным моментом данного направления является то, что его представители больше интересуются внутренней консистентностью своих моделей, нежели степенью их соответствия естественным ситуациям.

Теория подкрепления основывается на идеях скиннеровской концепции оперантного обусловливания, согласно которому поведение индивида в группе определяется как функция поощрения (положительное подкрепление) и санкций (отрицательное подкрепление). Теория подкрепления легла в основу двух крупных социально-психологических теорий, которые основное внимание сконцентрировали на внутридиадных отношениях, распространяя полученные в этих исследованиях результаты на большие по объему группы.

Параметрическая концепция Л.И. Уманского базируется на предположении, что поэтапное развитие малой группы осуществляется благодаря развитию ее важнейших социально-психологических параметров (организационных, эмоциональных и динамических характеристик группы).

Деятельностный подход рассматривает основной детерминантой образования группы в психологическом значении этого слова совместную деятельность, которая является не только внешне заданным условием существования данной группы, но и внутренним основанием ее существования.

44. Виды малых групп

По порядку возникновения:

первичная группа - это совокупность индивидов, объединенных на основе непосредственных контактов, общих целей и задач и отличающихся высоким уровнем эмоциональной близости и духовной солидарности (семья, группа друзей, ближайших соседей). Для неё характерны следующие признаки:

1) малочисленный состав;

2) пространственная близость членов;

3) длительность существования;

4) общность групповых ценностей, норм и образцов поведения;

5) добровольность вступления в группу;

6) неформальный контроль за поведением членов.

вторичная группа - сравнительно большая социальная общность, субъекты которой не связаны интимными, близкими связями, социальная связь и взаимодействие в группе носят обезличенный, утилитарный и функциональный характер. Вторичная группа ориентирована на цель (рабочий коллектив, школьный класс, спортивная команда и др.);

По общественному статусу:

1) формальная группа - группа, созданная на основании официальных документов (класс, школа, партия и т.д.) и имеющая юридически фиксированный статус. Формальная группа характеризуется четко заданными позициями членов, предписанными групповыми нормами, строго распределенными ролями в соответствии с подчинением в структуре власти в группе. Между членами такой группы устанавливаются деловые отношения, предусмотренные документами, которые могут дополняться личными симпатиями и антипатиями;

2) неформальная группа - реальная социальная общность людей, которых связывают общие симпатии, близость взглядов, убеждений, вкусов и т. д. Статусы и роли в такой группе не предписаны, нет заданной системы взаимоотношений по вертикали. Официальные документы в такой группе не имеют значения. Группа распадается, когда общие интересы исчезают.

По непосредственности взаимосвязей:

1) условная группа - общность людей, существующая номинально и выделенная по какому-либо признаку (пол, возраст, профессия и т. п.). Люди, включенные в такую группу, не имеют прямых межличностных отношений, могут не знать ничего друг о друге;

2) реальная группа - общность людей, существующая в общем пространстве и времени и объединенная реальными отношениями (учебный класс, производственная бригада).

По уровню развития или сформированности межличностных отношений:

1) группы низкого развития - общности, в основе которых лежат асоциальные факторы, отсутствие общих целей и интересов, характеризуются конформностью или нонконформностью ее членов (например, ассоциация, корпорация и др.);

2) группы высокого развития - общности, в основе которых лежат общие интересы, социальные цели и ценности (например, коллектив).

По значимости:

1) референтная группа - это реально существующая или воображаемая группа, нормы которой служат образцом. Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, позитивные или негативные, могут совпадать или не совпадать с членством. Они выполняют нормативную функцию и функцию социального сравнения. В представлениях индивидуума группы могут быть:

«положительными» - группы, с которыми индивид идентифицирует себя и, членом которых, он хотел бы стать.

«отрицательные» - группы, которые вызывают у индивида неприятие.

2) группы членства - это группы, где индивид не противопоставлен группе, и соотносит себя со всеми другими членами, а они себя - с ним.

Другие виды групп:

1) постоянные (существуют длительное время (политическая партия, школа, институт и т. д.)) и временные (существуют непродолжительный период времени (купе поезда, люди в кинозале и т. д.));

2) естественные (семья) и группы психологического и других видов подобия (классы, партии);

3) организованные и стихийные и др.

45. Модели развития групп

Отечественная модель развития групп состоит из пяти этапов:

1) этап номинальной группы характеризуется внешним, формальным объединением индивидов вокруг поставленных социальных задач;

2) этап группы-ассоциации - этап образования группы, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей), намечается начальная межличностная интеграция в сфере эмоциональных отношений;

3) этап группы-кооперации - образование группы, отличающейся реально действующей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности;

4) этап группы-автономии, которая характеризуется высоким внутренним единством как в сфере деловых, так и в сфере эмоциональных отношений;

5) этап группы-корпорации происходит в результате изоляции группы и концентрация активности ее членов на узкогрупповых целях, характеризуется опосредованностью отношений личностно значимым, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности;

6) этап коллектива - высшая форма развития социальной общности. Это устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы. Отличительной особенностью является интеграция коллектива с другими группами на основе направленности на более широкие социально значимые цели. Динамика развития малой группы представляет собой сложный процесс, включающий как этапы быстрого продвижения по уровням, так и периоды длительного пребывания на одном и том же уровне и даже его снижения, что сопровождается внутригрупповой антипатией, эгоизмом в межличностных отношениях, конфликтностью как формами проявления дезинтеграции.

Зарубежные модели развития групп обычно включают три этапа: ориентировки в ситуации, конфликта и достижения согласия или равновесия.

Одной из таких моделей является модель развития малой группы Б. Такмена, которая предполагает выделении двух основных сфер групповой жизнедеятельности: деловой, связанной с решением групповой задачи, и межличностной, связанной с развитием групповой структуры.

Стадии в сфере деловой активности:

1) ориентировка и поиск оптимального способа решения задачи;

2) эмоциональные реакции и противодействие членов группы требованиям, предъявляемым к ним в связи с решением задачи;

3) открытый обмен информацией с целью достижения более глубокого понимания намерений друг друга и поиска альтернатив;

4) принятие решения и активные совместные действия по его реализации.

Стадии в сфере межличностной активности:

1) стадия ориентировки членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения;

2) стадия внутреннего конфликта;

3) стадия развития групповой сплоченности;

4) стадия образованием ролевой структуры группы, соответствующей содержанию групповой задачи.

Психологические механизмов развития малой группы:

1) разрешение внутригрупповых противоречий между растущими потенциальными возможностями и ее актуальной деятельностью, между растущим стремлением индивидов к самореализации и усиливающейся тенденцией интеграции с группой, между поведением лидера группы и ожиданиями его последователей;

2) предоставление группой более высокого психологического статуса индивидам в ответ за более высокий их вклад в ее жизнедеятельность;

3) предоставление лидеру возможности отклоняться от групповых норм («идиосинкразический кредит»).

46. Групповое сознание и групповое мышление

Сознание группы - это понимание группой социального окружения, своего места в нем, взаимоотношений с другими группами и обществом, целей, задач, функций осуществляемой деятельности и ее результатов.

Групповое самосознание является важным компонентом сознания и состоит в осознании группой своего существования как особой общности, объединяющих ее факторов, оценки уровня собственной развитости и возможностей, перспектив и средств сохранения и повышения социального статуса. От уровня самосознания зависит уровень социально-психологического развития группы и успешности совместных действий.

Подсознание группы включает плохо осознаваемые группой отношения, интересы, влечения, побуждения, проявлениями активности и т.д.

Групповое мышление - социально-психологическое явление, заключающееся в принятии группой определенного единого решения.

Условия способствующие группомыслию:

1) привлекательность членства в данной группе, которое выражается в заинтересованности сохранения своего положения, в долговременном существовании группы, что способствует укреплению групповой сплоченности. Сплочение группы приводит к единодушию и единомыслию, т. к. индивидуальные взгляды членов группы легко затушевываются мнением большинства;

2) наличие властного, авторитарного лидера, который навязывает свою точку зрения всей группе;

3) закрытость группы от критики, контроля и влияния других групп (например, самоизоляция правящей элиты);

4) решение группы как высшей инстанции не подвергается внешней экспертизе, в результате чего члены группы воспринимают собственное мнение как безукоризненное, абсолютно истинное;

5) сильное групповое давление, обусловленное взаимовлиянием членов группы друг на друга;

6) неуверенность членов группы в том, как их воспринимают и оценивают в группе.

Признаки группового мышления ( по И. Дженису):

1) иллюзия неуязвимости - состоит в выработке членами группы не совсем адекватных представлений о степени своего могущества. Особенно это свойственно правящим кругам, которые в силу своего привилегированного положения убежденны в собственном превосходстве (в интеллекте, знаниях, информированности и т. д.);

2) коллективная рационализация - стремление группы к рациональному объяснению своих иррациональных действий неправильными, но удобными причинами;

3) вера в свою моральную непогрешимость - восприятие себя как образец добродетели и высокой морали, что позволяет оправдывать любые безнравственные, антигуманные решения, вседозволенность в средствах, ложь и утаивание информации;

4) выработка стереотипов в отношении других групп, которые носят уничижительный, презрительный, враждебный характер. В связи с этим представители других групп представляются в искаженном виде, их проблемы кажутся мелкими и незначительными;

5) прямое давление на инакомыслящих, состоящее в том, что сомневающемуся объясняют, что он может сомневаться, но не должен сообщать о своих сомнениях в присутствии посторонних и критиковать «генеральную линию» группы. Ему также дают понять, что отклонение от общей позиции повлечет санкции со стороны группы;

6) самоцензура - подавление в самом себе сомнений в правильности выбранного группой решения;

7) иллюзия единодушия создается в результате действия самоцензуры в каждом из членов группы. Отсутствие высказанных сомнений создает у всей группы впечатление, что инакомыслие и сомнения не существуют;

8) наличие «умохранителей», т. е. идеологов групп, чья основная функция заключается в борьбе с инакомыслием: запугивание, сокрытие важной информации, клевета, физическое устранение и т. д.

47. Конформизм и групповое давление

Конформизм - социально-психологическое явление изменения поведения или убеждения под влиянием давления группы.

Конформизм является одним из феноменов групповой динамики.

Виды конформизма:

1) уступчивость или внешний публичный конформизм - подчинение мнению группы при сохранении несогласия с ее позицией;

2) одобрение или внутренний личный конформизм - изменение поведения и убеждений под воздействием группы в результате внутреннего принятия ее позиции;

3) нонкомформизм или негативный конформизм - реактивное сопротивление групповому давлению. Проявляется в упрямой, неконструктивной позиции человека, даже по общепринятым вопросам.

Изучением конформизма занимались М. Шериф и С. Аш, которые в ряде экспериментов установили, что существуют различные уровни конформизма.

Уровни конформного поведения:

1) подчинение на уровне восприятия - изменение восприятия испытуемого под воздействием подставной группы;

2) подчинение на уровне оценки - признание испытуемым своей оценки ошибочной и присоединение к мнению группы, которое считается правильным;

3) подчинение на уровне действия - осознание испытуемым неправоты группы, но согласие с ней из-за не желания вступать с ней в конфликт.

Конформизм в определенной степени присущ каждому человеку, однако степень его проявления зависит от ситуативных и личностных факторов.

Ситуативные факторы конформности:

1) сложное задание или некомпетентность - чем меньше индивид уверен в своих силах, тем конформней его поведение;

2) количественный состав группы - конформизм выше при количестве членов группы от трех до семи. Увеличение численности группы более семи человек не ведет к увеличению степени конформизма;

3) качественный состав группы (их эрудиция и профессиональная принадлежность и пр.);

4) авторитетность человека, высказывающего противоположное мнение. При этом подчинение авторитету тем сильнее, чем ближе и легитимнее авторитет. Особенно высокую конформность вызывает институциализированный авторитет - авторитет формального статуса руководителя в данной организации;

5) сплоченность и единодушие группы. При этом, если в группе имеются люди поддерживающие испытуемого, то эффект давления группы снижается;

6) публичность ответов также увеличивает уровень конформизма;

7) работа на совместное вознаграждение повышает конформизм;

8) значимость принадлежности к группе увеличивает степень конформности.

Личностные факторы конформности:

1) возраст: наиболее подвержены конформизму люди в возрасте до 25 лет;

2) пол: у женщин конформизм несколько выше, чем у мужчин, что связано, как с выполняемыми ими социальными ролями в обществе и семье, так и со статусными различиями, стремлениями и потребностями;

3) культура: степень конформности населения в странах европейской и североамериканской культуры ниже, чем в странах азиатской культуры, утверждающей ценности коллективизма;

4) профессия: конформность зависит от необходимости в рамках профессиональной деятельности подчиняться начальству. Так высокий уровень конформности наблюдается у военных, участников оркестра и т. д.;

5) статус индивида: люди с высоким статусом обладают меньшей конформностью, чем люди с низким и средним статусом. Наиболее подвержены групповому влиянию индивиды со средним статусом.

Теории конформизма:

1) информационная теория Леона Фестингера строиться на том, что не возможно проверить всю поступающую информацию, поэтому приходится полагаться на мнение других людей, когда оно разделяется многими;

2) теория нормативного влияния основывается на том, что конформизм связан с желанием индивида обладать некоторыми преимуществами, даваемыми членством в группе.

48. Понятие «лидер» и «лидерство»

Лидерство - доминирование одних членов группы над другими.

Под понятием лидер подразумевается человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. В отличие от лидера руководитель - это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Эти понятия различаются по охвату проблем и процедуре выдвижения (лидер выдвигается спонтанно, руководителя назначают официально).

Признаки лидеров:

1) высоко активен и инициативен при решении группой основных задач;

2) способен оказывать влияние на других членов группы;

3) хорошо информирован о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;

4) поведение соответствует социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;

5) обладает личными качествами, являющимися эталонными для данной группы;

6) способен выходить за рамки признанных норм и эталонных ценностных ориентаций.

Функции лидера:

1) организация совместной жизнедеятельности группы в различных сферах;

2) выработка и поддержание групповых норм;

3) представительство группы во взаимоотношениях с другими группами;

4) принятие ответственности за результаты групповой деятельности;

5) установление и поддержание микроклимата группы.

Виды лидерства по М. Веберу:

1) традиционное лидерство - основано на традициях, обычаях, вере, характерно для традиционных обществ (восточной деспотии, монархии). Лидером становится тот, кто принадлежит к элите, узкой группе людей;

2) легально-рациональный (бюрократический) - основан на разумности существующих порядков в обществе. Лидером становится тот, кто обладает определенным уровнем знаний, компетентности, подготовленности, характерен для индустриальных стран;

3) харизматическое лидерство - основан на божественности, сверхъестественности, необычности, появляются на переломных этапах истории.

Типы лидерства по реальной управленческой практике:

1) лидер - организатор - воспринимает нужды коллектива как свои собственные и активно действует. Он оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо, не станет предлагать пустое дело, умеет убеждать, склонен поощрять, а если, и приходится выразить свое неодобрение, то делает это не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше;

2) лидер - творец - обладает способностью видеть новое, чем и привлекает людей. Берется за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Действует не командными методами, а приглашает к обсуждению. Ставит задачу так, что она заинтересовывает и привлекает людей;

3) лидер - борец - обладает сильной волей, уверен в своих силах, первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Склонен отстаивать то, во что верит и бороться до конца. Часто действует на свой страх и риск, т. к. ему не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть;

4) лидер - дипломат - опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей. Хорошо информирован обо всех сплетнях и пересудах, поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов;

5) лидер - утешитель - всегда готов поддержать в трудную минуту, уважает людей, относится к ним доброжелательно, вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Выделяют также лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»).

По стабильности выделяют ситуационного и постоянного лидера.

49. Теории лидерства

Теория черт основывается на идее Ф. Гальтона о наследственной природе лидерства. Лидером согласно этой теории не становятся, а рождаются. Для того, чтобы стать лидером необходимо обладать определенным набором личностных качеств или совокупностью психологических черт, таких как ум, энергия, воля, храбрость, инициативность, умение предвидеть, способность привлекать к себе внимание, уверенность в себе, общительность и т. д. Однако, эта теория не получила распространения, так как не было ни одной черты лидера, с которой согласились бы все исследователи.

Ситуационные теории лидерства рассматривают лидера как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Чтобы стать политическим лидером, согласно данным теориям необходимы определенные психологические и профессиональные качества, которые актуализируются ситуацией. Подчеркивается относительность черт, присущих лидеру в зависимости от ситуации, которой отдается главенствующая роль.

Модифицированная ситуационная теория лидерства Э.Хартли строится на ряде предположений:

1) если человек стал лидером в одной ситуации, то, возможно, он может им стать и в другой;

2) лидеры в одной ситуации часто рассматриваются группой как лидеры и в других ситуациях;

3) приобретенный лидером в одной ситуации авторитет способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

4) лидером чаще становится человека, мотивированный к этому.

Ситуативно-личностная теория Г. Герта и С. Милза, выделивших пять факторов, которые необходимых учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

1) черты лидера как человека;

2) мотивы лидера;

3) образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;

4) личностные характеристики лидера как социальной роли;

5) официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.

Теория последователей рассматривает лидеров как выразителей настроений, интересов, потребностей тех или иных социальных групп. Лидеру отводится пассивная роль, он представляет собой лишь инструмент социальной группы, которая выбирает себе того лидера, который ее удовлетворит. То, кто будет лидером, зависит не от конкретного индивида и его свойств, а от качества его ведомых последователей.

Модель эффективности лидерства Ф. Фидлера основана на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. В рамках этой теории выделяются два стиля лидерства:

1) инструментальное лидерство, ориентированное на задачу. Лидер более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него;

2) эмоциональное лидерство, ориентированное на межличностные отношения. Лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.

Теория гуманистического направления основывается на том, что лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации.

Мотивационная теория утверждает, что эффективность лидера зависит от его умения воздействовать на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.

Психоаналитические теории лидерства решающее значение в поведении личности отдают подсознательным процессам, прежде всего, инстинктивным стремлениям, которые связываются с подавленными сексуальными влечениями, перерождающимися на основе механизмов сублимации и компенсации в мотив власти.

50. Проблема групповой сплоченности

Групповая сплоченность - системное качество группы как единого целого, выражающееся степенью приверженности её членов к группе.

Признаки сплоченности группы:

1) группа работает как единое целое, ее члены не мешают друг другу при взаимодействии;

2) члены коллектива активно и эффективно участвуют в совместной деятельности;

3) ориентация на достижение общей цели;

4) рациональное использование ресурсов;

5) открытость отношений: развита взаимопомощь, обмен знаниями.

Факторы групповой сплоченности:

1) совпадение целей, интересов, взглядов, ценностей и ориентаций участников группы;

2) широкое общение и взаимодействие между членами группы;

3) достаточный уровень гомогенности состава групп: приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы;

4) демократизм групповых взаимоотношений, атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;

5) активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;

6) положительное мнение членов группы друг о друге;

7) выраженная потребность каждого в членстве в группе;

8) оптимальный размер группы (5-9 человек);

9) оптимальный размер рабочего пространства - рабочие места расположены близко, но люди не мешают друг другу;

10) наличие положительного опыта в совместном решении задач;

11) психологическая совместимость и взаимная симпатия членов группы.

Последствия групповой сплоченности.

1) члены группы проводят больше времени в общении друг с другом, таким образом возрастает и количество, и качество группового взаимодействия;

2) сплоченная группа оказывает большое влияние на отдельных своих членов;

3) в сплоченной группе эффективность групповой деятельности выше, т. к. члены сплоченной группы придерживаются групповых установок, касающихся производительности и получают большее удовлетворение работой.

Для определения степени сплоченности коллектива социометрией предложен специальный «индекс групповой сплоченности», который вычислялся как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов:

где С гр - сплоченность, Ч (+) - положительный выбор, N - число членов группы.

Л. Фестингер предложил рассматривать сплоченность как сумму «всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней».

В отечественной социальной психологии проблема сплоченности рассматривалась А.В. Петровским, который считает, что формирование групповой сплоченности достигается через формирование единства участников группы на различных уровнях межличностных отношений, которые можно представить в виде уровней развития группы:

1) эмоциональном (внешнем) уровне, соответствующем стадии ориентации - формой проявления служит ситуативно возникающие симпатии-антипатии;

2) поведенческий (средний) уровень, соответствующий стадии конфронтации, проявляющийся в согласованности действий участников возникающей в процессе преодоления группового конфликта. В поведении членов группы на этом уровне отсутствует согласованность поступков как формы нравственного проявления человека;

3) ценностный (внутренний) уровень соответствующий латентной стадии, формой проявления выступает согласованность поступков членов группы, основанных на осознанном выборе.

Пути и условия сплочения групп:

1) постоянное изучение и оценка степени сплоченности группы;

2) расстановка людей с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

3) организация совместной деятельности членов группы;

4) выявление и нейтрализация отрицательно направленных микрогрупп;

5) формирование общей системы ценностей и здорового социально-психологического климата.

51. Процесс принятия группового решения

Виды групповых решений:

1) незаметное решение - решение, принятое в результате хаотичной дискуссии в результате неспособности далее обсуждать вопрос;

2) авторитетное решение - решение принимается одним человеком, на которого группа возложила ответственность за это решение;

3) решение, принимаемое меньшинством - решение принятое маленькой группировкой, пришедшей к общему мнению, которое принимает большинство;

4) компромисс - решение, принятое в результате договоренности о взаимных уступках, которое полностью не удовлетворяет ни одну из сторон;

5) решение, принимаемое большинством - решение, принятое в результате голосования;

6) единогласное решение - решение, с которым согласны все участники. Оно наблюдается при не проблемной ситуации, принятии формального решения;

7) согласованное решение - решение, принятое на основе предварительной работы команды.

Методы принятия группового решения:

1) открытое общение;

2) ролевая игра - каждый из участников выполняет предписанную ему роль, в результате игры рождается наиболее приемлемое решение;

3) групповая дискуссия - обсуждение в группе каких-либо проблем, значимых для большинства участников.

Этапы групповой дискуссии:

1) формулировка проблемной ситуации;

2) высказывание идей;

3) обсуждение решений;

4) принятие решения;

5) разработка программы и плана действий.

Разновидности групповой дискуссии:

1) метод «мозгового штурма» - проходит в несколько этапов. На первом этапе идет изложение проблемы, при этом всех участников просят свободно излагать свои идеи по решению проблемы, в независимости от того насколько они реальны. Главная задача состоит в том, чтобы прозвучало как можно больше идей. Критика своих и чужих идей запрещается. На следующем этапе идеи комбинируются, видоизменяются. На последнем этапе идет отбор и оценка идей;

2) метод синектики также проводится в несколько этапов. На первом этапе выделяются «синекторы» (затравщики) дискуссии, которые отстаивают противоположные мнения и начинают дискуссию, в которую постепенно включаются и другие члены группы. В ходе дискуссии отбрасываются крайности и принимается решение, удовлетворяющее всех;

3) «консенсус» - путем открытого обсуждения исходных индивидуальных вариантов вырабатывается единое групповое;

4) «диалектическая» - обсуждаются не варианты, а факторы, определяющие их;

5) «диктатура» - обсуждение заканчивается выбором участника, чье мнение и становится мнением группы;

6) метод Дельфи - многократное анонимное и изолированное высказывание и обсуждение мнений в письменной форме. За несколько раундов обычно удается прийти к общему решению;

7) «коллективная» методика - усреднение результата, что исключает все индивидуальные влияния. Дает наименьшую точность.

Негативные эффекты при принятии решений в группе:

1) эффект «социальной фасилитации» - затруднение в выполнении сложных действий в присутствии наблюдателей при улучшении простых;

2) эффекты «Социальной лености» и «распределения ответственности» - снижение эффективности в принятии групповых решений при ослаблении связи между собственными усилиями и результатами и «размывании» ответственности;

3) эффект «конформизма» - влияние восприятия окружающих на восприятие индивидуума;

4) эффект «группового мышления» или эффект «группового духа» - принятие неверных решений, основанных на чувстве превосходства и неуязвимости группы. Наблюдается в хорошо сплоченной группе, в результате её изоляции от альтернативного источника информации, удачности предыдущих решений, чувства защищенности и высокого уровня неопределенности одобрения индивидуальных мнений членами группы.

52. Групповая совместимость

Групповая совместимость - это способность членов группы к совместному бесконфликтному и согласованному взаимодействию в условиях совместной деятельности.

Совместимость - одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности.

Критерии оценки совместимости:

1) результаты совместной деятельности;

2) эмоционально-энергетические затраты участников деятельности;

3) удовлетворенность участников этой деятельностью.

В основе совместимости лежат личностные качества, составляющих группу индивидов:

1) физиологические: половозрастные и др.;

2) психофизиологические: различие темпераментов и биологических потребностей;

3) собственно психологические: личностный характер и мотивы поведения;

4) социально-психологические: ценности, интересы, ролевые ожидания.

Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других. В итоге это приводит к взаимодополняемости при совместном решении задач, так что конкретная производственная группа представляет собою определенною целостность.

Уровни совместимости:

1) социально-психологический - общность целей, мотивов деятельности, единство в понимании задач и т. д.;

2) психологический - общность на уровне характеров (общительность, трудолюбие, добросовестность, ответственность и т. д.) Психологическая совместимость позитивно влияет на производительность труда и качество продукции;

3) психофизиологический - общность на уровне темпераментов.

Совпадение по всем уровням говорит о полной психологической совместимости. Полное несовпадение приводит к возникновению психологического барьера, когда люди не воспринимают друг друга, не желают и не могут общаться.

На совместимость людей в группе большое влияние оказывают типы коммуникативного поведения:

1) индивиды, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы;

2) индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку;

3) приспосабливающиеся к группе (конформисты), легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

4) коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

В основе психологической совместимости лежат особенности темперамента членов группы. Темперамент - это присущие человеку от рождения устойчивые индивидуальные свойства психики, определяющие динамику психической деятельности человека.

Типы темпераментов:

1) холерик обладает легко возбудимой нервной системой, для которой характерно преобладание возбуждения над торможением;

2) сангвиник характеризуется наличием сильной, уравновешенной, подвижной нервной системы;

3) флегматик обладает сильной, уравновешенной, но инертной нервной системой;

4) меланхолик обладает слабой нервной системой.

Учет и оптимальное сочетание разнообразных личностных характеристик являются важным фактором групповой совместимости и эффективности.

Механизмов психологической совместимости:

1) подобие качеств взаимодействующих работников - необходимо при длительном сотрудничестве в стрессовом состоянии (экипажи самолетов, судов);

2) взаимодополнение качеств - необходимо при творческой работе;

3) контрастность свойств и качеств - используется при ярко выраженной устремленности к общей коллективной цели;

4) гомеостазис - саморегулирование системы, обеспечивающее поддержание равновесия с помощью обмена информацией; перераспределение ролей и функций, имеющее целью устойчивость и эффективность групповой деятельности. Наблюдается в высоко мотивированных, сплоченных коллективах и проявляется в гибкой реакции на ситуацию.

53. Социально-психологический климат

Социально-психологический климат группы - характер взаимоотношений между людьми, состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности.

Социально-психологический климат - это динамичное образование, которое сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы. Динамика социально-психологического климата проявляется и в процессе группообразования, когда идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений, и в условиях функционирования группы, когда происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Одним из факторов, способствующих этой динамике, является «климатическое возмущение», т. е. естественное колебание эмоционального состояния в коллективе, периодические подъемы и спады настроения у его членов, которые происходят в течение дня или более длительного временного периода под действием внешних и внутренних факторов.

Факторы, влияющие на социально-психологический климат условно разделяются на:

1) факторы макросреды, под которыми понимают большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация:

а) особенности общественно-экономического устройства страны (специфика данного этапа ее развития, которая отражается на деятельности различных социальных институтов, степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень занятости и безработицы, состояние социальной защиты и т. д.);

б) уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом;

в) состояние общественного сознания;

г) влияние управленческих воздействий различных Министерств и ведомства, концернов, акционерных обществ, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение;

д) многообразные партнерские связи с другими организациями;

е) связи с потребителями продукции данной организации;

2) факторы микросреды предприятия, учреждения - это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики:

а) состояние материально-вещной среды (характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья);

б) особенности организации труда (сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады));

в) санитарно-гигиенические условия труда (температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т. д.);

г) условия, образ и качество жизни членов группы;

д) официальная организационная структура (тип организации (государственная или коммерческая, закрытая или открытая и т. д.), стиль руководства и т. д., характер деятельности (совместно-индивидуальный, совместно-последовательный, совместно-взаимодействующий);

з) неофициальная организационная структура - характер взаимоотношений между членами группы (наличие или отсутствие сотрудничества, взаимопомощи, товарищеских контактов, доброжелательности, конфликтов и ссор, обусловленных индивидуальными психологическими особенностями членов группы, уровнем их психологической совместимости);

и) степень взаимодействия формальной и неформальной организационных структур (чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы).

54. Эффективность групповой деятельности

Под эффективностью групповой деятельности подразумевается как производительность труда в группе, так и удовлетворенность её членов совместной деятельностью.

На эффективность групповой деятельности оказывают влияние как содержательные (межличностные отношения, нормы, ценностные ориентации, роли, статусы, внутренние установки, лидерство), так и формальные характеристики группы (число членов в группе, ее композицию, каналы коммуникаций, особенности групповой задачи, связанные с распределением обязанностей между членами группы). Первые описывают психологические состояния людей и непосредственно влияют на работу группы, однако они плохо поддаются изменению и зависят от формальных характеристик группы, например от ее композиции (состава). Формальные характеристики групповой работы оказывают лишь косвенное влияние на групповую деятельность - через психологию составляющих ее людей, однако управлять ими легче.

Критерии эффективности деятельности группы:

1) образовательный - включает знание предмета, общую образованность, культуру поведения;

2) профессиональный - включают профессиональную квалификацию, мастерство, творчество;

3) воспитательный - включают общественно-политическое и нравственное сознание и активную жизненную позицию.

Уровни соответствия деятельности группы предъявляемым к ней требованиям:

1) правовой или нормативный уровень - это соответствие группы, результатов ее работы обязательным требованиям, которые предъявляются к группе законом;

2) моральный, или сверхнормативный уровень - соответствие социальным ожиданиям, выраженным в форме нравственных суждений и общественных идеалов.

Факторы, влияющие на эффективность групповой деятельности:

1) величина группы оказывает как положительное влияние (увеличивается количество людей с ярко выраженной индивидуальностью, облегчается распределение обязанностей, увеличивается объем обработки информации за единицу времени, повышается количество талантов и аналитиков), так и отрицательное (может уменьшаться сплоченность, увеличиваться дистанция и расхождение во мнениях между членами группы, что ведет к обострению взаимоотношений в группе, осложняет управление и организацию взаимодействия, вклад каждого участника группы значительно снижается);

2) характер и сложность задачи, стоящей перед группой;

3) композиция или индивидуальный состав группы - неоднородные группы лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами;

4) развитие группы (наличие общих целей, интересов, сплоченности). Так, низко развитая группа, способна решать только легкие задачи, группы среднего развития способны решать трудные задачи лишь при условии их личной значимости для каждого участника. Наиболее сложные задачи способны решать лишь высокоразвитые группы;

5) стиль лидерства связан с уровнем социально-психологического развития группы. Для хорошо развитых групп, способных к самоорганизации больше подходят демократичный и либеральный стили лидерства. К группам среднего уровня развития больше подходит гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности. В слаборазвитых группах, предпочтителен директивный стиль руководства с элементами демократичности;

6) микроклимат в группе, совместимость ее членов и их работоспособность;

7) форма организации ее деятельности:

а) коллективно-кооперативная - тесное взаимодействие и взаимозависимость участников группы в работе;

б) индивидуальная - основана на самостоятельной работе каждого;

в) скоординированная - каждый работает самостоятельно, но соотносительно с деятельностью остальных участников группы.

55. Эффективные способы управления малой группой

Современные способы управления базируются на различных теориях мотивации Условно все эти способы можно разделить на материальную и нематериальную стимуляцию.

Способы материальной стимуляции:

1) оплаты труда по результатам деятельности;

2) системы доплат за знания и профессионализм;

3) «участие в доходах» - вознаграждение работников за результаты, на которые они могут оказывать прямое воздействие. При этом, все работники компании, начиная рядовым рабочим, и кончая менеджером высшего звена, получают одинаковый процент, что заставляет их работать в тесной кооперации, сплоченной командой;

4) «участие в прибылях» - получение менеджерами премий, рассчитываемых по итогам года с учетом размеров прибыли компании;

5) участие сотрудников в рисковых фондах. Эта система предусматривает отчисление небольшой части зарплаты в рисковый фонд. Если отделение достигает этой цели, каждый работник получает данную часть зарплаты; если отделение превысит запланированный показатель на 25-50 %, работники получают двойную или тройную сумму. В случае невыполнения плана более чем на 20 %, работники теряют свои отчисления в «рисковый» фонд. Недостатком двух последних способов стимулирования, является то, что многие работники не имеют достаточного влияния на конечные результаты работы всего отделения, кроме того, работники разных производственных единиц имеют зачастую совершенно разные производственные цели;

6) специальные системы стимулирования для отдельных малых групп и активное вовлечение работников в решение вопросов организации материального стимулирования.

Способы нематериальной стимуляции строятся на удовлетворении высших потребностей, таких как:

1) социальные потребности:

а) поручение работникам такой работы, которая позволила бы им общаться;

б) создание атмосферы взаимного доверия, духа единой команды;

в) проведение с подчиненными периодических совещаний по профилактике брака и увеличению качества и количества выпускаемой продукции;

г) поддержание возникших неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

д) поощрение присоединения к группе новых людей;

е) создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок;

2) потребности в уважении:

а) предложение подчиненным более содержательной работы;

б) обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами;

в) высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;

г) привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

д) делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий;

е) продвижение подчиненных по служебной лестнице;

ж) обеспечение обучения и переподготовки;

3) потребности в самовыражении:

а) полное использование потенциала сотрудника;

б) поручение подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи;

в) поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя.

Стратегии «самопрезентации» руководителя (Б. Наивен):

1) обоснование информационной власти: руководитель посвящает подчиненных в общую информацию, которая будет основой для последующего убеждения;

2) подчеркивание общности руководителя и коллектива;

3) самодемонстрация - заключается или в рассказе о своем профессиональном пути (стаже работы, полученных знаниях) или демонстрация своих знаний, умений и навыков;

4) авторизация позиции власти легитимности - заключается в деликатном подчеркивании своей ответственности за эту работу;

5) введение системы наказуемости для установления легитимности беспристрастности;

6) демонстрации эффективного контроля-наблюдения и др.

56. Психология и функции семьи

Семья - это одновременно и:

1) малая группа, члены которой связаны брачными или родственными отношениями, общностью быта и взаимной моральной ответственностью;

2) социальный институт - исторически конкретная система взаимоотношений между супругами, родителями и детьми, социальная необходимость которой, обусловлена потребностью общества в воспроизводстве населения.

Мотивы вступления в брак:

1) любовь;

2) расчет;

3) стереотип.

Основные кризисы семьи:

1) «кризис идеалов» - развивается через один - два года после начала семейной жизни. Связан с тем, что к этому времени рассеиваются иллюзии и романтика добрачных отношений, возникают экономические проблемы, разрушаются мечты о романтической жизни вдвоем;

2) «кризис рождения первенца» - развивается в связи с повышением материальных расходов, необходимостью совместного ухода за ребенком, повышением ответственности, уменьшением свободного времени и возможности оставаться наедине;

3) «кризис ухода детей из семьи» связан с возникновением ревностных отношений между родителями ребенка и его супругой (супругом), не складывание отношений с родителями брачного партнера своего ребенка, что создает психическую напряженность;

4) «кризис пенсии» - связаны с кризисом послетрудовой стадии социализации личности, потерей ценностей, смысла жизни и т. д.

Классификация функций семьи по Мацковскому:

1) общественные функции семьи:

а) в репродуктивной сфере: функция биологического воспроизводства общества;