Менеджер по продажам - сотрудник, осуществляющий связь между торговыми и производящими организациями. Эта профессия широко распространена в оптовой торговле. В зависимости от вида объекта продажи выделяют специализации менеджеров: потребительские товары; продукция промышленного назначения; услуги. Принцип работы менеджера по продажам - это реализация товара. На начальном этапе работа менеджера связана со сбором и анализом информации, с разработкой документации и составление презентаций проектов, поиск клиентов, заключение договоров, контроль поставок товара и выполнение сторонами обязательств, анализ объемов продаж, подготовка отчетов и предоставление их руководству. Важным моментом в работе менеджера по продажам является поиск индивидуального подхода к клиенту, использование различных техник и приемов продаж, установление дружеских партнерских отношений с клиентом, для дальнейшего сотрудничества.

Профессионально значимые качества менеджера по продажам - это самоорганизация, инициативность, приветливость, умение грамотно вести переговоры, коммуникабельность, оптимизм, работоспособность, активность, аккуратность, пунктуальность, настроенность на результат, знание профильного рынка компании, стрессоустойчивость и многие другие профессиональные качества. Профессия менеджера подразумевает общение с людьми разного возраста, пола и социального статуса, установление и развитие деловых связей и отношений, и по классификации Е.А. Климова относится к классу социономических профессий (человек - человек).

Рассмотрим различие двух профессий, относящихся к одному классу. Обе профессии, педагог начальных классов и менеджер по продажам, осуществляют работу с людьми различного возраста, социальных групп, полов. Область их деятельности это общение, связанное с достижением определенных, присущих данной профессии целей, решением различных задач, достижение определенного результата своей деятельности.

Если результатом деятельности педагога можно назвать духовное развитие ребенка, развитие личностных качеств, расширение багажа знаний в различных областях, выявление индивидуальных особенностей и их развитие, умение думать и размышлять, то результат деятельности менеджера по продажам - это успешная продажа продукта, установление партнерских отношений, развитие компании, и как результат - получение прибыли личной и прибыли компании.

Ведущей карьерной ориентацией в деятельности педагога будет являться служение. Основными ценностями данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» посредством нравственного и духовного воспитания подрастающего поколения.

Карьерными ориентациями менеджера по продажам будет являться вызов. Ценности данной карьерной ориентации - конкуренция, преодоление препятствий, решение трудных задач. Социальная ситуация рассматривается с позиции «выигрыш-проигрыш». Процесс борьбы и победа более важны в данной области профессиональной деятельности, нежели конкретная область деятельности или квалификация. Менеджер рассматривает каждый контракт, каждую продажу как игру, которую надо выиграть. Если все проходит просто, то это становится скучным.

Итак, исходя из принятой в России классификации профессий Е.А. Климова, профессии педагога и менеджера по продажам, взятые за основу в исследовании, относятся к классу социономических профессий. Если же взять классификацию Дж. Холланда, то профессию «педагог» можно отнести к социальному типу, то есть ориентированному на общение и взаимодействие с людьми. У них ярко выражены коммуникативные способности, умение чувствовать и понимать других людей, готовых решать проблемы, способных к сопереживанию и состраданию. Люди этого типа склонны поучать и воспитывать других. Что же касается менеджера, то эту профессию по классификации Дж. Холланда можно отнести к предприимчивому типу. Им характерно стремление к лидерству, они нуждаются в признании и стремятся к руководящим должностям. Они энергичны и импульсивны, данные качества помогают им решать сложные задачи, продвигать идеи. Они, так же как и педагоги, обладают навыками коммуникации, но данная способность направлена на реализацию финансово выгодных личных целей и целей организации.

3. Эмпирическое исследование карьерных ориентаций и карьерной мотивации у представителей социономических профессий

3.1 Организация исследования

Исследование было реализовано в 2012-2013 учебном году.

В эмпирическом исследовании принимали участие 2 группы испытуемых:

1. Сотрудники компании и региональных подразделений по продаже оргтехники, в должности менеджер по продажам в возрасте 25-40 лет, численностью 33 человека (все мужчины), стаж работы в данной области от 2 до 12 лет.

2. Педагоги начального образования в возрасте от 35 до 39 лет, численностью 29 человек (все женщины), стаж работы от 12 до 19 лет в школах Пермского края.

Таким образом, объем выборки составляет 62 человека.

Обозначим этапы исследования. На начальном этапе проводилась диагностика исследования карьерных ориентаций, мотивации к карьере и карьерной самоэффективности в каждой группе. Важным принципиальным условием для проведения исследования и получения достоверных данных является установление доверительного контакта с обследуемым.

На втором этапе проводился подсчет результатов исследования, обработка результатов исследования в статистической программе.

Третий этап включает в себя анализ и интерпретацию результатов исследования, выявление различий по каждой группе испытуемых в контексте всех методик.

Заключительный этап посвящен формулированию выводов по результатам исследования. Далее перейдем к описанию методик исследования.

3.2 Описание методик исследования

Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» (автор Эдгар Шейн) [23]. Исследования доктора Эдгара Шейна о том, что же является важным для человека в его карьере, позволили выявить, что психологическая мотивация зависит от личностных ценностей человека, которые активно влияют на нашу работу, на способность радоваться достигнутым целям на работе, на способность быстро и правильно решать различные рабочие задачи. Чем лучше человек понимает свои личностные ценности, и чем лучше его работа согласовывается с ними, тем большее удовлетворение от работы он может получить.

«Якоря карьеры» - это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и тому подобное, социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Методика представляет собой тест, состоящий из 41 вопроса. Подсчет и интерпретация результатов происходит с помощью ключа. Э. Шэйн выделил восемь основных карьерных ориентаций.

1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Мотивация для сотрудников:

- постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи;

- создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег;

- продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

2. Менеджмент. Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них - управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами - это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития - власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия. Мотивация для сотрудников:

- постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи;

- создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег;

- продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

3. Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы. Мотивация для сотрудников:

- поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле;

- поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность;

- не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений.

4. Стабильность работы и места жительства. Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний. Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе. Мотивация для сотрудников:

- предлагать им более традиционную и менее рискованную работу;

- долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности;

- давать новые задания в старом проекте.

5. Служение. Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям. Мотивация для сотрудников:

- оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта;

- ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами;

- предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде;

- выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни;

- помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг.

6. Вызов. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы «бросать вызов». Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это - конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша». Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно. Мотивация сотрудников:

- предлагать как можно более разнообразные и новые задачи;

- заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работы бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил;

- их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение.

7. Интеграция стилей жизни. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляют конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих). Мотивация сотрудников:

- предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня;

- использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы;

- оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе;

- поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время;

- участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.

8. Предпринимательство. Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес. Мотивация для сотрудников:

- предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями;

- привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта;

- не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками;

- по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту.

Методика «Мотивация к карьере» (авторы Ф. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Бахубер, адаптация Е.А. Могилевкина) [23].

Методика включает в себя 20 вопросов, базируется на представлении о важной роли таких мотивационных феноменов, как «карьерная интуиция», «карьерная причастность» и «карьерная устойчивость». Центральным аспектом мотивации считают идентификацию с карьерой, соотносящуюся со степенью идентификации с выполняемой работой (Е.А. Могилевкин, 2007).

Испытуемым дается инструкция оценить, в какой степени согласны с приведенными высказываниями, используя шкалу от 1 до 5, где «1» означает «в очень малой степени», или «очень редко», а «5» - «в очень большой степени» или «очень часто».

Высокий уровень развития «карьерной интуиции» характерен для работников, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающиеся на осознание, на интуитивное понимание своих сильных и слабых сторон в отношении профессионального и должностного продвижения. Низкий уровень характерен для работников, которые не достаточно эффективно используют свои личностные ресурсы для продвижения по службе, могут иметь неадекватные карьерные ожидания. Сотрудники с высоким показателем по аспекту «карьерная причастность» готовы работать с максимальной отдачей ради достижения целей организации, готовы работать сверхурочно и безвозмездно, готовы работать в осложненных обстоятельствах, низкий уровень характеризует людей, преследующих в первую очередь личные цели, не учитывая интересы организации. Высокий уровень по аспекту «карьерная устойчивость» характеризует работников, которые легко адаптируются к меняющимся обстоятельствам и способны справляться с трудностями и проблемами, отличаются настойчивостью в определении разного рода препятствий и служебных проблем на пути профессионального роста. Для работников с низким уровнем «карьерной устойчивости» представляет определенную сложность сохранение высокого качества исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствие информации от коллег и вышестоящего руководства, они менее склонны к инициативе, не склонны проявлять настойчивость в разрешении проблем, которые тормозят их карьерный рост.

Методика «Карьерная самоэффективность» (автор Н. Бетц, адаптация Д. Бондаренко и Е.А. Могилёвкина) [25].

Данная методика включает в себя 25 утверждений, распределенных по пяти шкалам:

- профессиональная осведомленность - уровень знаний об особенностях профессиональной деятельности в той или иной сфере;

- самооценка - представление о своих карьерных возможностях относительно своих сильных и слабых сторон;

- карьерное целеполагание - способность ставить карьерные цели;

- карьерное планирование - способность определять сроки и ресурсы для достижения карьерных целей;

- способность решать карьерные проблемы - умение осознать карьерные проблемы и найти способы их решения.

Испытуемым предлагается инструкция: внимательно прочитайте приведенные ниже утверждения и отметьте для каждого из них, насколько вы уверенны в том, что сможете выполнить поставленные задачи.

Обработка и интерпретация результатов происходит с помощью ключа.

3.3 Особенности карьерных ориентаций, мотивации к карьере и карьерной самоэффективности у педагогов и менеджеров по продажам

Анализ результатов по шкале «Якоря карьеры» показал следующие результаты: по шкале «профессиональная компетентность» высокий показатель у 10 человек, у 19 человек выявлен средний показатель. По шкале «менеджмент» выявлен высокий показатель у 1 испытуемого, у остальных 28 человек средний показатель, низких показателей не обнаружено по данной шкале. По шкале «автономия» у 4 человек выявлен высокий показатель, у 9 человек низкий показатель и у 16 человек этот показатель находится на среднем уровне. По шкале «стабильность работы и места жительства» у 15 человек высокий показатель, и у 11 человек средний показатель, 3 человек низкий показателей по данной карьерной ориентации. По шкале «служение» у 16 человек выявлен высокий показатель и у 13 средний показатель, низких показателей по данной шкале нет. По шкале «вызов» у 13 человек выявлен низкий показатель, у 14 человек средний показатель, высоких показателей по данной шкале у группы педагогов не выявлено. По шкале «интеграция стилей жизни» у 5 педагогов выявлен высокий показатель, у 4 человек низкий показатель и у 20 человек средний показатель. По шкале «предпринимательство» у 19 педагогов выявлен низкий показатель у 10 педагогов этот показатель на среднем уровне, высоких показателей не выявлено по данной карьерной ориентации.

Анализируя результаты исследования карьерных ценностей педагогов можно сделать следующие выводы: одной из важных карьерных ориентаций является «профессиональная компетентность», педагоги - мастера своего дела, достижение ими результатов своего труда делает их счастливыми, приносит им духовное удовлетворение. Такая карьерная ориентация как «менеджмент» характеризует педагогов как людей осознающих ответственность за конечный результат, педагоги обладают навыками анализа, межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, не смотря на то, что сфера их деятельности не связана с управлением различными сферами деятельности, то есть продажами, разработками, финансами и так далее. Педагоги организованны, способны подчиняться правилам организации, но, не смотря на это, большинство из них стремятся творчески подходить к рабочему процессу, стремятся самостоятельно решать над чем нудно работать. Педагоги достаточно стабильны в выборе рабочего места, из-за чрезмерной ответственности перед детьми, перед родителями, перед коллегами не имеют привычки менять место работы регулярно, это связанно с особенностями профессии. В связи с этим у педагогов особенно развита карьерная ориентация «служение». Высокие показатели по данной карьерной ориентации позволяют сделать вывод о том, что главная цель педагога это помощь людям, работа с людьми, общение, желание сделать мир лучше, то есть реализовать данные ценности его жизни. В жизненных целях педагога не значится конкуренция и победа над другими, решение трудных задач и преодоление препятствий. Педагога не охватывает процесс борьбы, скорее успехи и результат его деятельности. Педагогов, отдающих свою жизнь только своей профессиональной деятельности в наше время найти сложно, это обусловлено социальным строем, экономическим и политическим развитием нашей страны, развитием рыночных отношений и другими факторами. Современный педагог ориентирован на интеграцию различных сторон своей жизни, стремится к некоему балансу между карьерой, семьей и саморазвитием. Педагог не стремится к преодолению препятствий, не готов идти на риск, не стремится к финансовой независимости и богатству.

Обработка результатов исследования по методике «Мотивация к карьере» у группы педагогов выявила следующие результаты: по шкале «карьерная интуиция» у 9 человек оказались низкие результаты, у 13 человек средний показатель, у 7 человек данный показатель имеет высокий балл. Педагоги, имеющие по данной шкале высокие и средние показатели, а таких большинство, способны реально оценивать свои карьерные перспективы, интуитивно понимают свои слабые и сильные стороны в отношении профессиональной деятельности, остальные педагоги не могут похвастаться уровнем развития карьерной интуиции. Они имеют неадекватные карьерные ожидания, неохотно схватывая и применяя новые методы работы. По шкале «карьерная причастность» 10 человек набрали низкий балл, 15 человек набрали средний балл, 4 человека набрали высокий уровень карьерной причастности по данной шкале. Большинство испытуемых готовы работать с максимальной отдачей ради достижения целей организации, готовы работать сверхурочно и безвозмездно, но есть и такие представители данной профессии, которые в карьере готовы, прежде всего, реализовывать личные цели и не склонны выкладываться на работе. По шкале «карьерная устойчивость» у 4 человек высокий показатель, у 12 человек средний уровень, у 3 человек средний уровень по данной шкале. Люди с высоким и средним показателем по данной шкале легко адаптируются к меняющимся обстоятельствам, способны эффективно справляться с трудностями и проблемами в профессиональной деятельности, отличаются настойчивостью в преодолении профессиональных проблем. Но некоторые педагоги испытывают сложность в сохранении качества работы из за нехватки ресурсов, времени, отсутствие информации от коллег и руководства, не склонны проявлять инициативу, недостаточно настойчивы.

Анализ результатов по методике «Карьерная самоэффективность» группы педагогов показал следующее: по шкале «профессиональная осведомленность» низкий балл у 1 человека, средний у 26 человек и высокий у 2 человек из общего количества группы педагогов. По шкале «самооценка» средний балл был выделен у 28 человек, высокий балл у 1 человека из группы педагогов. По шкале «карьерное целеполагание» у 1 человека низкий показатель, у 4 человек высокий показатель и 24 человек средний балл. По шкале «карьерное планирование» у 2 человек высокий показатель, у 27 средний показатель. По шкале «способность решать карьерные проблемы» у 17 человек высокий показатель и у 12 низкий балл. По данной шкале нет средних показателей, однако крайние (низкие и высокие) показатели по данной шкале вынуждают сделать вывод о том, что не все педагоги способны осознавать карьерные проблемы и находить способы их решения. Таким образом, для педагогов с такими показателями карьерной самоэффективности наиболее значимыми являются субъективные критерии успешности карьеры, показатель профессионального успеха - внутреннее удовлетворение от работы, уверенность в себе, воодушевление, ощущение своей компетентности, интерес к делу, целеустремлённость. В качестве основных тенденций карьерного развития при высоком уровне самоэффективности в профессиональной деятельности можно говорить о стремлении к повышению мастерства и оказанию помощи людям, соответствию избранной миссии.

Обработка результатов по методике «Якоря карьеры» у группы менеджеров по продажам выявила следующие показатели: по шкале «профессиональная компетентность» у 3 человек высокий показатель, у 2 человек низкий показатель, у остальных 28 человек этот показатель на среднем уровне. По шкале «менеджмент» у 8 человек выявлен высокий показатель, у остальных 24 человек этот показатель на среднем уровне, у 1 испытуемого низкий показатель. По шкале «автономия» выявлены следующие показатели: у 6 человек высокий балл, у 9 человек низкий балл, у 18 человек средний показатель. По шкале «стабильность работы и места жительства» у 3 человек высокий балл, у 6 человек низкий балл, у остальных 24 человек средний показатель по данной шкале. По шкале «служение» высоких показателей не выявлено, у 12 человек выявлен низкий показатель, у 21 менеджера средний показатель по этой шкале. По шкале «вызов» у 4 человека выявлен низкий показатель, у 11 человек высокий показатель, у 18 менеджеров средний показатель. По шкале «интеграция стилей жизни» у 11 человек высокий показатель, у 17 человек этот показатель на среднем уровне, у 5 человек низкий показатель по данной шкале. По шкале «предпринимательство» у 1 менеджера выявлен низкий показатель, у 14 человек высокий показатель, у 18 менеджеров этот показатель на среднем уровне.

Исходя из данных показателей, характеризуем данную группу менеджеров по продажам: это люди, которые в средней степени обладают способностями и талантами в области своей деятельности, могут быть мастерами своего дела, но если не видят перспектив развития, быстро теряют интерес к ней. Они, отчасти, могут быть хорошими управленцами, но управление не представляет для них интереса. Первостепенное значение для них имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат. Менеджер по продажам не плохой аналитик, обладающий навыками межличностного общения, эмоционально уравновешенный, готовый нести ответственность. В большей степени представители данной профессии не готовы полностью подчиняться правилам организации, выбирая способы достижения результатов самостоятельно. Они склонны к стабильности, готовы «служить человечеству» в определенной степени, если это связано с достижением целей организации и не противоречит его личным целям и ценностям. Менеджеры по продажам имеют ориентацию на достижение целей, конкуренцию, создающую условия для борьбы, результатом которой будет победа над другими, решение трудных задач, их деятельность носит соревновательный характер, все сферы жизни менеджера носят одинаково значимый характер, то есть сбалансированы. Они всегда готовы к риску, препятствия на пути к достижению успехов только разжигают интерес, мечтают о финансовой независимости, их не пугают неудачи.

Обработка результатов по методике «Мотивация к карьере» у менеджеров по продажам выявил следующие показатели: по шкале «карьерная интуиция» у 25 человек низкий уровень, у 8 человек средний показатель, высоких показателей по данному критерию не выявлено. Это говорит о недостаточном использовании личностных ресурсов для достижения целей организации, не охотном использовании новых методов работы, предпочитая самостоятельность. По шкале «карьерная причастность» у 30 человека низкий балл, у 3 человек средний балл, высоких баллов по данной шкале не выявлено. Данные сотрудники реализуют в своей деятельности в большей степени личные цели, нежели цели организации, не склонны выкладываться на работе и работать сверхурочно. По шкале «карьерная устойчивость» выявлен низкий балл у 28 человек, у 5 человек выявлен средний балл, высоких баллов по данной шкале не выявлено. Эти показатели характеризуют данную группу менеджеров по продажам как безынициативных, недостаточно настойчивых.

Анализ результатов по методике «Карьерная самоэффективность» у менеджеров по продажам выявил следующие результаты: по шкале «профессиональная осведомленность» низкий балл у 6 человек, средний у 27 человек, высокий показатель по данной шкале у менеджеров отсутствует, это говорит о том, что не все менеджеры имеют полное представление об особенностях своей профессиональной деятельности. По шкале «самооценка» средний балл был выделен у 30 человек, высокий балл имеют 3 человека. Отсутствие низких баллов по данной шкале говорит о том, что представители этого вида профессии все же имеют представление о слабых и сильных сторонах своей деятельности. По шкале «карьерное целеполагание» у 4 человек высокий показатель и 29 человек средний балл. Эти менеджеры имеют способности ставить перед собой карьерные цели. По шкале «карьерное планирование» у 3 человек высокий показатель, у 30 средний показатель, низких показателей по данной шкале нет, способность данной группы менеджеров определять сроки и ресурсы для достижения карьерных целей подтверждается отсутствием низких показателей по данной шкале. По шкале «способность решать карьерные проблемы» у 10 человек высокий показатель и у 23 низкий балл, однако не все менеджеры способны анализировать и осознавать свои карьерные проблемы и находить способы их решения.

Далее данные были подвергнуты обработке в статистической программе SPSS 6.0.

Для обработки результатов был использован критерий Манна - Уитни, который направлен на выявление достоверной разницы между двумя независимыми выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного, применяется для выявления различий между малыми выборками. Критерий Манна - Уитни является одним из наиболее мощных непараметрических критериев.

Для обработки внесли результаты опросников в таблицу, которая содержит эмпирическое значение и p-уровень значимости. Если р 0,05 то различия достоверны, если же р 0,05 то различия не достоверны.

Для сравнения показателей между группами было вычислено среднее арифметическое значение у менеджеров по продажам и педагогов начального образования, данные были занесены в таблицу (см. табл. 5 приложения).

Далее был проведен сравнительный анализ результатов исследования по методике «Якоря карьеры» между группой педагогов и менеджеров по продажам.

По методике «Якоря карьеры» по шкалам «профессиональная компетентность», «менеджмент», «служение», «вызов», «интеграция стилей жизни» и «предпринимательство» различия достоверны, по шкалам «автономия» и «стабильность» различия недостоверны (см. табл. 2 приложения).

По итогам исследования по данной методике у педагогов и менеджеров по продажам существуют различия, касающиеся таких карьерных стратегий как «профессиональная компетентность», «менеджмент», «служение», «вызов», «интеграция стилей жизни» и «предпринимательство». У педагогов в сравнении с менеджерами более выражена установка на «профессиональную компетентность», средний показателей по этой шкале у педагогов 7,29, у менеджеров 6,18, отсюда можно предположить, что у педагогов большую роль играет профессиональный рост, а не должностной. По шкале «служение» средний показатель у педагогов 8,23, у менеджеров 5,17. Ключевую роль данной стратегии играет стремление работать в организации, где реализуются жизненные ценности, связанные с социально значимой деятельностью, обеспечивается стабильный доход и длительный срок занятости. Отличительными чертами педагога является служение человечеству, желание сделать мир лучше, стремление к балансу различных сфер жизни. У менеджеров более выражена карьерная ориентация на «менеджмент» в сравнении с педагогами, средний показатель менеджеров 7,13, а у педагогов 6,3, и «вызов» 6,98 и 5,17 соответственно. Это говорит о том, что у менеджеров мотивирующим фактором является управление, возможность объединить усилия для достижения целей, ответственность за результат. Доминирующей карьерной мотивацией менеджеров является преодоление препятствий, решение трудных задач, рутинная работа не для них и может привести к потере энтузиазма. Для менеджера по продажам важна цель, конкуренция, борьба и как следствие (результат) - выигрыш. Он готов идти на риск любыми способами, стремится к финансовой независимости и богатству. На это указывают средние показатели по шкале «предпринимательство», где показатель у педагогов равен 4,61, а у менеджеров 7,83. У педагога другие ценности и цели, он не стремится устраивать «гонки» в борьбе за результат, и результат его деятельности носит совсем другой характер. По шкале «интеграция стилей жизни» у педагогов выявлен средний групповой показатель 6,10, у менеджеров этот показатель равен 7,17. Различие педагога и менеджера по продажам в том, что выстраивая свою профессиональную деятельность, педагог часто пренебрегает своей личной жизнью, семьей, отдавая все свои силы во благо профессии, что определяется карьерной ориентацией «служение». Очень часто педагог большое внимание уделяет своим воспитанникам, школьным проблемам, посвящая личное время внеклассным мероприятиям в ущерб личным интересам. Менеджер же не готов жертвовать своей личной свободой и семейными ценностями во имя карьеры, он старается «везде успеть».

По шкале «стабильность» средний показатель у педагогов 8,11, у менеджеров этот показатель 6,4. В современной ситуации эта карьерная ориентация наблюдается в различных сферах профессиональной деятельности. Исходя из нашего исследования, педагоги не склонны к переменам, в отличие от менеджеров. Они испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования, что ограничивает выбор вариантов карьерного продвижения. Педагоги ценят социальные гарантии, осознают возможное развитие своей карьеры, авантюрные и краткосрочные проекты им не интересны, перекладывая, таким образом, ответственность за управление своей карьерой на нанимателя. Отличаются не высоким уровнем притязаний, переезд для них не приемлем, а частые командировки являются негативным фактором при выборе места работы. Менеджер по продажам мобилен, по роду своей деятельности вынужден передвигаться в поисках клиентов, контрактов сбора информации не только по городу, региону, но и по стране и даже за рубеж. Этот вид деятельности предполагает командировки, иногда смену места жительства (повышение и как следствие переезд), а финансовые амбиции вынуждают менеджера искать более выгодные предложения по работе. Менеджер имеет больше вариантов развития карьеры, сам несет ответственность за свой выбор, обладает низким уровнем притязаний. По шкале «автономия» средние показатели 5,69 у педагогов и 5,6 у менеджеров. Различий по данной карьерной стратегии у педагогов начального образования и менеджеров по продажам нет. Менеджер и педагог способны выстраивать свою профессиональную деятельность в рамках организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы и самостоятельности.

По методике «Мотивация к карьере» по шкалам «карьерная интуиция», «карьерная причастность» и «карьерная устойчивость» различия достоверны (см. табл. 3 приложения).

По шкале «карьерная интуиция» средний балл у педагогов 25, у менеджеров 18. У педагогов высоко развита карьерная интуиция. Они реально оценивают свои карьерные перспективы, опираются на осознание, на интуитивное понимание своих сильных и слабых сторон в отношении профессионального и должностного продвижения. Карьера педагога ограничена несколькими ступенями развития, от рядового педагога до директора школы, в отличие от карьеры менеджера, это в первую очередь профессиональный рост, а не движение к вершинам должностной лестницы. Менеджер по продажам может иметь высокие амбиции в построении своей карьеры, потому что карьера менеджера имеет много ступеней должностного развития, но не всегда использует личностные ресурсы для карьерного роста, иногда его карьерные ожидания не адекватны. По шкале «карьерная причастность» у педагогов средний балл 25, у менеджеров 18. Педагоги готовы работать сверхурочно и безвозмездно, прилагая максимальные усилия ради целей организации. Менеджеры в профессиональной деятельности преследуют чаще свои цели, нежели цели организации. По шкале «карьерная устойчивость» средний показатель у педагогов 26, у менеджеров 18. Педагоги способны адаптироваться к любым условиям работы, способны справляться с любыми трудностями, возникающими в процессе работы. Недостаток ресурсов (наглядных пособий, недостаточное оснащение классов техническими средствами, материальных ресурсов) не мешают педагогу выполнять свою работу, он использует все личные ресурсы, творческие способности, привлекает родителей и самих учеников для эффективного построения образовательного процесса. Менеджеры мене устойчивы к факторам нехватки времени, ресурсов и так далее.

По методике «Карьерная самоэффективность» по шкалам «профессиональная осведомленность» выявили достоверные различия, а по шкалам «самооценка», «карьерное целеполагание», «карьерное планирование» и «способность решать карьерные проблемы» различия недостоверны (см. табл. 4 приложения).

Средний показатель по шкале «профессиональная осведомленностьность» у педагогов начальных классов - 17, у менеджеров по продажам этот показатель ниже - 14. Отсюда можно предположить, что профессия менеджера по продажам, в отличие от педагога начальных классов, не всегда требует высокой профессиональной подготовки, для данного вида деятельности наиболее важны личные качества человека, его желание работать и расти. В настоящее время менеджеры по продажам востребованы в разных сферах: менеджер по продаже рекламы, менеджер по продажам услуг в различных сферах для населения и предприятий, менеджер по продажам готового продукта и так далее. Но не всегда менеджер по продажам имеет специальное образование, не всегда на начальном этапе осведомлен об особенностях и специфике своей работы, тем не менее, это не мешает ему со временем становиться профессионалом и без длительного обучения, потому что в построении карьеры на первый план выходят его личные качества. Педагог не может не иметь профессиональной подготовки по роду своей деятельности, невозможно получить работу в образовательном учреждении, не имея специальной подготовки. В процессе работы в обязательном порядке педагог обязан совершенствоваться на курсах повышения квалификации, его деятельность всегда под контролем органов образования. Но стаж работы на одном месте, в одной должности, возможно личные мотивы педагога иногда влияют на этот критерий, не каждый педагог занимается самосовершенствованием. По шкале «самооценка» у педагогов средний показатель равен 15, у менеджеров 15, самооценка у педагогов и менеджеров на среднем уровне, они не всегда способны оценить свои карьерные возможности относительно своих слабых и сильных сторон. У педагогов и менеджеров средний показатель по шкале «карьерное целеполагание» равен 16. Карьерные цели педагогов и менеджеров различны, в зависимости от того на сколько человек использует свои способности для достижения этих целей, происходит реализация карьерных ожиданий. По шкале «карьерное планирование» у педагогов и менеджеров средний показатель равен 19. Данный показатель имеет среднее значение, значит, представители этих профессий способны планировать свою карьеру в зависимости от возможностей. Педагоги всегда стремятся повысить свой профессиональный рост, используя при этом курсы повышения квалификации, повышая категорию профессиональной деятельности. Менеджеры, используя свои способности, стремятся достичь определенного профессионального уровня, что может отразиться на их должностном росте. По шкале «умение решать карьерные проблемы» у педагогов средний показатель равен 20, у менеджеров 19. Педагоги и менеджеры в определенной степени склонны к осознанию карьерных проблем, способны находить пути их решения.

Заключение

Проблема профессиональной и личностной самореализации является одной из самых востребованных как в психологической науке, так и в обществе. Современная социальная ситуация кардинально изменила многие социальные представления и ценности, породила неопределенное отношение ко многим ценностям и нормам, в том числе и ценностям карьеры, личностного развития, которые существовали прежде. Этим вопросам посвящено достаточно много исследований, как в рамках психологии, так и социологии, философии, политологии и других науках. Представляется, что наиболее интересной для междисциплинарного исследования является проблема совместимости карьерного роста и личностной самореализации. Говоря о личностной самореализации, можно предположить, что одним из ее объективных параметров может служить гармоничное сочетание желаемых и достигнутых целей и ценностей, а также эмоциональная стабильность, связанная с достижением к жизненно важным смыслам и положительные социальные переживания по отношению к нормам, эталонами ценностям ближайшего окружения.

Таким образом, при данных параметрах оценки, профессиональная самореализация (карьерный рост) и личностная самореализация (понимание смысла жизни и достижение значимых ценностей) могут иметь разную направленность.

В данной работе мы преследовали цель выявить различия карьерных ориентаций и карьерной мотивации у представителей социономических профессий.

В заключении мы рассмотрим основные этапы нашей работы. Мы рассмотрели психологическое определение феномена карьеры, типологию карьеры, этапы становления карьеры. Для себя мы отметили кратко, что карьера - успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Понятие служебной карьеры в отечественной психологии существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм служащего, достижение признанного профессионального статуса. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера - сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу. По результатам отечественных и зарубежных исследований мы выявили наиболее значимые личностные факторы успешной карьеры, такие как мотивация к карьере, карьерная самоэффективность и карьерные ориентации.

На следующем этапе работы мы изучили работы отечественных и зарубежных авторов в рамках исследования карьеры, рассмотрели классификации профессий Е.А. Климова и Дж. Холланда, исходя из которых, определили, к какому типу профессий относятся профессии педагога начального образования и менеджера по продажам, карьеру которых мы исследовали.

Вторая часть нашей работы посвящена эмпирическому исследованию карьерных ориентаций, мотивации к карьере и карьерной самоэффективности педагогов начальных и менеджеров по продажам как представителей социономических профессий. За основу взяли классификацию профессий Е.А. Климова, которая используется в России. В исследовании принимали участие 62 человека: 29 педагогов и 33 менеджера по продажам. Нами были выбраны три методики «Якоря карьеры», «Мотивация к карьере», «Карьерная самоэффективность».

Результаты нашего исследования были обработаны в программе SPSS и проанализированы, по результатам анализа сделаны соответствующие выводы о том, что выдвинутая нами в начале исследования гипотеза, нашла подтверждение. Педагоги и менеджеры, как представители одной профессиональной группы, способны самостоятельно выстраивать свою деятельность, умело модифицировать свои карьерные цели и проявлять активность в их достижении, легко адаптируются к меняющимся обстоятельствам и легко справляются с трудностями, обладают хорошо развитой интуицией, определенной степенью самооценки, отличаются настойчивостью.

Однако, в исследовании были отмечены различия в некоторых карьерных ориентациях. Педагоги, отличаются высокой степенью профессиональной компетентности, готовы служить во благо профессии, отодвигая на задний план личные цели, им не свойственна борьба, не стремятся занять высокий пост, умело используют личные ресурсы и способности для построения трудового процесса, готовы к самосовершенствованию. Менеджеры не призваны служить на благо людей. Они стремятся к финансовой независимости и богатству, готовы к борьбе и конкуренции, мобильны и амбициозны, но не всегда используют личностные ресурсы для карьерного роста, не устойчивы к факторам нехватки времени и ресурсов.

В исследовательской работе нами были достигнуты все поставленные цели, выполнены все задачи.

Список литературы

1. Александрова М.В. Возможности карьерного роста учителя [Текст] / М.В. Александрова Р.М. Шерайзина // Народное образование. - 2006. - №8. - С. 90-98.

2. Акперов И.Г. Психология предпринимательства [Текст]: учебник / Акперов И.Г., Масликова Х.В. - М.: 2003.

3. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера [Текст] / Андреев В.И. // Народное образование. - М.: 1995.

4. Бандура А. Теория социального научения [Текст] / Бандура А. - СПб.: 2000.

5. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и

Ценности [Текст] / Верещагина Л.А. - Изд.: Гуманитарный центр. - 2012.

6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда [Текст] // Общество и экономика. - 2000. - №1. - стр. 169

7. Даниелов А. Материальное стимулирование в системе мотивации труда [Текст] / Даниелов А., Лебедев Л. // Кадры. - 2007. - №4. - с. 39-49.

8. Журавлев А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях [Текст] / Психологический журнал. -1998. - №3. - С. 3-16.
9. Журавлева Н.А. Динамика ценностных ориентаций личности в российском обществе. М.: Институт психологии РАН, 2006.

10. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников [Текст] / Монография / Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А.М.: Изд-во Российская экономическая академия, Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

11. Зеер Э.Ф. Психологические особенности управления карьерой [Текст] / Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов / Зеер Э.Ф., Таранова О.В. СПб.: 2003. Т. 3

12. Иванченко Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента [Текст] М.: Мысль. - 2003.

13. Кибанов А.Я. Концепция управления человеческими ресурсами в организации [Текст] // Управление персоналом. - 2007. - №1. - С. 14-20.

14. Кирт Н.Л. Динамика представлений о профессиональной карьере психологов образования в процессе профессионального самоопределения: диссертация кандидата психологических наук [Текст] - М.: 2000.

15. Климов Е.А. Введение в психологию труда [Текст] - М.: Юнити. - 1998.

16. Комаров Е.А. Управление карьерой [Текст] - М.: 1999.

17. Коржова Е.Ю. Психология жизненных ориентаций человека [Текст] - СПб.: Изд-во РХГУ. - 2006.

18. Кричевский Р.Л. Психология профессиональной карьеры [Текст] // под общ ред. А.А. Деркача. Изд-во: РАГС. - 2006.

19. Лунева О.В. Социальный интеллект - условие успешной карьеры [Текст] // Знание. Понимание. Умение. - 2006. - №1. - С. 53-58.

20. Маркова А.К. Психология профессионализма [Текст] - М.: 1996.

21. Маркова А.К. Психология труда учителя [Текст] - М.: 1993.

22. Михайлов И.В. Проблема профессиональной зрелости в трудах Д.Е. Сьюпера [Текст] // Вопросы психологии. - 1975. - №5. С. 22-29.

23. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг [Текст] - СПб: Речь. - 2007. - 336 с.

24. Могилевкин Е.А. Личностные факторы и карьера [Текст] // Прикладная психология и психоанализ. - 1998. - №2. - С. 23-33.

25. Могилевкин Е.А. HR-инструменты: практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат [Текст]: учебно-практическое пособие / Могилевкин Е.А., Новгородов А.С., Клинников С.В. - СПб.: Речь. - 2012.