Контингент испытуемых:

Мы отобрали испытуемых в две группы: а) руководителей; б) подчиненных. Первую группу образовали, в основном, мелкие предприниматели: владельцы одной-двух торговых «точек» на рынке или на улице. Как правило, такие руководители имеют одного-трех подчиненных, многие из которых и составили вторую исследованную нами группу. Численность группы руководителей - 14 человек; численность группы подчиненных - 21 человек. Некоторыми фактами нельзя пренебречь:

социальная дистанция между руководителями и подчиненными в нашем исследовании крайне невелика.

Они схожи по образу жизни, ценностям, их доходы, хотя и отличаются, но не предполагают социальной пропасти.

Часто такие «хозяева» сами стоят у прилавка, посменно со своими подчиненными.

3.2. Основные данные, полученные в ходе исследования

На первом этапе исследования производилось сравнение двух групп испытуемых с целью выявления сходства-различия в представлении о собственных организаторско-управленческих качествах.

Основная рабочая гипотеза этого этапа: существуют значимые различия в структуре организационно-управленческих качеств личности руководителя и подчиненного, отражающиеся в субъективных представлениях. Это необходимо для того, чтобы сделать утверждение: одни и те же личностные качества у руководителей и подчиненных значимо по-разному иерархиризируются, причем в структуре личности руководителя ярче выражены именно волевые качества.

С этой целью, как руководителям, так и подчиненным был предъявлен одинаковый список качеств (см. Методика 1) и одинаковая инструкция к выполнению тестового задания: « Выберите из предложенного списка те качества личности, которые, на ваш взгляд, присущи вам в наибольшей степени как руководителю (подчиненному)». Одновременно фиксировался и порядок (присвоение ранга испытуемым) выбранных качеств. Результаты выбора и ранжирования представляем в Приложении 1 и Приложении 2.

В результате группировки данных стало возможным сопоставить представления о личностных качествах в группе руководителей и в группе подчиненных, выразив это сопоставление коэффициентом ранговой корреляции Спирмена (r).

Таблица 2

Черты личности	руководители	подчиненные	d	d2
	%	ранг	%	ранг
настойчивость	100	1,5	47,6	4	- 2,5	6,25
Работоспособность	100	1,5	33,4	7	- 5,5	30,25
Практичность ума	85,7	3	23,8	9	- 6	36
Активность	71,4	4,5	38,1	5,5	1	1
Инициативность	74,1	4,5	9,5	10	- 5,5	30,25
Самообладание	50	6,5	85,7	1	5,5	30,25
Организованность	50	6,5	57,3	3	3,5	12,25
Наблюдательность	42,8	8,5	66,7	2	6,5	42,25
Общительность	42,8	8,5	38,1	5,5	3	9
Глубокий ум	21,4	10	28,5	8	2	4

?

6 ? d _i²

i=1

r_s = 1 - ---------- , где d_i = i - k_i - разность между i-ми парами рангов, а ? -

? (?² - 1)

число сопоставляемых пар рангов. В итоге расчетов получаем значение коэффициента для нашего случая: r_s = - 0,22. (уровень значимости 0.01). Такое значение коэффициента говорит об отсутствии значимой связи между сопоставляемыми группами по указанным параметрам. Иными словами, существуют значимые различия между иерархиризацией личностных качеств у руководителей и у подчиненных. В организационно-управленческом смысле - действительно, чтобы быть руководителем нужно обладать специфической упорядоченностью личностных качеств. При качественном анализе полученных данных, обнаруживается, что значимость различий обеспечивается на уровне волевых качеств и качества практичности ума. Приводим сопоставление этих данных на Графике 1.

График 1

Выбор необходимых личностных качеств в группах

руководителей и подчиненных

Как видно из графика подчиненные считают, что их делает подчиненными, прежде всего, самообладание, наблюдательность и организованность, отсутствие инициативы. А руководителей делают руководителями настойчивость, работоспособность, практичность ума, инициативность. И те, и другие почти не расходятся во мнениях по поводу уровня общительности, и глубины необходимого ума. Дальнейшие размышления и сопоставления приводят к мысли, что тот, у кого есть волевые качества, может стать руководителем, а тот, кто стал руководителем - может развить волевые качества в процессе управленческой деятельности.

Таким образом, наша рабочая гипотеза нашла подтверждение: действительно, существует значимое различие между личностью руководителя и личностью подчиненного в моментах яркости проявления волевых качеств.

2. На втором этапе исследования мы построили следующую рабочую гипотезу: сочетание ярких качеств личности руководителя тесно взаимосвязано с предпочитаемым им стилем управления и принятия решений.

В целях верификации данной гипотезы, была проведена диагностика подчиненных методикой «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева». Результаты диагностики для удобства оперирования, мы сгруппировали в Приложении 1. Как видно из материалов данного приложения директивным стилем в нашей группе руководителей по мнению подчиненных обладают 57%, коллегиальным стилем - 28,5%, попустительским стилем - 14,3%. Видимо, наилучшие результаты в малом бизнесе дает именно директивность как руководящий стиль. Ответ на вопрос, действительно ли есть различия в структуре личности руководителей, предпочитающих тот или иной стиль, предполагал сортировку выборов руководителей по трем группам. Приводим эту группировку данных в Таблице 3 вместе с расчетами коэффициентов корреляции и небольшими пояснениями результатов группирования и расчета.

Таблица 3

Качества личности	директивный	коллегиальный	d	d 2
	%	ранг	%	ранг
Настойчивость	100	1,5	100	2	- 0,5	0,25
Работоспособность	100	1,5	100	2	- 0,5	0,25
Практичность ума	75	5	100	2	3	9
Активность	87,5	3,5	25	8,5	- 5	25
Инициативность	87,5	3,5	50	6	- 2,5	6,25
Самообладание	25	9	50	6	3	9
Организованность	62,5	6	50	6	0	0
Наблюдательность	50	7	25	8,5	- 1,5	1,25
Общительность	37,5	8	75	4	4	16
Глубокий ум	12,5	10	0	10	0	0

r_{s =} 0,6. (уровень значимости 0.01).

Склад личностей, предпочитающих директивный и коллегиальный стили управления действительно разный.

Приводим данные сопоставления директивного и попустительского стилей, а также коллегиального и попустительского стилей в Таблице 4 и Таблице 5.

Таблица 4

Качества личности	директивный	попустительский	d	d 2
	%	ранг	%	ранг
Настойчивость	100	1,5	100	3,5	- 2	4
Работоспособность	100	1,5	100	3,5	- 2	4
Практичность ума	75	5	100	3,5	1,5	1,25
Активность	87,5	3,5	100	3,5	0	0
Инициативность	87,5	3,5	50	7,5	- 4	16
Самообладание	25	9	100	3,5	5,5	30,25
Организованность	62,5	6	0	9,5	- 3,5	12,25
Наблюдательность	50	7	50	7,5	- 0,5	0,25
Общительность	37,5	8	0	9,5	- 1,5	1,25
Глубокий ум	12,5	10	100	3,5	6,5	42,25

.r_s = 0,3 (уровень значимости 0.01). На указанном уровне между личностями руководителей, предпочитающих директивный стиль и попустительский нет сходства.

Таблица 5

Качества личности	коллегиальный	попустительский	d	d 2
	%	ранг	%	ранг
Настойчивость	100	2	100	3,5	- 1,5	1,25
Работоспособность	100	2	100	3,5	- 1,5	1,25
Практичность ума	100	2	100	3,5	- 1,5	1,25
Активность	25	8,5	100	3,5	5	25
Инициативность	50	6	50	7,5	- 1,5	1,25
Самообладание	50	6	100	3,5	2,5	6,25
Организованность	50	6	0	9,5	- 3,5	12,25
Наблюдательность	25	8,5	50	7,5	1	1
Общительность	75	4	0	9,5	- 5,5	30,25
Глубокий ум	0	10	100	3,5	6,5	42,25

.r_s = 0,27. (уровень значимости 0.01). Фиксируем несхожесть рядов. Личности, предпочитающие коллегиальный стиль руководства не схожи по иерархии личностных качеств.

График 2 иллюстрирует личностные профили руководителей, предпочитающих различные стили руководства.

График 2

«Профили» личности руководителей с разным стилем управления

Как видно из графика, при всем различие предпочитаемых стилей управления, руководители все же все считают себя (и видимо, таковыми являются) волевыми личностями с развитым практичным умом. Различие достигается за счет прочих качеств списка: наблюдательности, общительности, глубины ума.

Таким образом, сочетание качеств личности руководителя тесно связано с избираемым им стилем управления.

3) На третьем этапе нашего исследования, мы руководствовались следующей рабочей гипотезой: сочетание личностных качеств руководителя влияет на избираемые им линии поведения, которые, в свою очередь, диктуются необходимостью принимать решения в различных напряженных управленческих ситуациях.

Чтобы провести исследование на данном этапе, мы предложили руководителям, участвовавшим в работе выбрать и зафиксировать ранг выбранных карточек с описанием линий поведения, наиболее ими предпочитаемых (см. «содержание и методики исследования»). Данные диагностики приводим в Приложении 3.

Дальнейшая обработка производилась при помощи статистической компьютерной программы. К сожалению, из-за небольшой выборки, многие полученные данные нельзя интерпретировать. Но и те, у которых обнаруживается эмпирический смысл, проливают свет на информацию, подтверждающую нашу рабочую гипотезу. Приводим эти данные в Приложении 4, так как таблица, отражающая их достаточно громоздка.

Анализируя табличные данные Приложения 4, отметим, что многие испытуемые поняли линии поведения как непосредственные проявления личностных качеств. Об этом свидетельствуют результаты полного совпадения по нескольким параметрам, например: оперативное руководство-организованность, самокритичность-глубина ума, авторитарность - настойчивость, волевое руководство - самообладание и т.п. Но и в таком виде результаты представляют ценность, так как позволяют задуматься над совершенствованием методики выявления линий поведения при принятии решения. В большинстве случаев при высокой частоте парной встречаемости личностного качества и определенной линии поведения значимых корреляций не наблюдается.

Этот результат может говорить а) о несовершенстве нашей методики; б) действительно невысокой связи между личностными качествами руководителя и выбором им линий поведения в ситуациях необходимости принимать решение.

На четвертом этапе мы строили исследование согласно рабочей гипотезе: линии поведения при принятии решения выбираются руководителем согласно привычному для него индивидуальному стилю управления.

Представим данные в сгруппированном виде в Таблице 6, Таблице 7 и Таблице 8.

Таблица 7

Линии поведения	директивный	коллегиальный	d	d 2
	%	ранг	%	ранг
Личная продуктивность	75	3,5	100	3	0,5	0,25
Официальные отношения	25	8	0	7,5	0,5	0,25
Воспитательные позиции	75	3,5	100	3	0,5	0,25
Оперативное руководство	100	1	100	3	- 2	4
Самокритичность	62,5	5	100	3	2	4
Авторитарность	25	8	0	7,5	0,5	0,25
Производственные отношения	50	6	100	3	3	9
Демонстрация деятельности	25	8	0	7,5	0,5	0,25
Волевое руководство	87,5	2	0	7,5	- 5,5	30,25

.r_s = 0,65. (уровень значимости 0.01). Значимого сопряжения нет. Руководителя с различными индивидуальными стилями выбирают в напряженных ситуациях разные линии поведения.

Таблица 7

Линии поведения	директивный	попустительский	d	d 2
	%	ранг	%	ранг
Личная продуктивность	75	3,5	100	2	1,5	2,25
Официальные отношения	25	8	0	6,5	1,5	2,25
Воспитательные позиции	75	3,5	100	2	1,5	2,25
Оперативное руководство	100	1	0	6,5	- 5,5	30,25
Самокритичность	62,5	5	100	2	3	9
Авторитарность	25	8	50	4	4	16
Производственные отношения	50	6	0	6,5	- 0,5	0,25
Демонстрация деятельности	25	8	0	6,5	1,5	2,25
Волевое руководство	87,5	2	0	6,5	- 4,5	20,25

.r_s = 0,70. (уровень значимости 0.01). На данном уровне значимости значимых связей не обнаружено.

Это означает, что руководители с директивным и попустительским стилями выбирают линии поведения в разной последовательности или прибегают в одной и той же напряженной ситуации к разным линиям поведения.

Таблица 8

Линии поведения	коллегиальный	попустительский	d	d 2
	%	ранг	%	ранг
Личная продуктивность	100	3	100	2	0,5	0,25
Официальные отношения	0	7,5	0	6,5	0,5	0,25
Воспитательные позиции	100	3	100	2	0,5	0,25
Оперативное руководство	100	3	0	6,5	- 2	4
Самокритичность	100	3	100	2	2	4
Авторитарность	0	7,5	50	4	0,5	0,25
Производственные отношения	100	3	0	6,5	3	9
Демонстрация деятельности	0	7,5	0	6,5	0,5	0,25
Волевое руководство	0	7,5	0	6,5	- 5,5	30,25

.r_s = 0,65. (уровень значимости 0.01). Значимых связей не обнаружено.

Это означает, что руководители с коллегиальным и попустительским стилями управления выбирают разные линии поведения в одной и той же напряженной ситуации.

Как следует из изложенных данных и результатов, стили управления определяют выбираемые руководителями линии поведения в ситуациях, требующих управленческого решения.

Проиллюстрируем полученные данные Графиком 3. На нем приведены сравнения выборов руководителями линий поведения и индивидуальных стилей управленческой деятельности. Управленцы, проявляющие директивный стиль предпочитают оперативное и волевое руководство в большей степени, чем все остальные линии поведения. Управленцы, проявляющие коллегиальный стиль руководства - производственные отношения, самокритичность, воспитательные позиции и оперативное руководство. Вообще вес оперативного руководства в нашей выборке очень большой - руководители этого ранга и рода занятий ценят скорость и правильность принятого решения. Обладатели попустительского стиля предпочитают самокритичность и воспитательные позиции. Склонность выбирать воспитательные позиции, на наш взгляд, связана с тем, что управление во многом держится на авторитете руководителя, который отчасти, традиционно является родительской фигурой.

График 3

Зависимость выбора линий поведения при принятии управленческого решения и индивидуального стиля управления

3.3. Интерпретация результатов исследования и пути их

практического применения

Основным результатом нашего исследования является подтверждение основной гипотезы в части, касающейся несомненной взаимосвязи волевых качеств личности руководителя и его индивидуального стиля управления.

Действительно, личности подчиненных и личности руководителей значимо разнятся в смысле яркости волевых качеств и отражения этого факта в самосознании: руководители в большей степени понимают и представляют себя как настойчивых, работоспособных, активных, инициативных людей. Подчиненные, обладающие теми же самыми качествами, используют их не так ярко. Более того, чтобы быть подчиненным необходимо проявлять безынициативность и высокое самообладание. В то время, когда руководитель может позволить себе меньше владеть собой.

Кроме того, выявилась еще одна значимая характеристика руководителей - практичный ум. Наличие этого качества у руководителя многократно описано в научной литературе, но мы смогли выявить его в качестве незапланированного, непредвиденного «побочного» результата нашего исследования.

Интересной стороной нашей работы является соотнесение индивидуальных стилей деятельности руководителя и его личностных качеств. Превалирование тех или иных качеств в структуре личности руководителей приводит к выработке им того или иного индивидуального стиля принятия решения. Так высокое самообладание и глубокий ум приводят руководителя к выработке попустительского (либерального) стиля. Высокая общительность, скорее всего будет признаком коллегиального стиля руководства и принятия решений, инициативность и организованность значимо связаны с директивным стилем руководства. Но такие качества как настойчивость, работоспособность, практичность ума являются необходимыми при любом индивидуальном стиле управления.

Несомненно, интересными являются данные об отсутствии связи большого числа личностных качеств с выбираемыми руководителями линиями поведения в напряженных ситуациях. При высокой парной встречаемости, например, практичности и личной продуктивности, значимой связи между этими единицами не наблюдается. Практичность и оперативное руководство встречаются вместе еще чаще, однако, также не наблюдается значимых связей между ними. Авторитарность как линия поведения в сознании руководителей практически сливается с такими личностными качествами как практичность ума, активность, инициативность, настойчивость. Оперативное руководство сливается с организованностью, самокритичность - с глубиной ума и т.д.

Отрицательно связаны самокритичность и настойчивость, авторитарность и самообладание и наблюдательность, официальность отношений как линия поведения - с активностью, инициативностью и наблюдательностью.

Неожиданными, трудноинтерпретируемыми фактами являются высокая связь, совпадение демонстрации деятельности и наблюдательности, работоспособности, настойчивости. Поэтому критичного отношения требует та часть исследования, в которой применяется описание линий поведения в качестве методики исследования. А в сочетании с небольшой величиной выборки (мелкие предприниматели очень не любят, когда ими интересуются с непонятными целями) вызывает серьезные сомнения в достоверности.

В результате исследования связей между стилями руководства и линиями поведения выявлено, что действительно руководители с разными индивидуальными стилями предпочитают в качестве привычных, «излюбленных» различные линии поведения в напряженных ситуациях. Так руководители с коллегиальным стилем предпочитают самокритичность, производственные отношения, воспитательные позиции. Руководители с директивным стилем - волевое руководство, личную продуктивность, воспитательные позиции. Руководители с попустительским стилем (в случаях, если им приходится действительно управлять) предпочитают воспитательные позиции и авторитет. Руководители с любым стилем используют авторитарность (авторитетность), воспитательные позиции и очень ценят оперативное руководство.

Таким образом, личностные качества руководителя влияют на выбор индивидуального стиля руководства и принятия решений; слабо и неоднозначно влияют на выбор линии поведения в напряженной ситуации; индивидуальный стиль управления «оформляет» выбор линий поведения. По всей видимости, не столько личностные качества руководителя, сколько индивидуальный стиль руководства в большей степени влияет на выбор линий поведения в напряженных ситуациях.

Одним из возможных путей практического применения результатов нашего исследования может быть информирование управленцев о взаимосвязях волевых качеств и индивидуальных стилей управления. Несомненно может быть учтена определяющая роль индивидуального стиля при выборе линий поведения. Практическую ценность всегда представляет возможность обучения управлению, в данном случае, такому его аспекту как принятие управленческих решений. Возможность изменить, сделать более адекватным свое самосознание руководителя представляется серьезным шагом на пути улучшения профессионального управления. Возможность обучения принятию решения расширяется. В настоящий момент существует несколько продуктивных методов обучения принятию решения:

В.В.Кочетков, И.Г.Скотникова. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения. М., 1993. С. 52.

метод «in basket». Руководитель приходит на работу и находит свой стол заваленным деловыми бумагами, требующими принятия решения. От него требуется рассортировать бумаги: отделить срочные от несрочных, важные от второстепенных и т.п.;

Метод ситуаций. Различными способами (письменно, на экране дисплея и т.п.) руководителю предъявляют типичные производственные ситуации, требующие принятия решения;

Деловые игры. Использование метода ситуаций, которые в данном случае динамично развиваются и зависят не только от собственных усилий, но и от действий партнеров. Часто деловые игры включают много участников и бывают довольно сложными.

Эти методы позволяют преобразовывать внешнюю реальность, они неявно опираются на положение о проблемах во внешней управленческой ситуации.

Думаем, что это только одна сторона реальности. Как показывает наше исследование, очень многое зависит от структуры личности руководителя и от знания его самого себя. Наряду с этими давно известными и часто применяемыми методами обучения принятию решений, можно использовать результаты нашей работы для расширения управленческого профессионального самосознания, обучения самопринятию, осознание себя как серьезного фактора управленческой ситуации, а не просто своей способности влиять на ход событий.

Основные выводы в нашей работе:

Принятие решений является профессиональной, специальной деятельностью.

Важнейшими психологическими аспектами принятия управленческих решений являются: мотивация руководителей и подчиненных; ответственность, с которой сопряжены принятие решений; индивидуальный стиль деятельности руководителя, локус контроля и т.д.;

Социально-психологическими аспектами принятия решений являются: протекание принятия решений в общении и взаимодействии начальников и подчиненных; на принятие решения влияют статусы, ролевые ожидания, атрибуция, рефлексия и др.;

Важнейшими и очевидными психологическими сферами, в которых принимается управленческое решение, являются мотивация и стимулирование труда, коллективные взаимоотношения, в частности конфликты, управленческие отношения типа «начальник - подчиненный» и т.п.;

Принятие решения алгоритмизировано (технологизировано, как любая человеческая деятельность, любое действие);

Существуют специальные научные, интернаучные и частные методы принятия управленческих решений;

личность руководителя является важным фактором при принятии управленческого решения;

процесс принятия управленческого решения индивидуально «окрашен», так как обеспечивается индивидуальным стилем управленческой деятельности.

Известную перспективу психологии управления составляют исследования мотивации власти руководителя и направление им поредством принятия решений властного процесса;

Чрезвычайно значимыми в процессе руководства и принятия решений являются волевые качества личности руководителя; такие качества как настойчивость, работоспособность, практичность ума являются необходимыми при любом индивидуальном стиле управления.

Руководители часто прибегают к определенным линиям поведения, выступающими критериями принятия управленческого решения.

не столько личностные качества руководителя, сколько индивидуальный стиль руководства в большей степени влияет на выбор линий поведения в напряженных ситуациях;

Наряду с давно известными и часто применяемыми методами обучения принятию решений, можно использовать результаты нашей работы для расширения управленческого профессионального самосознания, обучения самопринятию, осознанию себя как серьезного фактора управленческой ситуации, а не просто своей способности влиять на ход событий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поставив целью нашего исследования выяснение характера и степени взаимосвязи личностных качеств руководителя, линий его поведения, а также индивидуального управленческого стиля, мы построили его, исходя из жизненных реалий. Нашими испытуемыми стали руководители мелких и очень мелких торговых предприятий, вынужденных ежедневно чутко реагировать на изменяющиеся рыночные обстоятельства, постоянно изыскивающих резервы повышения жизнеспособности и эффективности своего бизнеса.

Как правило, использование результатов серьезных психологических исследований - это преимущество устойчивых производственных и торговых предприятий. На фоне серьезных финансовых проблем, нецивилизованного бизнеса, разгула преступности психологические исследования, повышающие эффективность производства и торговли цивилизованным путем, оказываются несвоевременными. И все же ни одно предприятие еще не обошлось без руководства. Ни один подчиненный не будет отрицать того факта, что у его босса есть характер и специфические приемы, стиль ведения коммерческих и финансовых дел. Ни один руководитель не сможет опровергнуть тот факт, что он осуществляет выбор среди нескольких возможностей, принимая решение.

Психолог представляется в настоящее время важной фигурой, которая на теоретическом уровне может рассмотреть значимость личностного фактора в принятии управленческих решений, и обеспечить на практике посредством психологических методов условия развития управленческих качеств и возможностей обучения методам принятия управленческих решений.

Одновременно с психологией управления развиваются смежные области, знания в которых для руководителя не являются лишними: экономика, менеджмент, юриспруденция, социология и др. В связи с таким бурным развитием предмет психологии управления претерпевает изменения, не успевая оформиться. Влияние других наук на психологию управления чрезвычайно велико. В связи с этим встает задача оформления психологией управления своего предмета. Принятие управленческого решения также можно рассматривать с позиций самых разных наук. Психологический аспект принятия управленческих решений связан, в первую очередь, с личностью руководителя и подчиненных, а также с развитием и функционированием коллектива. Важно выявлять и использовать закономерности личностных и межличностных изменений при принятии решения.

Такая работа имеет еще одно важное практическое следствие: охрана психического и психологического здоровья руководителя. Управленческая деятельность полна стрессов, быстро приводит к эмоциональному истощению и выгоранию, профессиональным деформациям. Пока что профессиональные руководители работают в напряженных режимах, расплачиваясь невосполнимыми потерями здоровья.

Наша работа может внести скромный вклад в развитие здорового отечественного профессионального управления.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М., 1997.

Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М., 1989.

Психология. Словарь. М., 1990.

Вендров Е.Е. Командир производства и его авторитет. М., 1968.

Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969.

Уманский Л.И. Организаторские способности и их развитие. Курск. 1967.

Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. М., 1978.

Генов Ф. Психология управления. М., 1982.

Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000.

Мануйлов Г.М., Новиков В.В. Психологическое управление в кризисном обществе. СПб., 1999.

Кочетков В.В., Скотникова И.Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения. М., 1993.

Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978.

Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990

Скок Н.А. Поведение руководителя в ситуациях принятия решения. Л., 1981.

Практическая психодиагностика / ред.-сост. Райгородский Д.Я. Самара., 1998.

Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1998.

Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб., 1999.

Филиппов А.В.Психолог советует наставнику. М., 1986.

Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, Новосибирск., 2001.

Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Психология управления. Л., 1986.

Ж.Т.Тощенко. Социология. М., 2003.

Рабочая книга социолога / под общ. редакцией Осипова Г.В. М., 2003.

Лисичкин В.А. Теория и практика прогностики: Методологические аспекты. М., 1972.

Основы психодиагностики / под общ. ред. Шмелева А.Г. Ростов-на-Дону., 1996.

Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2000.

Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980.

Прохоров А.П. Солидарность подчиненных на предприятиях при различных режимах управления // журнал СОЦИС № 12, 2002.

Михайлов Г.С. Психология принятия решений // Журнал прикладной психологии №5, 2001.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Выбор и ранжирование испытуемыми группы руководителей личностных качеств предъявленного списка

и указание на выявленный у него стиль управления и принятия решений Цифры означают ранг, присвоенный испытуемым данному качеству; отсутствие цифры означает, что это качество не было выбрано.

№ исп.	Практичный ум	общительность	Глубокий ум	активность	инициативность	настойчивость	самообладание	работоспособность	наблюдательность	организованность	Стиль деятельности
1	1		6	2		5	4	3			попустит
2	2				3	4	5	6		1	коллегиал
3	2	4				1		3			Директивн
4			4	3	2	1		5	6		Директив
5	3	2				4		5		1	Коллегиал
6		8		3	2	1	4	5	6	7	Директивн
7	2	1			4	3		5			Коллегиал
8	2	7		3		6	4	5	1		Коллегиал
9	4			3	2	1		5		6	Директивн
10	4			3	1	2	5	6	8	7	Директивн
11	3		8	4	5	7	2	6	1		Попустит
12	6			5	4	1	3	2	8	7	Директивн
13	5	6		4	3	1		2			Директивн
14	5			3	4	1		2		6	директивн

Приложение 2

Выбор значимых личностных качеств в группе подчиненных

№	Практичность ума	общительность	Глубина ума	активность	инициативность	настойчивость	самообладание	работоспособность	наблюдательность	организованность
1				+			+		+	+
2		+		+			+		+	+
3			+				+		+	+
4	+	+					+
5		+	+			+	+		+
6		+	+				+	+
7		+		+	+		+			+
8							+	+	+
9				+		+	+			+
10	+			+		+	+		+
11						+	+			+
12	+			+		+	+			+
13		+		+				+	+
14		+				+		+	+	+
15				+			+	+	+	+
16						+	+	+		+
17		+	+			+	+		+
18	+					+			+	+
19	+				+	+	+		+
20			+				+	+	+
21			+				+		+	+

Приложение 3 Цифрами обозначены присвоенные испытуемыми ранги. Отсутствие цифры означает отсутствие выбора этой единицы.

№	Личная продуктивность	Официальные отношения	Воспитательные позиции	Оперативность руководства	самокритичность	авторитарность	Производственная направленность	Демонстрация деятельности	Волевое руководство
1	2		4	3	1
2	3		2	1	4		5
3	5		3	4		2			1
4	7	6	3	4			5	2	1
5	3		4	2	5		1
6	1		4	3	5	2
7	4		3	2	5		1
8	4		5	3	2		1
9	4		3	5			2		1
10	1		5	4	3			6	2
11	1		4	3	2	5
12		5	2	3	4				1
13				3	4		2		1
14	4			3	5		2		1

Приложение 4

Сопряженность личностных качеств руководителя

и линий его поведения, обусловленных принятием решения

	Практичность ума	общительность	Глубина ума	активность	инициативность	настойчивость	самообладание	работоспособность	наблюдательность	организованность
Личная продук	-,053	-,476	-,933	-,125	-,044	-,392	,289	-,308	-,017	-,339
	,442	,209	,117	,384	,459	,104	,290	,165	,489	,255
	10	5	3	8	8	12	6	12	5	6
Официальные	.(a)	.(a)	.(a)	-1,000(**)	-1,000(**)	.(a)	.(a)	1,000(**)	-1,000(**)	.(a)
	.	.	.	.	.	.	.	.	.	.
	1	0	1	2	2	2	1	2	2	1
Воспитательная	-,248	,627	,866	-,545	-,382	,418	,089	,349	-,424	,239
	,244	,129	,167	,081	,175	,088	,425	,133	,201	,324
	10	5	3	8	8	12	7	12	6	6
Оперативное	,282	,537	-,866	-,232	-,486	-,425	-,198	-,114	,480	,746(*)
	,188	,136	,167	,260	,077	,065	,335	,348	,167	,027
	12	6	3	10	10	14	7	14	6	7
самокритичност	,450	-,480	1,000(**)	,341	-,104	-,680(*)	,220	-,121	,710	-,218
	,096	,206	.	,205	,403	,011	,317	,362	,089	,339
	10	5	2	8	8	11	7	11	5	6
авторитарность	1,000(**)	.(a)	.(a)	1,000(**)	1,000(**)	1,000(**)	-1,000(**)	,756	-1,000(**)	.(a)
	.	.	.	.	.	.	.	,227	.	.
	2	2	1	2	2	3	2	3	2	1
Производственн	-,246	,982	.(a)	-,333	-,519	-,038	.(a)	,354	.(a)	-,333
	,319	,061	.	,333	,146	,468	.	,218	.	,333
	6	3	1	4	6	7	1	7	1	4
демонстрация	.(a)	.(a)	.(a)	.(a)	-1,000(**)	1,000(**)	.(a)	1,000(**)	1,000(**)	.(a)
	.	.	.	.	.	.	.	.	.	.
	1	0	1	2	2	2	1	2	2	1
Волевое рук	-,120	.(a)	.(a)	-,293	-,674	1,000(**)	1,000(**)	,623	,500	,577
	,411	.	.	,287	,071	.	.	,067	,333	,211
	6	2	1	6	6	7	2	7	3	4

** уровень значимости 0.01

* уровень значимости 0.05

a корреляция невозможна, так как переменная принимает постоянное значение