Определение взаимосвязи мотивации трудовой деятельности с психологической атмосферой в коллективе

60

35,8

4,2

отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками

28,6

67,4

4

конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами

17,5

74,6

7,9

авторитаризм руководства, управление без учета мнения сотрудников

14,3

79

6,7

содержание деятельности, не вызывающее интереса

14,3

79,9

5,8

Основным фактором, вызывающим недовольство и готовность сменить место работы является отсутствие справедливой оценки и признание результатов деятельности со стороны руководства (65,8%) и невнимательность и формальное отношение со стороны руководства (60%). 28,6% в качестве таких факторов указали на отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопонимания между сотрудниками.

Факторы, влияющие на готовность предать интересы организации представлены в таблице 3.4

Таблица 3.4. Факторы, влияющие на готовность предать интересы организации (%)

Вопрос	Да	Нет	Затрудняюсь ответить
обиды, несправедливое отношение со стороны руководства выделяют как фактор, влияющий на формирование у сотрудников готовности предать интересы организации	83,3	9,6	7,1
личность или имидж руководителя, вызывающие у сотрудников личную антипатию	57,1	37,7	5,2
низкая сплоченность коллектива, процветание позиции "каждый сам за себя"	40,5	55,1	4,4
отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства	28,6	68,2	3,2
неоптимальный уровень загруженности сотрудника работой	19	76,3	4,7

Так, основными факторами, которые могут способствовать преданию интересов организации являются обиды и несправедливое отношение со стороны руководства (83,3%), и также личность и имидж руководителя (57,1%). Помимо этого, сотрудники отмечают низкую сплоченность коллектива (40,5%) и отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства (28,6%).

Гигиенические и мотивационные факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности работой сотрудников предприятия представлены на рисунках.

Таким образом, выявлен ряд факторов, которые влияют на снижение лояльности персонала по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать деятельность в организации и преданность ее интересам. Очевидно, что многие из них связаны с ведущими ценностями организации и стилем руководства. Особо следует выделить такой фактор, как несправедливость отношения к сотруднику со стороны руководства, который, согласно результатам исследования, имеет ключевое значение в формировании нелояльности к организации. Именно нелояльность к организации вызывает текучесть кадров, которая на данном предприятии очень велика.

Особо следует выделить такой фактор, как несправедливость отношения к сотруднику со стороны руководства, который, согласно результатам исследования, имеет ключевое значение в формировании нелояльности к организации.

Кроме того, к проблемам, связанным с низкой мотивацией персонала, также можно отнести:

- недостаточное внимание к учебе и стажировке;

- нежелание работников повышать свою квалификацию за свой счет;

- сбои в организационном процессе.

На основе произведенного исследования недостатков системы мотивации работников компании можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании.

Таким образом, из гигиенических факторов наибольшее влияние на степень удовлетворенности работой оказывает заработная плата (28%), наименьшее - степень непосредственного контроля над работой (13%).

Что касается мотивационных факторов, наибольшее влияние на степень удовлетворенности в работе оказывает такой фактор как продвижение по службе (30%), наименьшее - успех (10%).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.2. Гигиенические факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности работой сотрудников

Рис. 3.3. Мотивационные факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности работой сотрудников

Психологическая атмосфера в коллективе оценивалась с помощью шкалы - опросника, предложенной Ф. Фидлером.

Для начала мы определили, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально.

Далее, все испытуемые были отнесены к двум уровням оценки социально-психологического климата. Испытуемые «первого уровня» оценили психологический климат в коллективе как неблагоприятный (итоговый показатель находится в диапазоне от 10 до 35 баллов). Таких испытуемых в коллективе 13 человек (63 %). Другие, отнесенные ко второму уровню, - как благоприятный (итоговый показатель в диапазоне от 36 до 80 баллов). Таких - 7 человек (37%).

Получившееся процентное сочетание хорошо видно на рисунке 3.4

Рис 3.4. Оценка психологической атмосферы в коллективе.

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в данном первичном трудовом коллективе напряженный. Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга.

3.3 Определение взаимосвязи мотивации трудовой деятельности с психологической атмосферой в коллективе

Для определения взаимосвязи направленности мотивации с психологической атмосферой в коллективе был использован калькулятор расчета коэффициента корреляции Спирмена [31]. Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков.

В таблице 3.5 введены данные двух признаков в колонках А и В (А - средний бал оценки факторов четвертого уровня пирамиды Маслоу, В - психологического климата)

Таблица 3.5

А	В
6	78
6	60
3	40
3	38
3	38
3	54
3	17
3	12
3	15
3	36
1	10
1	10
1	14
1	10
1	15
3	30
2	12
2	32
4	28
2	13

В таблице 3.6 было выполнено:

1) ранжирование значений А и В. Их ранги занесены в колонки «Ранг А» и «Ранг В»;

2) произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d);

3) возведение каждой разности d в квадрат (колонка d²);

4) подсчитана сумма квадратов;

5) произведен расчет коэффициента ранговой корреляции r_s по формуле:

6) Определены критические значения.

Таблица 3.6

№	Значения А	Ранг А	Значения В	Ранг В	d (ранг А - ранг В)	d2
1	6	19,5	78	20	-0,5	0,25
2	6	19,5	60	19	0,5	0,25
3	3	13	40	17	-4	16
4	3	13	38	15,5	-2,5	6,25
5	3	13	38	15,5	-2,5	6,25
6	3	13	54	18	-5	25
7	3	13	17	10	3	9
8	3	13	12	4,5	8,5	72,25
9	3	13	15	8,5	4,5	20,25
10	3	13	36	14	-1	1
11	1	3	10	2	1	1
12	1	3	10	2	1	1
13	1	3	14	7	-4	16
14	1	3	10	2	1	1
15	1	3	15	8,5	-5,5	30,25
16	3	13	30	12	1	1
17	2	7	12	4,5	2,5	6,25
18	2	7	32	13	-6	36
19	4	18	28	11	7	49
20	2	7	13	6	1	1
Суммы		210		210	0	299

Результат: r_s = 0,775

Критические значения для N = 20

N	p
	0,05	0,01
20	0,45	0,57

Ответ: Н₀ отвергается. Корреляция между А и В статистически значима.

Следовательно, связь между мотивацией трудовой деятельности и психологической атмосферой в коллективе есть. Гипотеза доказана.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение теоретической части по проблеме исследования позволило сделать следующие выводы.

Социально-психологический климат коллектива определяется как психическое состояние, интегративно отражающее особенности его жизнедеятельности. Психологическая атмосфера в коллективе - это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов. На состояние психологический атмосферы в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих психологическую атмосферу, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

§ определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия:

§ выявление соотношения внутренних и внешних сил:

§ соотношение с результатами деятельности человека.

Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего постоянная мотивация порождается работой и поддерживается благоприятной атмосферой в коллективе.

Анализ результатов эмпирического исследования позволил сделать следующие выводы.

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в данном первичном трудовом коллективе напряженный. Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга.

Согласно ключа к тексту «Мотивация по Маслоу» такие факторы как желания человека к самореализации (относятся к высшей ступени иерархии Маслоу) выбрали 20,6% опрошенных.

Факторы, относящиеся к четвертому уровню пирамиды Маслоу: престиж организации, возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус на организации, высока зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника выбрало 36,5%.

Социальные потребности (третий уровень пирамиды Маслоу) предпочитают 3,2% респондентов.

Потребности в безопасности по Маслоу у работников составляют около 17,5%.

Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников компании.

Основным фактором, вызывающим недовольство и готовность сменить место работы является отсутствие справедливой оценки и признание результатов деятельности со стороны руководства (65,8%) и невнимательность и формальное отношение со стороны руководства (60%). 28,6% опрошенных в качестве таких факторов указали на отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопонимания между сотрудниками.

Основными факторами, которые могут способствовать преданию интересов организации являются обиды и несправедливое отношение со стороны руководства (83,3%), и также личность и имидж руководителя (57,1%). Помимо этого, сотрудники отмечают низкую сплоченность коллектива (40,5%) и отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства (28,6%).

63 % испытуемых оценили психологический климат в коллективе как неблагоприятный. Таких испытуемых в коллективе 13 человек. Другие - как благоприятный. Таких - 7 человек (37%).

Для выявления взаимосвязи мотивации трудовой деятельности с психологической атмосферой в коллективе был использован коэффициент корреляции Спирмена. Признаком А были взяты факторы, относящеся к четвертому уровню пирамиды Маслоу: престиж организации, возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус на организации, высока зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника, которые выбрало наибольшее количество испытуемых - 36,5%. Признаком В - оценка психологической атмосферы в коллективе. Взаимосвязь выявлена.

Улучшая взаимоотношения между коллективом, а также между коллективом и руководителем, руководитель тем самым укрепляет мотивацию сотрудников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2002. -376с.

2. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. - С-Пб.: Феникс, 2007. -241с.

3. Бодалев А.А. О взаимосвязи общения и отношения // Вопросы психологии.-2006.-№ 1.-С. 122-127.

4. «Большая энциклопедия психологических тестов» под редакцией А.Карелина (с.282/г. Москва/2006г.).

5. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. М:ИДА- пресс , 2003. -199с.

6. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. - С-Пб.: ПГУ, 2004. -204с.

7. Глуханюк Н.С. Практикум По психодиагностике: Учебное пособие. - М.: изд-во МПСИ, 2003. - 192 с.

8. Гришина Н.В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе.- С-Пб.:ПГУ, 2007.-120 с.

9. Донцов А.И. Психология коллектива. -М.: Изд-во МГУ, 2000. -168с

10. Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. -М.: «Издательство ПРИОР», 2000. -160с

11. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -М.: Флинта: МПСИ, 2000. -648с.

12. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. -Минск, Изд-во БГУ, 2001. -284с.

13. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. -М.: Изд-во «Аспект-Пресс», 2002. -310с.

14. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. -М.: Издательство «Аспект-Пресс», 2001. -318с.

15. Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. -М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002. -448с

16. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. -С-Пб.: Питер, 2000. -269с.

17. Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. -М.: Академический Проект, 2004. -320с.

18. Мясищев В.Н. Психология отношений: Избр. психол. труды.-М.-Воронеж:МОДЭК,2000.-400 с.

19. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - М.: Феникс, 2006. -191с.

20. Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М.Андреевой, Я.Яноушек.-М.:МГУ,2007.-320 с.

21. Описание психологических тестов: www.azps.ru

22. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. - С-Пб: Нева, 2006 -370с.

23. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. -М.: МОДЭК.2007 -384с.

24. Петровский А.В, Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива.-М.:Просвещение,2007.-320 с.

25. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. -М.: ВЛАДОС, 2000. -362с.

26. Психологический словарь /Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. -М.: Просвещение, 1999. -440с.

27. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева. -М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001. -640с

28. Робер М.А, Тильман Ф. Психология индивида и группы.-М.: Педагогика,2002.-112с.

29. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -

С-Пб.: РЕЧЬ, 2001.-350с

30. http://www.syntone.ru

31. http://www.psychol-ok.ru

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Тест по мотивации персонала

Отберите 7 из представленных ниже факторов мотивации наиболее значимые для Вас и выделите их в таблице 1 «Ключ к тесту мотивации».

1. Высокая компетенция и эффективность

2. Участие в собраниях

3. Свобода риска

4. Строгое определение должностных обязанностей

5. Безопасность должности

6. Престиж предприятия

7. Возможность выбора времени отпуска

8. Симпатичные коллеги

9. Возможность реализовать свои идеи

10. Возможность продвижения и повышения

11. Перспектива определенной карьеры

12. Хорошее интегрирование в своей рабочей группе

13. Организация рядом с домом

14. Уважение за качество работы

15. Свобода в работе

16. Положение и статус на организации

17. Поощрение отношений между индивидуумами

18. Приятное окружение

19. Предприятие серьезное и прочное

20. Высокая зарплата

21. Реальные возможности образования и личного развития

22. Знание регламента и вероятных взысканий

23. Уважение рассмотренных индивидов как личностей

24. Режим работы, совместимый с жизнью семьи

25. Должность со значительной ответственностью

26. Экономические льготы (финансовая помощь, кредиты, займы)

27. Надежный и эффективный контроль работы со стороны руководителя

28. Руководство в курсе жизни организации

29. Убежденность в полезности и значимости своей работы

30. Публичная похвала начальника

31. Длительный отдых (отпуск, отдых, свободное время)

32. Удовольствие от хорошей работы

33. Социальные льготы (пенсия, страховка, др.)

34. Полное согласие с целями и политикой организации

35. Возможность выбирать свой рабочий график

Ключ к тесту мотивации

Таблица Г.1- Ключ к тесту мотивации

3	9	15	21	25	32	34
6	10	14	16	20	29	30
1	2	8	12	17	23	28
4	5	11	19	22	27	33
7	13	18	24	26	31	35

Занесите построчно выбранные Вами факторы в пирамиду потребностей Маслоу.



V уровень

IV уровень

III уровень

II уровень

I уровень

Рисунок Г.1- Пирамида потребностей Маслоу

I уровень - физиологические потребности;

II уровень - потребности в безопасности;

III уровень - потребность в принадлежности социуму;

IV уровень - потребности в уважении, признании;

V уровень - потребность в самореализации.

Приложение 2

Тест Герцберга

Используя тест Герцберга, определите свою структуру мотивации и выделите превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности своим трудом.

На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые он может распределить между двумя вариантами ответа (5-0, 4-1, 3-2, 2-3, 1-4, 0-5).

По окончании опроса просуммируйте баллы, набранные на ответах, обозначенных буквами.

Букве А соответствуют финансовые мотивы;

Б - общественное признание;

В - ответственность работы;

Г - отношение с руководством;

Д - карьера, продвижение по службе;

Е - достижение личного успеха;

Ж - содержание работы;

3 - сотрудничество в коллективе.

Распределите перечисленные мотивы по группам гигиенических факторов и мотиваторов с обоснованием своего выбора. Определите факторы какой категории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются для вас более важными в вашей деятельности.

1. Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

А Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

Б Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

2. Человеку необходимо сделать выбор - остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

Г Предпочтительны хорошие отношения с руководителем.

В Лучше, чтобы работа предполагала максимум ответственности.

3. Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

Д Для любого главное получить повышение в должности.

А Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу. '

4. Человек стоит перед выбором - получить общественное признание, выполнив работу ему не интересную и «пустую», или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную себе самому работу. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

Б Человеку важнее получить общественное признание и моральное вознаграждение.

Ж Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зрения, работу.

5. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

3 Главное для человека - коллектив, в котором он работает.

Ж Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу.

6. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом - делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо заплатить:

В Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения.

А Лучший стимул в работе - хорошая оплата.

7. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе - продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:

Г Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.

А Важнее всего материальное стимулирование.

8. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

В Для любого предпочтительна ответственная работа.

Б Для каждого человека в работе главное общественное признание.

9. Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:

Б Обычно человека стимулирует признание значимости его работы.

3 Для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.

10. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную себе самому работу. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

Ж Человеку предпочтительно делать содержательную работу.

А Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.

11. Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хорошо оплачиваемую, но не дающую ощущения успешности работу или согласится ощущать себя успешным на скромно оплачиваемой работе. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

А Каждый решит получить высокооплачиваемую работу.

Е Более ценно быть успешным в работе.

12. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии вы выберете создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников:

3 Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе единомышленников.

В Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.

13. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

В Важнее выполнять ответственную работу.

Д Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.

14. Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из-за предложения работы, связанной с возможным широким общественным признанием:

Е Важнее всего чувство успеха в работе.

Б Важнее всего общественное признание.

15. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:

3 Поддержка коллег важнее отношений с директором.

Г Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.

16. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:

В Важна ответственная работа, даже если она неинтересна.

Ж Каждому важна содержательная, интересная работа.

17. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:

Г Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством.

Б Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.

18. Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:

Д Возможность сделать карьеру - важнейший фактор стабильности кадрового состава.

Е Возможность личных достижений и самореализации - это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.

19. Что более важно для работника в процессе труда в организации- достичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому:

Е Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством.

Г Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.

20. Что лучше - получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказавшись от служебного повышения:

Г Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их благодаря повышению по службе.

Д Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит хорошие отношения с руководителем.

21. Что более важно для работника - продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:

Ж Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности.

Д Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу.

22. Что предпочтительнее для работника - иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда:

З Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.

А Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.

23. Что предпочтительнее - иметь высокую ответственность за порученное дело, без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:

В Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.

Е Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.

24. Что лучше для работника иметь общественное признание или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:

Б Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.

Д Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания ваших заслуг.

25. Что предпочтительнее - работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:

3 Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.

Д Каждый предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.

26. Что лучше для работника - выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач:

Е Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласится с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи.

Ж Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.

27. Что важнее для работника - иметь успех в работе, даже в случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным.

3 Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.

Е Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

Приложение 3

Шкала - опросник Ф. Фидлера - Психологическая атмосфера в коллективе

Бланк участника

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.

Ниже представлен бланк методики. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак +,тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по Вашему мнению. Методика проводиться анонимно.

	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Дружелюбие									Враждебность
2. Согласие									Несогласие
3.Удовлетворенность									Неудовлетворенность
4. Продуктивность									Непродуктивность
5. Теплота									Холодность
6. Сотрудничество									Несогласованность
7. Взаимоподдержка									Недоброжелательность
8. Увлеченность									Равнодушие
9. Занимательность									Скука
10. Успешность									Безуспешность

Размещено на Allbest.ru