Стили и методы работы руководителя и психологический микроклимат в организации

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Отрасли психологиии знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человекаи его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя. Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.

Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей действительности и к другим людям (позитивное, нейтральное, негативное), по отношению к себе (завышенное, нормальное, заниженное) и к работе (учебе).

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и синтез используются совместно, например, при построении схемы организационной структуры управления предприятием.

Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследования разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономерностях. Примером применения методов индукции и дедукции является разработка философии предприятия.

Познание действительности осуществляется путем ощущения и восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и существуют специальные методы их развития. Философия рассматривает познание как процесс от живого созерцания до абстрактного мышления.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к. позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе. Психологические образы являются идеальной формой отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной ступени познания формируются путем ощущения, восприятия и представления. В процессе мышления образы формируются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели.

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обоснования принимаемых решений.

Художественные образы являются важным компонентом дизайна помещений офисов, формирования культуры управления и технической техники. Графические образы широко используются в регламентации управления (схемы, графики, модели, генпланы) и для обоснования принятия решений. Аудиовизуальные образы являются неотделимой частью современной компьютерной и телевизионной техники, обеспечивающей работников своевременной информацией в режиме диалога человек--машина. Знаковые образы позволяют использовать математические методы для принятия управленческих решений (матрицы, модели управления, кроссворды и др.).

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа "аумсенрике" и др.).

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение-- позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.

"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения.

Комплименты редко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит" "Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает". Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий, обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" -- это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Поведение- совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществляет религия и фиксирует в священных писаниях (Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола.

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.



ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Практическое исследование влияния стиля руководства на психологический климат трудового коллектива был проведен на предприятии ООО "Анжерский водоканал" подразделение ОКС. (очистные канализационные системы).

В работе нами были использованы следующие методики:

Экспресс - методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто( Приложение 1);

Тест "Стиль руководства" (Приложение 2).

Результаты исследования представлены в справках.

Справка 1

Справка по результатам диагностики социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Цель исследования: изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе

Респонденты: 14 человек

Методика: экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка, А.Ю.Шалыто.

Дата:15 декабря 2010

Результаты исследования

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

эм

+;+;+

0;-;0

0;0;+

+;0;+

+;+;-

0;+;+

0;0;0

+;+;+

+;0;+

0;+;+

0;+;+

0;+;0

00+

+++

по

0;0;+

0;-;+

0;0;0

0;0;0

0;-;+

0;0;+

0;-;+

-;+;+

+;0;+

0;0;+

0;-;+

0;-;0

00-

0++

ког

0;0;0

0;0;-

-;-;-

-;-;-

-;-;0

0;+;-

-;+;-

+;-;+

+;+;0

-;-;-

+;0;+

-;-;-

-+-

- -0



Таким образом,

1) по эмоциональному компоненту:

положительную оценку дали 9 человек ( 63,9%);

отрицательную оценку дали - 0%;

неопределенную оценку - 5 человек (36,1%)

2) по поведенческому компоненту:

положительную оценку дали 3 человека (21,3%);

отрицательную оценку дали - 0%

неопределенную оценку дали - 78,1%

3) по когнитивному компоненту:

положительную оценку дали: 2 человека (14,2%)

отрицательную оценку дали: 8 человек (56,8%);

неопределенную оценку дали: 4 человека (28, 4%).

Средняя оценка : по эмоциональному компоненту - 0,64

по поведенческому компоненту - 0,21

по когнитивному - - 0,66

Исходя из полученных данных ранжируем следующие показатели: по эмоциональному компоненту как положительные, по когнитивному как отрицательные, по поведенческому - противоречивые.

Исходя из этого, делаем следующие выводы:

- наиболее благоприятное положение в данном коллективе по эмоциональному компоненту, поскольку большинство членов коллектива дали положительную оценку, отрицательных оценок - нет. Благоприятный эмоциональный климат

- по поведенческому компоненту не выработана четкая позиция у большинства членов коллектива, что свидетельствует о неразвитости отношений среди членов коллектива, отсутствие стремления к сотрудничеству, неформальным формам общения.

- неудовлетворительная оценка по когнитивному компоненту говорит о том, что члены коллективе не знают друг друга в полной мере, незнание друг друга чревато возникновениями конфликтных ситуаций.

Можно говорить о том, что в данном коллективе развиты поверхностные отношения, глубокие , прочные связи между членами коллектива отсутствуют.

Справка 2

Справка по результатам диагностики стиля руководства

Цель исследования: изучение стиля руководства

Респонденты: 12 человек

Методика исследования: тест "Стиль руководства"

Цель исследования: определить стиль руководителя глазами сотрудников

Результаты исследования

	Сумма А	Сумма В	Стиль руководства
1	58	52	Не выработан стиль управления, склонность к непоследовательному стилю
2	65	62	Не выработан стиль управления, склонность к непоследовательному стилю
3	58	73	Склонность к авторитарному стилю руководства
4	63	59	Не выработан стиль управления, склонность к непоследовательному стилю
5	55	68	Склонность к авторитарному стилю руководства
6	60	65	Не выработан стиль управления, склонность к непоследовательному стилю
7	70	78	Не выработан стиль управления, склонность к непоследовательному стилю
8	51	67	Склонность к авторитарному стилю руководства
9	64	73	Не выработан стиль управления, склонность к непоследовательному стилю
10	65	67	Не выработан стиль управления, склонность к непоследовательному стилю
11	56	82	Склонность к авторитарному стилю руководства
12	71	64	Не выработан стиль управления, склонность к непоследовательному стилю

Таким образом,

демократический стиль управления - 0 %;

склонность к авторитарному - 33,2 %

не выработан стиль управления, склонность к непоследовательному стилю - 66,8%.

Исходя из этого у большинства респондентов не выработан стиль управления, треть респондентов склонно оценивать стиль управления руководителя как авторитарный, никто из респондентов не оценил стиль управления руководства как демократический).



ВЫВОДЫ

Стиль руководства это методы, которые используют в управленческой деятельности руководители.

Микроклимат организации это совокупность обстоятельств, в рамках которых осуществляется деятельность людей, обстановка, взаимоотношения в коллективе.

Для исследования было использовано две методики:

тест "определение стиля руководителя" и экспресс -методика по изучению социально - психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто. Исходя из результатов исследования мы выявили, что в своей профессиональной деятельности руководитель склонен к либеральному стилю управления.

Микроклимат в организации по эмоциональному и по когнитивному показателям является благоприятным, по поведенческому компоненту противоречив, так как рабочие места достаточно дистанцированны, взаимодействия сотрудников крайне редки.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители -- это те, кто может вести себя по-разному -- в зависимости от требований реальности''.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

Исходя из результатов исследования мы выявили, что в своей профессиональной деятельности руководитель склонен к либеральному стилю управления.

Микроклимат в организации по эмоциональному и по когнитивному показателям является благоприятным, по поведенческому компоненту противоречив, так как рабочие места достаточно дистанцированны, взаимодействия сотрудников крайне редки.

Таким образом гипотеза о том, что микроклимат в организации напрямую зависит от стиля управления руководителя нашла свое подтверждение.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Вичев В.В., Мораль и социальная психика.[Текст] В.В. Вичев -М., 1978.

2. Волкогонова, О. Д. Управленческая психология: Учебник для студентов учреждений среднего профессионального образования. [Текст] О.Д.Волкогонова М, 2005г., Изд: Форум, 352 с.

3. Вудкок, М., Фрэнсис, Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика Пер. с англ. [Текст] М.Вудкок, Д.Фрэнсис. - М., 1991.- 168с.

4. Генов, Ф. Психология управления. [Текст] Ф.Генов-М: Прогресс,1982.- 205с.

5. Ковалев, А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. [Текст] А.Г.Ковалев.- М., 1975. - 284с..

6. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. [Текст] Р.Л Кричевский - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.- 152с.

7. Литвак М. Е. Командовать или подчиняться? Психология управления. [Текст] М. Е. Литвак Ростов н/Д, 2005г., Изд: Феникс, 384 стр

8. Морозов, А.В. Управленческая психология: Учебное пособие. [Текст] А.В. Морозов. - М, 2005., Изд: Академический Проект, 287 с.

9. Н. А. Некрасов Типы руководителей - стили управления . [Текст] Некрасов Н. А. Новосибирск 1992г.

10. Одинцов, А.А., Одинцова, О.В. Управленческая психология. [Текст] А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. - М.:Академия, 2009. - 256с.

11. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. [Текст] Б,Д, Парыгин Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во " Наука".

12. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология управления. [Текст]/ А.Л. Свенцицкий.- Л„ 1986. - 228с.

13. Скотт Д.Г., Конфликты пути их преодоления [Текст]Д.Г Скотт /Внешторгиздат,-Киев, 1991.-191 с.

14. Столяренко, Л.Д.Основы психологии. [Текст] Л.Д.Столяренко . - М., 2004. - 358с

15. Шикун,А.Ф. Управленческая психология: Учебное пособие.[Текст] А.Ф. Шикун. - М, 2005., Изд: Аспект Пресс, 331 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

"Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в коллективе. Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб.университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - не приятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - не желание работать, учиться вместе". Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная "знание - не знание особенностей членов коллектива". Инструкция Целью исследования является диагностика существующего психологического климата в коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо: - Внимательно ознакомится с вариантами ответов. - Выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению. Предложенные вопросы I. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны? 1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди. 2. В нашем коллективе есть всякие люди. 3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные. II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга? 1. Нет, конечно. 2. Скорее нет, чем да. 3. Не знаю, не задумывался об этом. 4. Скорее да, чем нет. 5. Да, конечно. III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику А. Деловых качеств большинства членов коллектива? 1. Да. 2. Пожалуй, да. 3. Не знаю, не задумывался над этим. 4. Пожалуй, нет. 5. Нет. Б. Личных качеств большинства членов коллектива. 1. Да. 2. Пожалуй, да. 3. Не знаю, не задумывался над этим. 4. Пожалуй, нет. 5. Нет. IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив , который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив , который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись? 1. Это меня бы вполне устроило. 2. Не знаю не задумывался над этим. 3. Это меня бы совершенно не устроило. VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам. 1. Нет, не мог бы. 2. Не могу сказать, не задумывался над этим. 3. Да, мог бы. VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива? 1. Да, конечно. 2. Скорее да, чем нет. 3. Затрудняюсь ответить. 4. Скорее нет, чем да. 5. Нет, конечно. Обработка результатов Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом: - положительная оценка (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак) - отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком) - неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки). Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +, - , 0. На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента Где - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Средние оценки, попадающие в первые интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными. Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения: Полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма благоприятный; Положительное - в целом благоприятный; Полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный; Отрицательное - в целом неудовлетворительный; Противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны.



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тест "Стили руководства"

Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия: 1 балл -- нет, так совсем, не бывает; 2- нет, так как правило, так не бывает; 3 -- неопределенная оценка; 4 --.да, Как правило, так бывает; 5 -- да, так бывает всегда.

Он давал бы подчиненным нужные поручения даже в том случае, если была бы опасность, что при их невыполнении критиковать будут его.

У него всегда много идей и планов.

Он прислушивается к замечаниям других.

Уму в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждении.

Он настраивает сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.

Если его критикуют, то он защищается несмотря ни на что.

Когда другие приводят свои доводы, он всегда прислушивается.

Для того чтобы провести какое-то мероприятие, ему приходится строить планы заранее.

Свои ошибки он по большей части признает.

Он предлагает альтернативы к предложениям других

Защищает тех, у кого есть трудности.

Высказывает свои мысли с убедительностью

Его энтузиазм заразителен.

Он принимает во внимание точку зрения других и старается включить ее в проект решения.

Обычно он настаивает на своей точке зрения и гипотезах.

Он с пониманием и не агрессивно выслушивает высказываемые контраргументы.

Ясно выражает свои мысли.

Он всегда признается в том, что не все знает.

Энергично защищает свои взгляды.

Он старается развивать чужие мысли так, как будто они были его

Всегда продумывает то, что могли бы ответить другие, и ищет контраргументы.

Он помогает другим советом, как организовать свой труд.

Увлекаясь своими проектами, он обычно не беспокоится о чужих работах.

Он прислушивается к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от его собственной.

Если кто-то не согласен с его проектом, то он не сдается, а ищет новые пути, как переубедить другого.

Использует все средства, чтобы заставить согласиться с ним.

Открыто говорит о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

Он всегда находит, как облегчить другим поддержку его проектов.

Он понимает чувства других людей.

Он больше говорит о собственных мыслях, чем выслушивает чужие.

Прежде чем защищаться, он всегда выслушивает критику.

Излагает свои мысли системно.

Он помогает другим получить слово.

Внимательно следит за противоречиями в чужих рассуждениях.

Он меняет точку зрения для того, чтобы показать другим, что следит за ходом их мыслей.

Как правело он никого не перебивает.

Не притворяется, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

Он тратит много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.

Выступает эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

Стремиться, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слово.

Обработка результатов.

1) Сложите балльные оценки, проставленные вами в вопросах 1, 3, 5, 7,9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40 обозначьте сумму через А (она находится в Интервале от 20 до 100).

2) Сложите баллы в вопросах 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39 -- и обозначьте сумму через В.

3) Если сумма А, по крайней мере на 10 баллов превышает сумму В, то большая часть людей считает вас хорошим дипломатом, вы способны учесть мнения других, склонны к демократическому стилю управления.; Если сумма"А свыше 85 -- склонны к либерально-попустительскому стилю.

4) Если сумма В как минимум на 10 баллов больше суммы А, то вы ведете Дискуссию авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно, склонны к авторитарному стилю руководства.

5) Если суммы А и В различаются менее чем на 10 баллов, то либо вы еще не выработали свой сталь управления, либо склонны к непоследовательному стилю.

Размещено на Allbest.ru