7. Использование информации. Использование информации получателем, который может никак не реагировать на сообщение; выполнить задачу в соответствии с указаниями; сохранить информацию на будущее или сделать что-нибудь еще. Данный шаг является решающим и зависит прежде всего от адресата.

8. Обеспечение обратной связи - присутствует, когда получатель демонстрирует реакцию на полученное сообщение. Это может быть любой сигнал получателя отправителю - кивок, подразумевающий понимание вопроса, быстрый ответ по электронной почте и т.д.

Двусторонние коммуникации, возникающие при наличии обратной связи, предполагают диалог получателя и отправителя. В результате получается развертывающаяся игровая ситуация, в которой отправитель может (и должен) корректировать свое следующее послание в соответствии с полученным ответом. Отправитель всегда нуждается в обратной связи и должен прилагать все силы к ее установлению. Станкин М.И. Психология общения. - М.: Инст-т практической психологии, 1996

Двусторонние коммуникации обеспечивают высокую степень удовлетворения отправителя и получателя, позволяют минимизировать искажения, достоверность сообщений существенно повышается.

Коммуникации в организации классифицируются по следующим видам: Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004

1. По субъектам и средствам коммуникаций:

- межличностные коммуникации - коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения;

- коммуникации с помощью технических средств, информационных технологий. Такие коммуникации в современных условиях приобретают важнейшее значение. Осуществляются с помощью электронной почты, телекоммуникационных систем, управленческих информационных технологий и др.

2. По форме общения:

- вербальные коммуникации - коммуникации, осуществляемые с помощью устной речи как системы кодирования. Многие сотрудники организаций проводят в состоянии различных форм вербальных коммуникаций более 50% рабочего времени;

- невербальные сообщения, посланные отправителем без использования устной речи как системы кодирования, с помощью жестов, мимики, поз, манер и т.д. Они выступают как средства коммуникации в той степени, в которой их содержание может быть интерпретировано другими. Невербальные коммуникации полезны, но их интерпретация субъективна и заранее несет в себе возможность ошибки.

3. По каналам общения:

- формальные коммуникации - позволяют упорядочивать и ограничивать информационные потоки; определяются организационными и функциональными регламентами. Формальные коммуникативные каналы широко используются в организациях, имеющих иерархическую структуру управления;

- неформальные коммуникации - социальные взаимодействия между людьми, выражение человеческой потребности в общении; дополняют формальные коммуникации. Неформальную систему коммуникаций часто называют «виноградной лозой»; информация в ней часто распространяется с помощью слухов. По данным некоторых исследователей слухи, по меньшей мере, на 75% являются точными.

Информация по каналам передается по вертикали - сверху вниз, снизу вверх, а также в горизонтальной плоскости.

4. По организационному признаку (по пространственному расположению каналов):

- вертикальные коммуникации, координирующие и интегрирующие деятельность сотрудников различных отделов и подразделений в вертикальной плоскости иерархии, либо сверху вниз, либо наоборот;

- горизонтальные коммуникации, направленные на координацию и интеграцию деятельности сотрудников различных отделов и подразделений на одних и тех же уровнях иерархии для достижения целей организации; способствуют повышению эффективности использования всех видов ресурсов организации;

- диагональные коммуникации, осуществляемые работниками отделов и подразделений различных уровней иерархии. Они используются в случаях когда коммуникации работников организации другими способами затруднено.

5. По направленности общения:

- нисходящие коммуникации - коммуникации, направленные сверху вниз от руководителя к подчиненным;

- восходящие коммуникации, направленные снизу вверх от подчиненных к руководителю.

Глава 2: Практическое исследование стиля управления руководителя и его влияние на коммуникацию в коллективе

2.1 Методы и результаты исследования

В исследовании использовались психодиагностические методики, в частности, методику для определения стиля управления персоналом В.П. Захарова и методику для изучения коммуникативной установки В.В. Бойко.

В исследовании участвовало 15 банковских работников ОАО «Альфа-Банк» г. Липецк, из них: 1 управляющий офисом - 6,7 %, 1 главный менеджер - 6,7 %, 3 экономиста - 20 %, 3 кассира - 20 %, 1 менеджер по рекламе - 6,7 %, 6 кредитных экспертов - 40 %. Все специалисты банка с высшим профессиональным образованием. (Приложение 1, Рис. 1) Из них 9 женщин и 6 мужчин. (Приложение 1, Рис. 2).

Методика В.П. Захарова позволяет выявить индивидуальный стиль управления у руководителя офиса. Данные по опросу представлены в таблице (Табл. № 1, Приложение №1).

Согласно обработанным данным, получены следующие результаты по методике.

По результатам исследования было выявлено, что из 15 респондентов, 5( 33,3%) считают, что их руководитель обладает смешанным характером авторитарного и демократического стиля управления; 4 (26,7%) - демократическим, другие 4(26,7%) - авторитарным; 2 (13,3%) - либеральным (пассивным). (Приложение 1, Рис. 3)

С помощью методики В.П. Захарова выявлен индивидуальный стиль управления руководителя персоналом в банке; он носит смешанный характер авторитарного и демократического стиля средней степени, что свидетельствует о хороших лидерских качествах управляющего, умении руководить действиями подчинённых, проявлении требовательности и настойчивости, стремлении воздействовать на коллектив силой приказа, принуждением и убеждением, личностной целеустремленности и эгоизме, а также устойчивом стремлении жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, иногда прислушиваться к мнению работников офиса.

Методика В. В. Бойко позволила выявить признаки негативной коммуникативной установки в отношениях с окружающими людьми. Так среднегрупповые показатели: завуалированная жестокость имеет высокий уровень; открытая жестокость среднего уровня; обоснованный негативизм в суждениях о людях высокого уровня; брюзжание или склонность делать необоснованные обобщения негативных факторов в области взаимоотношений с партнёрами имеет средний уровень; негативный опыт общения прослеживается у большинства (Табл. № 2 Приложение № 2).

Кроме этого, были получены данные по некоторым поведенческим признакам, свидетельствующими об общем уровне коммуникативной толерантности, которая сопровождается в общении со стороны людей различными эмоциями (Таблица №3, Рис. 4, Приложение № 2).

Кроме того по методике выявлено, что показатели по коллективу банковских работников имеют среднюю степень коммуникативной толерантности 60,8 баллов; индивидуальные же показатели коммуникативной толерантности среди банковских работников имеют следующие показатели: у 11 человек - 73,3% средний уровень и у 4 работников - 26,7% высокий уровень. У руководителя офиса выявлен средний уровень индивидуальной коммуникативной толерантности. (Рис. 5, Приложение № 2).

Полученные результаты позволяют подметить основные тенденции, свойственные взаимоотношениям с партнёрами, клиентами и среди сотрудников внутри коллектива.

Таким образом, анализ полученных в исследовании данных позволил сделать следующие выводы:

1. Коммуникативная толерантность (терпимость) среднего уровня свидетельствует о достаточно коммуникабельных качествах банковских работников, которые способны проявлять сдержанность, тактичность, доброжелательность в отношениях с клиентами и партнёрами, лишь изредка обнаруживая негативные эмоции по отношению к окружающими. Возможно, такая картина говорит о тщательном отборе кадров при приёме на работу.

2. В коллективе среди банковских работников чаще проявляются такие поведенческие признаки, как категоричность в оценках людей, использование себя в качестве эталона при оценке других и частично в стремлении подогнать партнёра под себя, сделать его удобным. Эти проявления сопровождаются негативными эмоциями, что вносит незначительные конфликты в рабочую обстановку.

3. Такие личностные качества менеджера, как целеустремлённость, требовательность, доверие, заинтересованность, настойчивость, эмпатичность, толерантность способны положительно влиять на весь рабочий процесс внутри коллектива.

4. Выдвинутая гипотеза исследования подтвердилась, таким образом комбинация авторитарного и демократического стилей управления положительно влияет на атмосферу в коллективе, коммуникации персонала с партнёрами и клиентами, а также благоприятно влияет на рабочую обстановку в целом, так как руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и соответственно утверждает эффективный стиль управления.

2.2 Практические рекомендации

Человек, обладающий высокими коммуникативными навыками, всегда будет востребован и услышан в коллективе. Говоря о высокой коммуникации того или иного работника, мы подразумеваем его психологическую культуру общения. Важно отметить наиболее значимые моменты в общении с людьми: Бир С. Наука управления. М., 1971

* Уметь разговаривать -- прежде всего, значит уважать своего собеседника. Чтобы найти путь к сердцу человека, следует говорить с ним о том, что для него дорого, что его интересует. Нельзя докучать собеседнику длинными монологами, завладевать разговором, как вотчиной, из которой имеешь право выжить другого.

* Всегда надо быть хорошим слушателем, стараться внимательно слушать и воодушевлять собеседника на разговор. Быть умнее собеседника вы можете, но не старайтесь этого подчеркивать, а тем более говорить. Внимание - лучший комплимент. Секрет успеха в достижении хороших взаимоотношений с людьми состоит в умении рассматривать вопрос с точки зрения другого человека и решать его с учетом как своих интересов, так и интересов этого другого человека. Делать надо для других то, что вам хотелось бы, чтобы они делали для вас. Путем одобрения и поощрения стараться развивать в людях энтузиазм, возбуждать в человеке все хорошее, что в нем заложено.

* Чтобы нравиться людям, нужно проявлять к ним искренний интерес. Привлечь людей можно, прежде всего доброжелательным, уважительным отношением к ним, одинаково ровным и справедливым ко всем, умением помочь им в работе. Одобрение, душевное слово -- наиболее действенное средство мобилизации усилий человека, поддержания его творческого настроения. Ровное обращение со всеми членами коллектива -- одно из условий его сплочения. Доброта, дружеский подход, признательность могут скорее заставить людей изменить свое мнение, чем резкость и гнев. Невежливые и грубые высказывания закрывают перед их авторами многое: реже -- двери комнаты, чаще -- человеческие сердца.

* Заслужив знаниями и способностями расположение людей, человек иногда теряет все это из-за несоблюдения элементарной тактичности. Такт -- одно из тех качеств, отсутствие которых отрицательно сказывается даже на человеческих талантах.

* Если вы хотите, чтобы люди соглашались с вашей точкой зрения, уважайте мнение других людей. Не начинайте разговор с тех вопросов, по которым ваши мнения расходятся. Говорите о том, где мнения совпадают. Чем больше ответов «да» в начале беседы, тем вероятнее «да» в заключение ее, при рассмотрении ваших предложений.

* Прежде чем возразить кому-либо, внимательно выслушайте его, постарайтесь понять его взгляд на вещи. Без крайней необходимости не говорите собеседнику прямо, а тем более в начале беседы, что он не прав. Лучше сказать: «Я не согласен с Вами, но я могу ошибаться, давайте разберемся в фактах -- если я не прав, я хочу, чтобы Вы меня поправили». Главное внимание следует уделять искусству аргументов и краткости их изложения. Много говорить -- еще не значит много сказать. Убедить человека в чем-либо -- еще не значит спорить с ним. Тем более, что порою спор мы подменяем упорным навязыванием своей позиции, вовсе не интересуясь существом возражений.

* Несогласие никогда не должно порождать неуважительности. Опровергая мнение оппонента, надо следить за тем, чтобы не обидеть его самого. Ибо обидеть просто, извиниться труднее, получить искреннее прощение еще труднее.

* Заметив, что разговор накаляется, лучше его прекратить и выж-дать, когда нервы успокоятся. Что не удается доказать в спокойном тоне, того не доказать и криком. Чаще употреблять выражения: «прошу принять во внимание», «на мой взгляд», «если не возражаете, я повторю...» и т.п.

* Будучи твердым и неуступчивым в принципиальных делах, разумно проявлять известную уступчивость, когда дело идет о людских слабостях. Умение без обиды давать советы, с болью переживать ошибки товарищей по работе и правильно воспринимать критику в свой адрес -- признак воспитанного человека.

Заключение

Управление организацией представляет собой сложную работу и особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководители должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с индивидуальными переживаниями, запросами, способностями. Поэтому крайне важно выработать наиболее эффективный стиль управления людьми для улучшения взаимопонимания и общения в коллективе сотрудников. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.,1969

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения - это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая коммуникативность, стиль управления, психологическая компетентность руководящих кадров. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Канд. дис. Л.,1978

Анализ литературных источников позволил выявить и изучить важные характеристики общения, благодаря которым работающий человек движется вперёд по карьерной лестнице, осваивает новое, самореализуется. Необходимо отметить, что современному руководителю нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности, иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми, знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Анализ полученных в исследовании данных позволил сделать следующие выводы:

1. В современных условиях развития банковского рынка одним из важных вопросов является вопрос формирования лояльного, удовлетворенного клиента. Решение данной проблемы видится, прежде всего, в развитии коммуникативной компетенции персонала при работе с клиентами.

2. Коммуникативная толерантность (терпимость) среднего уровня свидетельствует о достаточно коммуникабельных качествах банковских работников, которые способны проявлять сдержанность, тактичность, доброжелательность в отношениях с клиентами и партнёрами, лишь изредка обнаруживая негативные эмоции по отношению к окружающими. Возможно, такая картина говорит о тщательном отборе кадров при приёме на работу.

3. В коллективе среди банковских работников чаще проявляются такие поведенческие признаки, как категоричность в оценках людей, использование себя в качестве эталона при оценке других и частично в стремлении подогнать партнёра под себя, сделать его удобным. Эти проявления сопровождаются негативными эмоциями, что вносит незначительные конфликты в рабочую обстановку.

4. Такие личностные качества руководителя, как целеустремлённость, требовательность, доверие, заинтересованность, настойчивость, эмпатичность, толерантность способны положительно влиять на весь рабочий процесс внутри коллектива.

5. Выдвинутая гипотеза исследования подтвердилась, таким образом комбинация авторитарного и демократического стилей управления положительно влияет на атмосферу в коллективе, коммуникации персонала с партнёрами и клиентами, а также благоприятно влияет на рабочую обстановку в целом, так как руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и соответственно утверждает эффективный стиль управления.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат - одни из главных признаков профессиональной пригодности руководителя.

Список литературы

1. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

2. Агеев B.C. Стереотипизация как механизм социального восприятия // Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г. М. Андреевой и Я. Яноушека. М., 1987.

3. Ананьев Б.Г. О соотношении способности и одаренности.// Проблема способности. М., 1982.

4. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1969.

5. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.,1977.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980.

7. Андреева Г.М. общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1987.

8. Анцупов А.Я., Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: Юнити-Дана, 2004.

9. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. - М.: Изд-во ГРИФ УМО РФ, 2005.

10. Атватер И. Я Вас слушаю. М., 1984.

11. Бир С. Наука управления. М., 1971.

12. Богданов В.А. Социально-психологические свойства личности. Л., 1983.

13. Бодалев А.А. Общение и формирование личности. // Социальная психология личности . М , 1979.

14. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1983.

15. Бодалев А.А. Об общении и учете его характеристик при работе с людьми. Л., 1972.

16. Бондаренко А. Ф. Социальная психотерапия личности ( психосемантический подход ). К., 1991.

17. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 1968.

18. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М., 1978.

19. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психологической диагностике. Киев, 1989.

20. Васильев Г.С. Проблема коммуникативных способностей членов первичных учебно-воспитательных коллективов. Автореф. дис. М.,1977.

21. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.,1969.

22. Войкунский А. Е. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении. М., 1982.

23. Вопросы психологии познания людьми друг друга и самопознания. Вып. 2. Книга 1. Краснодар, 1978.

24. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М., 1991.

25. Гришина Н.В. Я и другие, общение в трудовом коллективе. Л., 1990.

26. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Канд. дис. Л.,1978.

27. Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению. // Психологические состояния.Л.,1981.

28. Добрович А.Р. Общение наука и искусство. - М.: Знание, 1978.

29. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004.

30. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. - М.: Менеджмент, 2002.

31. Рабочая книга практического психолога: пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалёва, А.А. Деркача, Г.Л. Лаптева. - М.: Изд-во Инст. Психотерапии, 2002.

32. Райгородский Д.Я. практическая психодиагностика. Методики и тесты. - Самара: изд.дом Бахрах-М, 2001.

33. Рева В.Е. Деловое общение. - Пенза: Пенз.гос.ун-т, 2003.

34. Социальная психология / Под ред. Проф. А.М. Столяренко. - М.: Юнити-Дана, 2001.

Приложение 1. Программа исследования

руководитель управление коммуникация

Наличие коммуникативных качеств у современного руководителя является необходимым элементом структуры управления персоналом в организации.

Социологические исследования в данной области необходимы для получения объективных и достоверных данных, на основе которых определяются оптимальные пути решения проблем, связанных с управлением в организации.

Объектом исследования является коммуникативный процесс.

Предметом исследования выступает структура коммуникативных качеств руководителей.

Цель исследования: исследовать коммуникативный процесс и основные качества в управленческой деятельности современного руководителя организации.

В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи:

1. Определить стиль управления руководителя трудовым коллективом по методике В. П. Захарова.

2. Выявить, прежде всего, негативные коммуникативные виды установок личности по отношению к другим людям с помощью методики В. В. Бойко.

3. Сделать выводы по существующей проблеме на основе исследования.

Особого внимания в управлении организацией заслуживают межличностные коммуникации, которые зависят от множества факторов. Изучение влияния различных факторов, таких, как, обратная связь, статусные различия, стиль управления, компетентность, доверие и совместимость работников, культурные различия и многие другие, позволяет изучать процессы межличностных коммуникаций.

Для того чтобы обеспечить четкие и эффективные коммуникации в организации, необходимо знать и предотвращать возможные помехи в процессе их осуществления.

Итак, коммуникации - это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации - добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. В коммуникациях всегда участвуют, по крайней мере, два лица - отправитель и получатель.

Отправитель - это любой индивид (сотрудник), имеющий определенные идеи, намерения, информацию и цель коммуникации.

Получатель - индивид, воспринимающий сообщение получателя.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя.

Метод исследования - тестирование. Выборка - квотная. Объём - 15 человек.

Время сбора информации - с 1.12.2012 по 19.12.2012.

Методика В. П. Захарова направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Методика В. В. Бойко предназначена для изучения коммуникативной установки.

Приложение № 2. Методика В. П. Захарова

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова

Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция: «Тест содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в.. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.

Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; -- ». Райгородский Д.Я. практическая психодиагностика. Методики и тесты. - Самара: изд.дом Бахрах-М, 2001

а	б	в
1. Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.	Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.	Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.	Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.	Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.	В работе не заинтересован, подходит к делу формально.	Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5. Наверно, он консервативен, так как боится нового.	Инициатива подчиненных руководителем не принимается.	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. На критику руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.	Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Руководитель единолично принимаетрешения или отменяет их.
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.	В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.	Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив.	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.	Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.	Часто делает подчиненным замечания, выговоры.	Не может влиять на дисциплину.
16. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.	С руководителем работать интересно.	Подчиненные предоставлены самим себе.

Таблица № 1

№ вопроса / Кол-во респондентов

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

1

а

а

в

а

б

б

в

б

в

а

в

б

б

а

а

б

2

б

б

а

в

в

б

в

в

а

в

а

в

в

б

б

а

3

в

в

б

б

а

в

в

в

а

в

б

б

б

а

а

б

4

б

б

а

в

в

а

б

а

б

а

а

в

а

в

б

а

5

в

в

б

в

в

а

а

в

а

в

б

а

в

б

б

а

6

а

а

в

а

б

а

б

а

б

а

в

в

а

в

в

в

7

б

б

а

а

б

б

в

в

а

б

а

в

а

в

в

в

8

в

в

а

в

в

б

в

в

а

в

б

а

в

б

б

а

9

б

б

а

в

в

а

б

б

в

в

б

а

в

б

б

а

10

а

б

в

а

б

б

в

в

а

а

в

б

б

а

а

б

11

в

а

в

а

в

а

б

а

б

в

б

б

б

а

а

б

12

б

а

б

б

в

а

б

а

б

в

б

а

в

б

в

в

13

а

в

а

а

в

б

в

в

а

в

б

а

в

б

б

а

14

б

а

а

а

в

б

б

в

б

в

в

а

б

б

а

а

15

а

а

б

б

в

а

в

в

в

а

в

б

б

а

а

б



Рисунок 1

Рисунок 2



Рисунок 3

Приложение 2. Методика В.В. Бойко

Данная методика предназначена для выявления, прежде всего негативных коммуникативных видов установок личности по отношению к другим людям. К таким видам установок относятся: завуалированная жестокость в отношениях к людям, в суждениях о них; открытая жестокость в отношениях к людям; брюзжание, т. е. склонность делать необоснованные обобщения негативных фактов в области взаимоотношений с партнерами и в наблюдении за социальной действительностью. Кроме этого, методика позволяет выявить обоснованный негативизм в суждениях о людях и негативный личный опыт общения с окружающими.

Инструкция: Вам надо прочитать каждое из предложенных ниже суждений и ответить «да» или «нет», выражая согласие или несогласие с ними. Рекомендуем воспользоваться листом бумаги, на котором фиксируется номер вопроса и ваш ответ; затем, по ходу дальнейших наших пояснений, обращайтесь к своей записи. Будьте внимательны и искренни: Райгородский Д.Я. практическая психодиагностика. Методики и тесты. - Самара: изд.дом Бахрах-М, 2001

Тест

1. Мой принцип в отношениях с людьми: доверяй, но проверяй.

2. Лучше думать о человеке плохо и ошибиться, чем наоборот (думать хорошо и ошибиться).

3. Высокопоставленные должностные лица, как правило, ловкачи и хитрецы.

4.Современная молодежь разучилась испытывать глубокое чувство любви.

5. С годами я стал более скрытным, потому что часто приходилось расплачиваться за свою доверчивость.

6. Практически в любом коллективе присутствует зависть или подсиживание.

7. Большинство людей лишено чувства сострадания к другим.

8. Большинство работников на предприятиях и в учреждениях старается прибрать к рукам все, что плохо лежит.

9. Подростки в большинстве своем сегодня воспитаны хуже, чем когда бы то ни было.

10. В моей жизни часто встречались циничные люди.

11. Бывает так: делаешь добро людям, а потом жалеешь об этом, потому что они платят неблагодарностью.

12. Добро должно быть с кулаками.

13. С нашим народом можно построить счастливое общество в недалеком будущем.

14. Неумных вокруг себя видишь чаще, чем умных.

15. Большинство людей, с которыми приходится иметь деловые отношения, разыгрывают из себя порядочных, но по сути они иные.

16. Я очень доверчивый человек.

17. Правы те, кто считает: надо больше бояться людей, а не зверей.

18. Милосердие в нашем обществе в ближайшем будущем останется иллюзией.

19. Наша действительность делает человека стандартным, безликим.

20. Воспитанность в моем окружении на работе - редкое качество.

21. Практически я всегда останавливаюсь, чтобы дать по просьбе прохожего жетон для телефона-автомата в обмен на деньги.

22. Большинство людей пойдет на безнравственные поступки ради личных интересов.

23. Люди, как правило, безынициативны в работе.

24. Пожилые люди в большинстве показывают свою озлобленность каждому.

25. Большинство людей на работе любят посплетничать друг о друге.

Для того, чтобы узнать, насколько индивид способен принимать или не принимать индивидуальность встречающихся людей, можно предложить ему оценить приведенные ниже суждения.

Воспользуйтесь оценками от 0 до 3 баллов, чтобы выразить, сколь верны они по отношению лично к вам: 0 баллов -- совсем неверно, 1 -- верно в некоторой степени, 2 -- верно в значительной степени, 3 -- верно в высшей степени. Закончив оценку суждений, подсчитайте число полученных баллов, но будьте искренни:

1. Медлительные люди обычно действуют мне на нервы.

2. Меня раздражают суетливые, непоседливые люди.

3. Шумные детские игры переношу с трудом.

4. Оригинальные, нестандартные, яркие личности чаще всего действуют на меня отрицательно.

5. Безупречный во всех отношениях человек насторожил бы меня.

Для того чтобы узнать, есть ли у индивида тенденции оценивать людей, исходя из собственного «я», можно предложить ему оценить приведенные ниже суждения.

Меру согласия с суждениями, как и в предыдущем случае, следует выражать в баллах от 0 до 3:

1. Меня обычно выводит из равновесия несообразительный собеседник.

2. Меня раздражают любители поговорить.

3. Я бы тяготился разговором с безразличным для меня попутчиком в поезде, самолете, если он проявит инициативу.

4. Я бы тяготился разговорами случайного попутчика, который уступает мне по

уровню знаний и культуры.

5. Мне трудно найти общий язык с партнерами иного интеллектуального уровня.

Для того чтобы узнать, в какой мере категоричны или консервативны оценки индивида в адрес окружающих, можно предложить ему оценить приведенные ниже суждения.

Меру согласия с суждениями, как и в предыдущем случае, следует выражать в баллах от 0 до 3:

1. Современная молодежь вызывает неприятные чувства своим внешним видом (прически, косметика, наряды).

2. Так называемые «новые русские» обычно производят неприятное впечатление либо бескультурьем, либо рвачеством.

3. Представители некоторых национальностей в моем окружении откровенно не симпатичны мне.

4. Есть тип мужчин (женщин), который я не выношу.

5. Терпеть не могу деловых партнеров с низким профессиональным уровнем.

Для того, чтобы узнать, в какой степени индивид умеет скрывать или сглаживать неприятные впечатления при столкновении с некоммуникабельными качествами людей, можно предложить ему оценить приведенные ниже суждения.

Меру согласия с суждениями, как и в предыдущем случае, следует выражать в баллах от 0 до 3:

1. Считаю, что на грубость надо отвечать тем же.

2. Мне трудно скрыть, если человек мне чем-либо неприятен.

3. Меня раздражают люди, стремящиеся в споре настоять на своем.

4. Мне неприятны самоуверенные люди.

5. Обычно мне трудно удержаться от замечания в адрес озлобленного или нервного человека, который толкается в транспорте.

Для того, чтобы узнать, в какой степени индивид пытается перевоспитать партнера по общению, можно предложить ему оценить приведенные ниже суждения.

Меру согласия с суждениями, как и в предыдущем случае, следует выражать в баллах от 0 до 3:

1. Я имею привычку поучать окружающих.

2. Невоспитанные люди возмущают меня.

3. Я часто ловлю себя на том, что пытаюсь воспитывать кого-либо.

4. Я по привычке постоянно делаю кому-либо замечания.

5. Я люблю командовать близкими людьми.

Для того чтобы узнать, в какой степени индивид склонен подгонять партнеров под себя, делать их удобными можно предложить ему оценить приведенные ниже суждения.

Меру согласия с суждениями, как и в предыдущем случае, следует выражать в баллах от 0 до 3:

1. Меня раздражают старики, когда в час пик они оказываются в городском транспорте или в магазинах.

2. Жить в номере гостиницы с посторонним человеком для меня просто пытка.

3. Когда партнер не соглашается в чем-то с моей правильной позицией, то обычно это раздражает меня.

4. Я проявляю нетерпение, когда мне возражают.

5. Меня раздражает, если партнер делает что-то по-своему, не так, как мне хочется.

Для того, чтобы узнать, в какой степени индивиду свойственна такая тенденция поведения, можно предложить ему оценить приведенные ниже суждения.

Меру согласия с суждениями, как и в предыдущем случае, следует выражать в баллах от 0 до 3:

1. Обычно я надеюсь, что моим обидчикам достанется по заслугам.

2. Меня часто упрекают в ворчливости.

3. Я долго помню нанесенные мне обиды теми, кого я ценю или уважаю.

4. Нельзя прощать сослуживцам бестактные шутки.

5. Если деловой партнер непреднамеренно заденет мое самолюбие, я на него тем не менее обижусь.

Для того чтобы узнать, в какой степени индивид терпим к дискомфортным состояниям окружающих, можно предложить ему оценить приведенные ниже суждения.

Меру согласия с суждениями, как и в предыдущем случае, следует выражать в баллах от 0 до 3:

1. Я осуждаю людей, которые плачутся в чужую жилетку.

2. Внутренне я не одобряю коллег (приятелей), которые при удобном случае

рассказывают о своих болезнях.

3. Я стараюсь уходить от разговора, когда кто-нибудь начинает жаловаться на свою семейную жизнь.

4. Обычно я без особого внимания выслушиваю исповеди друзей (подруг).

5. Мне иногда нравится позлить кого-нибудь из родных или друзей.

Для того чтобы узнать, в какой степени у индивида раз виты адаптивные способности во взаимодействии с людьми, можно предложить ему оценить приведенные ниже суждения.

Меру согласия с суждениями, как и в предыдущем случае, следует выражать в

баллах от 0 до 3:

1. Как правило, мне трудно идти на уступки партнерам.

2. Мне трудно ладить с людьми, у которых плохой характер.

3. Обычно я с трудом приспосабливаюсь к новым партнерам по совместной работе.

4. Я воздерживаюсь поддерживать отношения с несколько странными людьми.

5. Чаше всего я из принципа настаиваю на своем, даже если понимаю, что партнер прав.

Таблица № 2

Показатели	Максимальные баллы	Полученные баллы	Уровень негативной коммуникативной установки
1. Завуалированная жестокость	20	24	Высокий
2. Открытая жестокость	45	39	Средний
3. Обоснованный негативизм	5	16	Высокий
4. Брюзжание	10	8	Средний
5. Негативный опыт общения	20	13	Низкий
Сумма	100	100

Таблица № 3

Компоненты установки	Банковские работники N=14	Управляющий офисом N=1
1. Неприятие или непонимание индивидуальности человека	5,9	3
2. Использование себя в качестве эталона при оценке других	8,7	5
3. Категоричность или консерватизм в оценках людей	8,3	2
4. Неумение скрывать или сглаживать неприятные чувства при столкновении с некоммуникабельными качествами партнёров	5,5	8
5. Стремление переделать, перевоспитать партнёров	7,2	4
6. Стремление подогнать партнёра под себя, сделать его удобным	7,5	7
7. Неумение прощать другому ошибки, неловкость, непреднамеренно причинённые вам неприятности	6,6	7
8. Нетерпимость к физическому или психическому дискомфорту партнёра	3,9	6
9. Неумение приспосабливаться к партнёрам	7,2	5
Сумма	60,8	51

Рисунок 4



Рисунок 5

Размещено на Allbest.ru