Социология труда

В области занятости минимальных стандартов к сожалению еще не существует, хотя наукой разработаны показатели предельно допустимого уровня безработицы по регионам страны (они не получили законодательного статуса).

К сожалению, сегодня минимальная заработная плата все еще не соответствует величине прожиточного минимума.

84. Социальные трансферты и пособия

Под социальными трансфертами принято понимать передачу населению государственными или негосударственными организациями (профессиональными, благотворительными, религиозными и др.) ресурсов в денежной и натуральной форме преимущественно на безвозмездной основе.

К социальным трансфертам относятся пенсии, пособия, стипендии, дотации, выплаты по социальному обеспечению других видов, а также бесплатные услуги, составляющие часть совокупных доходов граждан. В натуральной форме они складываются из товаров и услуг, предоставляемых конкретным семьям (домашним хозяйствам).

Основными целями и задачами предоставления социальных трансфертов являются:

1) обеспечение населения социально значимыми вспомоществованиями и услугами;

2) сокращение разрыва в уровне материального обеспечения работающих и неработающих членов общества, по объективным причинам не вовлеченных в трудовой процесс;

3) смягчение негативных внешних факторов периода адаптации человека к рыночным условиям (рост безработицы, бедности и нищеты и др.);

4) обеспечение необходимых количества и структуры воспроизводства трудовых ресурсов.

Социальные трансферты осуществляются в разных видах и формах. Среди них: социальная помощь (вспомоществование); государственные социальные гарантии, в том числе социальные льготы отдельным категориям населения; социальное страхование (государственное, обязательное и добровольное).

Социальная помощь это предоставление государством и некоммерческими организациями благ и услуг социально уязвимым группам граждан (населения) на основе проверки их нуждаемости (материальная помощь, благотворительность других организаций).

Система социальных гарантий предполагает предоставление социально значимых благ и услуг всем гражданам без учета их трудового вклада и проверки нуждаемости.

Трансферты, осуществляемые через систему социального страхования, призваны защищать население от различных социальных рисков, ведущих к потере трудоспособности, а, следовательно, и дохода. Среди них: болезнь, производственная травма, профессиональное заболевание, несчастный случай, материнство и детство, потеря работы, старость, потеря кормильца.

Наиболее широко применяемыми в России формами социальных трансфертов являются: пособия, пенсии и стипендии. Пособия представляют собой регулярные или разовые денежные выплаты гражданам в предусмотренных законодательством случаях частичной или полной нетрудоспособности, тяжелого материального положения, поддержки смей с детьми, а также в случае смерти родственников. Пособие по безработице - это денежная помощь, предоставляемая безвозмездно при наличии трудового стажа, уплате соответствующих взносов, регулярной регистрации на бирже труда в течение определенного срока.

Стипендии это регулярные денежные выплаты студентам высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, обучающихся с отрывом от производства.

Пенсия это гарантированная законом денежная выплата ля обеспечения граждан в старости, в случае полной или частичной нетрудоспособности, потери кормильца, а также в связи с достижением установленного стажа работы в определенных сферах трудовой деятельности.

Основной проблемой является своевременная и адекватная рыночным изменениям индексация социальных трансфертов, обеспечивающая нормальный жизненный уровень.

Кроме перечисленных трансфертов, к ним могут быть отнесены и иные расходы государства, например субсидирование предприятий и организаций, производящих продукцию и оказывающих услуги населению (субсидии жилищно-коммунальному хозяйству и общественному транспорту, предприятиям, использующим труд инвалидов).

85. Социальное страхование

Социальное страхование представляет собой форму социальной защиты населения от различных рисков, связанных с потерей трудоспособности и доходов. Особенностью социального страхования является его финансирование из специальных внебюджетных фондов, формируемых из целевых взносов работодателей и работников при поддержке государства. Социальное страхование входит в систему социальной защиты населения, поэтому необходимо правовое признание затрат по социальному страхованию работников общественно необходимыми для воспроизводства рабочей силы.

Социальное страхование направлено на решение двух основных задач: обеспечение восстановления и сохранения трудоспособности работников, включая проведение профилактических и реабилитационных мероприятий по охране труда и обеспечению безопасности его условий; и реализацию мер, гарантирующих материальное обеспечение лиц, утративших трудоспособность или не имевших ее.

В качестве современных форм социального страхования могут быть: обязательное, добровольное и корпоративное социальное страхование.

Обязательное социальное страхование - разновидность социальных гарантий, установленных действующим законодательством, в связи с утратой дохода (заработной платы) из-за потери трудоспособности (болезни, несчастного случая, старости) или места работы. Финансовые источники предоставления таких социальных гарантий - страховые взносы работодателей и работников, а также средства государственного бюджета. В основе обязательного социального страхования лежит принцип солидарности страхователей и застрахованных.

Добровольное социальное страхование строится на принципах коллективной солидарности и самопомощи при отсутствии страховой поддержки государства. Оно может быть личным и коллективным и предполагает защиту от последствий несчастных случаев, медицинское и пенсионное обеспечение. Финансовые источники добровольного социального страхования - это взносы (добровольные) работников и работодателей. Определяющее отличие - наличие страхового договора. Отличительными чертами добровольного социального страхования являются демократизм управления страховыми фондами, наиболее полная реализация принципа самоуправлении, социальное партнерство работодателей и наемных работников, тесная зависимость страховых выплат от уровня доходов страхователей.

Добровольное социальное страхование - это дополнение, а не альтернатива обязательному социальному страхованию. Взаимное дополнение этих фондов позволяет компенсировать недостатки одного вида страхования достоинствами другого.

Корпоративные системы социального страхования представляют собой системы социальной защиты работников, организуемые работодателями за счет доходов, направляемых на удовлетворение социальных потребностей работников (медицинскую и оздоровительную помощь, оплату жилищных, транспортных, учебных услуг, услуг в области культуры, фирменные пенсионные выплаты).

Субсидии государства на пополнение фондов социального страхования (фондов социальной защиты) включают взносы за неработающих граждан, военнослужащих и государственных служащих, дотации на покрытие дефицита бюджетов этих фондов и налоговые льготы. В последнее время растет значение нового источника финансирования фондов обязательного социального страхования - доходов от капитализации взносов застрахованных и работодателей (страхователей). Взносы застрахованных представляют собой прямой вычет из их доходов. Взносы с работодателей взимаются в процентах не от общего фонда заработной платы, а от заранее установленной максимальной валовой заработной платы, то есть суммы, превышающие этот максимум, не учитываются.

86. Управление трудом в организации

В каждой трудовой организации осуществляется управление трудом. В этом плане различие между организациями состоит лишь в степени значимости управления, полноте его содержания, постановке целей, определения объектов и функций управления для достижения конкретных результатов деятельности данной организации.

Целью управления трудом в организации являются наиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого и овеществленного труда и расходование средств на оплату и материальное стимулирование труда при соблюдении конституционных прав и обязанностей граждан.

Объектами управления трудом в организации в общем виде являются непосредственный процесс труда, отношения между людьми в трудовом процессе, воспроизводство рабочей силы. Применительно к управленческой деятельности эти объекты можно конкретизировать и выделить в качестве отдельных объектов: управление персоналом организации, управление организационным обеспечением трудовой деятельности персонала, управление производительностью и качеством труда, управление мотивацией и стимулированием труда, управление производственными, социальными экономическими отношениями в процессе трудовой деятельности. В свою очередь, каждый их перечисленных объектов также можно подразделить на более мелкие.

Основными функциями управления трудом в организации являются: планирование, учет, анализ, контроль и оценка. Эти функции также распространяются на все перечисленные объекты управления трудом и имеют тенденцию циклически повторяться во времени. Данные функции направлены на обоснование управленческих решений. Все они должны базироваться на достоверной информации, которую по мере возникновения новых проблем в управлении трудом необходимо обновлять, расширять и углублять. Наличие оперативной и многоплановой аналитической информации, постоянно действующая система учета и контроля за осуществлением запланированных процессов способствуют выработке стремления к поиску наиболее рациональных решений и позволяют повышать эффективность управления трудом.

Организация управления трудом на предприятии зависит от объективных и субъективных факторов. К объективным факторам относятся размеры предприятия, выпускаемая продукция, сложность технологического процесса, характер и тип производства, квалификация управляющих, отраслевая принадлежность предприятия и др., к субъективным факторам - подход к проблемам труда со стороны руководителей (например, системы мотивации и стимулирования труда, забота об условиях труда, развитие производственной демократии и др.).

На большинстве российских предприятий организация управления трудом сосредоточена в основном в четырех подразделениях: отделе кадров, отделе организации труда, отделе труда и заработной платы и отделе техники безопасности и охраны труда. На зарубежных предприятиях чаще всего функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании (то есть управление трудом централизовано).

На предприятиях существуют договорные формы управления трудом, их следует рассматривать как совместные или скоординированные (согласованные) действия администрации предприятий или местных администраций, с одной стороны, и различных организаций работников предприятия, с другой. Такие формы постоянно существуют на предприятиях, где активны профсоюзные организации. Договорные формы управления трудом на предприятии хороши тем, что могут в достаточно оперативном режиме отражать соотношение сил субъектов социально-трудовых отношений, имеющих разные интересы (индивидуальный и коллективный трудовой договор).

87. Уровни, формы и методы управления трудом

В общем виде управление означает воздействие на что-либо с целью упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Управление можно определить как некоторый тип взаимодействия между субъектами и объектами. Функции управления - это необходимые действия по отношению к объектам управления для достижения поставленных целей и задач, это своеобразные рычаги, через которые реализуется механизм управления трудом.

Различают три уровня управления трудом: международный уровень, уровень государства и уровень предприятия.

Управление трудом на уровне предприятия имеет целью наиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого и овеществленного труда, оптимальное расходование средств на оплату и материальное стимулирование работников.

Управление трудом на уровне государства осуществляется системой общегосударственных органов. Любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные материалы по вопросам труда, занятости и социальной политики, в частности по условиям труда, по тарификации работ и работников, по межразрядным соотношениям в оплате труда в бюджетной сфере, по управлению занятостью, по организации взаимоотношений между работодателями и наемными работниками и др.

Управление трудом на международном уровне осуществляет Международная организация труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. как организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых социально-экономических вопросов эволюционным, мирным путем. Целью деятельности Международной организации труда является содействие достижению материального благосостояния и обеспечению духовного развития людей независимо от расы, веры или пола, и созданию условий, при которых это возможно.

Методами управления трудом называются принципиальные способы оказания управленческих воздействий на социально-трудовые процессы и их участников. Труд (социально-трудовые процессы) управляется с помощью трех основных методов:

1) метод прямого воздействия (директивного) управляющего на управляемых, а через них на управляемый процесс (приказы, распоряжения);

2) метод косвенного воздействия (через интерес) воздействия управляющего на управляемых и через них на управляемый процесс;

3) метод самоуправления (когда участники процесса сами принимают и исполняют принятые решения, то есть производственная демократия).

В формах управления трудом прямо отражается природа субъектов и объектов управления, характер их взаимоотношений. Поэтому можно выделить следующие формы управления трудом:

1) государственные формы управления трудом, в виде законодательной, исполнительной и судебной власти, регулирующие отношения субъектов социально-трудовых отношений;

2) договорные формы управления трудом, среди которых выделяются: генеральные соглашения, региональные и территориальные соглашения, отраслевые (межотраслевые) тарифные и профессиональные тарифные соглашения, коллективные договора между представителями трудовых коллективов (работниками и администрацией предприятия (работодателем), индивидуальные трудовые договоры (контракты);

3) формы общественной активности того или иного субъекта социально-трудовых отношений (например, акция протеста или забастовка работников, переизбрание руководителя).

Выделяют и типы управления трудом: демократический и тоталитарный. Демократический тип управления трудом означает полноценную гражданскую субъектность, свободу действий всех членов общества. Тоталитарный тип управления трудом - предельно диктатурный.

88. Управление персоналом в организации

Управление персоналом является сложной и многоплановой работой. Персонал организации - это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, наличие которых отличает их от вещественных факторов производства.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

1) наем, отбор, прием и расстановка персонала;

2) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

3) профориентация и трудовая адаптация персонала;

4) мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

5) организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

6) управление социально-трудовыми конфликтами и стрессами;

7) обеспечение безопасности персонала;

8) управление нововведениями в кадровой работе;

9) обучение, повышение квалификации и переподготовка работников;

10) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

11) управление поведением персонала в организации;

12) управление социальным развитием персонала;

13) высвобождение персонала организации.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации. Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснении лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точки зрения. Философия управления персоналом организации является частью философии организации, ее основой. Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Для этого необходимы условия для установления справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации.

Концепция управления персоналом организации - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

89. Сущность социального партнерства

Система социального партнерства утвердилась лишь во второй половине двадцатого столетия в развитых капиталистических странах. В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 года. 15 ноября 1991 г., за № 212 Президентом РФ подписан Указ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России реализуется вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров.

Наиболее распространенными определениями понятия «социального партнерства» являются следующие:

1) социальное партнерство - это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно таким представлениям в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой существует возможность уйти от классовых противоречий, путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов согласования интересов, представленных в обществе;

2) социальное партнерство представляет собой способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются. В этом случае социальное партнерство - это способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе;

3) социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений не существует, так как нет объективных условий для его существования. Это - точка зрения либо представителей крайне либерального направления, утверждающих, что рыночный механизм сам по себе, без вмешательства государства и каких-либо иных субъектов способен регулировать всю силу отношений, включая и социально-трудовые отношения, либо теоретиков, проповедующих тоталитаризм, отстаивающих идею морально-политического и экономического единства, общность интересов нации, реализуемых посредством сильного государства.

Социальное партнерство позволяет восстановить некоторое равновесие в отношениях между наемными работниками и работодателем постоянно нарушаемое в силу того, что работодатель, благодаря своему положению, изначально доминирует в этих отношениях. Переговоры в рамках социального партнерства способствуют установлению соответствия между экономическими и социальными нуждами, а это главное условие определения обоснованной оплаты труда с учетом реальных возможностей.

Социальное партнерство следует рассматривать как особый тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателей и государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.

К основным принципам социального партнерства относятся:

1) полномочность представителей всех сторон;

2) равноправие сторон на переговорах и при заключении соглашений;

3) обязательность исполнения сторонами достигнутых договоренностей;

4) приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;

5) ответственность за принятые обязательства.

Большую роль в развитии социального партнерства в России играет реализация принципов, заложенных в конвенциях и рекомендациях МОТ.

90. Сущность и структура социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения - это объективно существующее взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические правовые и психологические аспекты взаимосвязей людей и их социальных групп в трудовых процессах. Поэтому социально-трудовые отношения всегда субъективированы, и отражают степень сочетания интересов субъектов этих отношений.

Система социально-трудовых отношений имеет сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы: субъекты социально-трудовых отношений, уровни и предметы социально-трудовых отношений, принципы и типы социально-трудовых отношений.

Предметом социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем - увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и др. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика. Все их многообразие обычно сводится к трем группам социально-трудовые отношения:

1) занятости;

2) связанные с организацией и эффективностью труда;

3) возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Основными принципами организации и регулирования социально-трудовых отношений являются:

1) законодательное обеспечение прав субъектов;

2) принцип солидарности;

3) принцип партнерства;

4) принцип «господство-подчинение».

Выделяются следующие типы социально-трудовых отношений, характеризующие социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности.

1. Патернализм, характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организацией.

2. Социальное партнерство, характеризуется защитой интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.

3. Конкуренция, представляет собой соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере (одной из форм реализации конкуренции является соревнование).

4. Солидарность, определяется взаимной ответственностью людей, основанной на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере.

5. Субсидиарность, выражает стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.

6. Дискриминация представляет собой произвольное, незаконное, ничем не обоснованное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате, которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.

7. Конфликт - это крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющихся в форме трудовых споров, забастовок.

Рассмотренные типы социально-трудовых отношений в чистом виде не существуют, а выступают в форме моделей, имеющих качественное разнообразие типов социально-трудовых отношений. Это связано с влияние множества факторов: социальной политикой в государстве, глобализацией экономики, развитием общественного труда и производства.

91. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений

Основными субъектами социально-трудовых отношений являются:

1) наемный работник (группа работников) - это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем предприятия и отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но и в том и в другом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Важную роль для наемного работника играют такие его качества как: возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, стаж работы, профессиональная и отраслевая принадлежность. Кроме того, наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях.

В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и др.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, представляющих и защищающих их интересы. Это - профессиональные союзы. Профсоюзы - добровольные массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. В Трудовом кодексе Российской Федерации декларируется принцип профсоюзного плюрализма, согласно которому количество профсоюзов, представляющих интересы работников отрасли или предприятия, не ограничено. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников;

2) работодатель согласно международной классификации статуса занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике он называется собственником средств производства. Но в практике российских социально-трудовых отношений работодателем также является и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору (директор государственного предприятия), хотя он сам является наемным работником и не владеет средствами производства;

3) государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функций определяются историческими, политическими условиями развития государства.

Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:

а) индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонние социально-трудовые отношения);

б) групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей (трехсторонние социально-трудовые отношения);

в) смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство (многосторонние социально-трудовые отношения).

Отношения субъектов социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.

92. Социологические исследования в сфере труда

Социологическое исследование - это анализ социальных явлений или процессов при помощи специальных методов, который позволяет систематизировать процессы, отношения, взаимосвязи, зависимости и делать обоснованные выводы и рекомендации. Конкретное социологическое исследование - это система теоретических и эмпирических процедур, способствующих получению нового знания об исследуемом объекте для решения конкретных теоретических и социальных проблем.

Функции социологических исследований:

1) информационно-исследовательская (сбор социальной информации);

2) организационно-внедренческая (разработка рекомендаций);

3) пропагандистская (распространение основ социологических знаний);

4) методическая (разработка новых методов исследования).

В структурном отношении исследовательский процесс состоит из трех, качественно различных, но взаимосвязанных определенной последовательностью процедур: концептуализация, познавательная процедура и процедура объективации. Сущность концептуализации - переход от социального заказа к исследованию объекта, разработка концептуальной схемы исследования. Познавательная процедура - это путь от постановки задач исследования до получения в соответствии с ними некоторых познавательных результатов. Процедура объективизации первичных социологических данных - это перевод новых, первичных данных об объекте в научно-теоретический и научно-практический результат.

Основная цель проводимых исследований - это повышение эффективности трудовой деятельности при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формировании позитивных внутриколлективных отношений. Наиболее общими задачами социологических исследований в сфере труда являются:

1) совершенствование системы управления организацией, повышение обоснованности принятия управленческих решений, изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления;

2) повышение уровня стабильности трудового коллектива, внутриколлективной сплоченности, проблем лидерства, изучение факторов избыточной текучести кадров;

3) развитие системы адаптации новых работников с учетом факторов, определяющих сроки и успешность адаптации, совершенствование системы подбора, расстановки кадров;

4) повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, оценки разрабатываемых новых систем стимулирования труда;

5) изучение содержания, условий труда, разработка мер по их совершенствованию; разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры, выявление факторов, способствующих повышению удовлетворенности трудом;

6) повышение качества трудовой жизни; разработка социальных программ, программ социальной поддержки работников.

Объект социологического исследования - это то, на что направлен процесс познания; объектом могут быть любое социальное явление или общественные отношения, содержащие в себе социальные противоречия. Совокупность людей, с которой связана социальная проблема, является объектом социологического исследования. Обследуемых лиц называют респондентами.

Предмет социологического исследования - это наиболее значимые свойства, стороны и особенности объекта, которые подлежат непосредственному изучению.

Организация конкретного социологического исследования подразумевает ряд этапов: составление программы исследования; определение объекта и единиц наблюдения, то есть процесс выборки; разработка средств сбора материалов - методик исследования; сбор материала; анализ материала и его обобщение. Основными методами сбора информации в социологическом исследовании являются анализ документов, наблюдение, эксперимент, опрос.