Соцiально-психологiчна робота в органах внутрiшнiх справ

Не можна не згадати і про емоційні бар'єри спілкування. Чи правильно стверджувати, що чим вищий рівень емоційності людини, тим краще вона зможе зрозуміти емоційний світ інших людей? Очевидно, однозначна відповідь тут неможлива.

Гнів, агресивність, просто поганий настрій, звичайно ж, не сприяють кращому взаєморозумінню. Підвищена негативна емоційність може тільки ускладнити процес сприймання і взаєморозуміння. Проте виявляється, що й висока позитивна емоційність може негативно позначитись на спілкуванні. Перебуваючи під впливом приємних емоцій, психолог може втратити критичність сприймання вчинків, висловлювань досліджуваних. В такому стані навіть явно аморальний вчинок може засуджуватися не занадто строго, для його виправдання знаходяться найрізноманітніші причини.

Разом з тим не можна не відзначити, що підвищений емоційний тонус сприяє прискореному перебігу всіх психічних процесів, зокрема мислительних, покращує комунікативні здібності, робить людину більш привабливим співрозмовником [107].

Важко чітко визначити ту міру емоційності, яка б була оптимальною у спілкуванні соціального працівника. Багато що залежить тут від індивідуальних особливостей особистості, від специфіки ситуації спілкування. В кінцевому рахунку не окремі емоційні стани визначають можливості людського взаєморозуміння. Здатність соціального працівника правильно реагувати на емоції та почуття полягає не тільки в тому, щоб витримкою відповідати на імпульсивність, а спокійним голосом - на крик. Головне - це уміння співпереживати і здатність зрозуміти іншу людину.

Заслуговує уваги і питання спілкування в екстремальних умовах, в яких нерідко доводиться працювати співробітникам правоохоронних органів.

Психологічна сутність екстремальних умов полягає в руйнуванні звичних систем відносин; зміні системи мотивації діяльності; зміні норм (правових, моральних і інших), якими звично користується людина. В екстремальних умовах люди можуть виявитися і по своїй волі (як професіонали різних спеціальних підрозділів), і всупереч своїй волі (жертви катастроф і стихійних лих, особи, які піддавалися покаранню і т.п.).

В таких умовах модель спілкування вимагає від співробітника соціально-психологічної служби ОВС дипломатичних здібностей і психічної врівноваженості, знання психічних особливостей поведінки людини в екстремальних ситуаціях.

Серед психологічних наслідків екстремальних умов на перше місце можна поставити зростання емоційного компонента в поведінці. У деяких осіб знижується здатність до самокерування, підвищується нервово-психологічна напруга, активізуються негативні емоції. Люди в екстремальних умовах легше піддаються впливу емоцій, їм стає важче контролювати свою поведінку, у тому числі й у спілкуванні. З'являються почуття розпачу, страху, безнадійності, гніву. На поведінку таких людей важче впливати раціональними, розумними доказами і аргументами. Співробітникам психологічної служби правоохоронних органів у таких умовах нерідко приходиться протиставляти цим негативним почуттям свою холоднокровність, розважливість і красномовство, здатність стримувати себе і придушувати некеровані емоції.

Підвищені фізичні навантаження, нервова напруга зумовлюють активізацію явищ, які виникають в основному при наростаючому виснаженні нервової системи. В людей з'являються дратівливість, різка зміна настроїв, у ході спілкування і міжособистісної взаємодії легше виникають конфлікти (часом через дрібниці). Людина легше переймає настрій інших людей, піддається паніці, розпачу. У той же час великий вплив справляють і позитивні емоції, коли високий моральний стан навколишніх інтенсивніше передається кожному.

На думку деяких авторів [89], можна виділити три типи поведінки людей в екстремальних умовах.

Першим типом поведінки в ситуаціях, які сприймаються індивідом як екстремальні, є конфлікт. При цьому виникає нерозв'язне протиріччя мотивів, відбувається зміна домінант, що приводить до придушення свідомості і волі, що в свою чергу різко знижує можливості і сферу спілкування. Другим типом поведінки в гостро-подійній ситуації є криза. Людина усвідомлює, що наступив критичний момент, який характеризує поворотний пункт на її життєвому шляху і в той же час відчуває нездатність змінити сформовану у неї систему цінностей, до чого її змушують обставини, які склалися. В цих умовах людина втрачає «точки опори» і підпадає у владу повного свавілля. Третім типом поведінки в гостро-подійній ситуації є стрес і фрустрація. У цьому випадку виявляється нездатність людини контролювати розвиток події при одночасно виникаючій потребі у тому, щоб знайти вихід із ситуації, яка склалася. Особливістю поведінки в даній ситуації є те, що людина орієнтована (на рівні психологічної установки) на задоволення даної потреби «тут і тепер». Ця психологічна установка породжує поведінку агресивного несприйняття всього того, що, на думку індивіда, йому не відповідає. Усі ці форми реакції людини на екстремальну ситуацію, що виникла є засобами її психологічного захисту.

В екстремальних ситуаціях одним з основних видів спілкування є переговори. Організація і ведення переговорів -- це складна, психологічно насичена діяльність спеціалістів служби психологічного забезпечення правоохоронних органів. Вони або самі безпосередньо беруть участь у переговорах, або психологічно готують до них працівників відповідних підрозділів. Серед різних способів організації переговорів особливе місце займає спосіб «віч-на-віч». Цей спосіб одночасно є найефективнішим, як у відношенні психологічного впливу на співрозмовника, так і щодо етичних аспектів мовного навантаження, дотримання змістовного контексту діалогу, який ведеться, тому що будь-яка словесна помилка, попадання в логічну пастку, просто нестриманість можуть звести нанівець зусилля цілого колективу співробітників. Взаємини між тими, хто спілкуються, повинні бути рівними, співробітник обов'язково має контролювати і коректувати емоційний стан. Слід зазначити, що між людьми, що безпосередньо ведуть діалог, утворюється так звана зона емоційного залучення, границі якої визначаються цілком реальними речами. До них відносяться: гучність і тембр голосу, чіткий виклад своєї думки, виразність жестів, емоційність мови, міміка обличчя і т.д. Ймовірність емоційного зараження іншої людини, яка потрапила в зону емоційного залучення того, хто говорить, в екстремальній ситуації, велика. Вона знижує здатність раціонально мислити і діяти.

Варто виділити особливості контактного спілкування з «душевно неврівноваженими» людьми. В переговорах з ними завдання заспокоєння людини стає головною. Тут необхідно дотримуватися кількох правил:

не робити різких рухів, попереджати про кожну свою наступну дію;

приймати точку зору даної людини, але не йти в неї на приводі;

уважно стежити за її поведінкою, не повертатися до неї спиною; деякі категорії громадян не витримують контакту очей і тут можлива імпульсивна реакція;

мова, звернена до такої людини, повинна бути без підтексту, по можливості, проста і чітка.

На нашу думку, проблема спілкування співробітників правоохоронних органів в екстремальних ситуаціях на сьогоднішній день вивчена недостатньо і вимагає подальшого дослідження.

Про це, зокрема, йдеться в Комплексній програмі вдосконалення роботи з кадрами та підвищення авторитету міліції, де в пункті 5.9 зазначено: “Розробити моделі поведінки працівників різних служб органів внутрішніх справ під час несення служби та спілкування з населенням, підготувати інструкції з цих питань” (наказ МВС України №61 від 29 січня 1999 р.).

РОЗДІЛ ІІІ

СПЕЦИФІКА РОБОТИ СЛУЖБИ ПСИХОЛОГІЧНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПО ДОБОРУ ТА РОЗСТАНОВЦІ КАДРІВ

3.1 Професійна орієнтація молоді

Вперше питання про необхідність проведення профвідбору, внаслідок якого кожний робітник мав би можливість одержувати спеціальність, що відповідала б його індивідуальним якостям, було поставлено в 1907 році на XIV Міжнародному конгресі з питань гігієни і демографії у Берліні доктором Рот (Потсдам).

В XIX віці з'являються перші літературні джерела, присвячені питанням професіональної орієнтації молоді (1849 рік, Франція, "Руководство по вибору профессий").

В 1883 році Ф.Гальтен (англійський психолог) вперше запропонував використовувати тестові випробування з метою діагностичної оцінки особистості, її здатності виконувати ту чи іншу роботу.

У 1897 році російський історик М.І.Карєєв написав і видав книгу "Вибір факультету і проходження університетського курсу".

В 1908 році професор Ф.Парсонс (Гарвардський університет) заснував у Бостоні "Бюро орієнтації". Основною метою в роботі цього закладу було надання допомоги школярам у визначенні їх життєвого шляху. Саме діяльність цього бюро прийнято вважати початком "профорієнтаційного руху".

З часом аналогічні бюро були створені в Нью-Йорку і інших містах США. В завдання цих бюро входило вивчення вимог до людини з боку різних професій і вивчення професійних нахилів школярів (молоді).

Подібні міроприємства в той час проводились в Англії, Бельгії, Іспанії, Чехословаччині, Швеції.

В той самий період в Росії аналогічну роботу починає проводити Педагогічний музей учительського будинку (Москва). Науковці цього закладу досліджують проблеми вибору професії випускниками шкіл і мотивації цього вибору.

Профконсультаційні заклади початку XX сторіччя користувались, як правило, лише анкетним методом вивчення. Застосування лише такої методики не давало можливості продуктивно розв'язувати задачі профорієнтації, але початок роботи з профорієнтації було покладено.

Наступним кроком у розвитку системи профорієнтації слід вважати розробку і впровадження у практику профорієнтації директором психологічної лабораторії Гарвардського університету Г. Мюнстербергом так званих психотехнічних тестів. Психотехніка - це галузь психології, що включає в сферу своїх досліджень проблеми застосування психології до розв'язання практичних питань, пов'язаних з трудовою діяльністю людини.

В ряді держав (Німеччина, Франція, Англія, США) створюються психологічні інститути і лабораторії по дослідженню питань профорієнтації. В Німеччині в 1922 році прийнято закон про систему профорієнтації і консультації. Об'єктивною основою виникнення проблеми профорієнтації як суспільного явища є соціально-економічні передумови, що проявляється в професійному розподілі суспільної праці, особистісно-^:психологічні особливості, що зумовлюють індивідуальні розходження між людьми як виробниками матеріальних і духовних благ. 3 метою розв'язання проблем профорієнтації в багатьох державах з'являються численні служби (бюро, лабораторії, інститути). Поряд з своєю основною роботою ці служби фактично розв'язували і іншу задачу - подальшу інтенсифікацію виробництва.

Дореволюційна Росія, маючи надзвичайно багаті людські і природні ресурси, на відміну від багатьох європейських країн, не відчувала так гостро необхідність профорієнтації молоді.

Події Жовтня 1917 року привели до встановлення в державі принципово нових виробничих відносин і, як наслідок, нової системи розподілу праці. Тривалий час вважалося, що трудове навчання і політехнічна освіта забезпечують членам суспільства вільний вибір професії і подальше перспективне працевлаштування. Проблеми безробіття, як такої, не існувало.

Разом з тим ситуація, що склалась у суспільстві на межі 80-х років, далеко не відповідала умовам росту продуктивності праці.

В квітні 1984 року урядові установи приймають постанову "Про покращання трудового виховання, навчання, професійної орієнтації учнів і організації їх суспільно корисної, продуктивної праці". Ця постанова передбачала зміцнення ділових зв'язків промислових підприємств з загальноосвітніми школами і професійно-технічними училищами, створення в школах кабінетів профорієнтації і профвідбору, організацію суспільно корисної, продуктивної праці школярів.

Низька виконавча дисципліна, повна безвідповідальність керівництва, відсутність економічної бази (відповідного фінансування) привели до практично повного невиконання цієї постанови в масштабах всієї держави і, зокрема, України.

Разом з тим в умовах розбудови нової Української держави проблема форм і методів реалізації кадрової політики -- одна з найважливіших. Саме тому питання організації профорієнтаційної роботи з учнями набувають особливої актуальності [108]. Професійна орієнтація - науково-обгрунтована система підготовки до вільного і самостійного вибору професії, яка покликана враховувати як індивідуальні особливості кожної особистості, так і необхідність повноцінного розподілу трудових ресурсів в інтересах народного господарства держави, окремої його галузі, окремого економічного регіону.

Соціально-економічні зміни, які відбуваються в зв'язку з розбудовою державності суверенної України, особливості запиту на робочу силу та її використання в умовах ринкових відносин, становлення різних форм власності, конкуренції і безробіття, підсилюють необхідність компетентної професійної орієнтації молоді [109, с.151-155]. Вирішальна роль у професійній орієнтації молоді, звичайно, належить сучасній школі.

Серед важливіших економічних, соціальних, екологічних і інших прав, передбачених Конституцією України, відмічається, що держава створює умови для зайнятості працездатного населення, рівні можливості для громадян у виборі професії і роду трудової діяльності, (здійснює програми професійно-технічного навчання і підготовки, й перепрофілювання працівників у відповідності з їхніми інтересами і потребами суспільства).

Дуже вагомим є глибоке розуміння всіма членами суспільства, того, що професійна орієнтація гарантується конституцією.

Отже, законодавча професійна орієнтація є одним із видів соціальної допомоги людині в її самовизначенні [108, с.156-157].

Ознайомлення із станом профорієнтаційної роботи в області дає можливість зробити абсолютно невтішні висновки: профорієнтаційна робота на сучасному етапі ведеться вкрай незадовільно, а коли де й ведеться, то епізодично, стихійно, нецілеспрямовано. Вибираючи майбутню професію, молоді люди рідко мають чітке уявлення про неї.

Все це свідчить про гостроту проблеми професійної орієнтації молоді, про необхідність якнайшвидшого розгортання психологічної служби в школі та в інших структурах системи безперервної освіти та державної адміністрації.

Виходячи із вище викладеного, ми вважаємо, що профорієнтацію можна визначити як довготривалий, до певної міри незворотний соціальний процес оволодіння особистістю тою чи іншою професією, що включає в себе дію як об'єктивних, так і суб'єктивних факторів, притаманних суспільству на сучасному етапі його розвитку. Об'єк-тивні умови включають в себе умови сучасного суспільства, а суб'єк-тивні - вплив державних і громадських інститутів, що враховують як потреби суспільства, так і можливості, потреби, інтереси, ідеали самого індивіда. На наш погляд, важливим в цьому визначенні є те, що воно вбирає в себе три основні моменти:

* процес впливу соціального середовища на особистість, що формується;

* процес усвідомлення необхідності праці, пізнання конкретної сфери праці;

* саме перетворення праці за законами розвитку сьогоденної дійсності.

Без усвідомлення індивідом потреб і інтересів суспільства, особливо на сучасному етапі його розвитку на Україні, неможливий усвідомлений вибір професії, який враховував би інтереси і суспільства і самого індивіда, неможливий розвиток особистості.

Чим краще і організованіше буде вестись робота з проблем профорієнтації молоді, тим більше висококваліфікованих молодих спеціалістів одержить народне господарство України.

Важливим покликанням педагогів, психологів, соціологів і медичних працівників є надання допомоги молоді у свідомому визначенні свого місця в професійній структурі суспільства відповідно до своїх здібностей і побажань [109, с.156-157].

Соціально-економічна ситуація, що склалася сьогодні в Україні, вимагає від суспільства виходу на арену спеціаліста нового типу. Основні його риси - високий професіоналізм, компетентність. Ця людина повинна глибоко усвідомлювати задачі, що стоять перед нею, вміти підходити до них з інтересом, творчо. Невід'ємними її рисами мають бути чесність, вимогливість і принциповість, самокритичність, готовність брати відповідальність на себе, вміння і бажання працювати по-новому.

Професійна орієнтація як система включає такі основні напрямки або підсистеми: профінформація, профконсультація, профвідбір і профадаптація. Як окремий етап профорієнтаційної роботи можна розглядати процеси трудового і професійного навчання в школах і міжшкільних НВК.

Професійна інформація являє собою процес ознайомлення відповідного контингенту учнів з конкретними професіями і спеціальностями, з вимогами, які ставляться до людини, що прагне отримати відповідну професію. Одночасно іде ознайомлення з закладами, де можна одержати дану спеціальність і місцями можливого трудовлаштування. Основна мета цієї роботи - створення необхідної інформаційної основи для підготовки кожного учня до свідомого вибору певної професіональної діяльності.

Профінформація являє собою систему психолого-педагогічних і організаційних заходів, спрямованих на засвоєння учнями необхідних знань про соціально-економічні і психофізіологічні особливості професії.

Професійна консультація - являє собою сукупність науково організованих і обгрунтованих дій, основною метою яких є виявлення індивідуально-психологічних і психофізіологічних особливостей особи, що вибирає відповідну професію. Такі дії найбільш ефективні у тих випадках, якщо вони організовані з врахуванням вікових і освітніх рівнів.

Бесіди, пов'язані з профорієнтацією, мають проводитись спеціально підготовленими профконсультантами - психологами і педагогами, медиками і соціологами. В залежності від місця і умов проведення профконсультації - це або тривалий процес, або одноразо-вий акт.

Професіональна консультація здійснюється на основі вивчення основних психофізіологічних якостей людини з допомогою різних методик і спеціальних приладів.

З допомогою різних профдіагностичних методів профконсультація повинна визначити і вказати молодій людині важливіші для його майбутньої професіональної діяльності особливості його особистості і на цій основі дати йому науково обгрунтовані рекомендації по вибору професії.

Головною задачею професійного відбору - наступного етапу профорієнтаційної роботи - є науково обгрунтоване визначення професійної придатності особи для визначеної (конкретної) трудової діяльності з врахуванням його особистісних якостей і потреб конкретного виробництва.

Професійний відбір має проводитись під час прийому на роботу на основі використання професіограм і з допомогою спеціальних психофізіологічних методик, які визначають ступінь розвитку індивіда і відповідності його психофізіологічних якостей вимогам обраної професії.

Професійна адаптація являє собою процес активного входження молодої особи в професію, пристосування її до змісту своїх професійних обов'язків, режиму і організації праці, до вимог виробництва. Іншими словами, професійна адаптація - це досягнення в оптимальні строки певного кваліфікаційного рівня.

Професійна орієнтація як науково-практичний напрямок буде результативною лише тоді, коли в органічній єдності будуть реалізуватись всі її підсистеми, так як вони не тільки взаємопов'язані, але і взаємообумовлені.

Поряд з загальними закономірностями професійного самовизначеннй особистості, необхідно враховувати й механізми індивідуального бачення цієї проблеми. Психологічна картина ситуації самовизначення, таким чином, відображається у кожному конкретному випадку по-своєму, у вигляді певної форми особистісної реакції. Усвідомлюючи дану проблему, особистість виявляє відповідні форми ставлення до неї, форми професійної орієнтації.

Деякі науковці виділяють такі основні варіанти профорієнтаційної позиції особи, що обирає професію:

І Адекватна профорієнтаційна позиція

Ця форма особистісної реакції виникає як результат усвідомлення факту, необхідності вибору майбутньої професії, прийняття до відома всієї інформації яка надходить від профконсультанта. Такі люди характеризуються раціональною системою поглядів на вибір професії. Вони відрізняються адекватною самооцінкою, бачать оптимальні шляхи свого професійного майбутнього. При цьому виділяється група людей, яка позитивно відноситься до профорієнтації.

Друга ж група людей займає пасивну позицію. Вони цілком покладаються на профконсультанта та сподіваються одержати від нього готову пораду, щоб потім її виконати. Тобто вони розуміють значення цієї проблеми, можливість і необхідність її вирішення, але у них відсутня потреба в активному пошуку рішень.

2. Невпевнена профорієнтаційна позиція

При цій формі особистісного реагування виявляється велика переоцінка значення етапу професійного самовизначення. В одному випадку молоді люди переоцінюють труднощі отримання професії, яку вони вибрали, але все ж не вважають своє становище безнадійним, проявляють активність у діагностичному обстеженні, сподіваються отримати корисну інформацію для себе. В іншому випадку -оцінюють свою професійну перспективу песимістично, постійно співставляють свою думку з думкою профконсультанта.

Їм притаманні тривога, зниженість настрою, схильність до "застрягання" на переживаннях, які пов'язані з професійним становленням особистості, її професійною кар'єрою.

3. Оптимістична профорієнтаційна позиція

Вона характеризується легковажним ставленням, недооцінкою серйозності важливості професійного визначення, а також наслідків неправильного вибору професії в житті.

Для цієї частини молоді властиві зниження активності, відсутність зацікавленості в діагностичному обстеженні та профконсультаціях. Вони сприятливо оцінюють свою професійну перспективу, переоцінюють свої можливості, недооцінюють можливі труднощі. Вони нерозважливі, у: них переважає розслаблений фон настрою, а також вони схильні до спонтанних імпульсивних виборів.

При роз'ясненні наслідків неадекватного вибору професії ці молоді люди начебто спочатку погоджуються з думкою та побажаннями профконсультанта, але згодом знову повертаються до своїх намірів. Подібна поведінка спостерігається у випадках, коли серйозна та систематична робота над собою є головною умовою досягнення того, що було задумано. Через деякий час учні цієї групи знову запускають заняття, починають вважати все це непотрібним. Вони сподіваються на те, що все обійдеться, все якось вирішиться.

4. Негативна форма профорієнтаційної позиції

Невизнання важливості професійного самовизначення у житті людини. Це проявляється в небажанні обговорювати дану проблему з профконсультантом. Ця група прагне до розваг, постійного відпочинку, негативно ставиться до праці. Можливо, що така поведінка особистості пов'язана з тим, що вона розуміє свою непривабливу перспективу. Це в свою чергу призводить до витіснення думок про необхідність професійного самовизначення [110, с.232].

Отже, неадекватно сформована профорієнтаційна позиція особистості негативно впливає на професійне самовизначення, створює труднощі в її житті, гальмує реалізацію життєвої програми і навіть сприяє особистісній деформації, розвитку внутрішніх конфліктів.

Профорієнтація - це надання повного обсягу знань про професію та можливості їх здобуття, допомога молоді визначити свої інтереси, нахили та індивідуальні особливості, сприяти підвищенню конкурентоспроможності працівника на ринку праці [111].

Мета профорієнтації - допомогти людині у виборі сфери діяльності, а в ній -професії, яка б відповідала здібностям і можливостям, сприяла розвитку професійних нахилів і інтересів. Для того щоб, зробити вибір усвідомлено, необхідно:

· знати самого себе, знати, що особистість може робити найкраще;

· знати, які професії відносяться до сфери діяльності, яка цікавить ту чи іншу молоду людину;

· усвідомити соціальну важливість кожної професії;

· знати, які вимоги професія пред'являє до людини: якостей характеру, рівня культури і освіти, які забезпечують досягнення професійних вимог.

Профорієнтацією займаються в школі, в центрах зайнятості, центрах соціальних служб для молоді, в центрах профорієнтації. Робота спрямована на формування інтересу до певної професії або групи професій.

Професійна орієнтація містить такі елементи:

1. професійна інформація;

2. професійна консультація;

3. професійний добір;

4. професійний відбір;

5. професійна адаптація (зазначені поняття розкритті вище).

Як уже було згадано, один з елементів професійної орієнтації є професійна інформація про конкретну професію, де вказуються:

1. Загальні відомості про професію:

· коротка характеристика групи професій, в склад яких входить дана професія;

· значення професії, перспектива її розвитку;

· основні спеціальності, які входять в дану професію.

2. Виробничий зміст професії:

· предмет і результат праці;

· зміст і характер діяльності;

· знання і уміння спеціаліста.

3. Умови роботи і вимоги, які ставляться до людини з певною спеціальністю;

4. Система підготовки:

· шляхи оволодіння професією;

· перспективи професійного зросту;

· інформація про професію.

У профорієнтації розрізняють такі основні види професійної консультації:

1) ДОВІДКОВО-ІНФОРМАЦІЙНІ

За їх допомогою з'ясовуються шляхи працевлаштування, подається інформація про наявність вільних робочих місць у розрізі професій та галузей господарства регіону, опис професії, яка цікавить молодих безробітних, вимоги до прийому на роботу, умови роботи та оплати праці.

2) ДІАГНОСТИЧНІ

Вони спрямовані на вивчення за допомогою спеціальних тестів і методик інтересів, нахилів, здібностей особи з метою виявлення рівня її відповідності до тих вимог, які ставить до людини обрана професія чи коло споріднених професій.

3) МЕДИЧНІ

Дані консультації спрямовані на вивчення стану здоров'я особи, яке проводиться в поліклініках, районних лікарнях, тобто в медичних установах.

4) ФОРМУЮЧЕ-КОРИГУЮЧІ

В ході яких надається індивідуальна допомога людині в кінцевому виборі чи зміні професії, що базується на результатах бесіди, спостереження, анкетування, профдіагностичного обстеження і при потребі медогляду. Можуть видаватися рекомендації щодо розвитку певних якостей, важливих для майбутньою професійної діяльності.

Всі види консультацій взаємопов'язані між собою, їх проведення забезпечує поетапну послідовність і наступність у процесі профконсультування. Умовно розрізняють такі етапи консультування:

І. Первинна консультація;

II. Повторна консультація;

III. Наступні консультації.

Первинна консультація триває приблизно 1-1,5 годин, яка включає в себе знайомство з клієнтом, який прийшов на консультацію, вивчення його професійних намірів, з'ясування, наскільки клієнт ознайомлений з обраною професією. Залежно від рівня підготовленості особи до розмови, її поінформованості, первинна консультація може вичерпатися інформаційно-довідковою консультацією. Якщо під час цього етапу консультування не було остаточно обрано професію то призначається проведення повторної консультації.

Повторна консультація триває 30-45 хвилин. Під час її проведення можливе:

· надання нової інформації, яку отримав спеціаліст після первинної консультації громадянина;

· проведення профдіагностичного обстеження з використанням відповідних тестів, методик для уточнення чи корекції професійного вибору професії.

Найбільш ефективною методикою для визначення нахилів особистості є тест ДДО (Диференційно-діагностичний опитувальник Клімова), який дає важливі знання про попередні інтереси та нахили консультованого в колі класифікацій професій за предметами праці:"людина-природа"; "людина-техніка"; "людина- людина","людина-знакова система", "людина-художній образ".

Методика Д.Голланда визначає сумісність особи з тим чи іншим ГІ професійним середовищем. Ця сумісність, відповідність дозволяє людині повніше розкрити свої здібності, виявити свої установки та ціннісні орієнтації.

Наступні консультації проводяться в разі потреби і можуть тривати від 20 хвилин до 1 години.

Не виключено, що навіть при позитивному результаті, особа може звернутись до профконсультанта через деякий час. Тому важливо вести облік проведеної консультаційної роботи, записати всі результати анкетування, бесід, профдіаностики у спеціальному журналі, карті оптанта (консультованого громадянина) [112, с.29].

Після визначення людиною професії, коли здійснено професійний відбір (добір) професій, спеціальностей, коли клієнту видано направлення на роботу тоді відбувається такий процес, як професійна адаптація. Тобто входження людини в систему внутригрупових відносин, пристосування до них, вироблення еталонів мислення і поведінки, які відображають систему цінностей і групових норм даного колективу підприємства, установи, організації. Адаптація проходить в двох напрямках: особистість адаптується до колективу (засвоює норми, вимоги традиції колективу) і колектив адаптується до особистості, людини (приймає новачка в систему міжособистісних відносин). Важливою умовою адаптації є співпадання інтересів і ціннісних орієнтацій новачка і колективу, взаєморозуміння цілей і можливостей для їх реалізації. Велике значення в цьому процесі має психологічний клімат в колективі, основою якого є міжособистісні відносини. Вони проявляються у взаємній оцінці особистісних якостей членами колективу. Також багато залежить від особистих якостей керівника, від стиля керівництва [113, с.65].

Отже, професійна орієнтація для молодої людини, що вперше шукає роботу і не має професію - це один з видів соціально-психологічної допомоги їй у виборі професії, шляхів її здобуття, визначення виду трудової діяльності. Це не означає, що спеціаліст профорієнтації повинен остаточно вибрати для клієнта професію чи вид діяльності. Якщо сказати в переносному значенні, то спеціаліст надає людині, яка звернулася по допомогу у виборі професії, кінець нитки клубка, який треба розпутати самому клієнту. Свій вибір він повинен зробити сам, для свого майбутнього.

3.2 Особливості добору і розтановки кадрів в ОВС

Розглянемо питання добору і розстановки кадрів в ОВС, керуючись положенням про те, що у будь-якій професійній діяльності є стабільні складові і змінні, що пов'язані з певними умовами, в яких вона здійснюється [114]. При доборі кадрів важливо брати до уваги обидві складові. При цьому може виявитися, що найбільш суттєвими будуть насамперед специфічні умови, що викликані специфікою конкретного робочого місця.

Постійні та змінні складові відображаються в об'єктах і умовах трудової діяльності, у змісті діяльності (дії та операції).

У відповідності з об'єктами і змістом діяльності визначається структура знань, вмінь та навичок, а також власне вимоги професійної діяльності до психіки людини. Таким чином, об'єкти і зміст діяльності в значній мірі виступають у якості критеріїв, за якими розробляється психограма, тобто дається опис психологічних характеристик, дотримання яких необхідно для виконання професійних обов'язків.

До психограми включаються вимоги, що пред'являються професійною діяльностю до психічних процесів (сприймання, пам'яті, уяви, мислення), психічних станів (втоми, апатії, стресу, тривожності, депресії), уваги як стану свідомості, емоційних (стриманість, афектація, індиферентність) і вольових (настирливість, послідовність, імпульсивність) характеристик. Деякі з цих психологічних вимог є основними, головними, без них взагалі неможлива якісна діяльність. Вони входять до структури задатків - складової частини здібності до даного виду праці.

Інші з психічних характеристик відіграють, на перший погляд, другорядну роль. Якщо хто-небудь не відповідає психологічним вимогам цієї групи, що пред'являються професією, то негативні наслідки цієї невідповідності позначаються не так швидко, але при несприятливих умовах вони практично неминучі.

Психологічна невідповідність вимогам професії особливо сильно проявляється в складних ситуаціях, коли вимагається мобілізація всіх особистісних ресурсів для вирішення складної, частіш за все нестандартної задачі, що часто має місце в роботі правоохоронних органів. Звідси випливає, що чим складніший об'єкт і зміст праці, тим уважніше потрібно ставитися навіть до мінімальних відступів від вимог, що пред'являються до психіки людини.

Особливо важливо враховувати психологічні вимоги до роботи з людьми. Як правило, ці вимоги базуються на зібраності й уважності, розумінні іншого, виявленні такої вольової якості, як терпіння, самоконтролю. Без них, цих домінуючих для даних професій характеристик психіки, неможливе не тільки досягнення відчутного ефекту, але й виконання рутиних дій без напруження або конфліктів.

Визначення психологічних вимог до професії можна віднести до заключного етапу її проектування та опису. Однак опис психологічних вимог є недостатнім, щоб, прямо орієнтуючись на них, добирати людину до праці. Всі психологічні характеристики знаходять вираження в рисах особистості.

При доборі кадрів для роботи в органах внутрішніх справ доречно орієнтуватися не на окремі, парціальні характеристики психіки, а на риси особистості як цілісні утворення, як її системні властивості. Це найменша одиниця аналізу. Чим важча для засвоєння професія, тим більш значима вона у виробничому і соціальному відношенні, тим крупнішими повинні бути блоки особистісних властивостей, що приймаються в якості основи професійної придатності. Коли ж справа стосується таких видів діяльності, як керівництво, то при доборі кадрів доводиться орієнтуватися на всю особистість як соціальну системну якість.

При формуванні цілісного образу особистості спеціалістами служби психологічного забезпечення нерідко допускаються помилки, які пов'язані з неправильною інтерпретацією емпіричного матеріалу, що характеризує поведінку і діяльність. У свою чергу така інтерпретація призводить до наділення особистості якостями, що імітують соціально значимі.

Наприклад, загальновизнаними професійно значимими якостями особистості, що визначають успіх будь-якої діяльності, вважаються вимогливість, діловитість, ініціативність, дисциплінованість, відповідальність. Але буває, що наділяється цими якостями особистість на основі тих характеристик діяльності, які в більшій мірі відповідають не вимогливості, а самодурству, не діловитості, а діляцтву, не ініціативності, а імпульсивності, не відповідальності, а занадто високій думці про самого себе і приниженню ролі інших працівників. Як свідчать результати нашого дослідження, це найчастіше спостерігається в роботі молодих недосвідчених працівників служби психологічного забезпечення.

Відносно просто відрізнити дисциплінованість і недисциплінованість, відповідальність і безвідповідальність, але якості, які схожі за виявленням, але відрізняються за ціннісною орієнтацією, а отже, за метою і засобами діяльності, відрізнити набагато важче. Між тим, це і є самим головним у формуванні образу особистості з орієнтацією на вирішення проблеми добору і розміщення кадрів.

Орієнтація в доборі на цілісний образ особистості дозволяє краще, ніж орієнтація на ізольовані якості, риси, представити динаміку поведінки у зв'язку з різкими змінами ділової ситуації, а також визначити темп і якість засвоєння будь-яких об'єктів і засобів діяльності. Іншими словами, дозволяє у більшій мірі передбачити характер, спрямованість діяльності в обстановці, яка потребує виняткової самостійності.

Особливо важливим при доборі кадрів на службу в ОВС є вивчення мотивації. Практика показує, що при відборі кандидатів на службу частіше враховується тільки сам факт бажання працювати в системі ОВС, недостатньо вивчаються внутрішні механізми, які мотивують людину до такого вибору.

Дослідження професійної мотивації та її розвитку є необхідним як для більш повного теоретичного вивчення даної проблеми, так і для вирішення практичних питань професійного відбору та формування мотиваційної сфери особистості спеціаліста.

Виявлення професійних мотивів дозволяє, на думку вчених [28], [115]:

відбирати до ОВС кандидатів зі стійкою професійною мотивацією та зменшити тим самим матеріальні витрати на їх підготовку, та, що не менш важливо, зменшити, якщо не виключити зовсім, пов'язані з цим моральні витрати;

підвищити ефективність професійної підготовки та навчання, що є особливо важливим у зв'язку з постійним збільшенням обсягу необхідних знань та для скорішого включення в професійну діяльність;

забезпечити скоріше становлення спеціаліста, керівника, організатора;

значною мірою забезпечити самостійне засвоєння людиною знань як протягом навчання в навчальному закладі, так і після закінчення його.

Відсутність мотиваційного відбору завдає шкоди не тільки суспільству, але й самій людині, що розчаровується в своїй професії, так і не полюбивши її. Незадоволеність роботою, розчарування в професії - все це залишається надовго, проявляючись перед усім у байдужому ставленні до роботи, а також у ненормальних стосунках у трудовому колективі, в сім'ї.

Складний та жорстко регламентований нормами закону вид професійної діяльності органів внутрішніх справ накладає відбиток на особистість кожного суб'єкта правоохоронної діяльності та вимагає від нього неухильного дотримання цих норм, особистої дисциплінованості. Проведений нами аналіз дисциплінарної практики показує, що більшість працівників ОВС, які порушували дисципілну та закон, характеризуються неадекватною професійною мотивацією.

Мотивація - це спонукання, що викликає активність організму та визначає її спрямованість. Цей термін в широку смислі використовується в усіх галузях психології, що досліджують причини та механізми цілеспрямованої поведінки людини.

В психологічній літературі існують спроби аналізу та опису професійної мотивації працівників органів внутрішніх справ [116], [117], [115].

Так, є класифікація за результатами досвіду роботи психофізіологічних лабораторій, в якій виділяються мотиви соціального характеру та мотиви психопатологічного характеру, коли прагнення вступити на службу до ОВС визначається характером психопатологічних порушень.

Усі, хто йдуть на службу до ОВС, як мотиви вибору даної професії висувають різні причини соціального характеру, які є істинними для даного індивіда та повністю відображають його соціальні установки, або претендентами висуваються формальні причини, що маскують, приховують справжні.

Молоді люди, які не мають професії та спеціальної освіти як основну причину називають романтику професії, що в більшості випадків поєднується з юнацькою незрілістю та недостатніми уявленнями щодо вибраної професії. Рідше особи молодого віку кажуть, що вони вибирають дану професію за сімейною традицією, за порадами родичів або знайомих, що вже працюють в ОВС. Ця категорія осіб має більш зрілі уявлення про характер майбутньої діяльності.

Особи зрілого віку, спеціалісти романтику професії як причину вказують рідко і лише у тих випадках, коли бажають приховати істинні мотиви. В більшості випадків спеціалісти та особи зрілого віку причинами, що обумовили їх вступ на службу в ОВС, вказують наукові перспективи, перспективи службового росту, матеріальну та побутову зацікавленість.

Причин психопатологічного характеру, обумовлених не соціальними факторами, а особливостями психічного стану, за своєю ініціативою не називає ніхто, але їх вдається виявити в процесі цілеспрямованої індивідуальної бесіди та за результатами психодіагностичного обстеження.

Лише в окремих випадках особи з психічною патологією обирають вид діяльності під впливом тільки соціальних факторів. Взагалі у даної категорії осіб вибір нової професії, прагнення вступити на службу в ОВС визначається характером психопатологічних порушень. Кандидати з маячною та галюцинаторно-маячною симптоматикою прагнуть вступити на службу в органи внутрішніх справ за маячними мотивами з метою отримати захист від вигаданих ворогів, отримати можливість самим, на їх думку, "на законних підставах" активно переслідувати вигаданих недоброзичливців, отримати доступ до зброї, яка є, як вони вважають, певною гарантією особистої безпеки.

Найбільш повною, диференційованою та придатною до практичного використання є класифікація В.Л.Васильєва [118], який виділяє п'ять основних типів професійної мотивації:

Адекватний, який характеризується тим, що ціннісні орієнтації та пов'язані з ними професійні мотиви повністю узгоджуються з реальною, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам професійного та етичного характеру, що пред'являються професією.

Ситуаційний, при якому вирішальний вплив на вибір професії мають зовнішні фактори: матеріально-побутова зацікавленість, зовнішній престиж професії, її романтична привабливість.

Конформістський. В цьому випадку вибір професії відбувається під впливом референтної (суб'єктивно високо значущої групи: батьки, родичі, друзі та ін.) , норми якої для людини є головним регулятором поведінки. Такий вибір здійснюється, як правило, без урахування особливостей своєї особистості, її дійсної спрямованості, здібностей. Цей тип мотивації зустрічається у осіб, що випадково опинилися на службі в ОВС, а також у дітей, батьки яких - представники юридичних професій.

Компенсаторний. Дана мотивація зустрічається у осіб, що обирають професію працівника ОВС як галузь діяльності, в якій є можливість подолати свої слабкі риси характеру (невпевненість, тривожність, замкнутість, переживання особистої неповноцінності, некомунікабельність та ін.) завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву мужності, самостійності, рішучості й тому подбіних якостей.

Кримінальний, який характеризується неявною антисоціальною спрямованістю, що, як правило, маскується правильним поясненням. Ці люди прагнуть використати професію в своїх цілях, які не відповідають вимогам, що постають перед професіоналом. Для них характерні нечесність, безпринципність, схильність до авантюри, стереотипність у відповідях на запитання, знайомство тільки із зовнішніми сторонами правоохоронної діяльності.

Відзначимо, що всі вищезгадані типи мотивації зустрічалися у нашому дослідженні. На жаль, не завжди вдається правильно визначити тип мотивації людини при прийомі на службу в органи внутрішніх справ.

До числа найбільш результативних методів вивчення особистості при доборі і розміщенні кадрів, крім уже наведених раніше, можна віднести також: вивчення життєвого шляху особистості; вивчення думки колективу, в якому працює особистість; вивчення ближнього оточення особистості; вивчення висловлювань особистості про власну роль у справах, які виконувались колективом.

Життєвий шлях необхідно вивчати не тільки за анкетою або автобіографією, про що вже йшла мова, але й у процесі безпосереднього спілкування, при ділових зустрічах, спільній роботі. Звичайно, анкета, автобіографія дають відповідний матеріал, на основі якого можливо скласти уявлення про людину, але, цей матеріал більше ставить питання про мотивацію вчинків особистості.

У вивченні життєвого шляху доцільно дотримуватися проблемної методики. Звичайно, можна попросити розповісти про себе. З такими відповідями доводиться проводити спеціальну аналітичну роботу, щоб відкинути другорядне, породжене самою обстановкою спілкування, настроєм від головного. Проблемний метод полягає в тому, що вивчається який-небудь життєвий період або, ще краще, життєва ситуація. Вчинки особистості в умовах цієї ситуації дозволяють визначити відповідні їм якості й властивості особистості. Можливо вивчати особистість за допомогою постановки проблемного, альтернативного питання, яке їй вже доводилось вирішувати в той чи інший період життя. Такий метод особливо результативний при виявленні динаміки цінностей і поведінки особистості.

Вивчення думки колективу, в якому працює людина, дозволяє доповнити образ особистості найбільш цінними характеристиками, які свідчать про виявлення якостей і властивостей у повсякденній, звичній обстановці. Крім того, у колективі активність особистості багатопланова, що дозволяє вибрати в ній найбільш суттєве, що проявляється буквально у всіх сторонах її буття. Нарешті, думка колективу - це, як правило, думка зважена, отже, в більшій мірі об'єктивна.

Вивчення ближнього оточення (друзів, партнерів по спілкуванню, відпочинку, інтересах) дозволяє ніби побачити особистість, відображену в інших. Звичайно, друзі можуть сильно відрізнятися, але в той самий час тягнутися один до одного. Однак частіш за все довготривалий взаємний потяг, симпатія, активна співпраця можливі тільки на основі ідентичних цінностей, що складають переконання особистості.

Залучення людини у ситуації, які ставлять її перед необхідністю виявити свої особистісні якості, зазвичай пов'язано з перевіркою на самостійність, творчість, стійкість, вплив на інших людей, здатність мобілізувати себе на боротьбу з перешкодами. Краще за все робити це в типовій обстановці, використовуючи доручення, до яких спеціаліст не встиг звикнути.

Нарешті, для формування думки про особистість показовим є її уявлення про себе загалом, і особливо про те місце, яке вона займає у колективній праці. Перебільшення своєї ролі, замовчування значимості досягнень інших осіб, як правило, свідчить про якості, що заважають організації загальної праці, що призводить до розриву і ділових, і міжособових відносин у колективі.

Формування резерву на підвищення - найбільш психологічно насичена частина процесу добору кадрів в ОВС. Всі перелічені вище фактори психологічного забезпечення (проектування діяльності, формування цілісного образу особистості - суб'єкта діяльності, вибір методів і засобів вивчення особистісних властивостей) на цьому етапі повинні використовуватися у комплексі.

Це дуже відповідальна ділянка роботи служби психологічного забезпечення. І хоч остаточне рішення приймається керівництвом, все ж відповідальність за добір кадрів і формування резерву на підвищення в значній мірі лягає на спеціалістів служби психологічного забезпечення. Як свідчить практика, до психологічних труднощів формування резерву, що часто приводять до помилкового відбору, слід віднести такі: вибір опорних властивостей і якостей, на які необхідно орієнтуватися, щоб передбачити розвиток ділових і особистісних рис особистості у перспективі; визначення процедур формування резерву; психологічне стимулювання роботи з самовиховання особистості у структурі резерву на підвищення.

Висунення у резерв пов'язане з використанням кадрів у перспективі, підготовкою до майбутньої діяльності. Однак іноді спостерігаються випадки формального підходу до цих операцій в органах внутрішніх справ.

Часто буває, що керівник, перебуваючи в резерві, допускає посадові і моральні проступки, але це ніяк не враховується.

При комплектуванні резерву мова повинна йти про облік основних опорних якостей, на базі яких можуть розвиватися інші професійно важливі якості. До таких опорних якостей відносяться:

здібність до навчання - краще за все орієнтуватися на ставлення до нового і засвоєння нового в організаційній діяльності, техніці і технології;

увага до людей, знання їх потреб, активна участь у долі людей, вміння вислухати людину, висловити співчуття, тобто все те, що прийнято називати душевністю;

організаторські здібності; найкращим чином вони виявляються в налагодженні спільної праці людей. Якщо це вдається людині, то можна вважати, що вона впорається і з більш важкими організаційними задачами. Організаторські здібності можна добре перевірити у громадській роботі. Адже саме тут людині доводиться опиратися не на авторитет посади, а, в першу чергу, на особистий авторитет, що формується на основі вміння налагодити відносини з людьми.

Звичайно, сюди можна включити ще і спеціальні знання, і вміння. Але досвід показує, що вони і накопичуються, і старіють швидше, ніж знання і вміння, безпосередньо пов'язані з виявленням особистісних якостей, які лежать в основі системи відносин з окремим працівником, а також в основі моральної поведінки. Така система опорних якостей може бути визначена для кожної професії, посади, обов'язків.

Процедури формування резерву на висунення в структурі установи, підприємства або його підрозділу сприяють помітному впливу на психологічний клімат у колективі, на громадську думку про справедливий та об'єктивний підхід до вирішення кадрових проблем і, нарешті, на впевненість працівника в тому, що його особистісні якості обов'язково будуть помічені і використані при вирішенні кадрових проблем підприємства, служби.

На психологічний клімат мають вплив гласність або, навпаки, її відсутність при формуванні резерву на висунення. Без сумніву, всі процедури висунення повинні бути гласними, досяжними не тільки контролю, але й активному впливу колективу. Інколи ці вимоги відкидаються; при цьому зазвичай посилаються на те, що висунення в резерв може негативно відобразитися на відносинах керівника і його підлеглого, за резервом орієнтованого на займану посаду; що в цьому випадку потрібно особливо чітко планувати просунення членів резерву; що важко завжди орієнтуватися на висунення з числа кандидатів, що знаходяться у резерві (зазвичай звинувачують вищестоячих керівників). Всі ці скарги на труднощі реалізації принципу гласності всього-навсього вказують на те, що в управлінні кадрами є недоліки і процедура гласного формування резерву їх викриває. Тому краще їх ліквідувати, ніж допустити деморалізацію колективу.

Думка колективу - важливе джерело інформації про особистість при висуненні в резерв. Нехтування думкою колективу, як правило, таїть у собі небезпеку виникнення конфліктів між колективом та керівником, що висувається в резерв. Думка колективу концентрує найбільш цінну інформацію про відносини з товаришами по роботі, з рядовими працівниками і службовцями, про ставлення до громадської роботи, про моральні сторони поведінки. Керівнику важко отримати цю інформацію в результаті безпосередніх спостережень; у колективі вона накопичується поступово, поволі. Нерідко людина у відносинах з керівництвом і з товаришами по роботі проявляє себе по-різному.

І, нарешті, якщо при формуванні резерву не рахуються з думкою колективу, то в колективі складається уявлення про бюрократичний характер управління кадрами, про некомпетентність керівництва і служби психологічного забезпечення, яка причетна до формування резерву. Практика показує, що фахівці служби психологічного забезпечення ОВС, використовуючи найрізноманітніші методи (бесіди, анкетування, спостереження) здатні отримати об'єктивну інформацію колективу про особистість, яка висувається у резерв на підвищення.

По суті добір кадрів за своїм змістом пов'язаний з встановленням професійної придатності працівника. Під професійною придатністю розуміють сукупність знань, вмінь і навичок, а також особистих якостей та властивостей, якими необхідно володіти людині для успішного виконання певних професійних обов'язків [119]. При цьому необхідно відрізняти потенційну і реальну професійну придатність. Про потенційну професійну придатність мова йшла раніше, коли розглядались питання формування резерву на висунення. Наявність такої придатності, власне, і є основою для висунення в резерв. Реальна професійна придатність поступово складається в результаті оволодіння знаннями, вміннями і навичками, особистісними якостями, що адекватні більш високій професійно-посадовій позиції. Можна вказати на слідуючі ознаки діяльності та поведінки, які свідчать, на наш погляд, про виявлення професійної придатності: позитивні зміни в роботі; ріст громадської активності; недопущення дій та вчинків, що викликали напругу і конфліктні ситуації; результати перших років роботи.