Социальное положение и роль в группе

Процесс социализации достигает определенной степени завершенности при достижении личностью социальной зрелости, которая характеризуется обретением личностью интегрального социального статуса.

Глава 2. Эмпирическое исследование

2.1 Обоснование базы и методов исследования

Проблема определения социальной роли в коллективе вызывает огромный интерес к изучению со стороны исследователей. В настоящее время стали появляться психологические работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К ним относятся и вопросы, связанные с определенной спецификой социального положения, половой дискриминации, определение лидера в группе и т.д. В связи с этим, предлагаемое исследование направлено на изучение этих особенностей. Для достижения цели данного экспериментального исследования необходимо определить следующие задачи:

1. Обосновать базу исследования и методический инструментарий.

2. Провести эмпирическое исследование в области выявления, сравнения и обоснования социальных ролей в контексте конкретного коллектива.

3. Выявить и описать особенности распределения социальных ролей и их эволюцию.

В основу анализа легли результаты полученные в следствии совместного сотрудничества с коллективом гос. Учреждения по работе с детьми «Детский центр Незабудка». В данной организации состав коллектива - 9 человек, из них 5 человек - специалисты и управленцы и 2 человека - помошники - волонтеры. Средний возраст коллектива 38 лет, коллектив является женским. Характер работы предполагает равноценное участие в работе и, как правило, не очень четкое распределение обязанностей и границ полномочий. В результате появляется здоровая конкуренция, создание «сторон оппозиций».

Вторым объектом исследования явилась фирма «АлРосс» - компания по производству драгоценных камней. В данном коллективе преимущественно одни мужчины в количестве 8 человек. Средний возраст сотрудников 40 лет. Пример бригады рабочих, где каждый выполняет свои специфические функции и общий результат зависит от совокупности специфических функций каждого специалиста.

Автор постарался исследовать каждого сотрудника организации, кроме того проанализировав совокупность взаимоотношений всей организации, все это в конечном итоге, помогло выявить концепцию определения социальных ролей в коллективе.

Исследование производилось на основании наблюдений, тестирования сотрудников и личной беседой с каждым его участников.

Далее, переходя к обоснованию методического инструментария, более подробно остановимся на описании методик, используемых в данном исследовании.

1) Методика социометрического измерения - основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в исследовании психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива, а именно выявление социальных ролей. Например, определение лидера группы, его сподвижников, отрицателей и нейтральных участников. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива. Поэтому этот метод нашел применение в нашем исследовании.

2) Следующая методика, применима в целях изучения распределения социальных ролей в коллективе - это «Оценка психологической атмосферы в коллективе», автором которой является Ф. Фидлер. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях данного исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, предостерегая последствия в отношениях с коллективом. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

3) Необходимым был выбор методики А.В. Петровского «Ценностно-ориентационное единство», так как для подтверждения гипотезы надо изучить сплоченность группы и проследить, как меняется ее уровень в коллективе на разных этапах развития организации.

4) Методика диагностики межличностных отношений - создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в эксперименте, возможно выявление преобладающих типов отношений к людям и увидеть, как они меняются в коллективе в процессе развития организации. Эта методика получила применение в исследовании взаимоотношений в производственных коллективах.

2.2 Описание результатов исследования

Методика социометрического измерения проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Изначально был сделан акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы, а именно сделать 3 выбора. Для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником?» При этом сделать только 3 выбора, от наиболее вероятного до наименее вероятного, указывая фамилию, имя, отчество (инициалы выбранного). Когда социометрические карточки заполнены и собраны, автор приступил к их первичной обработке. С помощью исходного массива данных была построена социоматрица.

В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В организации «Незабудка», из сделанных 9 выборов - 4 взаимовыбора. А в организации «АлРосс», из сделанных 8 выборов - 2 взаимовыборов. В результате полученных данных можно сделать вывод о том, что в первой организации взаимовыборов больше, чем во второй. На основе полученных данных был определен социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые).

Оценка психологической атмосферы проходила по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк.

Опросный бланк 1 2 3 4 5 6 7 8

1) Дружелюбие * Враждебность

2) Согласие * Несогласие

3) Удовлетворенность * Неудовлетворенность

4) Продуктивность * Непродуктивность

5) Теплота * Холодность

6) Сотрудничество * Несогласованность

7) Взаимоподдержка * Недоброжелательность

8) Увлеченность * Равнодушие

9) Занимательность * Скука

10) Успешность * Безуспешность

Здесь приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых испытуемым предлагалось описать психологическую атмосферу в коллективе, с задачей обратить внимание на то, что чем ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак *, тем более выражен этот признак в их коллективе. Для начала я определила, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально.

Далее определила среднее арифметическое значение, которое позволило выявить различие психологической атмосферы в разных коллективах. Затем для полной характеристики на основании индивидуальных профилей был создан средний профиль. Диагностика организации «АлРосс»:

1 2 3 4 5 6 7 8

1 Дружелюбие Враждебность

2 Согласие Несогласие

3 Удовлетворенность Неудовлетворенность

4 Продуктивность Непродуктивность

5 Теплота Холодность

6 Сотрудничество Несогласованность

7 Взаимоподдержка Недоброжелательность

8 Увлеченность Равнодушие

9 Занимательность Скука

10 Успешность Безуспешность

Фрагмент семантического профиля в коллективе для организации «Незабудка» 1 2 3 4 5 6 7 8 :

1 Дружелюбие Враждебность

2 Согласие Несогласие

2 Удовлетворенность Неудовлетворенность

4 Продуктивность Непродуктивность

5 Теплота Холодность

6 Сотрудничество Несогласованность

7 Взаимоподдержка Недоброжелательность

8 Увлеченность Равнодушие

9 Занимательность Скука

10 Успешность Безуспешность

Сравнив два анализа можно сделать вывод о том, что для коллектива «Незабудки», характерна неудовлетворенность и несогласие. Это связано с тем, что существует конкуренция за право лидерства, кроме того, нельзя не учитывать тот факт, что женский коллектив более тонко воспринимает социально-психологические изменения, и потому реакция на них становится более изощренней и эмоционально-окрашенной. Данный накладывает отпечаток на межличностные отношения в коллективе. В данном коллективе особо отчетливо выделяются роли лидера, его сподвижников («прислуга»), противников, и нейтралов. Каждый выбрал одну из этих ролей в силу своих ощущений и личного отношения к коллективу.

Для коллектива «АлРосс» ситуация противоположная. Это связанно с постановкой обязанностей в коллективе, потому как каждый сотрудник мастер только по своей части (огранка, распиловка, подшлифовка и т.д.), таким образом конкуренция сходит на нет. Наблюдается даже выдвижение коллеги на роль управляющего в ущерб собственной кандидатуры. Это связанно с нежеланием брать на себя дополнительную, формальную ответственность. В связи с этим, в данном коллективе становится более возможным преобладание доверительной атмосферы. Каждый занимает свою, равнозначную с другими, роль (ячейку) и перспективы роста просматриваются лишь в совершенствовании индивидуальных навыков. Здесь градация по ролям может быть более глубокая и утонченная (общие интересы, стиль жизни, и др.) но такое разделение не становится таким явным как в первом коллективе.

Для изучения сплоченности коллектива и проверки гипотезы была использована методика ЦОЕ А.В. Петровского. Испытуемым была предложена анкета, которая содержит 35 качеств личности. Участникам эксперимента было необходимо выбрать 5, которые, по их мнению, влияют на развитие группы, и следовательно на сплоченность коллектива. Рассмотрев выбранные качества, выяснилось какой уровень сплоченности характерен для двух разных коллективов. А.В. Петровский выделяет 3 уровня:

1) высокий уровень;

2) средний уровень;

3) слабый уровень.

В коллективе «АлРосс» определен высокий уровень сплоченности. Это говорит о том, что численность коллектива небольшая. Так как организация борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии, и каждый ожидает вознаграждение (расширение производства) в будущем. Поэтому для такого коллектива характерна высокая сплоченность и четкое взаимодействие.

В коллективе «Незабудка» - средний уровень, следовательно, не очень характерна сплоченность. Это обусловлено тем, что обозначенная конкуренция мешает созданию взаимо - доверительных связей, устанавливаются лишь формальные связи.

При исследовании межличностных отношений в коллективе, нам необходимо было выявить преобладающий тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири. В ходе ее проведения использовалась следующая инструкция: «Поставить знак «+» против тех определений, которые соответствуют представлению о себе, если нет полной уверенности знак «+» не ставить». Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения. Каждый испытуемый набрал разное количество баллов по определенным типам отношений. На основе этих результатов определилось среднее значение по 8 типам отношений, и начертили условную схему в виде круга, разделенного на секторы и отметили на нем эти величины. Тем самым, определилась взаимосвязь двух переменных: доминирование - подчинение, дружелюбие - враждебность.

Типы отношений в коллективе «АлРосс»:

1 - Авторитарный

3 - Агрессивный

5 - Подчиняемый

7 - Дружелюбный

2 - Эгоистичный

4 - Подозрительный

6 - Зависимый

8 - Альтруистический

Типы отношений в коллективе «Незабудка»

1 - Авторитарный

3 - Агрессивный

5 - Подчиняемый

7 - Дружелюбный

2 - Эгоистичный

4 - Подозрительный

6 - Зависимый

8 - Альтруистический Рисунок

В каждом коллективе выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между собой и его можно показать следующим образом.

Выборки Типы отношений 1 2 3 4 5 6 7 8 1 5,5 4,3 3,5 1 6 5,3 7 6,5 2 8 6,5 5,7 4,5 6,1 7,1 8,9 8,9.

Различие 2,5 2,2 2,2 3,5 0,1 1,8 1,4 2,4

Статистическая значимость Р<0,01 х2=11,1 к = 1 4,8 20 31,6 0,01 1,1 2,6 7,6. Для определения статистической значимости использовался медианный критерий. На первом этапе смешалось и упорядочилось выборка, после чего нашли медиану. На втором этапе построили четырехпольную таблицу. И на третьем этапе рассчитали х2-критерий Йетса.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что статистически значимыми различия являются в следующих типах отношений: авторитарном, эгоистичном, агрессивном, подозрительном и альтруистическом. В таких типах отношений, как подчиняемый, зависимый и дружелюбный различия статистически не значимы.

2.3. Рекомендации к выработке системы организации и построения социальных ролей в коллективе

Условное принятие социальных ролей - это основа ролевой игры. Несмотря на большие расхождения разных авторов в представлении о структуре ролевой игры, все сходятся на том, что принятие роли остается неизменным ее компонентом. Принятие роли занимает двойственное положение в структуре ролевой игры. С одной стороны, принятие роли зависит от достаточно сложного комплекса социально-психологических и индивидуально-психологических предпосылок; с другой, от особенностей принятия роли зависит как сам процесс ролевой игры, так и эффект игры для ее участников. 

В нашем исследовании мы сравнили результаты использования трех вариантов введения в роль. Во всех случаях мы использовали сценарий игры-«цивилизации», меняя только во вводную часть. В первом случае была только устная инструкция, после которой шла обычная разминка и основная часть, целью которой было создание цивилизаций. Во втором варианте была устная инструкция, а разминка имела «легенду» и являлась частью игрового сюжета. В третьем случае введение в роль было глубоким с использованием элементов инициации.

Первый вариант самый простой, но не самый лучший. Ведущий вводит участников в роль, но пока проходит разминка, они забывают о сюжете игры и своих ролях, приходится напоминать и делать ввод в роль заново. Игра оказывается как бы разорвана на разминку и все остальное. Результатом такого разрыва становится высокое сопротивление со стороны участников.

Легендированная разминка позволяет сохранить целостность игрового сюжета. Участники достаточно хорошо входят в роль и включаются в основную работу. Кроме того, разминка стала дополнительным материалом для реконструкции цивилизаций на основном этапе. Результатом такого введения в роль стало большое количество положительных отзывов и ряд конструктивных выводов, к которым в результате игры пришли участники. Кроме того, стоит отметить, что многие из участников провели параллели между игровым сюжетом и реальными отношениями. Таким образом, можно говорить о том, что основная цель игры достигнута.

В случае с глубоким введением в роль ситуация, в которой оказывается ведущий и участники, двоякая. Одна часть участников очень хорошо входит в роль и готова продуктивно работать, а другая демонстрирует высокий уровень сопротивления, отказывается принимать активное участие в работе и стремится занять позицию наблюдателя. Во время шерринга участники, демонстрировавшие сопротивление, ограничиваются односложными ответами и ждут когда все закончится. Высказывания тех кто изначально был вовлечен в игру говорят о том, что ввод был достаточно глубоким, и в процессе игры произошла полная идентификация со своим героем. Такое введение в роль дало участником возможность полностью отрешиться от реальности. Ни один участник сюжет игры с реальными отношениями не связал.

При выборе техники введения в роль, на наш взгляд, следует руководствоваться целями конкретной игры и желаемым результатом. Обязательным должно быть наличие «легенды», все должно подчиняться единому сюжету и быть его частью, чтобы избежать разрыва игры. При использовании глубокого введения в роль следует учитывать возможные последствия, быть готовым к работе с сопротивлением и к тому, что после игры необходим шерринг, который помог бы участникам выйти из ролей, осознать полученный в игре опыт и связать сюжет игры с реальностью.

Таким образом, выше были даны рекомендации по проведению тренингов для определения социальных ролей в коллективе. Данная методика поможет максимально познакомить сотрудников, создать доверительный контакт и даже повлиять на рабочую атмосферу в целом.

Заключение

Характерной чертой развития современного общества является постоянно возрастающий интерес к индивидуальности человека, который, входя в новое тысячелетие, ощущает острую потребность не только в познании самого себя, но и в понимании других. Искусство строить отношения между людьми требует от каждого умения заглянуть за пределы очевидного и прикоснуться к глубинным психическим процессам, на основе которых строится межличностное взаимодействие.

Стремление к определению социальной роли проходит практически через все сферы жизнедеятельности человека, на всех этапах его развития. Человек так устроен, что будучи даже в одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на представления об оценках значимых для него людей. Отношения между людьми, как важнейшая сторона их совместной жизни и деятельности, и понимания своего места и значения в социальной среде всегда имеет определяющее значение.

Проблема определения социального положения индивида связаны с жесткими условиями конкуренции и невозможности приспособления к быстро меняющимся условиям. Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе. Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности.

Очень важным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения.

Наряду с умением выбрать оптимальную стратегию развития организации, руководитель должен, прежде всего, знать типичные ошибки, и особенности присущие людям разных статусов и социальных ролей, и пытаться правильно выстроить межличностные отношения внутри организации.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан создавать условия для личной самореализации сотрудников, где бы каждый имел возможность проявить себя с лучшей стороны. Создания таких условий для восприятия у каждого сотрудника, при которых он в каждом сослуживце мог видеть не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.

3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

Из сказанного можно сделать вывод, что предметом труда сотрудника помимо информации являются отношения в коллективе. А именно занятие своей социальной роли для осуществления полноценного межличностного контакта. Деятельность по налаживанию этих отношений и обосновании собственной социальной роли, носит профессиональный характер, поэтому необходим профессиональный подход по налаживанию взаимосвязей сотрудников.

Таким образом, в результате проделанной работы, подтвердилась гипотеза исследования. Выяснилось, что очевидность градации социальных ролей усложняет отношения в коллективе. Стремление к балансу и равноправию - успех благополучия межличностных отношений в коллективе.

Благоприятный психологический климат - положительный результат систематической работы и мероприятий руководителей и всех сотрудников организации.

Список источников и литературы

1. Анастази А. Психологическое тестирование. Кн. 1. М.: Просвещение, 1982.

2. Ануфриев Е.А. Социальный статус и активность личности. - М., 1976;

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2002.

4. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1999.

5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 1999.

6. Бейлза Р. Общая психология.- М. 1989.

7. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988.

8. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1993.

9. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наука думка, 1989.

10. Берк Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - М: Фаир-Пресс, 2002. - 480 с.

11. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. - М., 1968. - С. 115.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Психология. 1999.

13. Вебер М. Избранное. Образ общества. - М., 1994; 

14. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. Л.: Изд-во ЛГУ, 1992.

15. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.

16. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 2000.

17. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М.: Наука, 1991. - 572 с.

18. Дюркгейм Э. Самоубийство: социологический этюд. - М.: Мысль, 1994. - 399 с.;

19. Дарендорф Р. Тропы из Утопии. Работы по теории и истории социологии. - М.: ПРАКСИС, 2001. - 534 с.;

20. Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 2000.

21. Кон И.С. Личность как субъект общественных отношений. М., 1965. - С. 61.

22. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001.

23. Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Л.А. Карпенко; Под общ. Ред. А.В. Петровского, М.Т. Ярошевского. Ростов н/Д.: Феникс, 1999.

24. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. М.: Издательство Аспект-Пресс, 2001.

25. Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002.

26. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2000.

27. Кон И.С. Социология личности. - М., 1976; Кон И.С. Психология ранней юности: Кн. для учителя. - М.: Просвещение, 1989. - 255 с.; 

28. Левин К. Социально-психологические характеристики групповой динамики. 1939.

29. Машков В.Н. Психология управления. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2002.

30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.. Общая психология. 1988.

31. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.

32. Мертон Р.К. и др. Социология сегодня: проблемы и перспективы. - М., 1965;

33. Мертон Р.К. Референтная группа и социальная структура. - М.: Институт молодежи. Высшие социологические курсы, 1991. - 258 с.;

34.  Мид Дж. От жеста к символу // Американская социологическая мысль. - М., 1994. - С. 217-218;

35. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003.

36. Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Райгородский Д.Я. Психология семьи: Учебное пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики. Самара: Издательский дом БАХРАХ-М, 2002.

37. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев: Наука думка, 1990.

38. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1998.

39. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. М.: Просвещение, 1998.

40. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология. М.: Издательский центр Академия, 2001.

41. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.

42. Парсонс Т. Система координат действия, общая теория систем действия: культура, личность, социальные системы. - М., 1994;

43. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Питер, 2000.

44. Рисмен Д. и др. Одинокая толпа. The lonely crowd, N. Y., 1950 (совместно с N.Glazer и R.Denney);

45. Социальная психология / Под ред. А.В. Петровского. М.: Просвещение, 1997.

46. Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

47. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. - М., 1992. - С. 191.

48. Хорни Карен (совместно с Fromm, Sullivan, Homey). Theories of personality, N. Y. - L., 1957;

49. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 1999.

50. Шибутани Т. Социальная психология. - М., 1969. - С. 46.

51. Штроо В.А., Меланьина А.А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений // Вопросы психологии. -3. 2005.

52. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис // Под ред. А.В. Толстых. - М.: Прогресс, 1996. - 342 с.