Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Нормы выработки устанавливаются технологическими подразделениями предприятий или вышестоящими органами, ответственными за нормирование. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства.

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

В соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, подлежат включению в фонд заработной платы следующие составляющие:

- Оплата за отработанное время:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам в процентах от выручки;

периодические или регулярные премии, вознаграждения, доплаты, надбавки, в том числе за выслугу лет, компенсационные, связанные с режимом работы или условиями труда;

доплаты за работу во вредных или опасных производствах, в ночное время, в выходные или праздничные дни, за сверхурочные;

оплата работникам за дни отдыха, предоставленные за работу сверх нормы;

комиссионные вознаграждения и гонорары, другие выплаты.

- Оплата за неотработанное время:

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата льготных часов подросткам;

оплата учебных отпусков и обучения работников, проходящих повышение квалификации;

оплата простоев не по вине работника или вынужденных прогулов, по желанию администрации, в связи с донорством, и др.;

- Единовременные поощрительные выплаты:

единовременные, годовые выплаты и вознаграждения;

материальная помощь и дополнительные выплаты;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам акций;

- Выплаты на питание, жильё, топливо, транспорт.

Ознакомление со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой, позволяет сделать вывод о том, что его структура является достаточно сложной является задача контроля за обоснованностью расходования средств, выделенных на оплату труда.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

Излишек оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Естественно, фонд заработной платы, как неотъемлемая составная часть структуры средств, направляемых на потребление требует периодического внесения изменений в связи с действием определённых факторов:

- себестоимость продукции;

- чистая прибыль;

- средства на потребление в составе себестоимости;

- оплата отработанного времени;

- Оплата неотработанного времени;

- единовременные поощрительны выплаты из чистой прибыли или входящие в себестоимость;

- выплаты социального характера.

2.3 Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы

Различают две основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. Кроме того, на разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней мере, административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.

Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):



где ДФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

и - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

- индекс объема выпуска продукции.

В таблице 2.2 представим анализ динамики и состава фонда заработной платы ООО «Цветочкинское » за 2009 - 2011 гг.

Таблица 2.2 Анализ динамики и состава фонда заработной платы ООО «Цветочкинское » за 2009 - 2011 гг.

Показатели	Ед. изм.	2009	2010	2011	Отклонение 2010 от 2009	Отклонение 2011 от 2010
					абс.	в %	абс.	в %
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Средняя численность работников	чел.	23	30	40	-5	97,57	68	133,83
в т.ч. служащие	чел.	5	15	22	-2	96,43	25	146,30
рабочие	чел.	18	15	18	-3	98,00	43	129,25
Фонд заработной платы	тыс. руб.	10012	10563	15749	551	105,50	5186	149,10
Переменная часть	тыс. руб.	6945	7002	10499	57	100,82	3497	149,95
Постоянная часть	тыс. руб.	3067	3561	5250	494	116,11	1689	147,42
Среднемесячная заработная плата	тыс. руб.	4,050	4,379	4,879	0,329	108,13	0,500	111,41

Из таблицы 2.2 видно, что средняя численность работников увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 23 человека. Данный факт повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 5737 тыс. руб. При этом рассматривая изменения в разрезе годов видно, что несмотря на снижение численности в 2011 году по сравнению с 2009 на 5 человек, фонд заработной платы увеличивается. Это связано в первую очередь с повышением заработной платы работникам предприятия. И это является положительным моментом.

Фонд заработной платы возрос в 2010 году по сравнению с 2009 незначительно - лишь на 5,50 %, а в 2011 по сравнению с 2009 - на 49,10 %.

При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части в 2010 году и переменной части в 2011 году.

Переменная часть фонда заработной платы увеличилась в 2010 году на 57 тыс. руб. (0,82 %) по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом - на 3497 тыс. руб. (49,95 %).

Постоянная часть фонда заработной платы увеличилась в 2010 году на 494 тыс. руб. или на 16,11 % по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом - на 1689 тыс. руб. или 47,42 %.

В таблице 2.3 представим структуру и структурную динамику фонда заработной платы ООО «Цветочкинское» за 2009 - 2011 гг.

Таблица 2.3 Анализ структуры и структурной динамики фонда заработной платы ООО «Цветочкинское» за 2009 - 2011 гг.

Показатели	Ед. изм.	2009	2010	2011	Структура, %	Изменение
					2009	2010	2011	2010 от 2009	2011 от 2010
Фонд заработной платы	тыс. руб.	10012	10563	15749	100	100	100	0	0
Переменная часть	тыс. руб.	6945	7002	10499	69,37	66,29	66,66	-3,08	0,38
Постоянная часть	тыс. руб.	3067	3561	5250	30,63	33,71	33,34	3,08	-0,38

Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о том, что в структуре фонда заработной платы преобладает переменная часть фонда, что связано с тем, что рассматриваемое предприятие осуществляет производственную деятельность.

Переменная часть составляет более 66 % на протяжении всего рассматриваемого периода, при этом наибольшее значение было достигнуто в 2009 год - 69,37 %. В целом за рассматриваемый период доля переменных расходов на оплату труда имела тенденцию к снижению.

Благодаря снижению переменной части расходов на оплату труда в составе общих расходов на оплату труда повысился удельный вес постоянной части расходов на 2,70 %. При этом постоянная часть занимает более 30 % общего фонда оплаты труда на протяжении всего рассматриваемого периода.

2.4 Анализ фонда заработной платы по категориям работников

Важным моментом в анализе фонда оплаты труда является анализ заработной платы по категориям работников.

Анализ заработной платы по категориям работников представим в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Анализ заработной платы по категориям работников ООО «Цветочкинское» за 2009 - 2011 гг.

Категория персонала	2009	2010	2011	Отклонение 2010 от 2009	Отклонение 2011 от 2010
				Абсолютное, тыс. руб.	Темп роста, %	Абсолютное, тыс. руб.	Темп роста, %
Фонд заработной платы, в том числе	10012	10563	15749	551	105,50	5186	149,10
служащие	3067	3561	5250	494	116,11	1689	147,43
- руководители	1298	1319	1750	21	101,62	431	132,68
- специалисты	1769	2242	3500	473	126,74	1258	156,11
рабочие	6945	7002	10499	57	100,82	3497	149,94

Из таблицы 2.4 видно, что на изменение фонда заработной платы работников предприятия в 2010 году повлияло в большей степени изменение заработной платы служащих. Абсолютное изменение данной категории составило 494 тыс. руб. Изменение заработной платы рабочих было менее значительным и составило 57 тыс. руб. и увеличилась оплата труда данной категории персонала по сравнению с 2009 годом менее чем на 1 процент.

В 2011 году ситуация кардинально изменилась и на изменение фонда заработной платы в большей степени оказало влияние изменение оплаты труда рабочих. Благодаря данной категории произошло увеличение фонда оплаты труда на 3497 тыс. руб. Благодаря росту заработной плате служащих произошло увеличение фонда оплаты труда на 1689 тыс. руб. или на 47,43 % по сравнению с 2010 годом. Таким образом, из таблицы видно, что происходит увеличение заработной платы всех категорий работников предприятия, что с одной стороны является отрицательным моментом, так как свидетельствует о повышении затрат предприятия и влияет на рост себестоимости продукции, а с другой отражает заинтересованность в своих работниках и социальную направленность организации, а также позволяет повысить эффективность управления персоналом.

Структуру фонда заработной платы ООО «Цветочкинское» по категориям работников за 2009 - 2011 гг. представим в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Структуру фонда заработной платы ООО «Цветочкинское» по категориям работников за 2009 - 2011 гг.

Категория персонала	2009	2010	2011	Структура, %	Изменение
				2009	2010	2011	2010 от 2009	2011 от 2010
Фонд заработной платы, в том числе	10012	10563	15749	100	100	100	0	0
служащие	3067	3561	5250	30,63	33,71	33,34	3,08	-0,38
- руководители	1298	1319	1750	12,96	12,49	11,11	-0,48	-1,38
- специалисты	1769	2242	3500	17,67	21,23	22,22	3,56	1,00
рабочие	6945	7002	10499	69,37	66,29	66,66	-3,08	0,38



Данные таблицы 2.5 показывают, что наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимают рабочие - более 66 % на протяжении рассматриваемого периода.

Затраты на оплату труда руководителей занимают более 11 %, специалистов - около 20 % в общей структуре на протяжении рассматриваемого периода.

Структурную динамику заработной платы в разрезе рассматриваемого периода по категориям работников ООО «Цветочкинское» представим на рисунке 2.1.

Рис. 1. Структурная динамика заработной платы по категориям работников.

Значительных изменений в структуре заработной платы работников предприятия в 2011 году по сравнению с 2010 не происходило. В 2010 году по сравнению с 2009 годом произошло уменьшение затрат на оплату труда рабочих на 3,08 %.

2.5 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты

В настоящей российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является прежде всего отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего).

Согласно российскому законодательству расходы предприятия не оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются социальные взносы. Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачивается из чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия.

Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины:

- выручка на 1 руб. заработной платы всех сотрудников предприятия;

- выручка на 1 руб. заработной платы производственных рабочих.

Обратные показатели тоже используются достаточно широко:

- доля заработной платы в 1 руб. выручки;

- доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;

- доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия;

- доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;

- доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Наилучшей для предприятия и его сотрудников можно считать ситуацию когда производительность растет быстрее зарплаты.

Анализ темпов изменения производительности и заработной платы сотрудников предприятия представим в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Анализ темпов изменения производительности труда и заработной платы сотрудников ООО «Цветочкинское» за период с 2009 по 2011 гг.

Наименование показателя	2009	2010	2011	Отклонение 20010 от 2009	Отклонение 2011 от 2010
				абс.	в %	абс.	в %
1	2	3	4	5	6	7	8
Средняя численность работников	24	30	40	-5	97,57	68	133,83
Фонд заработной платы	10012	10563	15749	551	105,5	5186	149,1
Выручка от реализации	7963	43225	127753	35262	542,82	84528	295,55
Производительность труда	38,655	215,050	474,918	176,394411	556,33	259,868	220,84
Средняя заработная плата	48,6	52,548	58,548	3,948	108,12	6	111,42

Данные, полученные в таблице 2.6, свидетельствуют о позитивных изменениях в деятельности предприятия.

Благодаря значительному увеличению выручки от реализации продукции (на 442,82 % в 2010 году по сравнению с 2009 и на 49,10 % в 2011 году по сравнению с 2010), производительность труда работников возрастала значительными темпами (за рассматриваемый период в целом данный показатель возрос на 436,263 тыс. руб./ чел.).

При этом темпы роста производительности труда значительно превышают темпы роста средней заработной платы.

Данный факт характеризует деятельность предприятия отрицательно и свидетельствует о неэффективном управлении персоналом предприятия.

2.6 Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом



Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):

где СЗ₁ - средняя зарплата в отчётном периоде.

Для общества с ограниченной ответственность расчет экономии (перерасхода) фонда оплаты труда будет выглядеть следующим образом.

Индекс изменения среднего заработка работающих

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

(тыс. руб.)

Таким образом, за рассматриваемый период времени в ООО «Цветочкинское» была получена экономия в размере 144866,155 тыс. руб. благодаря более значительному росту производительности труда по сравнению с незначительным увеличением средней заработной платы работников предприятия.

2.7 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

В таблице 2.7 представим анализ эффективности использования фонда оплаты труда рассматриваемого в работе предприятия.

Таблица 2.7 Показатели эффективности использования фонда оплаты труда ООО «Цветочкинское» за период с 2009 по 2011 гг.

Показатель	2009	2010	2011	Отклонение 2010 от 2009	Отклонение 2011 от 2010
				абс.	в %	абс.	в %
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от реализации продукции	7963	43225	127753	35262	542,82	84528	295,55
Фонд заработной платы	10012	10563	15749	551	105,5	5186	149,1
Балансовая прибыль	-8388	-23209	-61936	-14821	276,69	-38727	266,86
Чистая прибыль	-6819	-19292	-56848	-12473	282,92	-37556	294,67
Выручка от реализации продукции на рубль зарплаты	0,80	4,09	8,11	3,30	514,51	4,02	198,23
Сумма балансовой прибыли на рубль зарплаты	-0,84	-2,20	-3,93	-1,36	262,26	-1,74	178,99
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты	-0,68	-1,83	-3,61	-1,15	268,16	-1,78	197,64

Из таблицы 2.7 видно, что предприятие на протяжении рассматриваемого периода получало убытки. При этом происходило это несмотря на рост выручки от реализации продукции. Данный негативный момент связан с довольно высокими затратами предприятия (как прямыми расходами, так и косвенными расходами). Отрицательным является и увеличение убытков довольно значительными темпами за счет увеличения полной себестоимости и прочих расходов предприятия более высокими темпами по сравнению с темпами роста выручки от реализации продукции.

Показатель эффективности использования фонда оплаты труда выручка от реализации продукции на рубль зарплаты отражает эффективность деятельности предприятия в рассматриваемом направлении.

Так выручка от реализации продукции на рубль зарплаты увеличился за рассматриваемый период с 0,80 руб./руб. до 8,11 руб./руб.

Данные показатели положительно характеризуют работу предприятия и свидетельствуют об эффективном управлении персоналом предприятия.

Сумма балансовой и чистой прибыли на рубль зарплаты имела отрицательную динамику. Это связано в большей степени с негативными последствиями полученных убытков. При этом убытки на предприятии увеличиваются. Данный момент необходимо устранить путем оптимизации суммы затрат и разработкой более эффективной политики в области управления затратами предприятия.

Положительным является то, что на рубль затраты в 2011 году произведено гораздо больше продукции по сравнению с таким же показателем 2009 года.



Глава 3. Резервы экономии фонда заработной платы

Проблемы регулирования и управления процессами формирования и роста заработной платы в течение всего периода развития планового управления экономикой решалось в русле концепции закона распределения по труду. Однако, при достаточном понимании этого закона, социальная справедливость у нас свелась практически к обеспечению уравнительного подхода при распределении фонда заработной платы. В условиях рыночных отношений подход к вопросам оплаты труда изменяется. Величина заработной платы должна определяться на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса на нее.

Общеизвестно, что зарплата непосредственно должна зависеть от результатов труда и в то же время влиять на показатели трудовой деятельности, стимулировать развитие общественного производства, эффективность работы, достижение более высоких количественных и качественных результатов труда.

В сложившихся условиях проведение реформы оплаты труда на основе кардинального изменения принципов ее организации просто необходимо, поскольку это создает базу мотивационного механизма повышения трудовой активности работников.

По мнению экономистов, реформа организации оплаты труда должна основываться на трех положениях. К первому следует отнести - введение дифференцированного уровня минимальной заработной платы на всех уровнях структуры управления (народного хозяйства, отрасли, предприятия) и рассматривать это как основу регулирования размеров оплаты труда с учетом обеспечения постепенного воспроизводства рабочей силы в соответствии с тяжестью труда и результативностью хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности.

Ко второму - введение как основы организации оплаты труда системы тарифных соглашений и договоров на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров.

Третье направление - предполагает сближение экономических условий оплаты труда работников, принятых на условиях найма, на предприятия всех форм собственности.

Проанализировав заработную плату, изучив принципиальные положения проведения реформы, а также, ознакомившись с опытом организации оплаты труда за рубежом, я считаю целесообразным ввести на предприятии системы оплаты труда, содержание которых направлено на максимальное использование индивидуальных способностей работника, создание дополнительных стимулов к высокопроизводительному труду, полностью учитывая интересы собственника и, повышая взаимную ответственность.

Динамическая модель заработной платы

Гибкий тариф позаимствован из зарубежной практики, но у нас еще не распространен.

Суть его в том, что поскольку тарифная зарплата составляет основную часть зарплаты рабочих, он может использоваться как активный элемент системы материального стимулирования.

На основе концепции гибкого тарифа была разработана динамическая модель зарплаты.

По такой модели тариф должен нести основную стимулирующую функцию. За оптимальную структуру зарплаты взяли структуру, которая имеет следующие пропорции: тариф - 85%;

периодическая премия за индивидуальные достижения - 10%;

премия за результаты деятельности предприятия в целом - 5%.

Каждому из элементов структуры зарплаты принадлежит определенная роль в системе стимулирования. Тариф должен стимулировать работников не только к сбережению уже достигнутого уровня производительности и качества, но и зависеть от них.

Периодическое премирование должно стимулировать работников прилагать дополнительные усилия, связанные с изучением применения новой техники и технологии, внедренных новых форм организации труда, овладением совмещенных профессий, приемами работы и т.д., которые закладывают базу для повышения производительности труда.

Премирование по итогам деятельности предприятия в целом имеет двойную цель - стимулировать коллективные усилия для повышения прибыльности и стимулировать персонал к совместному производству с фирмой.

В случае достижения работником новых, высших результатов труда, его тариф пересматривается и увеличивается в размере премирования за индивидуальные достижения.

Система контролирования дневной производительности

Система контролирования дневной производительности - один из вариантов применения концепции гибкого тарифа. В соответствии с системой контролированной дневной производительности для каждого квалифицированного разряда устанавливается три уровня тарифных ставок, в зависимости от уровня производительности работника: нормальный - характеризует средний уровень интенсивности труда; низкий - ниже 95% нормы; высокий - свыше 105% нормы.

Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда является производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 - 6 месяцев, после чего пересматривается с учетом производительности, которую достиг работник за этот срок.

Если производительность близка к норме и составляет 95 - 105%, рабочему устанавливается тарифная ставка, которая находится в середине диапазона тарифных ставок, - так называемая тарифная ставка по квалификации.

В случае, если производительность в прошлом квартале или полугодии составила в среднем свыше 105% нормы, работнику устанавливается верхний уровень тарифных ставок соответствующего разряда, который на 5% превышает ставку по квалификации. И, если уровень производительности ниже 95% нормы, работнику устанавливается нижний предел ставок, на 5% ниже тарифной ставки по квалификации.

Система контролирования дневной производительности выполняет две функции: стимулирующую и не стимулирующую. В первом случае, зарплата работника состоит из тарифной части и различного рода надбавок - за качество продукции, расширение зон обслуживания и т.д. В другом - зарплата зависит только от часовой тарифной ставки и общей численности отработанных часов в отчетном периоде.

Отсюда выходит, что система контролированной производительности труда - это компромисс в решении проблемы организации оплаты труда. Она содержит элементы двух форм зарплаты: сдельной и повременной. С одной стороны, такая система привлекательна для работника, так как они получают гарантию дохода. Одновременно эта система приближает их статус к статусу служащих. С другой стороны, такая система привлекательна и для работодателя, так как дает возможность увеличить производительность труда и одновременно контролировать затраты на зарплату, связанные с изменением производительности труда.

Квалиметрическая модель оценки персонала

Такая модель предполагает определение полезности затраченного времени на исполнение работ через учет их своевременности и качества. Эти параметры труда (качество и количество) являются частью конечного продукта или услуг всего предприятия , и учитывается через затраты времени у потребителя, или при ожидании задержанной работы у предыдущего работника, или при доведении до конца некачественно выполненной работы предыдущим работником. При этом каждое последующее звено является потребителем работ (готовой продукции, полуфабрикатов или услуг) предыдущего. Все претензии исходят от потребителя в часах рабочего времени. Через квалиметрический модуль они снижают табельное время виноватого, а результаты труда выражаются полезно затраченным временем. Соответственно и зарплату они получают не за табельное время, а за полезное, которое должно входить в себестоимость готовой продукции.

Особенность квалиметрической модели в ее демократичности, жесткости и объективности.

Каждая выполненная работа оценивается со стороны ее сложности, то есть учитывает фактическую квалификацию работ. Таким образом, внедряется система долевого распределения части коллективно заработанных денежных средств на оплату труда и премирование. Долевой метод существенно обостряет отношения соперничества.

В основе модели оценки персонала - требование органичной увязки внутренних и внешних факторов влияния на поведение работника и деятельности предприятия.

Ее можно рассмотреть как функцию:

Отр = f (Рвнут х Рвнеш), (3.1)

где, Рвнут - результат индивидуального труда персонала как элемент конечных результатов коллектива;

Рвнеш - результат совокупного труда персонала после выхода на потребителя.

Показатель результата индивидуального труда персонала:

Рвнут = Iкол х Iкач (3.2)

где, 1кол, 1кач - индексы соответственно качества и количества индивидуального труда

Эти индексы определяются через квалиметрические модули полезного труда



Iкол = 1- (t зад / Tф), (3.3)

где, 1 - стандарт (норма) полезности работ или затрат рабочего времени;

Тф - сумма отработанных часов одним работником за месяц;

tзад - время задержки работ относительно установленного времени.

Отношение tзат / Тф - мера неполезного труда в общем количестве рабочего времени.

Индекс количества индивидуального труда (1кол) - это коэффициент, который характеризует количество затраченного работником труда для выполнения в отчетном месяце работ через относительную величину их полезности:

Ikач = 1 - tпот / Тф, (3.4)

где, tпот - потерянное рабочее время у потребителя.

Результаты труда по квалиметрическим модулям не могу быть больше единицы. Общая оценка может увеличиться только за счет интенсификации труда, что даст возможность использовать дополнительные знания.

Другой параметр:

Рвнеш = 1кэ = Пф /Ппл, (3.5)

где, 1кэ - индекс полезного эффекта трудовой деятельности;

Пф, Ппл - прибыль соответственно фактическая и плановая.

Вместо прибыли могут быть и другие показатели, например, экономия материалов, увеличение производительности труда.

Значение 1кэ может быть больше или меньше единицы, на него может повлиять деятельность любого работника, если он своими действиями увеличил или уменьшил 1кэ. С учетом 1кэ корректируется размер доплат, премии.

Для мотивации работников предприятия или его подразделения ежемесячно выделяется премиальный фонд, иногда он достигает 25% ФЗП. Этот фонд распределяется на 3 группы рабочих: администрация, рабочие, МОП. В оценочном листе обусловлено, что за наличие опозданий или ранних уходов с работы значение Тф уменьшается на их величину, то же самое наблюдается и в случае болезни, а результат их совокупности труда равен единице.

Размер премии соответственно к оценке труда:

ПР = ПФ х Отрi / Отр, (3.6)

где, ПФ - премиальный фонд;

Отр - оценка труда;

i = 1,…n, n - количество оценок труда персонала в каждой группе раздельно (руководители, специалисты, служащие).

Бестарифная система оплаты труда по сути является коллективной системой, вместе с тем она допускает и индивидуализацию труда.

Для предприятий машиностроения бестарифную систему эффективно внедрять на базе предметно-замкнутых участков и цехов.

Что касается работников дополнительных служб, цехов, участков и т.д. возможны два подхода: по централизованной системе обслуживания коллективы лучше формировать по отдельным функциям; по смешанной форме обслуживания дополнительные работники, которые приписаны к основным цехам, входят непосредственно в эти коллективы, а те, которые попадают под централизованной руководство, объединяется в самостоятельные коллективы по функциональным признакам.

Руководители, специалисты и служащие в зависимости от масштабов предприятия могут объединяться в отдельный коллектив заводоуправления или сформировать несколько автономных коллективов (конструкторское бюро).

Особенностью бестарифной системы является то, что ее применение предполагает не отдельное начисление тарифной части зарплаты, надбавок, премий и компенсационных выплат, а комплексно. В основу такого подхода положено требование ко всем исполнителям трудиться качественно, творчески и ответственно. Если коллектив этих требований придерживается, то он получает соответственную сумму зарплаты со всеми ее составляющими. А уже эта сумма распределяется между членами количества по установленным коэффициентам с учетом фактически отработанного времени.

Индивидуальная зарплата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом ФЗП. Формула ее расчета:

ЗП= (ФОТку х Кiтух КТУi х Тi) / Кiту х КТУi х Тi, (3.6)

где, ФОТку - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, грн;

Кiку - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i- му работнику трудовым коллективом, на период за который производится оплата труда (в долях единицы, и т.п. единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата труда (час, день); i = 1,2….., n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.

Как следует из сказанного, при бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада конкретный уровень оплаты труда, заранее работнику неизвестен. Он может, лишь, предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то принять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Для экономической оценки вариантов премиальных систем используются различные методы. Основным требованием к выбору этих методов должно быть обеспечение стимулирующей роли премии по показателям, эффективность которых оценивается.

Рассмотрим один из возможных вариантов.

Обычно для оценки эффективности системы премирования используется уровень выполнения плана производства без учета таких критериев, как напряженность производственных заданий, уровень затрат на их выполнение и качество работ.

Для оценки системы премирования с учетом указанных недостатков в табл.3.1 приведены исходные данные.

Таблица 3.1 - Методика и пример расчета коэффициентов

Показатели	Коэффициенты выполнения заданий на участках	Сумма интегральных коэффициентов (гр.2;3;4)
	1	2	3
1 Выполнение плана по производству	1,290	1,170	0,90	х
2 Выполнение плана по снижению себестоимости продукции	1,190	1,040	1,060	х
3 Соблюдение стандартов качества продукции	0,990	0,950	0,900	х
4 Интегральный коэффициент (стр1*стр2*стр3)	1,520	1,156	0,906	3,582

При образовании фонда премирования, скажем, в размере 4,2 тыс. грн., распределение его по участкам производится через сумму интегральных коэффициентов (3,582).

Между исполнителями премия распределяется через коэффициенты напряженности действующих норм труда и их выполнения. Коэффициент напряженности существующих норм выработки определяется отношением их уровня к уровню отраслевых норм. Методика распределения премии между рабочими участка проведена в таблице 3.2

Экономический эффект образуется в результате стимулирующей роли премии в приросте прибыли за вычетом убытков от снижения качества работ и израсходованного фонда премирования.

Величина экономического эффекта Э_э составляет

Э_э = П_р - У_ск - Ф_п ,

где П_р - прирост прибыли от реализации продукции, грн.;

У_ск - убытки от снижения качества продукции, тыс.грн.;

Ф_п - использованный фонд премирования работников предприятия, грн.

П_р = (108024,2 - 46894,2) - (104783,5 - 49936,2) = 6282,7 тыс.руб.;

У_ск = 1024,3 грн; Ф_п = 2744,0 тыс.руб.

Э_э = 6282,7 - 1024,3 - 2744 = 2514,4 тыс.руб.

Таблица 3.2 - Расчет распределяемых премий между рабочими участка

Фамилии рабочих	Индекс напряженности норм	Индекс выполнения норм	Премия на участок, руб.	Расчет начисляемой премии, руб.
Федоров Ф.С.	1,12	1,10
Самойлов П.К.	1,07	1,09
Иванов В.И.	1,02	1,15
Семенов С.И.	0,84	1,00
Зайцев В.Ф.	0,97	1,08
Минаев А.А.	0,64	1,01
Соколов Л.И.	0,79	0,95
Итого	6,45	7,38	1782,3	1782,3

Таблица 3.3 - Исходные данные для определения экономического эффекта

№ п/п	Исходные данные, грн.	По плану	Фактически
1	Объем реализованной продукции в действующих ценах	104783,5	108024,2
2	Себестоимость выпуска продукции	49936,2	46894,2
3	Убытки от снижения качества продукции	-	1024,3
4	Фонд премирования	-	2744,0

В практике чаще всего применяются системы премирования специалистов и служащих за выполнение производственной программы всем предприятием, независимо от трудовых усилий каждого. Эта уравнительная система не заинтересовывает работников улучшать результаты своего труда.

Научными разработками определены следующие основные требования к системе премирования работников управления производством:

а) возможность учета и количественной оценки результатов труда служащих и структурных подразделений, а также их влияния на конечные результаты работы предприятия;

б) ощутимость материальных стимулов и заинтересованность в результатах личного труда и работы предприятия;

в) обеспечение экономической целесообразности применения данной системы премирования.

Примером такой системы может быть схема, предусматривающая дифференциацию премии Р_n в зависимости от эффективности работы отдела.



Р_n = П_п К_эi К_у К_с ,

где П_п - премия начисленная за итоги работы предприятия в целом (в % к сумме должностных окладов);

К_эi - суммарный коэффициент работы I-го отдела (инженерной службы);

К_у - коэффициент усиления стимулирующей роли премии в повышении эффективности инженерного труда на предприятии;

К_с - коэффициент соответствия фонда поощрения сумме начисленной премии.

Коэффициент работы отдела К_эi выражает степень влияния полноты выполнения каждой функции управления на частный показатель оценки работы предприятия.

Например, для производственного отдела

К_эi = К_рп К_вп ,

где К_рп - коэффициент ритмичности производства, который рассчитывается как отношение подекадного фактического выпуска товарной продукции к плановой, тыс. грн;

К_вп - коэффициент выполнения плана по новой технике, тыс. грн.

Коэффициент усиления стимулирующей роли премии в повышении эффективности инженерного труда

где 1 - коэффициент, выражающий уровень зарплаты (100%);

_пр - коэффициент удельного веса премии в заработке рабочего.

При уровне премии 30% от тарифного заработка

Пример расчета премии по данной схеме приведен в табл.3.4.

Таблица 3.4 - Методика и пример расчета премии специалистов и служащих по стимулирующей системе

Отделы	Премия по итогам работы предприятия, %	Коэффициент эффективности работы отдела Кэi	Коэффициент, усиливающий роль премии Ку	Размер премии по новой системе, %	Тарифный фонд зарплаты, грн.	Сумма премии,	Коэффициент соответствия фондов (гр8:гр9)	Расчетная премия, (гр5*гр6*гр10),%	размер премии к выплате (гр7*гр11/100), грн.
				при выполнении Кэi (гр2*гр3*гр4)	при невыполнении Кэi (гр2*гр3/гр4)		по старой системе (гр2*гр7/100)	по новой системе (гр5*гр6*гр7/100)
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Организации труда	30	1,10	4,3	141,9	-	940	282	1334	0,347	49,2	462,5
Плановый	30	1,20	4,3	154,8	-	860	258	1331	0,347	53,7	461,8
Технический	30	1,00	4,3	129,0	-	630	189	813	0,347	44,8	282,2
Бухгалтерия	30	0,90	4,3	-	6,3	520	156	33	0,347	2,2	11,4
Сбыта	30	0,85	4,3	-	5,9	940	282	55	0,347	2,0	18,8
Гл.механика	30	0,70	4,3	-	4,9	870	261	43	0,347	1,7	14,8
Хим.лаборатория	30	1,05	4,3	135,4	-	1020	306	1381	0,347	47,0	479,4
Итого	-	-	-	-	-	5780	1734	4990	0,347	-	1730,9



Заключение

В ходе выполнения работы рассмотрены вопросы анализа использования фонда оплаты труда, и их практическое применение на примере конкретного предприятия.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Поэтому вопросы оплаты труда являются актуальными как для сотрудников предприятия, так и для самого предприятия, так как позволяют планировать фонд заработной платы предприятия.

средняя численность работников увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 23 человека. Данный факт повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 5737 тыс. руб. При этом рассматривая изменения в разрезе годов видно, что несмотря на снижение численности в 2010 году по сравнению с 2009 на 5 человек, фонд заработной платы увеличивается. Это связано в первую очередь с повышением заработной платы работникам предприятия. И это является положительным моментом.

Фонд заработной платы возрос в 2010 году по сравнению с 2009 незначительно - лишь на 5,50 %, а в 2011 по сравнению с 2010 - на 49,10 %.

При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части в 2010 году и переменной части в 2011 году.

Переменная часть фонда заработной платы увеличилась в 2010 году на 57 тыс. руб. (0,82 %) по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом - на 3497 тыс. руб. (49,95 %).

Постоянная часть фонда заработной платы увеличилась в 2010 году на 494 тыс. руб. или на 16,11 % по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом - на 1689 тыс. руб. или 47,42 %.

Происходит увеличение заработной платы всех категорий работников предприятия, что с одной стороны является отрицательным моментом, так как свидетельствует о повышении затрат предприятия и влияет на рост себестоимости продукции, а с другой отражает заинтересованность в своих работниках и социальную направленность организации, а также позволяет повысить эффективность управления персоналом.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимают рабочие - более 66 % на протяжении рассматриваемого периода.

Затраты на оплату труда руководителей занимают более 11 %, специалистов - около 20 % в общей структуре на протяжении рассматриваемого периода.

Благодаря значительному увеличению выручки от реализации продукции (на 442,82 % в 2008 году по сравнению с 2009 и на 49,10 % в 2011году по сравнению с 2010), производительность труда работников возрастала значительными темпами (за рассматриваемый период в целом данный показатель возрос на 436,263 тыс. руб./ чел.).

При этом темпы роста производительности труда значительно превышают темпы роста средней заработной платы.

За рассматриваемый период времени в ООО «Цветочкинское» была получена экономия в размере 144866,155 тыс. руб. благодаря более значительному росту производительности труда по сравнению с незначительным увеличением средней заработной платы работников предприятия.

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников. Поэтому административно-управленческому рассматриваемого предприятия необходимо обратить внимание на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, в частности в области управления фондом оплаты труда.



Список использованной литературы

1. Федеральный бюджет на 2011 год // Федеральный закон от 13 декабря 2010 г. N 357-ФЗ «О федеральном бюджете на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов»

2. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие / Под ред. Ефимовой О.В., Мельник М.В. 4-е изд., испр. и доп. - М.: Омега-Л, 2009.

3. Бланк И.А. Концептуальные основы финансового менеджмента. - М.: Омега-Л, 2009.

4. Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента: Учебное пособие. - М.: Финансы, 2008.

5. Бахрамов Ю. М., Глухов В. В. Финансовый менеджмент - СПб.: Питер, 2011.

6. Бочаров В.В., Леонтьев В.Е. Корпоративные финансы. - СПб.: Питер, 2008.

7. Бочаров В.В., Леонтьев В.Е., Радковская Н.П. Финансы. - СПб.: Питер, 2009.

8. Ван Хорн Джеймс К., Вахович Джон, М., Основы финансового менеджмента, 12-е издание: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2007.

9. Гаврилова А.Г. Финансовый менеджмент. - М.: Кно-Рус, 2008.

10. Деньги. Кредит. Банки: Учебник. / Под ред. Белоглазовой Г. Н. - М.: Высшее образование, 2009.

11. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие. 2-е изд.- М.: Дело и сервис.- 2004.- 336 с.

12. Казакова Н.А. Предпосылки становления новой экономической специальности - аналитика.- Экономический анализ: теория и практика.- 2008.- №7.

13. Карасева И.М., Ревякина М.А. Финансовый менеджмент: уч. пособие/ под ред. Ю.П. Анискина.- М.: Омега-Л, 2009.

14. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2008.

15. Ковалев В.В. Практикум по финансовому менеджменту. - М.: Финансы и статистика, 2010.

16. Колб Р.В., Родригес Р. Финансовый менеджмент: Учебник. - М.: Издательство «Финпресс», 2006.

17. Осипова Л. В., Синяева И. М. Основы коммерческой деятельности. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

18. Радионов Р.А. Финансовый менеджмент. Нормирование и управление оборотными средствами предприятия. - М.: Компания «Спутник +», 2010.

19. Рогова Е. М., Ткаченко Е. А., Соболев А. С. Управление финансами предприятия в условиях кризиса - Изд-во Вернера Регена, 2009.

20. Кириченко Т.В. Финансовый менеджмент - М.: Дашков и К, 2010.

21. Кокин А.С., Ясенев В.Н. Финансовый менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

22. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента - М.: Изд-во «Дека», 2008.

23. Ревенко П. Финансовая бухгалтерия/ П. Ревенко, Б. Вольфман, Т. Киселева - М.:ИНФРА-М, 2009.

24. Скамай Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина.- М.: ИНФРА-М, 2009.