Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломный проект

Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

Оглавление

• Введение
• Глава I. Организация оплаты труда на предприятии
• 1.1 Нормативное и законодательное регулирование трудовых отношений и оплаты труда
• 1.2 Организация бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии
• 1.3 Кадровая политика предприятия и схемы оплаты труда
• 1.4 Вопросы оценки эффективности труда
• Глава II. Анализ организации системы оплаты труда на предприятии
• 2.1 Общая характеристика исследуемого предприятия
• 2.2 Анализ системы оплаты труда в ОАО "Стройинвест"
• Глава III. Мероприятия по улучшению системы оплаты труда в ОАО "Стройинвест"
• 3.1 Изменения в структуре управления компании как способ повышения эффективности труда работников
• 3.2 Использование систем мотивации труда на предприятии
• Заключение
• Литература

Введение

В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых человек, являясь наемным работником на фирме, предоставляет последней результаты своего труда. Эти условия должны позволять наемным работникам обеспечить себя средствами к жизни и длительное время поддерживать свою работоспособность.

Кроме того, условия обмена должны признаваться работниками справедливыми иначе последние могут отказаться от работы и тем самым поставить под угрозу функционирование экономики. В то же время условия обмена не должны предъявлять чрезмерные требования к фирмам, т.е. выплаты фирм своим работникам должны осуществляться из выручки от реализации товаров и услуг, причем существование фирм и, тем самым, наличие рабочих мест в средне и долгосрочной перспективе не должно ставиться под удар.

Оплата труда является важнейшим стимулом к трудовой деятельности наемных работников на предприятиях. Сегодня, когда новые экономические отношения требуют от экономических субъектов реализации совершенно иных подходов к организации производственно-коммерческой деятельности, кадровая политика вообще и политика оплаты труда являются мощными инструментами, способствующими успешной деятельности коммерческой организации.

Фонд оплаты труда работников предприятия занимает одно из ведущих мест в статьях производственных расходов коммерческой организации. Учитывая сложные экономические условия в России, в первую очередь, высокий уровень инфляции, фонд оплаты труда на предприятии постоянно увеличивается. Ясно, что там, где рост заработной платы опережает уровень инфляции, где оплата труда выше средних значений по отрасли, существует возможность подбирать наилучшие кадры, требовать от работников усердного исполнения своих обязанностей.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

До сих пор в экономической деятельности предприятий сохраняется практика "серых" зарплат, когда работник реально получает больше средств, нежели это отражено в трудовом договоре и бухгалтерской отчетности. Причин тому множество, но основные в том, что теория и практика бухгалтерского учета в современной России сохраняет определенную инертность, обусловленную сложностью финансового учета как экономической дисциплины. Кроме того, просчеты в бухгалтерском учете влекут за собой серьезные санкции со стороны государственных органов. Поэтому такие вопросы, как организация учета и аудита расчетов по оплате труда на предприятиях решаются крайне консервативно. Между тем, в бизнес-практике происходят все новые процессы, изменяющие бизнес-систему как количественно, так и качественно. Усовершенствуется кадровая политика предприятия, находятся новые решения для стимулирования труда сотрудников, в соответствии с чем корректируются механизмы оплаты труда.

Актуальность темы данной дипломной работы в том, что на современном этапе развития бизнеса эффективная кадровая политика в организации способствует росту производительности труда персонала, их корпоративной лояльности. Трудовое законодательство позволяет использовать механизмы кадровой политики в интересах бизнеса в широком спектре форм оплаты труда, организации премиальных, бонусных и прочих поощрительных механизмов денежного стимулирования работников.

Цель данной работы заключается в том, чтобы проанализировать существующие на данный момент системы и формы оплаты труда, рассмотреть возможности лавирования для корпоративного бизнеса в этом вопросе в рамках существующего трудового, налогового и общегражданского законодательства. В ходе данной дипломной работы необходимо, помимо анализа и проработки теоретических вопросов по данной теме, произвести анализ существующих форм оплаты труда на одном из предприятий и дать рекомендации по повышению эффективности стимулирующих рычагов в части организации оплаты труда.

Для достижения поставленной цели в ходе дипломного исследования необходимо решить ряд задач:

- проанализировать законодательную и нормативную базу в части оплаты труда в РФ;

- рассмотреть порядок учета и отчетности по оплате труда на предприятиях;

- проанализировать формы оплаты труда на предприятиях, сравнить их;

- произвести анализ системы учета и отчетности по оплате труда на предприятии;

- выявить сильные и слабые стороны в части оплаты труда в исследуемой организации;

- дать рекомендации по устранению слабых мест в кадровой политике предприятия в части организации оплаты труда.

Предмет исследования - оплата труда как инструмент использования трудовых ресурсов предприятием, объект исследования - промышленное предприятие.

Вопросы организации оплаты труда широко освещен в научной экономической литературе, в трудах отечественных экономистов Н.А. Бортника, В.Ю. Никитина, Лугового А.В. Оганесян А.С. и И.А., Шишкоедовой Н.Н. и др.

Так, например, А.С. и И.А. Оганесян в статье "Оплата труда работников предприятий" утверждает, что на сегодняшний день проблема "серых" зарплат не решена, более того, она не решается на государственном уровне. Несмотря на очень жесткие законодательные меры в части наказания за сокрытия доходов от налогообложения, мало кто сегодня не прибегает к сокрытию части прибыли от налогообложения.

Объем налогов, который должен перечислить работодатель из фонда оплаты труда (ФОТ) работников, достаточно велик. Кроме того, неравномерность инфляционных процессов в стране не позволяет проводить сбалансированную политику в сфере оплаты труда. На это указывает, например, Луговой А.В. в книге "Расчеты по оплате труда" (М.: Бухгалтерский учет, 2009 г. - С. 11-12).

Налоговая политика государства продолжает оставаться, мягко говоря, несовершенной. Более того, очевидно, что государство не в силах на данном этапе проводить иную политику. Социальные фонды требуют ежемесячных поступлений, но малый и средний бизнес не способен дать достаточные объемы средств. Постоянные индексации пенсий, рост стоимости медицинских услуг и т.д. не позволяют государству пойти на существенное снижение налогового бремени. Да и если бы это было возможно, нет никаких гарантий, что работодатели откажутся от возможности "утаить" часть доходов.

Глава I. Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Нормативное и законодательное регулирование трудовых отношений и оплаты труда

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

1. трудовым кодексом РФ;

2. иными федеральными законами;

3. указами Президента Российской Федерации;

4. постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

5. законодательными и нормативно-правовыми актами субъектов Российской Федерации;

6. актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Основным законодательным документом, регулирующим трудовые взаимоотношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

Основными документами, устанавливающими правовые основы оплаты труда в строительстве, являются:

Гражданский кодекс РФ (глава 37) Федеральный Закон № 14-ФЗ от 26.01.96.

Закон Российской Федерации "Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации" от 26.06.91 № 1488-1.

Закон Российской Федерации "О предприятиях и предпринимательской деятельности" от 25.12.90 № 445-1.

Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. № 552, с добавлениями от 01.07.95 № 661:

Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утверждена постановлением Госкомстата России от 24.11.2000, № 116;

Типовые методические рекомендации по планированию и учету себестоимости строительных работ; утверждены Госстроем РФ от 4 декабря 1995 года № БЕ-11-260/7, согласовано с Минэкономики и Минфином РФ.

Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 № 2490-1, с изменениями и дополнениями от 01.05.99 № 93-ФЗ.

Согласно ст. 129 ТК РФ (в редакции 2010 года), заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В.Ю. Никитин дает свое определение: "заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, МРОТ) представляет собой устанавливаемый федеральным законодательством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Одним из существенно важных правовых документов по нормированию оплаты труда в РФ является "Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли", утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. № 552, с добавлениями и изменениями на 31.05.2000 года:

Так, в п.7. В элементе "Затраты на оплату труда" отражаются затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, компенсации, выплачиваемые в установленных законодательством размерах женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых в основной деятельности.

В состав затрат на оплату труда включаются:

- выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

- стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

- выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т. д.;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т. д., осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам предприятий в соответствии с установленным законодательством порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за не предоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и прочее);

- стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам);

- выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за не проработанное на производстве (не явочное) время: оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

- выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов;

- единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности в данном хозяйстве) в соответствии с действующим законодательством;

- выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, производимые в соответствии с действующим законодательством; надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах Европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- оплата отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ и молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение;

- оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, а также поступающим в аспирантуру;

- оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством;

- доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством;

- разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других предприятий и из организаций с сохранением в течение определенного срока (в соответствии с законодательством) размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;

- суммы, выплачиваемые (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственными организациями;

- заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам предприятий и организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

- плата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

- оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации;

- оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, работающих в составе студенческих отрядов;

- оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самим предприятием. При этом размер средств на оплату труда работников за выполнение работ (услуг) по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ (услуг) и платежных документов;

- другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда (заработная плата) является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

Для оценки использования фонда оплаты труда в учетно-аналитической практике субъектов хозяйствования и в специальной экономической литературе применяют деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. От правильности определения этих показателей в значительной степени зависят результаты аналитической работы.

Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.

Оплата труда членов трудового коллектива осуществляется в соответствии с принятыми тарифными и сдельными расценками, которые разрабатываются организацией самостоятельно на основе норм труда, позволяющих определить необходимое количество трудовых затрат (рабочего времени) на изготовление единицы готовой продукции. Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

При нормировании труда работников применяются следующие нормы труда:

· норма времени - величина затрат рабочего времени работником (коллективом работников) соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом заданных технических условий (например, на изготовление одного изделия работник должен затрачивать 30 минут рабочего времени);

· норма выработки - объем работы, который должен быть выполнен работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за единицу времени (час, день и т.д.) в данных технических условиях (например, за 1 час рабочего времени работник должен изготовить два изделия);

· норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник (коллектив работников) соответствующей квалификации должен обслуживать в течение единицы времени в данных технических условиях (например, в течение рабочего дня бригада работников вспомогательного производства должна обслуживать четыре цеха основного производства);

· норма численности - количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенных функций или объемов работ (например, для обслуживания в течение дня четырех цехов основного производства численность бригады работников вспомогательного производства составляет шесть человек).

Обязательным условием применения в организации конкретных норм труда является их обоснованность - техническая, экономическая и социальная.

При необходимости администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом нормы труда могут быть пересмотрены с учетом конкретных условий хозяйствования (например, использование парка современной техники, рост производительности труда и т.п.) и доведены до работников не позднее, чем за один месяц.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, "известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда".

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Режим рабочего времени может быть как единым для работников организации, так и различным для отдельных подразделений и даже для работников, выполняющих неоднородные трудовые функции. Поэтому, по соглашению сторон трудового договора, возможно установление индивидуального режима труда, если это не ухудшает условий труда работника по сравнению с установленными в законодательстве и коллективном договоре организации. Режим рабочего времени зависит от типа рабочей недели, применяемой в организации.

Выбор оптимального режима труда и отдыха на предприятии является главным в организации труда. При составлении графиков работы используются данные физиологии труда, экономики и других наук, чтобы учесть интересы производства и интересы работников, обеспечить надлежащую охрану их труда.

В зависимости от продолжительности различают следующие виды рабочего времени:

· рабочее время нормальной продолжительности;

· сокращенное рабочее время;

· неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Нормальная продолжительность рабочего времени в организациях устанавливается федеральным законом. Эта общая норма должна выполняться сторонами трудового договора, независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения. Она не может изменяться по соглашению сторон трудового договора, кроме случаев, указанных в ТК РФ и других нормативно-правовых актах, когда, например, предусмотрено законодательством сокращенное рабочее время или неполная рабочая неделя, или неполный рабочий день. Эта норма должна применяться независимо от вида рабочей недели и установленного режима рабочего времени, включая его суммированный учет.

В соответствии со статьей 111 ТК РФ выходные дни (так называемый еженедельный непрерывный отдых) предоставляются всем категориям работающих лиц из расчета не менее двух выходных дней при пятидневной рабочей недели и не менее одного выходного дня при шестидневной рабочей неделе.

В любом случае продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов, -- таковы требования статьи 110 ТК РФ.

На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Продолжительность ежедневной работы при шестидневной рабочей неделе не должна превышать установленной законом предельной длительности рабочего дня; время начала и конца работы и время перерыва, определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией предприятия, учреждения, организации совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы.

При пятидневной рабочей неделе могут быть предусмотрены такие режимы рабочего времени, которые могли бы обеспечивать соблюдение установленной продолжительности рабочей недели.

Оплата работы в выходные дни осуществляется по правилам статьи 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере.

Привлечение к работе в праздничные дни также оформляется письменным приказом работодателя. До подписания приказа работник должен дать свое письменное согласие работать в праздничный день, а сотрудники из числа инвалидов или женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в праздничный день. В установленных случаях работодатель должен располагать мнением выборного профсоюзного органа организации о привлечении работников к труду в праздничный день.

Оплата труда за работу в праздничный день осуществляется по правилам статьи 153 ТК РФ, а именно не менее чем в двойном размере тарифной ставки (оклада) работника. Сдельщикам оплата труда осуществляется не менее чем по двойным сдельным расценкам.

Согласно действующей с 1 января 2009 года редакции статьи 112 ТК РФ, работникам из числа сдельщиков за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором или непосредственно индивидуальными трудовыми договорами, заключенными с работниками. Рекомендуется размер такой оплаты устанавливать исходя из среднего заработка работника или размера ставки по тарифному разряду.

Таким образом, сдельщикам оплата нерабочих праздничных дней осуществляется в любом случае, -- если они работают в указанные дни, то из расчета не менее чем по двойным сдельным расценкам; если они не работают в указанные дни, то исходя из размеров, установленных организацией.

Конкретные размеры оплаты труда (с учетом соблюдения приведенного параметра) определяются коллективным договором, иным локальным нормативным актом, принятом на уровне организации (положением по оплате труда или др.) или индивидуальными трудовыми договорами, заключенными с работниками.

Женщинам, работающим в сельской местности, в соответствии со статьей 262 ТК РФ может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Несмотря на тот факт, что указанная норма отражена в статье Трудового кодекса Российской Федерации с названием "Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства", указанный выходной день не обязательно приурочивается к уходу за ребенком-инвалидом или инвалидом с детства.

Работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях соответствующего уровня образования, в соответствии с положениями главы 26 ТК РФ могут предоставляться дополнительные выходные (свободные от работы) дни с частичной оплатой труда.

Целый ряд действующих в настоящее время нормативных документов определяет особенности предоставления выходных дней для работников отдельных отраслей экономики.

Например, в соответствии с требованиями пункта 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации (утверждено приказом Минтранса России от 30 января 2008 г. № 10) привлечение диспетчера по управлению воздушным движением к работе в выходной день производится с обязательным предоставлением взамен другого дня отдыха.

Согласно пункту 4.6 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2009--2011 годы (прошло уведомительную регистрацию в Роструде 17 мая 2009 г., № 24/5-07) один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет.

Аналогичная норма закреплена в пункте 4.8 Отраслевого тарифного соглашения по транспортному строительству на 2008 -- 2010 годы (прошло уведомительную регистрацию в Роструде 17 октября 2007 г., № 8010-ВЯ).

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

При этом размеры такого рода доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

На практике различаются следующие режимы, связанные с исполнением дополнительных обязанностей:

· совмещение профессий (должностей);

· расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ;

· выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.

Федеральным законом от 30 июня 2010 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее по тексту -- Федеральный закон № 90-ФЗ) внесены значительные изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее -- ТК РФ), касающиеся регулирования трудовых отношений.

1.2 Организация бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии

Существуют две схемы выплаты заработной платы: авансовая и безавансовая. Авансовая схема начисления и выплаты заработной платы предполагает выдачу работникам аванса за первую половину месяца, а по итогам месяца заработной платы (с учетом ранее выданного аванса). То есть при применении организацией данной схемы в Правилах внутреннего трудового распорядка (коллективном договоре и (или) трудовом договоре) должен быть указан размер аванса заработной платы и срок его выплаты наряду с указанием даты выплаты заработной платы по итогам работы за месяц.

Бухгалтерский учет и налогообложение расходов на выплату заработной платы при использовании авансовой схемы производятся в соответствии с ее экономической сущностью, то есть, поскольку при выплате аванса начисления заработной платы как такового не происходит - сумма аванса по кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" не отражается. В данном случае делается бухгалтерская запись по дебету счета 70 и кредиту счета 50 "Касса", при этом не начисляются как НДФЛ так и все другие обязательные начисления (ЕСН, взносы на обязательное пенсионное страхование, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

По итогам месяца определяется сумма начисленной заработной платы и производятся все обязательные начисления, включая НДФЛ.

Сумма начисленной работникам заработной платы является расходом по обычным видам деятельности (п. п. 5, 8 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.1999 № 33н). Исходя из п. п. 16, 18 ПБУ 10/99 расходы в виде заработной платы учитываются в последний день периода, за который она начисляется, в данном случае это последний день месяца. Расходы в виде заработной платы отражаются по дебету счета учета затрат на производство: 20 "Основное производство", 23 "Вспомогательные производства", 25 "Общепроизводственные расходы", 26 "Общехозяйственные расходы" или расходов на продажу 44 "Расходы на продажу" и кредиту счета 70.

Заработная плата работников является объектом налогообложения по ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ), на эту сумму начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" - далее - Федеральный закон № 167-ФЗ).

Исчисление ежемесячного авансового платежа по ЕСН производится на конец месяца исходя из величины выплат и иных вознаграждений, начисленных с начала налогового периода до окончания соответствующего календарного месяца и ставки налога (п. 3 ст. 243 НК РФ). При этом сумма ЕСН исчисляется и уплачивается налогоплательщиками отдельно в федеральный бюджет и каждый фонд и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы (п. 1 ст. 243 НК РФ).

Согласно п. п. 1, 2 ст. 24 Федерального закона № 167-ФЗ работодатели-страхователи ежемесячно производят исчисление суммы авансовых платежей по страховым взносам исходя из базы для начисления страховых взносов, исчисленной с начала расчетного периода (календарного года) до окончания соответствующего календарного месяца, и тарифа страхового взноса. Сумма авансового платежа по страховым взносам, подлежащая уплате за текущий месяц, определяется с учетом ранее уплаченных сумм авансовых платежей.

На сумму начисленного авансового платежа по страховому взносу на обязательное пенсионное страхование уменьшается сумма авансового платежа по ЕСН, подлежащая уплате в федеральный бюджет (налоговый вычет) (п. 2 ст. 243 НК РФ). Уплата ежемесячного авансового платежа по ЕСН производится не позднее 15-го числа следующего месяца (п. 3 ст. 243 НК РФ).

Уплата ежемесячного авансового платежа по страховому взносу на обязательное пенсионное страхование - в срок, установленный для получения в банке средств на оплату труда за истекший месяц, или в день перечисления денежных средств на оплату труда со счетов страхователя на счета работников, но не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется авансовый платеж по страховым взносам (п. 2 ст. 24 Федерального закона № 167-ФЗ).

На сумму заработной платы начисляются также страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184 - далее - Правила).

Несмотря на то, что Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Федеральный закон №125-ФЗ) и Правилами определен только срок уплаты страховых взносов - ежемесячно в срок, установленный для получения (перечисления) в банках или иных кредитных организациях средств на выплату заработной платы за истекший месяц (п. 4 ст. 22 Федерального закона № 125-ФЗ; п. 6 Правил) начислять данные страховые взносы следует в конце месяца (аналогично порядку начисления ЕСН и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование).

В бухгалтерском учете суммы ЕСН и страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний являются расходами по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99, п. 2 ст. 22 Федерального закона № 125-ФЗ) и отражаются по дебету счета учета затрат на производство (расходов на продажу) в корреспонденции со счетом 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению" на отдельных субсчетах. Например, Дт счета 26 Кт счета 69 (по соответствующим субсчетам) начислен ЕСН с заработной платы администрации организации за декабрь 2010 года.

На основании п. 1 ст. 210 НК РФ доход работника в виде заработной платы включается в налоговую базу по НДФЛ. Организации и индивидуальные предприниматели (то есть работодатели) являются налоговыми агентами и обязаны исчислить, удержать с начисленной работникам заработной платы соответствующую сумму НДФЛ, а впоследствии перечислить ее в бюджет (п. 1 ст. 226 НК РФ).

Исчисленные и удержанные суммы НДФЛ перечисляются в сроки, указанные в п. 6 ст. 226 НК РФ: не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода, а в иных случаях - не позднее дня, следующего за днем фактического получения работником дохода, выплачиваемого в денежной форме.

В бухгалтерском учете начисление НДФЛ отражается по дебету счета 70 в корреспонденции со счетом 68 "Расчеты по налогам и сборам", при этом в бухгалтерском учете делается запись: Дт 70 Кт 68 субсчет "Расчеты по НДФЛ".

Для целей налогового учета расходы работодателя по выплате заработной платы являются расходами на оплату труда в соответствии с п. 1 ст. 255 НК РФ и признаются в качестве расхода ежемесячно исходя из начисленных сумм (п. 4 ст. 272 НК РФ). Суммы начисленных ЕСН, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией в соответствии с пп. 1, 45 п. 1 ст. 264 НК РФ. Датой признания расходов в виде налогов (сборов) и иных обязательных платежей является дата их начисления (пп. 1 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Безавансовая схема начисления и выплаты заработной платы предполагает произведение расчета заработной платы работников за фактически отработанное время или выполненный объем работ как минимум два раза в месяц (за первую и вторую половину месяца). При применении организацией данной схемы в Правилах внутреннего трудового распорядка (коллективном договоре и (или) трудовом договоре) должно быть указано ежемесячное количество выплат заработной платы на основании табеля учета рабочего времени, который должен составляться соответствующее количество раз.

Бухгалтерский учет и налогообложение расходов на выплату заработной платы при использовании безавансовой схемы должны соответствовать ее экономической сущности, а именно отражаться по дебету счетов учета затрат (расходов на продажу) и кредиту счета 70 при каждом начислении заработной платы.

Налогообложение заработной платы, начисляемой по итогам месяца производится в общеустановленном порядке, то есть необходимо начислить НДФЛ, ЕСН, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

При использовании данной схемы выплаты заработной платы бухгалтеру следует учитывать ряд особенностей налогообложения "промежуточных" выплат:

1 - НДФЛ. Исчисление и уплата НДФЛ с "промежуточных" выплат заработной платы не производится. Это следует из содержания п. 2 ст. 223 НК РФ, согласно которой датой фактического получения работником дохода в виде оплаты труда признается последний день месяца, за который ему был начислен такой доход за выполненные трудовые обязанности. Кроме этого, согласно п. 3 ст. 226 НК РФ исчисление сумм НДФЛ производится работодателем нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца применительно ко всем доходам, начисленным налогоплательщику за данный период, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы текущего налогового периода суммы НДФЛ..

1 - ЕСН и страховые взносы в ПФР. Уплата ЕСН с сумм "промежуточных" выплат заработной платы законодательно не установлена, поскольку в соответствии с п. 3 ст. 243 НК РФ исчисление ежемесячных авансовых платежей по ЕСН производится по итогам каждого календарного месяца исходя из величины выплат и иных вознаграждений, начисленных с начала налогового периода до окончания соответствующего календарного месяца. Уплата ежемесячных авансовых платежей производится не позднее 15-го числа следующего месяца.

2 См. Письмо Минфина России от 01.11.04г. №03-05-01-04/68 См. Письма УФНС России по г. Москве от 29.03.2010 № 28-11/24199, от 31.08.2009 № 21-18/388 и Письмо Управления ФНС России по г. Москве от 31.08.2009 № 21-18/338

3 Поскольку объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и базой для начисления взносов являются объект налогообложения и налоговая база по ЕСН, то сроки уплаты страховых взносов на обязательное пенсионное страхование такие же, как по ЕСН.

3 Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Исчисление и уплата данных страховых взносов с "промежуточных" выплат заработной платы не производится так как на основании п. 4 ст. 22 Федерального закона № 125-ФЗ они уплачиваются ежемесячно в срок, установленный банком для получения в банках средств на выплату заработной платы за истекший месяц.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

Согласно п. 8 ПБУ 10/99, при формировании расходов по обычным видам деятельности должна быть обеспечена их группировка по следующим элементам:

· материальные затраты;

· затраты на оплату труда;

· отчисления на социальные нужды;

· амортизация;

· прочие затраты.

Для целей управления в бухгалтерском учете организуется учет расходов по статьям затрат. Перечень статей затрат устанавливается организацией самостоятельно.

Формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты обязательны для применения юридическими лицами всех форм собственности, за исключением бюджетных организаций.

Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 № 26 утверждены новые унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. С их введением признаны утратившими силу формы, утвержденные ранее постановлением Госкомстата России от 30.10.97 №71а.

Среди новых форм, утвержденных постановлением - расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчетная ведомость (форма № Т-51), платежная ведомость (форма № Т-53).

Формы применяются для начисления заработной платы, отражения удержаний из нее, расчета сумм к выдаче работникам, а также содержат подпись работника, удостоверяющую факт получения заработной платы. Кроме того, они могут быть использованы для отражения сумм, начисленных по больничным листкам, отпускных, командировочных расходов, депонированных сумм заработной платы и других выплат, носящих регулярный характер.

Если организация использует расчетно-платежную ведомость (форма № Т-49), совмещающую в себе расчет заработной платы и подпись работника в ее получении, то она не использует расчетную (№ Т-51) и платежную ведомость (№ Т-53).

По сравнению с формами данных документов, применявшимися ранее, их заполнение упростилось. В новых формах расчеты нарастающим итогом с начала года не ведутся, не приводятся данные о пособиях по временной нетрудоспособности, льготах по налогу на доходы.

Расчетно-платежную ведомость используют малые и средние предприятия, где число работников не велико и где предпочитают не вести лицевые счета в дополнение к этим ведомостям, считая, что все необходимые сведения содержатся и в налоговой карточке.