Главная База знаний "Allbest" Бухгалтерский учет и аудит Управленческий учет вознаграждений работников торговли

Управленческий учет вознаграждений работников торговли

Экономическое содержание категории "заработная плата". Анализ видов, форм, систем оплаты труда. Теоретическое обоснование, разработка практического инструментария управленческого учета вознаграждений работников предприятий торговли на примере ООО "Гамма".

Рубрика	Бухгалтерский учет и аудит
Вид	дипломная работа
Язык	русский
Дата добавления	16.11.2013
Размер файла	794,2 K

посмотреть текст работы

скачать работу можно здесь

полная информация о работе

весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

заработный плата управленческий учет

Актуальность темы исследования. В современных условиях развития экономики меняется политика в области вознаграждений, социальной поддержки и защиты работников. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды вознаграждений, начисленных в денежной и натуральной формах, независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные за непроработанное время (ежегодный отпуск и др.). Определены источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты и пр.).

Отдельные функции государства по реализации этой политики переданы хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы вознаграждений работникам.

Бухгалтерский и управленческий учет вознаграждений работникам занимает одно из центральных мест в системе учета, позволяет эффективно использовать труд работников, обеспечивать занятость и вознаграждение работников по результатам их трудовой активности.

Цели и задачи исследования. Целью исследования является теоретическое обоснование и разработка практического инструментария управленческого учета вознаграждений работникам организаций торговли.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе поставлены и решены следующие задачи:

- определить экономическое содержание категории «заработная плата»;

- проанализировать виды, формы и ситемы оплаты труда;

- выявить структуру фонда заработной платы;

- раскрыть особенности организации бухгалтерского учета заработной платы на ООО «Гамма»;

- проанализировать расходы на оплату труда работников ООО «Гамма».

Теоретической и методологической основой работы послужили классические и современные концепции и положения бухгалтерского учета, разработки и публикации научных достижений отечественных и зарубежных ученых и специалистов, международные стандарты финансовой отчетности, методическая и учебная литература в вопросах вознаграждений работникам.

Методика исследования основывается на изучении и обобщении накопленных знаний и опыта в отечественной и зарубежной теории и практике управленческого учета, оценке существующих методических подходов бухгалтерского учета вознаграждений работникам.

1. Теоретические основы организации и учета расходов на оплату труда

1.1 Сущность заработной платы как экономической категории

Производственные отношения, как известно, имеют определенную структуру: производство, распределение, обмен, потребление. Одним из основных элементов структуры являются распределительные отношения.

Распределительные отношения регулирует один из специфических экономических законов -- закон оплаты по труду. Формой проявления закона оплаты по труду является заработная плата.

Поскольку производственные отношения проявляются как интересы, значит и распределительные отношения проявляются как интересы, следовательно, через заработную плату распределительные отношения проявляются как интересы.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория проявляется в экономических интересах. Одновременно экономические интересы проявляются в заработной плате как экономической форме.

Теоретически заработная плата должна обеспечиваться на общественно-необходимом уровне. На наш взгляд это такой уровень, который обеспечивает нормальное воспроизводство наемного работника и его семьи в соответствии с объективными потребностями в средствах существования и всестороннего развития.

Эндотерический подход характерен для марксистской политической экономии. Цена рабочей силы под воздействием определенных факторов превращается в заработную плату, и эта последняя приобретает видимость платы за труд. Но труд лишь образует стоимость товара, но сам по себе он не имеет стоимости, а, соответственно, и цены. Форма заработной платы как платы за труд скрывает деление труда на необходимый, который соответствует стоимости рабочей силы и прибавочный. Таким образом, согласно сущностному подходу, заработную плату можно определить как превращенную форму стоимости (соответственно цены) рабочей силы.

Такое понимание, несомненно, рождает определенные соображения. Во-первых, заработная плата выполняет, прежде всего, воспроизводственную функцию, а, значит, встает задача определения того минимума заработка, который обеспечивает нормальное воспроизводство наемного работника и его семьи. Во-вторых, превращение стоимости и цены рабочей силы в заработную плату является необходимой предпосылкой превращения прибавочной стоимости в прибыль. Будучи частями единого целого (вновь созданной стоимости) заработная плата и прибыль в своем движении отражают противоречивый характер капиталистического способа производства. Каждая из категорий является доходом одной из двух полярных групп -- наемных работников и работодателей (предпринимателей). Увеличение одной части (зарплаты) ведет к уменьшению другой (прибыли). Это обстоятельство способствует возникновению противоположности интересов труда и капитала.

Экзотерический подход характерен для классиков, представителей маржинализма и других экономических школ. Согласно экзотерическому подходу, заработная плата выступает в качестве дохода за труд, то есть весь труд выступает как оплаченный. При этом в производстве продукта, помимо труда, принимают участие еще три фактора: земля, капитал и предпринимательская способность, которые создают каждый свою долю. Этот факт способствует появлению общности интересов наемного труда и капитала в целях повышения эффективности производства. Солидарность интересов проявляется через систему социального партнерства, позволяющего обеспечить конструктивное взаимодействие сторон.

Данный подход демонстрирует, прежде всего, стимулирующую функцию заработной платы. Она направляет интересы наемного труда на достижение установленных трудовых ориентиров за счет обеспечения размеров вознаграждения с конкретным трудовым вкладом работника в итоговые результаты деятельности- подразделения, предприятия в целом. В соответствии с этим встает задача разработки мотивационного механизма, центральным элементом которого должна стать «прозрачная» эффективная система материального стимулирования наемного труда.

Категории «сущность» и «явление» неразрывно связаны между собой и образуют единое целое; В этой связи, мы согласны с мнением Е.Е. Николаевой, что «в понимании заработной платы необходимо не допускать односторонности, что может привести к переоценке или недооценке либо функции воспроизводства, либо функции стимулирования. ...Воспроизводственная функция заработной платы в определенной и всевозрастающей степени служит предпосылкой успешного функционирования стимулирующей (мотивационной) функции: материальное положение трудящихся, их возросший образовательный уровень и социально-культурные запросы во многом предопределяют уровень эффективности общественного производства. Стимулирующая же функция способствует интенсивному использованию живого труда, направляет его на реализацию целей управления» [8, стр.25].

Разнообразие определений заработной платы в экономической науке представлено в Таблице 1.

Таблица 1. Научные взгляды на понятие заработной платы

Яковлев Р[27, стр.26].	Форма стоимости и цены рабочей силы, являясь при этом формой остаточной стоимости доли работника в валовом доходе собственности предприятия
Егоршин А.П., Хрисанов Ю.Н. [11, стр.12]	Заработная плата является частью ВВП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества труда, а также спроса и предложения товаров.
Остапенко Ю.М. [19, стр.115]	Заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем.
Кибанов А.Я. [25, стр.272] Бухалков М.И. [9, стр.340] Ивлев А.О. [12, стр.94-95] Пашуто В.П. [20, стр.270]	Заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия.
Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. [23, стр.198]	Заработная плата представляет собой стоимость затрат труда, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают жизнедеятельность предприятия, удовлетворяя материальные и духовные потребности работников и членов его семьи.
Сорокина М.Е. [18, стр.6]	Заработная плата представляет собой элемент дохода наёмного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс - труд.
Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. [14, стр.180]	Заработная плата работника - цена его труда или стоимость рабочей силы, а в целом по предприятию - цена труда с учётом его количества и качества, затраченного всеми работниками трудового коллектива на изготовление и реализацию продукции.
Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. [26, стр.67]	Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Терехова Н.Р. [8, стр.6] Николаева Е.Е. [16, стр.25]	Сущность заработной платы выражается в двух её основных функциях - воспроизводственной (зарплата опирается на часть стоимости рабочей силы) и стимулирующей (она призвана понуждать наёмного работника выполнять условие задания, отдавать определённые порции труда установленного качества, с тем, чтобы получить соответствующее возанграждение).

В рыночной системе вознаграждение зависит не только от количества и качества труда. Очевидно, что множество других факторов внутреннего и внешнего воздействия оказывают прямое, либо косвенное влияние на величину заработной платы. Остановимся на рассмотрении наиболее значимых из них.

Важнейшей внутренней детерминантой уровня оплаты труда и основным показателем его эффективности является производительность труда. Заработная плата должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности. Связь производительности и размера оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 рубль заработной платы. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной оплаты труда. Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда выступает главным регулятором уровня эффективности хозяйствования.

Не менее важным фактором является уровень квалификации персонала: только высококвалифицированный работник способен повышать производительность своего труда, увеличивая количество и качество продукции, что отражается на размере его заработной платы. Для некоторых видов профессий оплата труда зависит от стажа работы на предприятии. Выплаты за выслугу лет являются определенным стимулом к продолжению трудовой деятельности в данной компании. Кроме того, со временем возрастает опыт работы, который служит одним из элементов квалификации работника.

Уровень заработной платы тесно связан с личностными характеристиками работника, такими как его возраст, половая принадлежность, состояние здоровья, уровень культуры, отношение к ответственности, степень обучаемости, уровень интеллектуальных способностей. Особую группу составляют факторы условий и безопасности труда на предприятии и степень его сложности.

Немалое значение имеет и то, какая система оплаты применяется на предприятии. К примеру, при тарифной системе работнику чаще обеспечивается минимум заработка и премиальное вознаграждение. Однако, гарантированность тарифных ставок и должностных окладов рассматривается и как главный «ограничитель» величины оплаты труда, особенно в отношении высококвалифицированных работников: даже те, кто имеет один и тот же тарифный разряд, может по-разному влиять на результаты труда и повышение его производительности. Поэтому предприятия имеют возможность применения бестарифной системы оплаты труда, которая позволяет точнее учитывать производственные показатели и оценивать труд работника через его вклад увеличение доходности предприятия.

Итак, размер заработной платы в значительной степени определяется воздействием обозначенных внутренних детерминант. Однако, на ее величину оказывают влияние и внешние факторы, к которым можно отнести стоимость рабочей силы на рынке труда, уровень инфляции, территориальные аспекты, конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, законодательные нормы и т.д. В условиях рыночной экономики признание потребителем продукта труда в качестве товара становится основополагающим и тем фактором, который определяет уровень дохода компании и самого работника.

В современной экономике цена труда формируется под воздействием таких институтов, как профсоюзьии коллективные договоры, которые неизбежно модифицируют процесс ее установления. В центре внимания исследователей обычно оказываются такие переменные, как охват наемных работников коллективными договорами, срок действия тарифных соглашений, синхронность их заключения в различных секторах экономики, показатели забастовочной активности, степень централизации системы коллективно-договорного регулирования и пр. Все эти факторы могут откладывать заметный отпечаток на процесс детерминации заработной платы как на макро-, так и на микроуровне.

Размер заработка работника функционально взаимосвязан с качеством его жизни. Различия в уровне жизни практически полностью связаны с их отраслевой спецификой. Величина заработной платы значительно выше в областных и районных центрах, где сосредоточены финансовые и посреднические организации. Наиболее высокий уровень оплаты отмечается в области кредитования, страхования, финансов, а наиболее низкий, как правило, в сфере образования, культуры, искусства, сельского хозяйства.

В связи с тем, что отношения в области заработной платы затрагивают на прямую или косвенно интересы всех членов общества, они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате и влияет на ее величину.

Существенную роль в определении размера оплаты труда играют, зачастую, результаты экономической деятельности самих предприятий. Как следствие, величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной работник. Улучшение финансового положения предприятия чаще всего способствует более «щедрому» вознаграждению труда персонала.

Таким образом, обозначенные внутренние и внешние детерминанты определяют размер заработной платы в экономической системе. Классифицировать факторы, влияющие на величину трудового вознаграждения можно и по другим признакам, выделив, например, их рыночный и нерыночный характер.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Таблица 2. Современные системы оплаты труда

Форма заработной платы	Параметры взаимосвязи с заработной платой	Ключевая характеристика	Объективные условия использования (целесообразность применении)	Сфера наибольшего распространения
Повременная	Отработанное время	Ориентирована на процесс воспроизводства наемного работника	Строгий учет отработанного работником времени Наличие норм по труду Тарификация работ Контроль работы сотрудника в течение рабочего дня Наличие строго регламентированных трудовых обязанностей Объем выпуска зависит от производительности машины, аппарата, агрегата Ставится задача повышения квалификации (через категории или разряды)	Промышленное предприятие, медицинские, учебные заведения, др. государственные учреждения бюджетной сферы
Сдельная	Количество произведенной качественной продукции	Привязана к производственному результату	Наличие точного количественного учета объема работ Наличие обоснованных норм выработки (времени) Тарификация работ Оправдано выполнение работ одним исполнителем Наличие организационно-технических условий высокопроизводительной работы Необходимость заинтересовать работников в повышении производительности труда Ставится задача увеличения объемов производства	Промышленное предприятие, производственные предприятия малого бизнеса
Аккордная	Объем работ Отработанное время	Выступает как замещение сдельной и повременной формы оплаты	Срочный характер работы при наличии предельного срока ее выполнения Отсутствие возможности полного учета объема работы Необходимость повышения производительности труда Установление обоснованных норді выработки (времени) Оправдано выполнение работы группой людей	Строительство, сельское хозяйство, транспорт, жилищно-коммунальная сфера, аудиторские услуги, ремонтные услуги
Комиссионная	Выручка с продаж Количество реализованной продукции Стоимость договора	Привязана к коммерческому результату	Наличие данных о полученной выручке Наличие точного количественного учета реализованной продукции Наличие количественного учета заключенных сделок и их стоимости Необходимость увеличения количества продаж продукции, заключенных сделок Выручка является основным показателем деятельности	Торговые и сбытовые организации, внешнеэкономическая деятельность, страховой, туристический и рекламный бизнес, услуги частного характера: брокерские, парикмахерские, медицинские
Гонорарная	Творческая рента, рыночная конъюнктура	Определяющий фактор ---творческая рента	Наличие специальных знаний, особых навыков, высокого уровня профессионализма Платежеспособность клиента Платежеспособность работодателя	Литература, наука, спорт, искусство, услуги частного характера: медицинские, образовательные и пр., производство авторских работ, свободные профессии

Динамичность современной среды требует постоянного совершенствования политики управления предприятием. Однако, ускорение научно-технического прогресса, наличие благоприятных предпосылок для развития производства само по себе не может дать должного эффекта, если одновременно не происходит пересмотра системы оплаты труда наемных работников. Изменения, происходящие в сфере распространения современных форм и систем заработной платы, связаны с преобразованиями в технологии и организации производства, профессионально-личностных характеристиках рабочей силы.

Предоставление предприятиям самостоятельности в выборе политики оплаты труда, развитие предпринимательства и торговли, появление новых сфер экономической деятельности, ускорили динамику этих изменений, породили новые формы и системы заработной платы, призванные создавать заинтересованность наемного работника в достижении определенных результатов.

В литературе содержится достаточно критики и в адрес повременной, и в адрес сдельной формы оплаты труда, делаются попытки их сравнить и определить, какая из форм эффективнее.

Существует достаточно устойчивое мнение, что повременная форма не связана с результатами трудовой деятельности наемного работника. Этой позиции придерживаются и отечественные и зарубежные авторы. Так, Г. Круден и А. Шерман пишут: «Основным недостатком повременной оплаты является то, что зарплата, получаемая работником, не связана напрямую с выработкой работника за оплачиваемый период времени» [10, стр.15].

А.Л. Мазин считает, что повременная оплата создает немало проблем, «ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду» [15, стр.25].

Сдельную оплату критикуют в первую очередь за то, что она не создает заинтересованности работника в повышении качества продукции. Считается также, что сдельщина не способствует достижению высоких коллективных результатов и экономии производственных ресурсов и материальных ценностей.

В частности, Г. Круден и А. Шерман отмечают, что сдельная оплата дает хороший результат там, где невысоки требования к качеству работ[10, стр.16]. А.Л. Мазин отмечает: «Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. ... Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе» [15, стр.25]. СВ. Шекшня указывает на то, что «качество и сдельщина -- вещи практически несовместимые» [24, стр.265].

Сдельная и повременная формы заработной платы наибольшее распространение получили на предприятиях промышленности. Как известно, в последнее время в связи с ускорением научно-технического прогресса наметилась устойчивая тенденция перевода все большего числа работников на повременную оплату. Тем не менее, обе традиционные формы сами по себе эффективны и обе затрагивают личный интерес наемного работника, если их применение носит объективный характер.

Дополнительно к двум названным формам практика выдвинула третью самостоятельную форму -- аккордную. Как известно, она предусматривает оплату за установленный определенный объем работ (а не за конкретную производственную операцию или единицу работы) с указанием предельного срока их выполнения и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Аккордная форма применяется для отдельных групп персонала предприятия в целях мотивации роста производительности и сокращения срока выполнения работ.

В исследованной нами экономической литературе аккордную форму оплаты трактуют как особую разновидность сдельной[21, стр.67]. При этом некоторые авторы называют аккордную форму оплаты аккордно-сдельной системой оплаты труда. Ряд авторов говорят об аккордной оплате как о системе оплаты труда, представляющей собой разновидность сдельной системы.

Мы не можем согласиться с обозначенными представлениями в понимании аккорда, поскольку все они указывают на то, что аккордная оплата -- не самостоятельная форма оплаты труда, а всего лишь разновидность традиционной сдельной. Кроме того, в последней трактовке происходит подмена категории «форма» категорией «система».

На наш взгляд, не смотря на схожесть со сдельной формой оплаты труда, об аккордной оплате целесообразно говорить как об отдельной форме заработной платы, поскольку она имеет значительные отличительные черты.

Особенность ее заключается в том, что в определенных случаях она действительно является разновидностью сдельной, поскольку размер аккордной оплаты может рассчитывается на основе установленных норм и расценок.

Однако существуют случаи, когда учесть работу в достаточно четких единицах практически невозможно, и аккорд используется как замещение повременной формы заработной платы.

Этот факт означает, что аккорд нельзя трактовать как разновидность сдельной формы. В свете вышесказанного, аккордную оплату следует выделять в качестве самостоятельной формы заработной платы.

Отличительной особенностью аккордной формы оплаты труда является также то, что чаще всего она связана с коллективной деятельностью и используется при бригадной организации труда. При этом важно правильно распределить рабочих в бригаде в соответствии с объемом работы и ее сложностью.

Стоит обратить внимание на ситуации, в которых аккордная заработная плата перерастает в другие формы оплаты. Так, например, в практике аудита сумма оплаты труда нанятого специалиста может определяться и фиксироваться в договоре до начала проверки в зависимости от объема предстоящей работы. В этом случае стоимость аудиторских услуг, как правило, определяется произвольно в зависимости от финансовых возможностей клиента в размере 0,1 - 1,0% от объема реализации за проверяемый период. Таким образом, аккордная оплата «перетекает» в комиссионную, о которой речь пойдет ниже. . Это обстоятельство еще раз говорит в пользу выделения аккорда в отдельную форму заработной платы.

Итак, целесообразно говорить о следующих особенностях аккордной оплаты:

Она может выступать в качестве сдельной и в качестве повременной форм заработной платы.

В большинстве случаев носит коллективный характер.

В ряде случаев «перетекает» в иные формы оплаты труда. Форма может перерастать в систему.

В целом, аккорд целесообразно применять в следующих общих случаях. Во-первых, когда налицо срочный характер работ, требующий использования труда группы людей (монтаж нового оборудования, ускоренные сроки строительства жилого дома). Во-вторых, когда необходимо выполнить групповую работу, но крайне сложно учесть ее объем (устранение аварийной ситуации).

К основным условиям эффективного использования этой формы оплаты следует отнести:

- установление обоснованных норм времени и расценок на заданный объем работы;

ведение контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения);

осуществление контроля за соблюдением техники безопасности, режимов труда и отдыха.

Аккордная оплата применяется в промышленности, сельском хозяйстве, на транспорте, в ряде других отраслей и сфер услуг, но основной формой оплаты труда является в строительстве.

В настоящее время целью любого предприятия (фирмы) является максимальное использование производственных мощностей в условиях выпуска высококачественной и высокорентабельной продукции, услуг с учетом эффективности использования материальных ресурсов. В условиях бурного развития предпринимательства и торговли, жесткой конкуренции между производителями и продавцами традиционные повременная и сдельная формы оплаты труда не могут в полном объеме решить поставленные задачи. Частично эти проблемы можно устранить, применяя различные системы сдельной и повременной заработной платы. В полной же мере их решение возможно лишь в том случае, если на предприятии нашли свое применение новые, современные формы (и системы) оплаты труда.

Особенности в оплате труда существуют у предприятий, которые при расчете со своими работниками используют комиссионное вознаграждение. В этом случае размер заработка работника ставится в зависимость от количества реализованной продукции или стоимости заключенных сделок, либо устанавливается в процентах от общей выручки с продаж.

Эта форма базируется на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли. К числу лиц, получающих комиссионное вознаграждение, относится категория продавцов и посредников, действующих не за свой собственный счет, а за счет клиента.

В зарубежной литературе экономического характера комиссионная оплата трактуется как особая форма вознаграждения работников сферы торговли. На это указывают, например, Г. Круден, А. Шерман относят комиссионную оплату к одному из типов материального стимулирования продавцов[10, стр.65].

В советской литературе экономического характера комиссионное вознаграждение как форма оплаты не встречается вообще. В современной отечественной экономической литературе прослеживаются следующие позиции в отношении комиссионной оплаты:

Большинство авторов вовсе не упоминают о комиссионном вознаграждении как форме оплаты труда;

Некоторые авторы подменяют понятие «комиссионная оплата» другими терминами, раскрывая при этом сущность комиссии.

Так, при заключении работником отдела сбыта договора с заказчиком о продаже одного экскаватора стоимостью 1200000 руб., размер его комиссионного вознаграждения составлял 60000 руб. Во времена невыплат основных зарплат и их хронической задержки (на 4-6 месяцев) такое вознаграждение для работника являлось достаточно существенным.

Выше шла речь о выполнении комиссионным вознаграждением стимулирующей роли. Однако стоит указать на некоторые негативные стороны стимулирования персонала от прибыли.

1. С ростом рыночной конкуренции прибыль, полученная за реализацию товаров и услуг, может снижаться, при этом одновременно может происходить увеличение среднерыночных зарплат в связи с ростом конкуренции на рынке труда. Поэтому, у предприятий или фирм, предлагающих своим сотрудникам комиссионные условия оплаты труда, возникает риск потери определенного штата работников, которые, теряя в заработке, будут уходить к работодателям, предлагающим наиболее выгодные условия оплаты. В этом случае предприятию необходимо поднять комиссионный процент (и, соответственно, снизить свой собственный) до того уровня, чтобы в потенциале заработок сотрудника достигал средней по рынку зарплаты.

2. Заработная плата работников аналогичных профессий в зависимости от определенных условий работы может различаться на 20-30%. Практика комиссионной формы оплаты способно дать отличие в сумме заработка на порядок. Например, при оговоренном фиксированном проценте, выручка продавца книг в крупном городском магазине и продавца книг с лотка на улице, работающего на тот же магазин, может отличаться в десятки раз в связи с различным объемом спроса на товар. Соответственно, при одинаковых рабочих функциях, заработок продавцов будет различаться в те же десятки раз. Поэтому, при установлении комиссионного процента работодателю необходимо учитывать такой важный фактор, как размер рынка.

3. При использовании предприятием, фирмой комиссионной формы оплаты зачастую не учитывается тот факт, что сумма сделки и трудоемкость выполнения работ не связаны между собой. К примеру, крупный разовый (иногда нежданный) «оборотистый» заказ в магазине бытовой техники не влечет за собой дополнительной трудоемкости, а зарплату увеличивает и в результате расслабляет сотрудников. Кроме того, у персонала невольно вырабатывается неприязнь к дешевым товарам и услугам, стремление избегать работы с ними и соответствующее отношение к клиентам, которые их покупают. Так, в иных магазинах у стенда с кофеварками/кофемолками (условно) продавца можно и не дождаться в отличие, например, от стенда с проекционными телевизорами. В этом случае целесообразно устанавливать дифференцированный комиссионный процент в зависимости от категории товара и его востребованности.

В целом, в условиях рыночной экономики комиссионная форма оплаты труда представляется достаточно эффективной. Она может быть весьма полезной для предприятия, поскольку неразрывно связана с финансовым результатом его деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работников в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов.

Подведем общий итог нашим рассуждениям на данном этапе.

Во-первых, современная действительность показывает, что традиционные формы заработной платы не способствуют в определенных сферах деятельности достижению желаемой эффективности труда и производства. В этой связи необходимо говорить о новых, самостоятельных формах оплаты труда, использование которых становится все более актуальным.

Во-вторых, существующие сегодня формы заработной платы, на наш взгляд, сводятся к следующим: сдельной, повременной, аккордной, комиссионной.

1.3 Состав фонда заработной платы

Структура заработной платы может быть показана со стороны различных аспектов.

1. Гарантированная и результативная части. По данному признаку следует выделять:

- тарифную составляющую. Она призвана гарантировать простое воспроизводство рабочей силы различного квалификационного уровня через тарифную ставку 1-го разряда (воспроизводственная функция). Кроме того, тарифная составляющая заработной платы стимулирует работников к повышению квалификации, уровня образования, проявлению инновационной активности и т.п. через тарифные разряды (стимулирующая функция). Тарифные выплаты осуществляются за затраты и результаты труда в пределах установленных нормативов. В структуре заработной платы доля тарифной части должна составлять 60-70%.

- результативную составляющую. Она представлена надтарифными элементами заработной платы. Данная часть формируется на основе учета и вознаграждения дополнительных параметров труда, не улавливаемых тарифной системой, поэтому выполняет стимулирующую роль. На формирование результативной составляющей оказывают влияние, во-первых, конкретные итоги трудовой деятельности работника, во-вторых, материальные выплаты, носящие социальный характер. Отсюда, в результативную часть входят разного рода премии за эффективность трудовой деятельности (например, за перевыполнение плановых показателей, экономию ресурсов, внедрение нового оборудования), стимулирующие и компенсирующие доплаты (например, доплаты за совмещение профессий и доплаты за вредные условия труда соответственно), надбавки за профессионализм (за уровень квалификации).

2. Экономическая и социальная части.

- экономическая составляющая имеет непосредственную связь с трудовым процессом наемного работника, коллектива (бригады, отдела и пр.) и его трудовым вкладом в производственный результат предприятия. Например, оклад, премия за результаты хозяйственной деятельности, надбавка за руководство отделом.

- социальная составляющая представлена выплатами социального толка.

Здесь стоит отметить, что одни из них связаны трудовой деятельностью работника, а другие не связанны непосредственно с выполнением им трудовых обязанностей.

Первые выплаты носят компенсационный характер и обусловлены существованием объективных различий в условиях и тяжести труда наемных работников. Данные вознаграждения осуществляются в форме различных доплат (например, за опасность, вредность трудового процесса), и ориентированы, прежде всего, на человека как на работника.

Вторые выплаты носят стимулирующий характер. Сюда, прежде всего, относятся разного рода единовременные вознаграждения: премии к праздникам, к юбилею сотрудников, выплаты в связи с рождением ребенка и пр. В западных странах -- в Бельгии, Франции, Германии, Греции, Италии, Люксембурге и, если оговорено контрактом, в Дании, Нидерландах и Швеции, существуют семейные надбавки. Подобные вьшлаты ориентированы на человека как на личность.

3. Постоянная и переменная части.

- постоянная часть в зависимости от финансового состояния предприятия, а также прочих факторов, например, политики предприятия в области оплаты труда, помимо тарифной составляющей может включать, например, персональную надбавку за высокий уровень квалификации, надбавку за работу со сведениями, содержащими государственную тайну, надбавку за выслугу лет, доплату за вредные условия труда.

- в переменную часть входят все остальные выплаты, составляющие заработную плату работника, например, премии, доплаты за работу в вечернее, ночное время, за работу в выходные, праздничные дни, единовременные вознаграждения и пр.

Поскольку заработная плата является сердцевиной дохода, постольку она служит для наемного работника основным материальным стимулом. Проблему повышения воспроизводственной и стимулирующей роли заработной платы мы рассматриваем с помощью форм и систем заработной платы.

Структура дохода сотрудника предприятия представлена на Рисунок 1.

Рисунок 1. Структура дохода сотрудника предприятия

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть -- оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат -- возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

3.1. За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью (типовой модуль) дохода.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17--22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

1. Специальные знания и умения (квалификационные требования) -- профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

2. Нагрузка -- влияние работы на организм человека.

3. Ответственность -- материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

4. Условия труда -- воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Уровень компенсаций и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в целях увеличения заработной платы.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной.

Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок -- это вид надбавок.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

1) авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

2) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

3) рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений.

Надбавки устанавливаются на период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т. д.

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:

1) за качественное и своевременное выполнение работ;

2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров.

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

2. Документальное оформление и учет расходов на оплату труда ООО «Гамма»

2.1 Первичные документы по учету личного состава и отработанного времени

С начала текущего года утратил силу Закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон N 129-ФЗ). Вместе с ним кануло в Лету и требование о принятии к бухгалтерскому учету только "первички", составленной по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Отклонение от данного правила допускалось только в случаях, когда последние необходимого бланка не содержат. Тогда форму документа хозяйствующие субъекты могли разработать самостоятельно, предусмотрев в нем установленные обязательные реквизиты. Однако п. 4 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ (далее - Закон N 402-ФЗ), который вступил в силу с 1 января 2013 г., установлен иной порядок. Он гласит, что формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Иными словами, требование об обязательном применении унифицированных форм "первички" из законодательства о бухгалтерском учете исчезло.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 9 Закона N 402-ФЗ первичными документами подлежит оформлению каждый факт хозяйственной жизни организации. Аналогичным образом Закон N 129-ФЗ предусматривал, что все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами, которыми служат первичные учетные документы.

Казалось бы, в этом свете подлежат дальнейшему применению и унифицированные формы документов по учету труда и его оплаты. Ведь по большому счету они утверждены Госкомстатом не для бухгалтерского учета, а в целях реализации требований Трудового кодекса. Однако в комментируемом Письме от 14 февраля 2013 г. N ПГ/1487-6-1 представители Роструда указали, что с 1 января 2013 г. коммерческие организации все же вправе пользоваться формами первичных учетных документов (в том числе формой Т-2, утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1), разработанными ими самостоятельно. Главное, чтобы при этом они содержали обязательные реквизиты, предусмотренные п. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ.

На ООО «Гамма» применяются первичные документы по учету труда и отработанного времени, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Характеристики некоторых документов, приведены в таблице.

Таблица 3. Документы по учету труда и отработанного времени, применяемые на ООО «Гамма»

Наименование документа	Нормативный акт	Цель создания документа	Срок хранения документа
1. Правила внутреннего трудового распорядка (ЛНА)	Статья 189 ТК РФ	Регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя	Постоянно
2. Положение о защите персональных данных работников (ЛНА)	Статья 86 ТК РФ	Регламентирует порядок обработки персональных данных работника (получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника)	Постоянно
Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании (ЛНА) (Приложение 1)	Статья 135 ТК РФ	Установка системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат инадбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования	Постоянно
Инструкция (Положение) по охране труда (ЛНА)	Статья 212 и другие статьи разд. Х ТК РФ	Устанавливает требования охраны труда в организации на основе государственных нормативных требований, в том числе стандартов безопасности труда	Постоянно
Приказы по кадрам (прием на работу, перевод на другую работу, увольнение, предоставление отпусков, направление в командировку и т.д. - унифицированные формы) (Приложение 2)	Статьи 68, 72.1, 84.1, гл. 19 ТК РФ, п. 7 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (Постановление Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 N 749) и т.д.	Применяются для учета работников и рабочего времени	Постоянно
Трудовые договоры (Приложение 3)	Раздел III ТК РФ	Регламентируют трудовые отношения, возникшие между работодателем и работником	75 лет
Должностные инструкции (могут являться приложением к трудовому договору или самостоятельным документом)	Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6	Определяют трудовую функцию работника, его должностные обязанности, предел ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности	Постоянно
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее	Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (Инструкция по заполнению трудовых книжек)	В книгу вносятся сведения о получении и расходовании бланков трудовых книжек с указанием серии и номера каждого бланка. Ведется в бухгалтерии	5 лет
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них	Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (Инструкция по заполнению трудовых книжек)	В книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь. Ведется кадровой службой или уполномоченным лицом	75 лет
Трудовые книжки	Статья 66 ТК РФ, Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (Инструкция по заполнению трудовых книжек), Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225	Основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника	До востребования работником
Штатное расписание (форма N Т-3) (Приложение 4)	Статья 57 ТК РФ	Приведение в соответствие с уставом организации ее структуры, штатного состава ичисленности работников	Постоянно
Табель учета рабочего времени (формы N Т-12, N Т-13) (Приложение 5)	Часть 3 ст. 91 ТК РФ	Применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду	5 лет, при тяжелых, вредных и опасных условиях труда - 75 лет
График отпусков (форма N Т-7) (Приложение 6)	Статья 123 ТК РФ	Для планирования времени предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам на следующий календарный год и для отражения сведений о времени распределения фактического предоставления по месяцам отпусков	1 год
Личная карточка работника (форма N Т-2)	Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1	Основной документ унифицированного первичного учета персональных данных работника	75 лет
Расчетно-платежная (форма N Т-49) ведомость (Приложение 7)	Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1	Применяются для расчета и выплаты заработной платы работникам организации	5 лет. При отсутствии лицевого счета (формаN Т-54) - 75 лет
Лицевой счет (форма N Т-54)	Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1	Применяется для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года	75 лет
Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-60) (Приложение 8)	Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1	Применяется для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска	5 лет
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-61)	Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1	Применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора	5 лет
Командировочное удостоверение (форма N Т-10)	Пункты 6, Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки. Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (Постановление Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 N 749)	Подтверждает срок пребывания работника в командировке	5 лет после возвращения из командировки
Расчетный листок	Статья 136 ТК РФ	Информирует каждого работника в письменной форме о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате	Выдается работнику при выплате заработной платы