Облік, аналіз та аудит заробітної плати на підприємстві ПАТ "Торезтвердосплав"

В умовах інфляції при аналізі індексу росту середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари й послуги за аналізований період.

(3.31)

де Іц - індекс споживчих цін (1,223 за 2008 рік).

Iзп = 1725 / 1210 * 1,223 = 1,166

Таким чином реальна зарплата працівників підприємства збільшилась на 16.6 %.

Отримані дані зведемо в таблицю 3.15.

Таблиця 3.15 - Показники ефективності використання фонду заробітної плати ПАТ "Торезтвердосплав"

Показники	Значення	Відхилення
	2009 р.	2010 р.
Виробництво продукції на грн. зарплати, грн.	11,91	8,21	-3,70
Виручка на грн. зарплати, грн.	12,13	7,51	-4,62
Сума валового прибутку на грн. зарплати (з урахуванням збутових та адміністративних витрат), грн.	0,63	0,09	-0,53
Сума чистого прибутку на грн. зарплати, грн.	0,04	-0,07	-0,10

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виручку, суму валового, чистого прибутку (таблиці 2.1) і на підставі цих даних розрахувати показники ефективності використання фонду оплати праці шляхом ділення вказаних показників на фактичний фонд оплати праці.

З табл. 3.15 видно, що в 2010 р. на гривню зарплати у звітному році виготовлено та реалізовано менш продукції, зменшився валовий прибуток від реалізації продукції (з урахуванням збутових та адміністративних витрат) на гривню заробітної плати. А по сумі чистого прибутку взагалі отриманий від'ємний результат у зв'язку з збитковістю діяльності підприємства. Тобто в 2010 році ефективність використання фонду заробітної плати зменшилася.

3.5 Аналіз продуктивності праці

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних і допоміжних показників.

Узагальнюючі показники: середньорічна, середньоденна й середньогодинна вироблення продукції одним робітником, середньорічне вироблення на одного працюючого у вартісному відношенні.

Приватні показники: трудомісткість продукції певного виду в натуральному вираженні за 1 людино-день або людино-годину. Допоміжні показники: витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним працюючим, котру можна розрахувати по формулі :

СВ = ТП / Ч, (3.32)

де СВ - середньорічне вироблення продукції одним працюючим ПВП, тис. грн.;

ТП- обсяг товарної продукції у вартісному вираженні, тис. грн.;

Чп - чисельність працюючих, чол.

В 2009 році середньорічне вироблення продукції склало 178,3 тис. грн./чол. , а в 2010 році - 174 тис. грн./чол., тобто продуктивність праці зменшилася на 4,3 тис.грн. або на 2,6%.

Таблиця 3.16 - Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці

Показники	2009 р.	2010 р.	Відхилення
1 Обсяг товарної продукції, тис. грн. ТП	72561	70284	-2277
2 Середньооблікова чисельність ПВП:
а) працюючих, чоловік Чп	407	404	-3
б) робітників, чоловік Чр	255	254	-1
3 Питома вага робітників у загальній чисельності ПВП, ПВр	0,627	0,629	0,002
4 Кількість відпрацьованих днів одним робітником за рік, дні Д	217	212	-5
5 Тривалість робочого дня, годин Т	7,725	7,655	-0,070
6 Загальне число відпрацьованих всіма робітниками людино-днів, тис.	55,3	53,8	-1,5
7 Загальне число відпрацьованих всіма робітниками людино-годин, тис	427,5	412,2	-15,3
8 Середньорічне вироблення одного працюючого, тис. грн. (1/2а) СВп	178,3	174,0	-4,3
9 Середньорічне вироблення одного робітника, тис. грн. (1/2б) СВр	284,6	276,7	-7,8
10 Середньоденне вироблення одного робітника, грн. (1/6) СВрд	1311,3	1305,2	-6,1
11 Середньогодинне вироблення одного робітника, грн. (1/7) СВрг	169,7	170,5	0,8

Величина показника продуктивності праці залежить не тільки від вироблення робітників, але й від питомої ваги останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічного вироблення промислово-виробничого персоналу зробимо способом абсолютних різниць на підставі даних, наведених в таблиці 3.16.

Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічного вироблення продукції одним працівником, використовуючи дані таблиці, розраховуємо по формулі:

СВп = ПВр * Д * Т * СВрг , (3.33)

?СВпв = ?ПВр * Д2007 * Т2007 * СВрг2007 = 0,002 * 217 * 7,725 * 169,7 = 619,5 грн.

?СВд = ПВр2008 * ?Д * Т2007 * СВрг2007 = 0,629 * (-5) * 7,725 * 169,7 = -4122,2 грн.

?СВт = ПВр2008 * Д2008 * ?Т * СВрг2007 = 0,629 * 212 * (-0,07) * 169,75 =-1583,8 грн.

?СВсв = ПВр2008 * Д2008 * Т2008 * ?СВрг = 0,629 * 212 * 7,655 * 0,8 = 773,6 грн.

?СВп = 173970,2 - 178283,0 = -4312,8 грн.

Таблиця 3.17 - Вплив факторів на продуктивність праці ПВП

Фактор	Вплив, грн.
Зміна питомої ваги робітників	+619,5
Зміна кількості відпрацьованих днів	- 4122,2
Зміна тривалості робочого дня	-1583,8
Зміна середньогодиного вироблення одного робітника	+773,6
Разом	-4312,8

З даних таблиці 3.17 можна побачити, що середньорічне вироблення одного працівника підприємства зменшилось на 4312 грн. Вона збільшилося на 619 грн. та 773 грн.. у зв'язку із збільшенням питомої ваги робітників в загальній чисельності ПВП та збільшенням середньогодиного вироблення один відповідно. Зменшення продуктивності праці пов'язано із зменьшенням кількості відпрацьованих днів - на 4122 грн. та на 1583 грн. за рахунок зменшення тривалості робочого дня.

Проаналізуємо вплив числа робітників та річної продуктивності робітника на обсяг виробництва:

?ТП_ч = ?Ч * П_б , (3.34)

?ТП_в = Ч_з * ?П , (3.35)

де ?ТП_ч , ?ТП_в - вплив чисельності робітників та виробітку на абсолютне відхилення звіту товарної продукції, тис. грн.;

?Ч, ?П - абсолютне відхилення чисельності працівників робітників та продуктивності, відповідно;

Ч_з - середньооблікова чисельність робітників, чол.;

П_б- базова продуктивність праці одного робітника, тис. грн.

В якості бази для розрахунків використаємо дані минулого року.

Для розрахунків використаємо дані наведені в таблиці 3.18.

Таблиця 3.18 - Аналіз впливу продуктивності праці та чисельності робітників на обсяг виробництва

Показник та фактори	2009 р.	2010 р.	Абсолютне відхилення	Процент росту %	Відносний темп збільшення / зменшення, %
Обсяг виробництва, тис. грн.	72561	70284	-2277	96,9	-3,1
Середньооблікова чисельність, чол.	255	254	-1,0	93,2	-6,8
Продуктивність праці одного робітника, тис.грн.	284,6	276,7	-7,8	117,8	17,8

?ТП_ч = -1 * 284,6 = - 284,6 тис.грн.

?ТП_п = 254 * -7,8 = - 1992,4 грн.

Проведені розрахунки показали, що за рахунок зменшення чисельності обсяг виробництва зменшився на 284,6 тис. грн., а за рахунок зменшення продуктивності праці на 1992,4 тис. грн. Загальна зміна обсягу виробництва дорівнює сумі відхилень за рахунок факторів і складає 2277 тис.грн.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення відповідності між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивності праці. Для розширеного відтворення, отримання прибутку і рентабельності необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи його оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, збільшення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих характеризується його індексом (Iсз), який визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (СЗ1) до середньої зарплати в базовому періоді (СЗ0). Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (Iпп).

Iсз = СЗ1 / СЗ0 , (3.36)

де Iсз - індекс середнього заробітку;

СЗ1, СЗ0 - середня зарплата відповідно за звітній період і за базовий період, грн.

Iпп = ПП1 / ПП0 , (3.37)

де Iпп - індекс продуктивності праці;

ПП1 , ПП0 - продуктивність праці ПВП відповідно за звітній період і базовий період, тис. грн.

Iсз = 1766,8/1247,7 = 1,416

Iпп = 174 / 178,3 = 0,976

Наведені дані показують, що на підприємстві темпи росту продуктивності праці менші ніж темпи росту зарплати.

Для визначення суми економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці і його оплати можна використовувати наступну формулу:

 , (3.38)

де Е - економія (перевитрата) фонду зарплати, тис. грн.

тис. грн.

Випереджання темпу росту зарплати над темпами росту продуктивності праці призвело до перевитрати фонду зарплати на 2661,6 тис. грн.

3.6 Шляхи поліпшення ефективності використання оплати праці

Результати трудових показників, аналізу оплати праці проведені в роботи, показали незадовільний стан кадрової роботи на підприємстві, що випливає зі плинності кадрів; скорочення чисельності працівників, у тому числі й основних виробничих робітників, що в свою чергу призвело до зменшення обсягів виробництва, підвищення розміру оплати праці на фоні зменшення її продуктивності, що тягне за собою втрату у робітників матеріальних й моральних стимулів до покращення ефективності своє праці.

Тому політика підприємства в області праці підлягає реформуванню.

Основними напрямками реформування, на мою думку, є:

1) упорядкування структури і складу виробничого персоналу, збільшення питомої ваги основних виробничих робітників.;

2) формування достатнього та кваліфікованого резерву керівних кадрів, провідних спеціалістів та робітників дефіцитних професій, поповнення персоналу молодими спеціалістами;

3) відновлення системи підготовки робочих кадрів основних професій безпосередньо на підприємстві;

4) професіональна підготовка резервістів, впровадження стимулюючої системи їх матеріального забезпечення;

5) скорочення витрат праці на виробництво продукції шляхом інтенсифікації її виробництва;

6) впровадження нових систем оплати праці, зокрема безтарифної системи оплати праці.

Особливо слід зосередитися на останньому пункті, тому що в теперішній час робітники підприємства втратили матеріальний стимул поліпшення своєї праці і проведені опитування причин звільнення робітників свідчать, що основною причиною є незадовільненість робітників рівнем своєї оплати праці.

В результаті впровадження поліпшення кадрової та соціальної політики очікуються наступні результати:

1) вирішення кадрових проблем підприємства;

2) підвищення продуктивності праці щонайменше на 25-30 % щорічно;

3) підвищення рівня заробітної плати щонайменше на 20-25% щорічно у 2012 та 2013 рр. з подальшим зростанням заробітної плати відповідно до росту продуктивності праці;

4) покращення умов соціального забезпечення працюючих з паралельним зменшенням непродуктивних витрат на утримання об'єктів соціальної сфери.

З урахуванням масштабності питання реформування кадрової політики, зупинимося на найважливішим - впровадженням безтарифної системи оплати праці.

В основі безтарифної моделі організації заробітної плати - співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професії, посад і т.д. З урахуванням даних співвідношенні й варто потім розподіляти кошти, призначені на оплату праці (ФОП), між працівниками, використовуючи для цього наступну формулу розрахунку розмірів заробітної плати:

 ,(3.39)

де ЗПi- розмір заробітної плати i-го працівника, грн.;

n - загальна чисельність працівників підприємства, чол.;

Кi - коефіцієнт, що показує, у скільки разів оплата праці i-го працівника вище мінімальної;

Тi - кількість робочого часу відпрацьованого i-м працівником у період, за який проводиться оплата, год.;

ФОП - фонд оплати праці, тис. грн.

Дана формула показує, яку частку єдиного фонду оплати праці повинен одержати конкретний працівник відповідно до його кваліфікаційного рівня і якості праці. Причому співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій (Ki) не повинні бути «крапковими». Їх доцільно встановлювати у вигляді «вилок» з досить широким діапазоном, що дозволить більш активно стимулювати творчу, ефективну працю, відповідальне відношення працівників до своїх обов'язків на виробництві. Конкретні розміри співвідношень у заданому їхньому інтервалі відповідно до розробленого механізму можуть визначати ради бригад, трудових колективів, безпосередню господарські керівники з обліком конкретного, фактичного трудового внеску працівників у кінцеві результати роботи підприємства і його виробничих підрозділів. Тим самим створяться умови для того, щоб в оплаті праці враховувалися не тільки кваліфікація працівників, їхні потенційні можливості, але й реальний трудовий внесок.

Формула також показує пряму залежність рівня оплати праці працівника не тільки від ступеня реалізації його потенційних здатностей і трудового внеску, але й від результатів роботи трудового колективу в цілому. При такій моделі організації заробітної плати вже матеріально невигідно «відсиджуватися» на роботі й чекати закінчення зміни. Тим самим на практиці може забезпечуватися органічне сполучення колективного й особистого інтересу, інтересу підприємства й кожного працівника.

Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьоване час і інші умови, які нескладно передбачити. З обліком сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використовувати неї при організації заробітної плати.

Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першої й останньої із кваліфікаційних груп працівників повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності й у той же час не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці.

Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в цей час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням «качан» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, у запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат н надбавок.

Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці, зробить його більше зрозумілим і доступним для працівників.

Виходячи з тої найважливішої ролі, що приділяється науково-технічному прогресу в рішенні соціально-економічних проблем, доцільно у вигляді виключення зберегти преміювання за розробку, впровадження й освоєння нової техніки й технології. Здається, що його джерелом повинен бути не ФОП, що розподіляється по наведеній формулі відповідно до встановлених співвідношень в оплаті праці різної якості, а спеціальний фонд, формуємо з коштів, отриманих від впровадження нововведень і виробництво.

Можна позначити умовно чотири найбільш великі етапи розробки й впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві.

Перший етап - видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності в перетворенні організації заробітної плати, суть і достоїнства вибраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із вказівкою строків і відповідальних за їхнє виконання; затверджується склад комісії із проведення підготовчої роботи й т.д.

Другий етап - розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

Особливо відповідальна робота - створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі й матеріалів, що доповнюють її суть. Від цього багато в чому буде залежати ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості й результатам праці працівників, а виходить, до здатність зацікавлювати їх у тім, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених коштів між працівниками, надійність їхньої соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

При розробці сітки вирішуються наступні завдання:

1) виділення найбільш узагальнюючих і характерних для підприємства категорій працівників (робітники, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їхні заступники, керівник і заступники керівника підприємства й т.д.);

2) визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм співвідношень в оплаті праці різної якості;

3) обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки й т.п.).

Вирішуючи ці завдання, треба, звичайно, ураховувати в першу чергу особливості й специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.

При диференціації працівників розглянутого підприємства по кваліфікаційних групах специфіка підприємства може виразиться, зокрема, у тім, що пріоритет віддається робітником, фахівцям і керівникам основних цехів, безпосередньо виробляючих готову продукцію. Крім того, при розробці сітки співвідношень в оплаті праці необхідно враховувати сформовані пропорції розмірів заробітків між різними категоріями працівників. У цих цілях приймається в увагу діючий штатний розклад з відповідними тарифними ставками й посадовими окладами працівників підприємства.

Досить відповідальна справа - вибір крайніх співвідношенні сітки, щоб визначити розрив між мінімальною й максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон «вилок», що впливає на міру диференціації розмірів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу й наукового обґрунтування, від якого буде залежати не тільки дієвість організації оплати праці, але й стан мікроклімату в колективі.

Слід зазначити, що дотепер немає досить докладних наукових, розробок і рекомендацій із установлення оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників різні категорії й кваліфікаційні групи. Подібні пропорції визначаються, як правило, «на око», без глибоких обґрунтувань пропонованих рішень. Учені ще повинні сказати своє слово. Хоча певні наробітки в цьому плані є, і їх доцільно враховувати при виробленні співвідношень в оплаті праці різної якості. . Зокрема, за результатами досліджень АМН України зроблений висновок про те, що потенціал працівників родинних категорій співвідноситься, як 1:3. Наприклад, серед всіх робітників найбільш обдаровані, кваліфіковані, сумлінні й т.п. можуть показати результати в 3 рази більше (краще) у порівнянні з мінімальним ефектом інших. Така інформація коштовна тим, що при встановленні співвідношень в оплаті праці працівників тих самих категорій можна орієнтуватися на цю пропорцію - 1:3. Допустимо, на підприємстві виділяють чотири основні категорії працівників: робітники, фахівці, професіонали, керівники. Якщо взяти за основу співвідношення в оплаті праці працівників кожної категорії 1:3, то розрив між крайніми їхніми значеннями теоретично може скласти 1:12.

Але далеко не завжди доцільно встановлювати співвідношення працівників в оплаті праці кожної наступної категорії, починаючи з максимального значення співвідношень попередньої категорії (службовців - з 3, фахівців - з 5, керівників - з 7). Більш реально «переплеснуте» розташування співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії працівників перебуває в діапазоні співвідношень попередньої категорії.

Розрив між крайніми значеннями співвідношенні також залежить від особливостей трудового колективу й специфіки підприємства, обсягу випускається продукції, що, його технологічного оснащення, рівня механізації й автоматизації, числа працюючих і кількості виділюваних (найбільш великих) категорій працівників, кваліфікації кадрів, стабільності роботи, фінансового становища організації й т.д.

Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості варто ретельно продумати й відбити в положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значенні коефіцієнтів Ki у діапазоні їх «вилок». Тут виникає два питання. Перший - за якими критеріями, показникам установлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, що відповідав би його фактичному трудовому внеску в загальні результати роботи підприємства. І друге питання - хто повинен це робити.

Можна запропонувати наступні підходи. При визначенні конкретної величини Кi, у межах діапазону доцільно використовувати тільки ті критерії, показники й умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий внесок працівника в загальному результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники й умови, які в цей час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, роботам, послугам з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструмента, запасних частин; виконання суміжних операцій і ін.).

Кожний працівник повинен знати, за які досягнення й недогляди в роботі і якою мірою значення його співвідношення Ki можуть збільшитися або зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, а виходить, і заробітку працівника поряд з відзначеними можуть бути: застосування передових методів праці, ефективне використання встаткування, оснащення, стаж роботи в даній посаді, допомога й передача досвіду товаришам, раціональне використання робочого часу й т.д. Значення коефіцієнта може знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, запізненнях на роботу, передчасних відходах з робочого місця й т.д. Міра підвищення або зниження Ki може заздалегідь нормуватися, регламентуватися у вигляді конкретних шкал або встановлюватися безпосередньо в процесі обговорення питання в кожному випадку окремо (по методу середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив.

Однак набір критеріїв, показників і умов, по яких визначається фактичний трудовий внесок працівника, не повинен бути великим. Не слід прагнути врахувати при цьому всі, у тому числі недостатньо принципове й другорядне. У противному випадку й нова безтарифна модель оплати праці так само як і діюча раніше тарифна система буде складною та, заплутаною.

Третій етап - видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, затвердження розробленого положення по безтарифній системі заробітної плати й сітки співвідношень, складу атестаційної комісії. Комісія з обліком пропозиції, що надійшли від виробничих підрозділі й на підставі положення про нову модель, затверджує кожному працівникові підприємства конкретні співвідношенні в оплаті праці різної якості.

Четвертий етап - аналізується ефективність організації оплати праці. Через певний час після впровадження моделі (наприклад, через квартал або півріччя) на основі спостережень, обстежень, бесід із працівниками, соціологічних і експертних опитувань доцільно дати попередню оцінку дієвості нововведення в системі організації матеріального стимулювання. При цьому важливо виявити недоробки й резерви в організації моделі, внести відповідні корективи.

Як було показано раніше впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві повинне включати наступні заходи:

1) видання наказу по підприємстві про підготовку до переходу на нову модель оплати праці;

2) визначення середньої погодинної оплати праці для кожного працівника підприємства;

3) визначення мінімальної погодинної ставки й розрахунок кваліфікаційних коефіцієнтів для кожного працівника;

4) визначення «вилок» співвідношенні в оплаті праці різної якості (працівників різних кваліфікаційних груп підприємства);

5) розробка макета штатного розкладу;

6) проведення атестаційної комісії для встановлення базового коефіцієнта кваліфікаційного рівня для кожного працівника;

7) затвердження штатного розкладу;

8) визначення критеріїв, показників і умові підвищувальний і понижувальний базовий коефіцієнт кваліфікаційного рівня;

9) видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, розробка положення про безтарифну систему заробітної плати, його затвердження;

10) розробка навчальної програми для працівників підприємстві, проведення «класів» по вивченню концепції безтарифної моделі оплати праці й практичних методик розрахунку заробітної плати;

11) аналіз ефективності нової організації оплати праці, розробка якщо необхідно додаткових заході.

Отже впровадження безтарифної оплати праці починається з видання наказу по підприємстві про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини переходу на безтарифну систему оплати праці, головні заходи, які необхідно провести, із вказівкою строків і відповідальних за їхнє виконання, затверджується склад комісії із проведення підготовчої роботи.

На другому етапі необхідно визначити кваліфікаційний коефіцієнт для кожного працівника. За основу була взята Єдина тарифна сітка застосовувана на підприємстві. Так як на ПАТ «Торезтвердосплав» на даний момент існує система доплат і заохочувань, то всі вони повинні враховуватися при визначенні якості праці.

За основу прийнята середня заробітна плата за січень місяць 2010 року, але тому що з моменту визначення кваліфікаційних коефіцієнтів до впровадження безтарифної системи оплати праці на підприємстві передбачається часовий лаг у три-чотири місяці, те всі зміни повинні враховуватися при підрахуванні остаточного коефіцієнта.

Для визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника враховуються наступні основні виплати : оплата по тарифних ставках (відрядним розцінкам) - для робітників і оплата по посадових окладах - для фахівців, професіоналів, керівників, а також окремих робітників, для яких установлені оклади замість тарифних ставок; премії за основні результати діяльності, виплачені працівникам по діючих системах преміювання; надбавки за роботу в багатозмінному режимі (якщо працівники систематично працюють позмінно); доплати за сполучення професій, розширення зон обслуговування й аналогічні їм виплати; доплати за підвищену інтенсивність праці; доплати за керівництво бригадою; доплати за умови праці (якщо вони не включені в тарифні ставки й розцінки й ураховуються окремо).

Всі інші виплати - оплата за вислугу років, оплата понаднормових робіт, оплата простою й браку не з вини працівника, доплати за відхилення від умов роботи, передбачених технологічним процесом і аналогічні їм виплати - не враховуються при обчисленні коефіцієнта кваліфікаційного рівня. Так само не враховуються оплати за керівництво практикою й за тимчасовий сполучення обов'язків.

Для робітників оплата праці яких провадилася по відрядній і погодинній формі при розрахунку використовувалася годинна ставка оплати праці.

Для службовців і робітників, яким установлений посадовий оклад, величину окладу необхідно попередньо поділити на 166,75 годин - середньорічний місячний фонд робочого часу, для одержання середньої погодинної оплати праці.

Подібний розрахунок був проведений по всіх підрозділах підприємства. Він дозволив визначити, що середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати праці на підприємстві становить станом на 1 січня 2010 року 5,45 грн. за годину роботи. Працівникам, що мають таку погодинну оплату, привласнюємо кваліфікаційний коефіцієнт рівний 1 (одиниці).

Визначимо розрахункові коефіцієнти кваліфікаційного рівня для кожного працівника по формулі:

, (3.40)

де ЗПср - середня заробітна плата працівника за період часу, грн.;

ЗПmin - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати праці на підприємстві (5,45 грн./год.).

Наступний етап - розробка розгорнутої сітки співвідношенні в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп підприємства. Тобто визначаються найбільш характерні кваліфікаційні групи й розраховується «вилка» кваліфікаційних коефіцієнтів для кожної групи. Розраховані кваліфікаційні коефіцієнти наведені в таблиці 3.19.

Таблиця 3.19 - Кваліфікаційні коефіцієнти працівників ПАТ «Торезтвердосплав»

Найменування професій посад	Діапазон кваліфікаційних коефіцієнтів
1	2
Заступники директора	10, 10-11,09
Головні фахівці, заступники головного інженера	8, 13-10,5
Начальники відділів	6, 35-10,5
Зам. гл.фахівців, начальників відділів	4, 91-9,32
Начальники цехів	6, 35-9,33
Зам.начальників цехів	5, 75-7,82
Старші механіки	4, 07-6,2
Механіки	4, 43-5,28
Начальники лабораторій	4, 71-6,11
Начальники змін	3, 81-5,43
Старші майстри	3, 58-5,16
Майстри	3, 78-4,84
Начальники секторів, бюро	4, 5-6,86
Інші керівники	1, 66-3,5
Провідні спеціалісти	4, 2-6,02
Фахівці 1категорії	3, 53-5,85
2 категорії	3, 66-5,65
без категорії	3, 01-5,16
Провідні конструктора, технологи	4, 57-6,14
Конструктора, технологи 1категорії	3, 92-5,89
Конструктора, технологи 2категорії	3, 63-5,67
Конструктора, технологи 3категорії	3, 53-5,18
Конструктора, технологи без категорії	3, 10-5,17
Техніки	2, 94-3,89
Техніки-Технологи, конструктора	3, 00-3,91
Ст. інспектор	3, 24-4,64
Інспектор	3, 21-4, 62
Службовці	1, 36-3.66
Робітники 6 розряду	3, 66-5,32
5 розряду	3, 01-5,18
4 розряду	2, 8-4,82
3 розряду	2, 5-4,01
2 розряду	1, 92-3,45
1 розряду	1, 04-3,12
без розряду	1, 00-3,02

Потім розробляється макет штатного розкладу з діапазоном «вилок» оплати праці для всіх штатних одиниць підприємства.

Всі працівники підприємства проходять атестаційну комісію й кожному привласнюється базовий кваліфікаційний коефіцієнт.

По всіх підрозділах підприємства (відділам, цехам) роздаються опитні аркуші, з метою виявлення критеріїв дооцінки трудового внеску працівників. На підставі опитних аркушів для кожного підрозділу розробляється й затверджується система критеріїв, підвищувальний і понижувальний базовий коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівників даного підрозділу.

Наприклад, для конструкторського відділу і інших відділів, фахівці яких зайняті чисто інженерною працею, система критеріїв наведена в таблиці 3.20.

Таблиця 3.20 - Система критеріїв дооцінки трудового внеску фахівців

Основні показники, що підвищують базовий коефіцієнт	Основні показники, що знижують базовий коефіцієнт
Високий рівень виконання виробничого завдання	Неякісне виконання виробничих завданні
Терміновість виконання позапланових завданні	Порушення правил техніки безпеки
Творчий підхід до виконання завданні	Порушення трудової й виробничої дисципліни
Ініціативність, виявлена при виконанні робіт	Несвоєчасне виконання приписанні; контролюючих органів, наказів, розпорядженні

Критерії дооцінки трудового внеску для робочих основних виробничих цехів представлені в таблиці 3.21.

Дооцінку трудового внеску працівника можна проводити у відділах заводоуправління й цехах для цехових фахівців - начальник відділу й начальник цеху. Для робочих основних цехів - змінний майстер, механік цеху, начальник зміни й т.д.

Таблиця 3.21 - Система критеріїв дооцінки трудового внеску робітників

Основні показники, що підвищують базовий коефіцієнт	Основні показники, що знижують базовий коефіцієнт
1	2
Основні цехи
1. Виконання змінних й місячних завдань в заданому обсязі	Не виконання змінних й місячних завдань в заданому обсязі
Відсутність збоїв технологічного режиму	Порушення правил техніки безпеки
Виконання функції відсутнього працівника	3. Порушення трудової й виробничої дисципліни
Стаж роботи в даній посаді понад 5-ти років	4. Не дотримання технологічних режимів роботи установки
Допоміжні цехи
1. Виконання графіка ППР	1. Зрив виконання графіка ППР
2. Висока якість профілактичних робіт	2. Вихід з ладу й простій устаткування з вини працівника
3. Виконання функції відсутнього працівника	3. Порушення техніки безпеки
4. Стаж роботи в даній посаді понад 5-і років	4.Порушення трудової дисципліни

Доцільно організувати у відділах виборну «трійку» представників трудового колективу для розгляду й затвердження дооцінки трудового внеску кожного працівника.

Наступним етапом впровадження безтарифної оплати праці є видання наказу про впровадження безтарифної моделі оплати праці.

Як уже було показано дуже важливо донести до кожного робітника основи нової організації праці. Для цього необхідно провести класи економічного навчання.

Останнім етапом впровадження безтарифної оплати праці є аналіз ефективності організації оплати праці по безтарифній моделі. На підставі проведеного аналізу розробляються додаткові заходи щодо вдосконалювання безтарифної організації оплати праці з обліком перших результатів її використання на практиці й вивчення думки працівників заводу про ефективність даної моделі

Тепер розмір заробітку працівника істотно залежить від його внеску, ступеня реалізації здатностей. Діє принцип: хто добре працює-той і багато заробляє.

4. Охорона праці і навколишнього середовища

4.1 Загальні питання охорони праці

Підвищення технічної оснащеності підприємств, застосування нових матеріалів, конструкцій і процесів, збільшення швидкостей і потужностей машин робить вплив на характер і частоту нещасних випадків і захворювань на виробництві. Праця людини в сучасному автоматизованому і механізованому виробництві є процесом взаємодії людини і машини, причому центральне місце належить людині - оператору. Поліпшення умов праці, підвищення його безпеки впливають на результати виробничої діяльності: продуктивність праці, якість і вартість продукції, що випускається, а також приводить до зниження виробничого травматизму, професійних захворювань, зберігає здоров'я працівників і одночасно приводить до зменшення витрат на оплату пільг і компенсацій за роботу в несприятливих умовах праці.

В існуючому законодавстві [1] велику увагу надається питанням захисту працюючих від дії небезпечних і шкідливих чинників виробничого середовища. В законі України про охорону праці» (2002г.) сказано, що державна політика базується на принципах пріоритету життя і здоров'я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності підприємства, повної відповідальності власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Використовуються економічні методи для управління охороною праці на підприємстві. Створюються національні, галузеві, регіональні програми з питань охорони праці, враховуючі різні напрями економічної і соціальної політики держави. Встановлюються єдині нормативи по охороні праці для всіх підприємств, організацій незалежно від форм власності. Створюються страхові фонди.

4.2 Управління охороною праці на підприємстві

Працедавець зобов'язаний створити на робочому місці, в кожному структурному підрозділі, умови праці, відповідні нормативно-правовим актам.

З цією метою працедавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:

- створює відповідні служби і призначає посадовців, які забезпечують рішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх виконання;

- розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів і підвищення існуючого рівня охорони праці;

- організовує атестацію робочих місць на відповідність нормативним актам з охорони праці;

- забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів у разі зміни умов праці;

- упроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації і автоматизації виробництва, дотримує вимоги ергономіки, використовує позитивний досвід в області охорони праці і тому подібне;

- забезпечує належний зміст будівель і споруд, виробничого устаткування і оснащення, моніторинг за їх технічним станом;

- забезпечує усунення причин, які можуть привести до нещасних випадків, професійних захворювань, і забезпечує здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

- організує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, дає оцінку технічного стану виробничого устаткування і оснащення;

- розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти по охороні праці, які діють в межах підприємства (далі - акти підприємства). Встановлює послідовність виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів по охороні праці, забезпечує безкоштовно працівників нормативно-правовими актами і актами підприємства по охороні праці;

- здійснює контроль за дотриманням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням і іншими засобами виробництва, використовуванням засобів колективного і індивідуального захисту, виконанням робіт щодо вимог по охороні праці;

- організовує пропаганду безпечних прийомів праці і співпраці з працівниками в області охорони праці;

- передбачає термінові заходи для надання допомоги потерпілим, привертає при необхідності професійні аварійно-рятівні формування у разі виникнення на підприємстві аварій і нещасних випадків.

Працедавець несе безпосередню відповідальність за порушення відзначених вимог[1 ].

4.3 Перелік небезпечних і шкідливих виробничих факторів

В даному розділі розглядається робоче місце з використанням персонального ЕОМ при виконанні дипломної роботи.

Характеристика приміщення, в якому знаходиться комп'ютер: розміри приміщення: - площа: S = 6 ? 10 = 60 м²; - об'їм: V = 6 ? 10 ? 3,5 = 210 м³.

Згідно [2 ], норма площі на одного працюючого не повинна бути менше 6 м². В приміщенні, що розглядається, вісім робочих місць, таким чином необхідна площа: S_необх. = 6 ? 8 = 48м². Отже, приміщення відповідає вимогам [2 ]. Приміщення розташовано на другому поверсі чотириповерхової будівлі.

Приміщення пожежонебезпечне, категорії В, оскільки в ньому знаходяться тверді матеріали, що згорають [3 ]. Відповідно до обліку категорії пожежонебезпечності і поверховості будівлі, в якій розміщено дане приміщення, ступінь вогнестійкості будівлі - ІІ [4 ].

Перелік основних небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які зустрічаються на робочому місці, що розглядається, надано в таблиці 4.1 [5 ]

Таблиця 4.1- Небезпечні і шкідливі виробничі чинники

Найменування чинників	Джерела виникнення	Характер дії на організм людини	Нормований параметр
1	2	3	4
Шум	Принтери, сканери, системні блоки	Розлади ЦНС, зниження слуху	Рівень звуку Lр, дБА
Вібрація	Системні блоки ЕОМ	Розлади серцево-судинної системи, ЦНС	Рівень виброшвидкості Lv, дБ
М'яке рентгенівське випромінювання	Монітори ЕОМ	Стомлення, захворювання органів зору,	Еквівалентна доза, Р, мкР/ч
Електромагнітне випромінювання	Монітори ЕОМ	Пониження кров'яного тиску	Напруженість, Е, В/м
Ультрафіолетове інфрачервоне випромінювання	Монітори ЕОМ	Головний біль, сонливість, запаморочення.	Інтенсивність теплових випромінювань Е, Вт/м2
Електростатичне поле	Комп'ютерна техніка	Головний біль, погіршення зору	Напруженість, Е, кВ/м
Яскравість екрану	Монітор	Стомлення очей	Не більше 40 кд/м2
Підвищена іонізація повітря	Комп'ютер	Опромінювання	Кількість іонів в 1см3 n+ =1500 - 3000 n- = 3000 - 5000
Напруга в електромережі	Штучне освітлення	Поразка електрик-ним струмом	Uпр ? 36
Монотонність праці	Безперервна робота на ЕОМ	Стомлення ЦНС	--

4.4 Промислова санітарія

Метеорологічні умови вибираються відповідно до вимог [6 ]. При роботах операторського типу, пов'язаних з великою нервово-емоційною напругою, передбачені оптимальні значення параметрів мікроклімату в приміщенні. Енерговитрати складають 139 Вт, оскільки роботи виконуються сидячи. Категорія виконуваних робіт - Iа. Оптимальні норми температури, відносної вологості, швидкості руху повітря в приміщенні в холодний і теплий період року для категорії робіт Iа надані в таблиці 4.2.

Таблиця 4.2 - Оптимальні параметри мікроклімату

Период роки	Категорія виконуваних робіт по енерговитратах	Температура, 0С	Відносна вологість, %	Швидкість руху повітря, м/с
Теплий	I а	23 - 25	40 - 60	0,1
Холодний	I а	22 - 24	40 - 60	0,1

Для забезпечення параметрів мікроклімату в межах норми, оптимального рівня іонізації [n⁺ = (1500 ? 3000), n^? = (3000 ? 5000)] в см³ повітря [2 ], концентрації пилу нижче встановленого значення ГДК = 4 мг/м³, в даному приміщенні передбачені прилади зволоження і штучної іонізації повітря, а також кондиціонування повітря [7 ]. Вид опалювання - центральний. Джерела надходження води -- міський водопровід, діюча каналізація -- господарсько-побутова [8 ] .

Передбачено природне і штучне освітлення в приміщенні, в якому розташовано робоче місце. За найменшим розміром об'єкту розрізнення, характеристики фону і контрасту об'єкту розрізнення з фоном встановлюємо розряд зорових робіт - IIIв

Природне освітлення - односторонньо бічне. Нормативне значення коефіцієнта природної освітленості визначаємо по наступній формулі:

 % ( 4.1 )

де е_N - коефіцієнт природної освітленості;

e_н - коефіцієнт природної освітленості для III розряду зорових робіт;

m_N - коефіцієнт світлового клімату (0,9);

номер групи забезпеченості природним світлом

Необхідну сумарну площу світлових отворів в приміщенні з одностороннім бічним освітленням, має розміри: L=10 м, В= 6 м, H=3,5 м визначаємо по формулі:

м²; (4.2)

_ок- світлова характеристика вікна _ок = 13,5;

к_з - коефіцієнт запасу, враховуючий зниження освітленості в процесі експлуатації скла, к_з = 1,4;

S_п - площа підлоги приміщення; S_п = L·В= 10 · 6 = 60м²;

к_зд - коефіцієнт, що враховує затемнення вікон протилежними будівлями, к_зд = 1;

- загальний коефіцієнт світлопроникнення;

(4.3)

коефіцієнт, що враховує вид матеріалу, що пропускає світло 0,8;

коефіцієнт, що враховує вид палітурки; 0,8;

коефіцієнт, що враховує вид несучих конструкційних матеріалів, при бічному освітленні; 1;

коефіцієнт, що ураховує втрати світла в сонцезахисних пристроях; 0,65;

- коефіцієнт, що враховує вплив відображеного світла при бічному освітленні, r₁ =3,0;

0,8·0,8·1·0,65 =0,416

Сумарна площа світлових отворів S₀ = 16,36 м²

Штучне освітлення - загальне рівномірне. Як джерела світла використовуємо люмінесцентні лампи типу ЛТБ 80-2. Нормативне значення освітленості для IIIв розряду зорових робіт Е_min складає 300 лк. Загальне освітлення виконано у вигляді переривчатих ліній світильників ЛП033 виконання 001 прямого світла (П) з дзеркальними екранними сітками і відбивачами. Основні характеристики освітлення, що передбачено в приміщенні надані в таблиці 4.3 [9 ].

Таблиця 4.3- Характеристика освітлення

Площа підлоги, м2	Розряд зорових робіт	Освітлення
		природне	штучне
		Вид освітлення (верхнє, бічне)	КЕО еN %	Мінімальна освітленість, Еmin, лк
60	IIIв	бічне	1,8	300

Шум є одним з найпоширеніших на виробництві шкідливих чинників. У відповідності з [10] на робочому місці при рішенні завдань потребуючої концентрації уваги рівні звуку і еквівалентні рівні звуку не повинні перевищувати 50 дБА. Відповідно з [11] рівень вібрації для категорії 3, тип „в”, в умовах „комфорту” не повинна перевищувати 75 дБ. Для зменшення рівня звуку і вібрації застосовуються демпфуючі матеріали (гумова прокладка під принтер). Шумопоглинальні засоби застосовуються не спаленні або тяжко спаленні спеціальні перфоровані плити, панелі, мінеральна вата та інші.

Комп'ютер і в першу чергу монітор є джерелами:

- електростатичного поля;

- слабих електромагнітних випромінювань в низькочастотному і високочастотному діапазонах (2 Гц …400 Гц);

- рентгенівського випромінювання;

- ультрафіолетового, інфрачервоного і випромінювання видимого діапазону.

Згідно [12], встановлюються гранично допустимі значення напруженості електричного і магнітного полів частотою 50 Гц залежно від часу перебування персоналу в приміщенні. Напруженість електричного поля не перевищує 5 кВ/м, напруженість магнітного поля на робочому місці не перевищує 8 кА/м, а напруженість електростатичного поля не перевищує 20 кВ/м [13], що дозволяє не регламентувати час перебування в приміщенні.

Потужність експозиційної дози рентгенівського випромінювання на відстані 0,05 м від екрану не перевищує 0,1 мбер/час [14]. Рівні всіх можливих випромінювань достатньо низькі і не перевищують діючі норми. На робочому місці, що вивчається, розміщений найбезпечніший монітор, в якому створений додатковий металевий внутрішній контур, замкнутий на вбудований захисний екран.

При організації робочого місця за комп'ютером дотримувалися наступні розміри:

- відстань від підлоги до сидіння крісла дорівнює 440 мм;

- відстань від сидіння крісла до нижнього краю робочої поверхні 330 мм;

- відстань від очей до дисплея 550 мм;

- простір для ніг 770 мм;

- відстань від ніжки столу до краю робочої поверхні столу 640 мм;

М - відстань між передньою поверхнею тіла і краєм робочої поверхні столу 80 мм;

- відстань від очей до документації 500 мм;

- оптимальна зона моторного поля 360 мм;

- висота робочої поверхні 800 мм;

- кут огляду документів 30^!.

Екран дисплея по висоті розташований на столі так, що кут між нормаллю до центру екрану і горизонтальною лінією погляду складає 20^!. Кут спостереження екрану в горизонтальній площині не перевищує 60^° [14,15]. Передбачені перерви, що регламентуються, для відпочинку тривалістю 15 хвилин після кожних двох годин роботи.

4.5 Електробезпека

При проектуванні систем електропостачання, при монтажі силової електроустаткуванні і електричного освітлення в будівлях і приміщеннях для ЕОМ необхідно дотримуватися вимог нормативно-технічної документації (ПУЕ, ПТЕ, ПТБ і ін.).

Рід струму - змінний, напруга в мережі 220 / 380В. ЕОМ є однофазним споживачем електроенергії від трифазної чотирьох провідної мережі з глухо заземленою нейтраллю змінного струму частотою 50 Гц. По ступені небезпеки поразки електричним струмом приміщення ставиться до приміщень з підвищеної небезпеки [16].

Працівник, що поступає на роботу, обов'язково проходить ввідний і первинний інструктаж по техніці безпеки в цілях профілактики нещасних випадків, а також знайомиться з інструктажем по дотриманню заходів техніки безпеки при роботі з ПЕВМ.

4.6 Пожежна безпека

Категорія приміщення по вибухо-пожежонебезпеки - В [3 ], вогнестійкість будівлі - II [4 ]. Зона класу приміщення П-IIа. Ступінь захисту оболонки для вказаної пожежонебезпечної зони - IР44[17].

Можливими причинами пожеж в приміщенні може бути несправність електропроводки і електроустаткування, коротке замикання в мережі, зберігання горючих матеріалів, блискавка і т.д.

Згідно [18] пожежна безпека забезпечується системами запобігання пожежі, пожежного захисту і організаційно-технічними заходами.

В системі запобігання пожежі передбачені наступні заходи: контроль і профілактика ізоляції, наявність плавких запобіжників в устаткуванні, блискавкозахист будівлі. Для даного класу пожежонебезпечної зони приміщення П-IIа, з урахуванням кількості грозових годин у рік (20 годин), встановлено ІІ категорію блискавкозахисту [19].

Система пожежного захисту передбачає забезпечення вогнегасниками -ВВК-8.

Організаційними заходами пожежної профілактики є навчання виробничого персоналу протипожежним правилам, видання необхідних інструкцій і плакатів, засобів наочної агітації.

4.7 Охорона навколишнього середовища

На робочому місці, що розглядається, відсутні відходи, що забруднюють навколишнє середовище, оскільки устаткування (ПЕВМ, принтер) не є джерелом забруднення навколишнього середовища. Проте при виробленні ресурсу устаткування стає повторною сировиною і підлягає утилізації[20].

Висновки

На підставі проведеного дослідження можна зробити висновок, що заробітна плата - основне джерело доходу персоналу організації, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці й споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль керування економікою. Тому держава приділяє особливу увагу правовим основам організації і оплати праці. Заробітну плату можна розглядати у двох аспектах. По-перше, як економічну категорію, тобто плату за робочу силу, витрати, що становлять одну з основних статей витрат, які впливають, у свою чергу, на собівартість вироблених товарів і послуг; по-друге, як юридичну категорію. В умовах ринку немає тієї строгої регламентації, що була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити кожний з існуючих варіантів оплати праці й застосовувати той, котрий найбільшою мірою відповідає цілям його підприємства. На кожнім конкретному підприємстві залежно від характеру випускає продукції, що, наявності тих або інших технологічних процесів, рівня організації виробництва й праці застосовується та або інша форма оплати праці. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективної, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний або відрядно-прогресивний варіант, але якщо використати акордну систему, то ефективність її зростає. На тому самому підприємстві залежно від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці також можуть бути різні.

Облік робочого часу працівників, щодо яких ведеться підсумований облік робочого часу, як правило, оплачується з використанням погодинної системи оплати праці.

Форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови впровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних і компенсаційних і гарантійних виплат підприємства встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральної й галузевий (регіональним) угодами. Кожен громадянин, що працює за трудовим договором, має право на працю з оплатою без якої б то не було дискримінації та не нижче встановленого законом України мінімального розміру оплати праці. Мінімальна заробітна плата повинна відповідати прожитковому мінімуму.

У випадку якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник або уповноважений їм орган зобов'язаний погодити ці питання із профспілковим органом, а якщо він відсутній - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Для нарахування основної заробітної плати працівникам з погодинною оплатою праці необхідні відомості про посадові оклади (штатний розклад), привласнені розряди (накази), денні тарифні ставки (тарифну сітку), а також дані табельного обліку відпрацьованого ними часу за відповідний період (місяць).