Состояние учета оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Костанайский социально - технический университет

имени академика З. Алдамжар

факультет ЭКОНОМИКИ ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Курсовая работа

по дисциплине ФИНАНСОВЫЙ УЧЕТ

ТЕМА: СОСТОЯНИЕ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Выполнил: Султанбекова Г.Т.

2 курса специальности

Учет и аудит, ОС

Научный руководитель

Мощенко Н.С.

старший преподаватель

Костанай, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Заработная плата: исчисление и налогообложение

1.1 Оплата труда: основные понятия и проблемы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Порядок исчисления средней заработной платы

2. Состояние учёта расчета с персоналом по оплате труда на предприятии ТОО «Элион - Н»

2.1 Документальное оформление оплаты труда на предприятии

2.2 Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Для функционирования любого хозяйствующего субъекта необходимо наличие четырех основных фактора: труд, капитал, земля и предпринимательская способность.

Данная работа посвящена изучению учета труда, форм его оплаты и расчетов с рабочими и служащими. [1]

Согласно статье 24 Конституции Республики Казахстан «каждый человек имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии». Каждый гражданин, реализуя это право в трудовых отношениях, выступает в качестве работника или работодателя.

Главным критерием при устройстве на работу работника является размер оплаты труда, условия труда. Дополнительные льготы, предоставляемые работодателем, отпуска, социальные пособия, страхование, обучение также играют немаловажную роль при устройстве на работу. [2]

В соответствии со статьей 70 Закона о труде работодатель обязан оплачивать труд работников в соответствии с индивидуальным трудовым договором, коллективным договором. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно, статьей 71 Закона о труде установлено, что размер заработной платы не может быть ниже установленного законодательством РК минимального размера.

Учет труда, заработной платы и расчетов с рабочими и служащими является одним из важных, ответственных и трудоемких участков учетной работы, требующих точных и оперативных данных.

На основании данных бухгалтерского учета производят экономические обобщения и анализ, формируют выводы об эффективности использования рабочей силы и о рациональности расходования оплаты труда. В этом заключается важное значение бухгалтерского учета как основного информационного источника в деле контроля за улучшением показателей по труду и заработной плате.

Целью данной работы является изучить учет оплаты труда на предприятии, формы и системы оплаты труда, а также разработать предложения по совершенствованию учета расчетов по заработной плате.

1 Заработная плата: исчисление и налогообложение

1.1 Оплата труда: основные понятия и проблемы

труд оплата учет

В процессе производственно-хозяйственной деятельности у предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании контрактов, по совместительству, по трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги. [4]

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

По мнению Назаровой В. Л.: «Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы». По мнению Кондракова Н. П.: «Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем».

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Работодатель обязан начислять и выплачивать работникам заработную плату. Правовое регулирование учета труда и начисления заработной платы определяется трудовым законодательством, которое основывается на Конституции и Трудовом кодексе Республики Казахстан, а также законах Республики Казахстан и других нормативно-правовых актах Республики Казахстан.

Квалификационные требования к работникам и сложность некоторых видов работ определяются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и других типовых квалификационных требованиях, установленных для отдельных категорий работников. [5]

Трудовые отношения регулируются трудовым договором, актом работодателя, трудовым соглашением или коллективным договором. Если все эти соглашения ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, то они признаются (считаются) недействительными.

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть меньше минимального размера заработной платы (ст. 121 Трудового кодекса Республики Казахстан).

Заработная плата состоит из основной и дополнительной. Основная заработная плата является постоянной частью заработной платы. Она состоит из должностных окладов или тарифных ставок. Дополнительная заработная плата является составляющим элементом к основной заработной плате. Она состоит из доплат и надбавок к должностным окладам и тарифным ставкам, а также премий, вознаграждений и других видов выплат.

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;

премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготных часов подростков;

выходного пособия при увольнении и др.

Статьей 5 Конституции Республики Казахстан определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. [2]

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде. В соответствии со статьями 5, 7, 8 Закона «О труде в Республике Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключёнными согласно законодательству о труде, и в которых указаны права и обязанности, как работодателя, так и работника. К важнейшим из них относятся индивидуальный трудовой договор (контракт), коллективный договор.

Трудовой договор - это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. [12]

Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет. [15]

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.

Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в Казахстане являются: задержки в выплате заработной платы; падение воспроизводственной функции оплаты труда (минимальная заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума); резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий); неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в Казахстане, так и за рубежом. [8]

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК «О коллективных договорах» от 04.07.92 г.№ 1514-XXII. Этот договор может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума.

Кроме того, в коллективные договоры могут быть включены вопросы выполнения производственного задания, условия оплаты труда , улучшения жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено законодательством к совместной компетенции работодателя и коллектива. К их числу могут относиться:

-перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

-перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжёлых работах, с вредными условиями труда (согласно перечню по отраслям экономики);

-перечень производств, цехов, участков, где вводится суммированный учёт рабочего времени.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием.

Применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. [7]

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда делится на простую повременную и повременно- премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, которая была присвоена работнику, либо по должностному окладу.

При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. [8]

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

прямую сдельную;

сдельно-премиальную;

сдельно-прогрессивную;

косвенную сдельную;

аккордную.

Эти формы организации труда могут быть индивидуальными и коллективными.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает оплату для каждой выпущенной или произведенной единицы продукции по единой расценке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату премиальных или дополнительного вознаграждения за выполнение установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система допускается на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах базовой нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным прогрессивным расценкам.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, таких, как ремонтники, наладчики и прочие, и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочим основного производства. [9]

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки времени и единых расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в установленные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, должен производиться только после приемки всего объекта.

Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждой организации может применяться та форма, которая в большей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Пример

Простая повременная система оплаты труда

Работник ТОО «Элион - Н» Аманжулов М.Н. отработал в феврале 15 рабочих дней - с 4 февраля по 22 февраля 2008 года. Его месячный оклад составляет 50 000 тенге. В организации принята пятидневная рабочая неделя.

Определяем средний дневной заработок:

50 000 тенге : 21 день = 2 380,95 тенге.

Начисляем зарплату за фактически отработанные дни:
2 380,95 тенге * 15 дней = 35 714,25 тенге.

Пример

Повременно-премиальная система оплаты труда

Рабочий 4-горазряда Жумабеков А.А. с повременной оплатой труда, работающий по часовой тарифной ставке, равной 125,76 тенге, отработал в марте 2008 года 152 часа. В соответствии с положением об оплате труда этой категории рабочих премия установлена в размере 50% к тарифной ставке за качественное выполнение работ.

Определяем заработную плату работника за отработанные часы:
152 часа х 125,76 тенге = 19 115,52 тенге.

Определяем сумму премии:

19 115,52 тенге х 50% = 9 557,76 тенге.

3.Фактическая зарплата составляет:

19 115,52 + 9 557,76 = 28 673,28 тенге.

Пример :

Прямая сдельная система оплаты труда

Токарю за изготовление одной детали выплачивается 250 тенге. Январь 2008 года рабочий отработал полностью и изготовил 300 деталей.

Определяем заработную плату рабочего: 250 тенге х 300 деталей = 75 000 тенге.Пример

Косвенная сдельная система оплаты труда

Мастеру производственного участка начисляется заработная плата в размере 50% от заработной платы основных рабочих за месяц. Заработок основных рабочих составил 450 000 тенге.

Фактическая заработная плата мастера производственного участка составит: 450 000 тенге х 50% = 225 000 тенге.

Бригадная форма оплаты труда применяется тогда, когда выполнение определенных видов работ одним рабочим невозможна.

Пример

Бригада из трех человек занимается ремонтом автомобилей. Общая сумма заработной платы за сдельную работу составила 170 000 тенге. Затраченное время у данных работников следующее: Еремин - 160 часов; Сарибаев - 220 часов; Перчук - 180 часов Итого 560 часов.

1.Определяем заработок, приходящийся на один час работы:
170 000 тенге: 560 часов = 303,57 тенге.

2.Фактическая заработная плата каждого работника составит:
Еремин: 303,57 тенге х 160 часов = 48 571,20 тенге.

Сарибаев: 303,57 х 220 часов = 66 785, 40 тенге

Перчук: 303, 57 х 180 часов = 54 642, 60 тенге

Система оплаты труда может формироваться на основной тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифную сетку, тарифную ставку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной системы оплаты труда.

Для усиления заинтересованности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя (ст. 126 Трудового кодекса).

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. [10]

При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент. (таблица 1)

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих - со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально-квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в едино тарифной сетке.

Таблица 1.

Тарифная сетка

Разряд единой тарифной сетки	Тарифный коэффициент (к 1 разряду)	Разряд единой тарифной сетки	Тарифный коэффициент (к1разряду)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11	1,0 1,07 1,15 1,24 1,33 1,43 1,54 1,66 1,78 1,91 2,05	12 13 14 15 16 17 18 19 20 21	2,20 2,37 2,55 2,74 2,95 3,17 3,41 3,67 3,94 4,24

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации. [16]

Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.Существует японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

1.3 Порядок исчисления средней заработной платы

Исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.

Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно Трудовому кодексу. Для работников, проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время.

Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, Правительством Республики Казахстан устанавливается единый порядок ее начисления. [14]

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 136 Трудового кодекса).

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан от 15 мая 2007 года разработаны единые Правила исчисления средней заработной платы, утвержденные постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1394.

В соответствии со статьей 159 Трудового кодекса разработаны Правила назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера, утвержденные постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2007 года № 1339, которые введены в действие с 1 января 2008 года.

С 2008 года изменился порядок исчисления средней заработной платы в связи с утверждением постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1394 Единых правил исчисления средней заработной платы .

Единые правила исчисления средней заработной платы разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251 .

В Трудовом кодексе сохранение средней заработной платы предусмотрено в следующих случаях:

*статья 43:

временного перевода работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца в течение года в случае производственной необходимости;

*статья 44:

в случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия на другую работу на срок не более одного месяца в течение календарного года;

* статья 45:

временного перевода на другую работу по состоянию здоровья;

*пункт 5 статьи 50:

в случае незаконного отстранения работника работодателем от работы;

*подпункты 1,3 пункта 1 статьи 61:

при прекращении трудового договора в случаях* предусмотренных подпунктами 1, 3 пункта 1 статьи 61., работодателем производится компенсационная выплата работнику в размере средней заработной платы за три месяца;

пункт 2 статьи 100:

оплачиваемого ежегодного трудового отпуска;

статья ПО:

компенсационных выплат за неиспользованный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск при прекращений трудового договора;

*статья 133:

времени простоя работ по вине работодателя, порядок и условия оплаты определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.

*пункт 2 статьи 149:

за выполнение государственных и общественных обязанностей заработная плата работнику выплачивается по месту выполнения указанных обязанностей, но не ниже средней заработной платы по месту основной работы;

*статья 150:

при прохождении за счет средств работодателя периодических медицинских осмотров за работниками, обязанными их проходить в соответствии с Трудовым кодексом либо коллективным договором, сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата;

*статья 151:

за работником, являющимся донором, на время обследования и сдачи крови сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата;

*статья 157:

работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц в следующих случаях:

при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;

при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.

Работодателем производится компенсационная выплата работнику в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового договора либо нарушения работодателем трудового законодательства республики;

пункт 3 статьи 159:

социальные пособия по временной нетрудоспособности;

статья 177:

работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы) или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за шесть месяцев;

*пункт 3 статьи 188:

перерывы для кормления ребенка (детей);

*статья 191:

работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы;

*пункты 2, 4 статьи 311:

на время приостановления работ вследствие нарушения работодателем требований по безопасности и охране труда за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата; в других случаях, предусмотренных действующим законодательством Республики Казахстан.

При определении средней заработной платы во всех случаях используются следующие понятия.

Средняя заработная плата - это сумма денежных средств, исчисляемая работодателем и выплачиваемая работнику за период, в течение которого работнику гарантируется сохранение его заработка.

Средний дневной (часовой) заработок - начисленная сумма заработной платы за единицу времени (день, час).

Расчетный период - период продолжительностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы.

Событие - случаи, связанные с сохранением или выплатой средней заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом.

Для всех случаев определения средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни. В соответствии с Законом Республики Казахстан от 13 декабря 2001 года «О праздниках в Республике Казахстан» таких дней десять: 1 и 2 января, 8 и 22 марта, 1 и 9 мая, 30 августа, 25 октября и 16-17 декабря.

Следует обратить внимание, что в Правилах пунктом 4 четко определено, что из расчетного периода при исчислении средней заработной платы исключаются неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику в соответствии с Трудовым кодексом выплачивалась, или сохранялась средняя заработная плата. В действовавшей Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы до 1 января 2008 года этот момент был упущен (постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2000 года № 1942).

Перечень выплат, не носящих постоянный характер и не учитываемых при исчислении средней заработной платы, указан в приложении к Единым правилам исчисления средней заработной платы.

Выплаты не носящие постоянный характер, не учитываемые при исчислении средней заработной платы:

Компенсация за неиспользованную часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Социальное пособие по временной нетрудоспособности, а также дополнительные выплаты к размерам социального пособия, устанавливаемые работодателем.

Пособие на оздоровление, выплачиваемое работникам при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Компенсации работникам, направляемым в служебные командировки.

Доплаты и надбавки, устанавливаемые взамен суточных, компенсационные выплаты в случаях, когда постоянная работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков.

Полевое довольствие работникам, занятым на полевых работах.

Компенсация при переводе работника на работу в другую местность вместе с организацией.

Компенсация расходов при использовании личного имущества работника (физического лица) в интересах работодателя, на основании соглашения сторон.

Стоимость выданной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, первой медицинской помощи, моющих и дезинфицирующих материалов, молока, лечебно-профилактического питания и других средств в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан.

Выплаты по возмещению вреда жизни и здоровью, причиненного работнику при исполнении им трудовых обязанностей (кроме выплат в части утраченного заработка).

Материальная помощь (денежное пособие), оказываемая работникам работодателем (при рождении ребенка, для оплаты медицинских услуг, на погребение и других случаях).

Единовременные поощрительные выплаты (включая единовременные денежные вознаграждения) в связи с праздничными датами, установленными действующим законодательством Республики Казахстан, юбилейными датами, за образцовое выполнение должностных обязанностей, за безупречную трудовую деятельность, с выходом на пенсию, производимые работодателем за счет фонда оплаты труда.

Пени, выплачиваемые работнику работодателем при задержке выплаты заработной платы по вине работодателя и за несвоевременное перечисление обязательных пенсионных взносов в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Расходы работодателя, связанные с обучением и повышением квалификации работников.

Выплаты компенсаций и социальных гарантий, предусмотренных дополнительно в коллективном договоре и (или) актом работодателя за счет средств работодателя.

Денежные награды, присуждаемые за призовые места на спортивных смотрах, конкурсах и соревнованиях.

Заработная плата, выплаченная работнику по месту выполнения государственных и общественных обязанностей.

Компенсационные выплаты работникам за работу при разделении ежедневной работы (рабочей смены) на части.

19. Компенсационные выплаты надомным работникам.

Вместе с тем следует иметь в виду, что пункт 5 Правил дает право в коллективном договоре предусмотреть и иные периоды для расчета средней заработной платы, не ухудшающие положения работников.

Рассмотрим теперь на конкретных примерах основные моменты исчисления средней заработной платы согласно Единым правилам исчисления средней заработной платы, которые действуют с 1 января 2008 года.

Статьей 136 Трудового кодекса установлено, что исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда . Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно Трудовому кодексу. Для работников, проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время.

Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, Правительством Республики Казахстан устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно Правилам, к расчетному периоду относится период продолжительностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата). Либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы.

Поэтому начиная с 1 января 2008 года нужно исчислять срок начала и окончания периода при расчете средней заработной платы перед датой, предшествующей событию.

Например, если работник заболел 10 марта 2008 года, то расчетный период будет с 10 марта 2007 года по 9 марта 2008 года. Если работник заболел 10 марта 2008 года, но поступил на работу с 1 августа 2007 года и не отработал 12 месяцев, то расчетный период будет с 1 августа 2007 года. Соответственно определяется и срок начала и окончания периода для отпусков. Например, работник, согласно приказу, пошел в отпуск с 10 февраля 2008 года на 24 календарных дня, срок периода для исчисления средней заработной платы с 10 февраля 2007 года по 9 февраля 2008 года. Также в соответствии с постановлением для всех случаев определения средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни и неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику в соответствии с Трудовым кодексом выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата.

Согласно пункту 8 Правил, средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) исходя из баланса рабочего времени соответственно при пятидневной или шестидневной рабочей неделе.

Пример

Работник работает в организации с 5 января 2007 года. С 7 января 2008 года он идет в отпуск на 24 дня, на работу он должен выйти 31 января, количество рабочих дней за этот период -18. Фонд оплаты труда за этот период составил 660 000 тенге. Работник в расчетном периоде полностью отработал годовой баланс рабочего времени. Как определяется средний дневной заработок?

В соответствии с Правилами исчисления средней заработной платы расчетным периодом является период с 7 января 2007 года по 6 января 2008 года. Для всех случаев определения средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни, установленные законодательством Республики Казахстан, в данном случае - 10 дней.

Согласно пункту 7 Правил, средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (рабочих часов), приходящихся на период события.

Средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) исходя из баланса рабочего времени соответственно при пятидневной или шестидневной рабочей неделе. (таблица 2)

Таблица 2. Средний дневной (часовой) заработок

Месяц	Календарные дни	Рабочие дни при 5-дневной рабочей неделе
2007 год
Январь	24	18
Февраль	28	20
Март	31	20
Апрель	30	21
Май	31	21
Июнь	30	21
Июль	31	22
Август	31	22
Сентябрь	30	20
Октябрь	31	22
Ноябрь	30	22
Декабрь	31	21
2008 год
Январь	4	2
Всего	365	252
Праздничные дни	10
Итого	355

Следовательно, средний дневной заработок составит:

660 000 : 252 = 2 619,04 тенге.

Сумма отпускных:

2 619,04 х 18 = 47 142,72 тенге.

В соответствии с пунктом 9 Правил если расчетный период отработан не полностью, то средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за отработанное время на количество рабочих дней (часов) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, приходящихся на данное отработанное время.

Правилами установлено, что если расчетный период отработан не полностью, то средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за отработанное время на количество рабочих дней (часов) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, приходящихся на данное отработанное время. Согласно пункту 10 Правил, если в расчетном периоде работнику не начислялась заработная плата, то расчет среднего дневного (часового) заработка осуществляется путем деления суммы начисленной заработной платы за двенадцать месяцев работы, предшествующих расчетному периоду, либо за период фактически отработанного времени у данного работодателя, предшествующего расчетному периоду, на количество рабочих дней (часов) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, приходящихся на это отработанное время. Следует обратить внимание, что пунктом 12 Правил определено, что в случае наступления события при поступлении работника на работу, когда он не имеет начисленной суммы заработной платы, либо в случае, если работник не имел заработной платы в течение 24 месяцев, предшествующих событию, средний дневной (часовой) заработок рассчитывается исходя из дневной (часовой) тарифной ставки (должностного оклада) работника.

Пунктом 14 Правил установлено, что в случае повышения должностного оклада исчисление средней заработной платы производится с учетом коэффициента повышения в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, то средняя заработная плата за каждый месяц, предшествующий повышению, исчисляется с учетом коэффициента повышения;

если повышение произошло после расчетного периода до наступления события, то средняя заработная плата за расчетный период исчисляется с учетом коэффициента повышения;

если повышение произошло в период события, то часть средней заработной платы исчисляется с учетом коэффициента повышения с даты повышения должностного оклада (ставки) до окончания указанного периода.

Коэффициент повышения рассчитывается путем деления должностного оклада (ставки), установленного в месяце наступления события, на должностной оклад (ставку), установленный до повышения. При переводе работника с одной должности на другую коэффициент повышения не применяется.

Пример С января 2008 года работник работал менеджером по продажам, его оклад составлял 75 000 тенге, с марта его перевели начальником отдела с окладом 100 000 тенге. Будет ли в данном случае применяться коэффициент повышения?.

Коэффициент повышения применяться не будет, так как это повышение должностного оклада связано с переводом работника с одной должности на другую.

С 2008 года произошли изменения в части отнесения годовых премий, вознаграждений, выплачиваемых по итогам работы за прошлый год. Согласно пункту 15 Правил, годовые премии, вознаграждения, выплачиваемые по итогам работы за прошлый год, выплачиваемые в текущем году, при подсчете средней заработной платы учитываются с момента фактической выплаты в размере 1/12 за каждый месяц, без осуществления пересчета выплат, произведенных до момента выплаты годовой премии, вознаграждений по итогам работы за прошлый год.

С 2008 года при назначении социальных пособий по временной нетрудоспособности следует руководствоваться постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2007 года № 1339 «Об утверждении Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера».

Правила назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера разработаны в соответствии со статьей 159 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251 (с изменениями и дополнениями от 19 декабря 2007 года № 9-IV «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социального обеспечения и труда»).

С 2008 года в соответствии с Трудовым кодексом работодатель выплачивает социальные пособия по месту основной работы только по временной нетрудоспособности.

Правила определяют порядок назначения и выплаты социального пособия по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя (далее - пособие) и его размер.

Основанием для назначения и выплаты пособия является лист нетрудоспособности, выдаваемый в порядке, установленном уполномоченным государственным органом в области здравоохранения, а при его утрате - дубликат.

Пособие выплачивается по месту работы с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.

Размер месячного пособия не может превышать десятикратной величины месячного расчетного показателя, за исключением случаев, установленных настоящими Правилами. Размер месячного пособия конкретного работника определяется путем умножения его среднего дневного заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности.

Если временная нетрудоспособность начинается в предшествующем году, а заканчивается в текущем, то расчет пособия и месячное ограничение его размера производятся в два приема, с применением соответствующего году месячного расчетного показателя.

Пособие работающим участникам, инвалидам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним, выплачивается с первого дня утраты трудоспособности в размере ста процентов средней заработной платы.

При стационарном лечении детей матери (отцу) или иному лицу, непосредственно осуществляющему уход за детьми в возрасте до трех лет, нуждающимися по заключению врачей в дополнительном уходе, пособие в связи с уходом за заболевшими детьми в возрасте до трех лет выдается в порядке, установленном настоящими Правилами.

Работникам, находящимся в очередном или дополнительном отпуске, в отпуске без сохранения заработной платы, пособие по уходу за временно нетрудоспособным членом семьи не выдается.

2 Состояние учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии

2.1 Документальное оформление оплаты труда на предприятии

В процессе хозяйственной деятельности ТОО «Элион - Н» происходят прием и увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо, уполномоченное на это руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом на субъекте, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях) и работник (физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор.

Индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда, иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора и др.

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашении и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты.

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливают взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.

Право на заключение индивидуального трудового договора возникает у граждан с 16-летнего возраста. По согласованию с родителями (опекунами, попечителями) могут приниматься на работу лица, достигшие 15 лет, а в исключительных случаях - 14 лет.

Индивидуальный трудовой договор заключают в письменной форме, составляют не менее чем в двух экземплярах и подписывают обе стороны. Один экземпляр передается работнику после подписания сторонами. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начал работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в случае ее отсутствия - дата фактического допущения к работе. После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями труда. Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о зачислении работника на работу. Порядок ведения трудовых книжек определен приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15.02.2000 г. № 35-П "Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек".

Помимо индивидуальных трудовых договоров, работодатель вправе заключать с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, оказания услуг и другие). Их заключают на выполнение исполнителем индивидуального конкретного задания, поручения.

Между ТОО «Элион - Н», а также работниками, организациями в каком-либо коллективе, трудовые и социальные отношения регулируются коллективным договором. Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК "О коллективных договорах" от 04.07.92 г. № 1514 - XII. Этот договор, с учетом экономических возможностей работодателя, может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума.