Главная
База знаний "Allbest"
Банковское, биржевое дело и страхование
Организация и порядок учета расчетов с персоналом банка
Организация и порядок учета расчетов с персоналом банка
Раскрытие сущности, определение целей, характеристика задач и анализ принципов учета труда и его оплаты в коммерческом банке. Изучение порядка формирования бухгалтерских проводок по расчетам с персоналом. Совершенствование операций по оплате труда в КБ.
| Рубрика | Банковское, биржевое дело и страхование |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.01.2012 |
| Размер файла | 34,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
4
Курсовая работа
Дисциплина: Учет и операционная деятельность в банках
Тема: Организация и порядок учета расчетов с персоналом банка
Содержание
Введение
1. Организация учета расчетов с персоналом банка
1.1 Особенности системы оплаты труда банковского персонала
1.2 Методы планирования средств на оплату труда
2. Практика учета и расчетов по оплате труда в коммерческом банке
2.1 Расчеты по оплате труда
2.2 Расчеты с бюджетом и внебюджетными фондами
2.3 Выплата средств на оплату труда
2.4 Погашение задолженности сотрудника перед работодателем
3. Методы сокращения затрат на персонал коммерческого банка
3.1 Некоторые проблемы оплаты труда работников коммерческих банков
3.2 Совершенствование методов оплаты труда в коммерческом банке
Заключение
Литература
Введение
Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в коммерческом банке.
Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.
Актуальность этого вопроса, а также вопросов развития банковской и денежной систем, порядок учета всех совершаемых в них операций, не вызывает сомнения. Эта тема логично вписывается в общероссийскую дискуссию о проблемах совершенствования денежно-кредитной политики в России, формирования национальной денежно-кредитной системы как таковой. Особый интерес вызывают вопросы организации и порядок учёта внутрибанковских операций - труд персонала и его оплата, то есть выбранная тема курсовой работы.
Как и любое предприятие, банк является самостоятельным хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица, производит и реализует продукт, оказывает услуги при помощи сотрудников, которым выплачивается за их труд заработная плата.
Теория и практика учета труда и заработной платы в коммерческом банке представлена в работах российских и зарубежных ученых: И.Т.Балабанова, А.Д.Шеремета, Е.В.Акчурина, Л.П.Солодко, Л.Г.Батракововой и других.
Целью курсовой работы является изучение системы организационных, экономических, информационных и инновационных отношений, которые составляют процессы учета труда и заработной платы в коммерческом банке и методики учета операций по оплате труда и расчетам с персоналом.
В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:
- рассмотреть сущность, цели, задачи и принципы учета труда и его оплаты;
- сформировать бухгалтерские проводки расчетов с персоналом;
- оценить состояние и наметить пути совершенствования операций по оплате труда в коммерческом банке.
Информационной базой выпускной квалификационной работы являются: Федеральные законодательные акты РФ, Постановления Правительства РФ, нормативно - инструктивные документы Министерств и ведомств, монографии российских и зарубежных ученых по данной проблематике, периодическая печать,
Объект работы -- учет и операционная деятельность в банках.
Предмет исследования -- организация и порядок учета расчетов с персоналом банка.
Структура работы -- введение, основная часть, состоящая из 3 глав, заключение, список литературы, включающий 26 источников.
учет расчет труд персонал банк
1. Организация учета расчетов с персоналом банка
1.1 Особенности системы оплаты труда банковского персонала
Системы оплаты труда, используемые коммерческими банками, можно разделить на две группы. К первой относятся традиционные системы: сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях - затраченное время, количество проданных услуг и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др.
Прежде всего, отметим, что системы оплаты труда, базирующиеся на качественных показателях, используются чаще. Это вызвано тем, что разные профессионально-функциональные группы имеют различные задачи, а компании учитывают данную специфику.
Материальное удовлетворение потребностей банковского персонала обеспечивается организацией: система заработной платы и премирования, служебный рост, статус и престиж. Материальное вознаграждение труда служит основой социального развития банка. Заработная плата является главным инструментом вознаграждения. Российская и зарубежная практика свидетельствует о том, что заработная плата в банковском секторе выше, чем в других секторах экономики. Это связано с тем, что в банках сосредоточивается высококвалифицированный и опытный персонал, способный достигать высоких финансовых результатов.
Предельную сумму средств на все виды оплаты труда определяет высший орган управления банка -- общее собрание акционеров (пайщиков). Обычно эта величина устанавливается в процентном отношении от доходов банка. Так как поступление доходов происходит неравномерно в течение года, то правление коммерческого банка ежемесячно определяет сумму средств, направляемую, на оплату труда, в зависимости от финансовых результатов истекшего месяца и с учетом прогноза на текущий месяц.
Заработная плата в коммерческом банке дифференцируется в зависимости от квалификации и должности работника и определяется штатным расписанием. К основной заработной плате могут быть установлены различные надбавки за выслугу лет, персональные, за ученую степень, знание иностранного языка и др. Сумма должностных окладов работников по штатному расписанию представляет собой постоянную часть фонда оплаты труда. Вторая часть фонда оплаты труда - переменная -- находится в прямой зависимости от финансовых результатов работы банка либо его подразделения. Так, для кредитного отдела банка такими показателями являются: выполнение месячного плана доходов от кредитных операций, снижение доли просроченных ссуд в общей сумме задолженности, результаты работы по возврату проблемных кредитов и др. При невыполнении хотя бы одного из этих показателей фонд оплаты труда данного подразделения уменьшается. Экономическая служба коммерческого банка может ежемесячно анализировать выполнение основных определяющих показателей результатов деятельности по каждому подразделению банка.
В основу материального стимулирования труда в коммерческом банке необходимо заложить систему, в соответствии с которой доля переменной части оплаты труда конкретного работника должна быть тем выше, чем большее влияние он оказывает на размер прибыли, получаемой банком. Этого можно достичь путем разделения всех сотрудников банка на различные категории по единственному критерию -- степени влияния того или иного работника на объем прибыли, получаемой банком. Например, к первой категории могут быть отнесены: руководство банка, ведущие экономисты, сотрудники кредитного отдела, отдела ценных бумаг и т.д., т.е. работники, чьи профессионализм, квалификация в наибольшей степени определяют величину прибыли банка. Ко второй категории относятся работники, чье влияние на размер прибыли сказывается в меньшей степени: работники бухгалтерии, операционисты, кассиры, юристы. Наконец, третья категория -- это сотрудники вспомогательных служб, результаты труда которых чрезвычайно трудно увязать с результатами работы банка и влияние которых на результирующий показатель проявляется лишь косвенным образом.
Соответственно величина доли переменной части заработной платы работников первой категории должна быть приблизительно в 1,5 раза выше, чем работников второй категории, а работники третьей категории имеют только фиксированную заработную плату в пределах должностного оклада.
Руководство банка может использовать и дополнительные инструменты материального стимулирования, такие как премии. Премии могут выплачиваться за инициативу, аккуратность в работе, освоение новых банковских технологий и т.д. Они имеют большое моральное значение для сотрудников банка.
Другие формы материального стимулирования труда банковских служащих:
предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в порядке поощрения за хорошую работу;
возможность получения потребительского кредита с применением льготных процентных ставок;
выплата единовременных пособий на оплату лечения и отдыха;
участие в прибыли банка;
страхование жизни;
качественное медицинское обслуживание и т.д.
В целом система материального и морального стимулирования должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка.
Политика управления затратами на персонал на сегодняшний день базируется на двух основополагающих принципах: мотивация труда и стимулирование труда. Структура затрат на персонал состоит из непосредственной заработной платы, затрат на отбор, набор и обучение персонала, а также дополнительных затрат связанных с мотивацией и стимулированием труда.
1.2 Методы планирования средств на оплату труда
Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования - от самых простых до сложных многофакторных моделей.
Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее.
Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде. Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников, - повышение производительности труда, повышение цен и т.д.
Экспертные оценки - это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок. В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей могут использоваться различные методы - групповое обсуждение, письменный обзор (когда каждому руководителю предлагается ответить на подготовленный отделом человеческих ресурсов вопросник), метод Дельфи. Последний представляет собой письменный диалог между отделом человеческих ресурсов и группой экспертов. Отдел человеческих ресурсов разрабатывает вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет его экспертам, затем обрабатывает их ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с новыми вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут согласия в отношении потребностей в рабочей силе.
Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.
Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают область применения этого метода крупными организациями.
2. Практика учета и расчетов по оплате труда в коммерческом банке
Согласно Положению 302--П О правилах ведения бухгалтерского учета в кредитных организациях, расположенных на территории РФ, для расчета с персоналом используются счета N 60305, 60306 "Расчеты с работниками по оплате труда"[2].
Счет N 60305 - пассивный, счет N 60306 - активный.
По кредиту счета N 60305 отражаются суммы начислений заработной платы, включая начисления за первую половину месяца, суммы премий и других предусмотренных законодательством выплат в корреспонденции со счетами по учету расходов.
По дебету этого счета списываются суммы начисленных налогов, отчислений во внебюджетные фонды, вычетов и удержаний (включая ранее выданные авансы), в корреспонденции с соответствующими счетами, а также проводятся суммы произведенных выплат в корреспонденции со счетами по учету кассы, счетами физических лиц, вкладов (депозитов), с корреспондентским счетом при переводе средств в другие кредитные организации.
Аналитический учет ведется на лицевых счетах, открываемых каждому работнику, включая лиц, не являющихся работниками кредитной организации, которые выполнили работу по отдельным трудовым договорам (соглашениям). В лицевых счетах должны отражаться все необходимые показатели, включая сведения для учета расчетов с бюджетом по налогам.
По дебету счета N 60306 отражаются: суммы авансов, выплаченных в счет предстоящих начислений заработной платы либо в счет отдельных трудовых договоров (соглашений) в корреспонденции со счетами по учету кассы, счетами физических лиц, вкладов (депозитов), с корреспондентским счетом при переводе средств в другие кредитные организации; суммы переплат (переначислений), выявленных при начислении или перерасчете, в корреспонденции со счетом N 60305.
По кредиту счета списываются суммы авансов и переплат, засчитываемых при начислении заработной платы, в корреспонденции со счетом N 60305, либо возмещенных работником сумм, в корреспонденции со счетами по учету кассы, корреспондентским счетом.
Счета N 60307, 60308 "Расчеты с работниками по подотчетным суммам"
Назначение счетов: учет расчетов с работниками по денежным средствам, выдаваемым под отчет, а также сумм недостач денежных средств и других ценностей, возникших в результате кассовых просчетов, хищений и других злоупотреблений, если виновное лицо установлено. Счет N 60307 - пассивный, счет N 60308 - активный.
По дебету счета N 60308 учитываются суммы выдаваемых под отчет денежных средств, в корреспонденции со счетами по учету кассы, а также суммы средств, переведенные работнику, находящемуся в связи со служебной необходимостью вне кредитной организации, в корреспонденции со счетами по учету расчетов; суммы недостач денежных средств и других материальных ценностей, возникших в результате кассовых просчетов, хищений и других злоупотреблений, допущенных работниками кредитной организации, в корреспонденции с соответствующими счетами.
По кредиту этого счета отражаются на основании отчетов суммы использованных денежных средств, а также сдаваемых денежных средств, в корреспонденции со счетами по учету расходов, материальных запасов, расчетов с поставщиками, подрядчиками и покупателями, кассы; погашение сумм недостач денежных средств и других ценностей, возникших в результате кассовых просчетов, хищений и других злоупотреблений, в корреспонденции с соответствующими счетами.
В аналитическом учете ведутся лицевые счета, открываемые каждому работнику, получающему денежные средства под отчет, и по целевому назначению подотчетных сумм, а также по каждому работнику кредитной организации, допустившему недостачу денежных средств и других ценностей.
2.1 Расчеты по оплате труда
Рассмотрим бухгалтерские проводки по оплате труда работникам коммерческого банка.
Выплата авансов штатным и внештатным сотрудникам, а также физическим лицам, оказывающим филиалу услуги (выполняющим работы) по договорам гражданско-правового характера, отражается следующей проводкой:
|
Дт |
60306 |
на сумму аванса, подлежащую выплате каждому сотруднику/физическому лицу. |
|
|
Кт |
20202301023030140817 |
Начисление средств на оплату труда штатным и внештатным сотрудникам, а также начисление оплаты по договорам гражданско-правового характера отражается следующей проводкой:
|
Дт |
70606 |
на сумму начисленных средств на оплату труда. |
|
|
Кт |
60305 |
Начисление отпускных отражается следующими проводками:
- в части, относящейся к текущему временному интервалу:
|
Дт |
70606 |
на сумму начисленных выплат за период, относящийся к текущему временному интервалу; |
|
|
Кт |
60305 |
- в части, относящейся к будущим временным интервалам:
|
Дт |
61403 |
на сумму начисленных выплат за период, относящийся к будущим временным интервалам. |
|
|
Кт |
60305 |
Списание сумм, отнесенных на счет по учету расходов будущих периодов 61403, осуществляется не позже последнего рабочего дня временного интервала, к которому относятся начисленные суммы отпускных, пропорционально истекшему периоду времени и отражается следующей проводкой:
|
Дт |
70606 |
на сумму выплат, начисленных в предшествующий временной интервал за период, относящийся к текущему временному интервалу. |
|
|
Кт |
61403 |
Удержание авансов, выплаченных штатным и внештатным сотрудникам, в том числе по договорам гражданско-правового характера, в межрасчетный период, при начислении средств на оплату труда отражается следующей проводкой:
|
Дт |
60305 |
на сумму авансов, выплаченных в межрасчетный период (по договорам гражданско - правового характера - с учетом суммы удержанного из суммы аванса НДФЛ) (в пределах остатка по на счете 60305). |
|
|
Кт |
60306 |
Начисление пособий по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы (за исключением несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) за счет средств государственного социального страхования отражается следующей проводкой:
|
Дт |
60302 |
на сумму начисленных пособий. |
|
|
Кт |
60305 |
Начисление пособий по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием за счет средств государственного социального страхования отражается следующей проводкой:
|
Дт |
60302 |
на сумму начисленных пособий. |
|
|
Кт |
60305 |
Начисление материальной помощи и/или компенсационных выплат на социальные нужды сотрудникам:
|
Дт |
70606 |
на сумму материальной помощи и/или компенсационных выплат сотрудникам на социальные нужды. |
|
|
Кт |
60305 |
В случае если Банком (филиалом) принимается решение о выплате материальной помощи иным лицам (например, бывшим сотрудникам), расчеты по такой операции отражаются следующей проводкой:
|
Дт |
70606 |
на сумму выплаченной/подлежащей выплате материальной помощи за вычетом удержанного НДФЛ (если удерживается); |
|
|
Кт |
2020230102303014081760323 |
и одновременно:
|
Дт |
70606 |
на сумму удержанного НДФЛ (если удерживается). |
|
|
Кт |
60301 |
Начисленные средства на оплату труда, суммы материальной помощи, компенсационных выплат (на социальные нужды и гарантируемых трудовым законодательством Российской Федерации), подлежащие выплате сотрудникам/ физическим лицам, оказывающим филиалу услуги (выполняющим работы) по договорам гражданско-правового характера, после осуществления всех необходимых удержаний:
|
Дт |
60305 |
на сумму, причитающуюся к выплате (после осуществления всех необходимых удержаний). |
|
|
Кт |
60305 |
2.2 Расчеты с бюджетом и внебюджетными фондами
Удержание (в необходимых случаях) НДФЛ при начислении средств на оплату труда, сумм материальной помощи, компенсационных выплат (на социальные нужды и гарантируемых трудовым законодательством Российской Федерации), при выплате авансов по договорам гражданско - правового характера отражается следующей проводкой:
|
Дт |
60305 |
на сумму удержанного НДФЛ. |
|
|
Кт |
60301 |
Начисление страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации на обязательное пенсионное страхование, Фонд социального страхования Российской Федерации на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования на обязательное медицинское страхование, страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и отражается следующей проводкой:
|
Дт |
70606 |
на сумму начисленных взносов. |
|
|
Кт |
60301 |
Зачет сумм пособий по временной нетрудоспособности (кроме пособий в связи с несчастными случаями на производстве или профессиональными заболеваниями), начисленных из средств государственного социального страхования, в счет очередного платежа в фонд социального страхования осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и отражается следующей проводкой:
|
Дт |
60301 |
на сумму, подлежащую зачету (в пределах остатка на счете 60301). |
|
|
Кт |
60302 |
Зачет сумм пособий по временной нетрудоспособности в связи с несчастными случаями на производстве или профессиональными заболеваниями, начисленных из средств государственного социального страхования, в счет очередного платежа в фонд социального страхования осуществляется в соответствии с законодательством РФ:
|
Дт |
60301 |
на сумму, подлежащую зачету (в пределах остатка на счете 60301). |
|
|
Кт |
60302 |
Получение из бюджета сумм в возмещение выплаченных Банком сумм среднего заработка сотрудникам, участвующим в мероприятиях по исполнению воинской обязанности:
|
Дт |
30102 |
на сумму полученных денежных средств. |
|
|
Кт |
60323 |
2.3 Выплата средств на оплату труда
Выплата (перечисление) средств на оплату труда, сумм материальной помощи, компенсационных выплат (на социальные нужды и гарантируемых трудовым законодательством Российской Федерации), физическим лицам, оказывающим филиалу услуги (выполняющим работы) по договорам гражданско-правового характера, отражается следующей проводкой:
|
Дт |
60305 |
на сумму, причитающуюся к выплате. |
|
|
Кт |
20202301023030140817 |
Выплата или перечисление сумм по исполнительным документам, а также перечисление сумм, удержанных из начисленных средств на оплату труда в установленных случаях в возмещение задолженности подотчетного (материально-ответственного) лица:
|
Дт |
60305 |
на сумму по исполнительным документам, а также сумм, удержанных в возмещение задолженности подотчетного (материально-ответственного) лица. |
|
|
Кт |
2020230102303014081760308 |
2.4 Погашение задолженности сотрудника перед работодателем
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.
В случаях, предусмотренных вторым - четвертым буллитом настоящего пункта, работодатель вправе принять решение об удержании сумм из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
- счетной ошибки;
- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
3. Методы сокращения затрат на персонал коммерческого банка
3.1 Некоторые проблемы оплаты труда работников коммерческих банков
Раскрывая особенности оплаты труда работников коммерческих банков, прежде всего, следует сказать о том, что в период становления рыночной экономики, сопровождающийся спадом производства, инфляцией, ростом безработицы в стране, хроническими неплатежами в организациях бюджетного сектора, они были одними из немногих, где работникам регулярно выплачивалась достаточно высокая (на общем фоне) заработная плата. Это было обусловлено высокой доходностью этой сферы деятельности, вызванной специфическими условиями переходного периода, в том числе приватизацией, валютными кредитами международных организаций, ГКО и другими мерами, связанными с поступлением и обслуживанием денежной массы, не базирующейся на сфере производства.
Переход к рыночным отношениям в стране, как известно, характеризуется и возникновением широко распространенного заблуждения, состоящего в том, что заработная плата является такой коммерческой тайной, к которой работодатель не должен допускать никого.
В наибольшей степени этот недостаток присущ банковской системе, где данные о средней заработной плате, условия и порядок оплаты являются закрытыми не только для сторонних организаций, но, как правило, и для самих работников. Между тем опыт стран с рыночной экономикой показывает, что там имеется достаточно обширная информация по заработной плате (уровень, динамика, структура, профессиональный разрез и многое другое). Что касается конфиденциальности информации по оплате, то она действительно имеет место, но относится к заработной плате конкретного работника за определенный период, а не к усредненной информации.
Отсутствие необходимой информации по оплате труда работников коммерческих банков создает большие трудности для анализа и оценки действующих условий и принципов организации, выработки основных направлений по ее совершенствованию. В результате работникам банков приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно определять наиболее оптимальные с их точки зрения методы и формы мотивации, оценки и оплаты труда персонала.
Организация заработной платы работников большинства коммерческих банков строится на основе использования гарантированных окладов, которые фиксируются в трудовом договоре (контракте) и зависят от фактически отработанного времени в течение расчетного периода.
В период становления коммерческих банков, когда их состав формировался, главным образом, путем привлечения, благодаря высокой заработной плате, наиболее квалифицированных работников организаций различных отраслей народного хозяйства, оплата каждого работника индивидуализировалась с учетом его квалификации, а также в зависимости от финансовых возможностей банка, которые имели место в момент его приема на работу.
Со временем все это привело к тому, что в них сложилась система оплаты по индивидуальным тарифам (окладам), основанная на разных подходах к оценке трудового вклада работников. В настоящее время, нередко, складывается ситуация, когда работники, выполняющие одинаковую по сложности работу и имеющие примерно равный уровень квалификации, имеют разные оклады.
Естественно, это приводит не только к тому, что у отдельных работников снижается заинтересованность в достижении более высоких результатов труда, но и к созданию неблагоприятного социально-психологического климата в коммерческих банках, характеризующегося постоянным возникновением конфликтных ситуаций, как между отдельными работниками, так и между работниками и работодателями.
С учетом масштабов и специфики деятельности коммерческих банков при организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом, как правило, базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.
В механизме поощрения работников банков существенное место занимают премии за текущие результаты работы, основным назначением которых должна быть увязка основной оплаты с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, зависящих от отношения работника к выполнению своих основных обязанностей. Они являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате.
Известно, что основным требованием эффективного использования данного вида премирования является наличие четких количественных параметров, позволяющих контролировать уровень начисляемой каждому работнику заработной платы. Указанные виды поощрения должны быть заранее известны работнику, что позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность.
Следует отметить, что порядок премирования в подавляющем большинстве случаев не определяется внутренним нормативным документом, в котором должны быть оговорены источники, условия и показатели, размеры премий, порядок их назначения и выплат. Они не доводятся до сведения работников и, чаще всего, носят конфиденциальный характер и, следовательно, большинству из них не известны.
Премирование работников за текущие результаты деятельности находится в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности банка или его структурных подразделений. По своей сути оно носит всеобщий характер, поскольку в случае получения положительных результатов выплачивается всем работникам. Конкретный размер премии определяется в зависимости от суммы реально полученного банком экономического эффекта. Следует при этом отметить, что поскольку в банках не устанавливаются индивидуальные показатели и условия премирования по должностям или видам работ, то премии начисляются всем работающим и, как правило, в определенном размере к установленному окладу за фактически отработанное время.
Для отдельных подразделений банков используется коллективное премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, основным назначением которого должна быть заинтересованность работников в конечных результатах работы конкретного подразделения. Однако, как свидетельствует практика, премиальный фонд распределяется по ним, как правило, пропорционально окладам или численности занятых в них работников. Последующее деление премий, зачастую, осуществляется руководителями подразделений на основе их нередко субъективного мнения. Эти и другие упрощенные способы, широко распространенные в банковской системе, приводят к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению к принципу учета индивидуального вклада каждого подразделения и отдельного работника.
Существенное место в механизме поощрения работников занимают единовременные премии и вознаграждения и, прежде всего, по итогам деятельности за год, а, иногда, и за квартал.
Назначение данного вида поощрения заключается в увязке заработной платы работников с конечными результатами деятельности за определенный период.
На практике же вознаграждения по итогам года касаются чаще всего незначительного круга работников - высококвалифицированных и наиболее значимых для деятельности банка. Размеры поощрений различные и, как правило, они учитывают такой фактор, как «преданность» банку. Естественно, уровень преданности (верности) определяет или владелец банка или непосредственный начальник работника.
Важной проблемой организации заработной платы банковского персонала является соотношение ее основной и дополнительной частей. Как свидетельствует практика организации оплаты по ряду коммерческих банков, оплата по тарифу составляет в средней заработной плате всего 10 %. В организации оплаты труда основной упор сделан на премирование работников, а также на другие выплаты переменного характера.
Низкий удельный вес тарифа свидетельствует о том, что главная цель внутрибанковской тарифной системы состоит не в том, чтобы определить уровень оплаты, а в том, чтобы установить соотношения в оплате между различными категориями работников, дифференцировать их в зависимости от сложности труда, квалификации работников и напряженности их труда. Общий уровень оплаты складывается под влиянием премиальных выплат, что позволяет увязывать его с результатами работы и работника и банка в целом.
Сложившееся положение, на первый взгляд, противоречит привычным представлениям об организации заработной платы, да и мировой практике, где в банковском секторе она базируется на высокой доле тарифной оплаты (90-95%).
Однако следует иметь в виду, что в странах с развитой рыночной экономикой, с одной стороны, хорошо разработаны механизмы нормирования, а с другой, - гораздо более стабильны условия экономической жизни, чем в Российской Федерации.
Конечно, в современных условиях сложившиеся системы оплаты применяются скорее по инерции, чем по необходимости. По существу, в настоящее время могут быть составлены и утверждены (более того, на практике это уже имеет место) вполне конкретные должностные инструкции, увязанные и с объемами работ и с разделением труда в банках. Это создает предпосылки для изменения соотношений между тарифной и надтарифной долями заработной платы. Однако фактор нестабильности в общем состоянии экономики в целом и в банковской сфере продолжает действовать и оказывать влияние на сохранение сложившихся подходов к организации оплаты труда.
Низкий удельный вес оплаты по окладам является фактором, отрицательно влияющим на всю организацию заработной платы в банках. Прежде всего, он свидетельствует о том, что не в должной мере реализуется основная функция оплаты по окладам - быть мерой оплаты за норму труда (трудовые обязанности работника). В данном случае рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от банка в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда.
Анализ соотношений в оплате труда основных категорий работников коммерческих банков свидетельствует о достаточно большой дифференциации оплаты по окладам в целом. В то же время имеет место и определенная уравнительность в установлении окладов по сложности, ответственности и содержанию труда. В частности, на одном уровне отношений к технику находятся руководители низшего звена, специалисты высшей и первой категорий, операционисты и другие исполнители. Это объясняется тем, что в уровнях оплаты по окладам находят отражение не только сложность работы, но и ответственность, напряженность труда, значимость того или иного вида деятельности для банка. Если в производственном секторе экономики эти факторы учитываются по отдельности, то здесь критериев для такого разделения не наработано и учет факторов идет сразу, чаще всего на уровне экспертного «чутья» руководителя банка.
Достаточно высокий уровень оплаты операционистов объясняется не сложностью их труда, а его напряженностью, повышенными требованиями к поведению и взаимодействию с клиентами. Что касается примерно равной оплаты специалистов высшей и 1-ой категории, то это связано с фактически одинаковой их ответственностью в работе, почти не отличающимся содержанием требований к квалификации и стажу. В то же время более высокая оплата специалистов высшей категории находит отражение в большей доле переменной части заработной платы (надбавках, доплатах, премиях). Равенство оплаты руководителей низшего звена и специалистов высшей категории вызвано в основном тем, чтобы у рядовых специалистов имелись побудительные мотивы к развитию как административных склонностей, когда они у них есть, так и к росту творческих способностей, если административные отсутствуют.
Перестройка организации оплаты на основе тарифной системы должна быть направлена на оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ и условий труда, на повышение заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов эффективности их труда, на устранение случаев уравнительности в оплате , достижение ее прямой зависимости от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных.
3.2 Совершенствование методов оплаты труда в коммерческом банке
При разработке внутрибанковской системы ставок и окладов должно быть определение минимальной ставки (оклада), представляющей по существу норму оплаты за норму наиболее простого труда, выполняемого в нормальных условиях. В экономической литературе имеются обоснования, что в современных условиях она должна ориентироваться на величину прожиточного минимума, определенного для города (территории, или экономического района), на котором находится организация. Полученная расчетная величина прожиточного минимума должна находиться в соотношении со средней заработной платой в пределах 35-45%. Это соотношение будет обеспечивать и более высокую долю тарифа в заработной плате. Коммерческие банки, как правило, располагают возможностями установления минимальной ставки (оклада) на уровне прожиточного минимума.
Важным условием для построения эффективных систем оплаты является обеспечение дифференциации оплаты в зависимости от сложности выполняемых работ. Однако представляется, что эту работу в полном объеме в настоящее время, силами довольно ограниченного и, зачастую, не обладающего необходимыми знаниями круга специалистов по труду банка выполнить практически невозможно. Приглашение компетентных специалистов со стороны, как правило, не допускается по причине неуверенности в сохранении ими конфиденциальности информации.
Работа по оценке сложности труда работников банка может быть значительно упрощена, если в этих целях будут использованы Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих- нормативные документы, которые до сих пор применяются в стране, а также методические материалы, использованные при их составлении.
Для специалистов, руководителей и служащих целесообразным представляется использование штатно-окладной системы оплаты. Особенности ее заключаются в том, что составляются штатные расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся в банке, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов. Для рабочих может быть использована 6-разрядная тарифная сетка, которая в ранее действовавшей централизованной системе применялась и сейчас применяется к оплате абсолютного большинства рабочих всех отраслей народного хозяйства. Причем в зависимости от задач, решаемых банком с помощью дифференциации тарифных ставок, ее параметры могут быть и изменены (расширены или сужены по сравнению с принятым ранее соотношением крайних разрядов в диапазоне 1:1,8; 1:2,0).
Использование для дифференциации оплаты труда по данному фактору соотношений, которые ранее в законодательном порядке были приняты в виде нормативных документов, является одним возможных подходов при совершенствовании действующих условий оплаты. Этот подход даст возможность работодателям постепенно приступить к становлению действенных систем оплаты, накопить опыт их регулирования в условиях рыночных отношений. Однако, с точки зрения стратегии экономической реформы, этот путь не совсем рационален вследствие того, что он все-таки будет воспроизводить на новой основе недостатки тарифных условий, ранее действовавших.
Для построения системы должностных окладов руководителей , специалистов и служащих может оказаться достаточно полезным подход, основанный на использовании так называемой Единой тарифной сетки (ETC), которая была введена в 1992 году для бюджетных отраслей. Она представляет собой разрядную систему оплаты труда всех категорий работников с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. При этом все профессии и должности в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Ее преимуществом является, прежде всего, то, что она обеспечивает единый подход к оценке различий в сложности труда при установлении соотношений ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников.
Методической основой введения ETC в коммерческих банках должны стать разработки специалистов Института труда Минтруда Российской Федерации, носящие межотраслевой характер и реализованные уже на предприятиях многих отраслей экономики. Может так же быть учтен и опыт ее применения в организациях внебюджетного сектора экономики, таких как РАО «ЕС», « Алмазы России - Саха» и других.
К построению системы окладов можно подойти и базируясь на использовании ранее действовавших принципов оценки сложности труда руководителей, специалистов и служащих, предусмотренных нормативными документами по оплате труда в производственных и непроизводственных отраслях экономики, в том числе и в системе Госбанка. Условия оплаты в этих документах надо, прежде всего, представить в виде междолжностных коэффициентов нарастания оплаты. Затем следует уточнить номенклатуру должностей относительно типовой номенклатуры, которая была предусмотрена в нормативных документах по оплате труда в производственных и непроизводственных отраслях экономики и, по необходимости, уточнить коэффициенты. Путем умножения установленной в конкретном банке минимальной тарифной ставки (оклада) на выбранные коэффициенты нарастания можно построить для каждого банка внутрибанковскую схему должностных окладов (ставок).
Совершенствование действующего в банках порядка премирования, прежде всего, должно идти в направлении обеспечения большей материальной заинтересованности работников в улучшении результатов их труда и уменьшения субъективизма в премировании. В этих целях, разрабатывая премиальную систему, необходимо предусматривать показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых; периодичность премирования.
Все это заранее должно быть известно работникам, поскольку позволит им целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность индивидуально или вместе с другими добиваться того заработка, который его (их) устраивает.
Показатели премирования должны соответствовать задачам, стоящим перед банком и его подразделениями и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий группы работников или конкретного работника. Например, при включении в систему премирования показателя прибыли нужно учитывать, что за его выполнение, в первую очередь, отвечают руководители банка, поэтому данный показатель целесообразно предусматривать в премировании именно этих работников.
В то же время показатели премирования работников структурных подразделений, в первую очередь, должны учитывать специфику их деятельности. Например, премирование работников отдела кредитования следует увязывать с показателями, связанными с внедрением передовых форм и методов размещения ресурсов, снижением объема и удельного веса просроченной задолженности, своевременным выполнением мероприятий по обеспечению возврата просроченной задолженности; для отдела мобилизации ресурсами - с показателями, направленными на внедрение новых банковских операций, выполнение мероприятий, обеспечивающих наращивание клиентской базы и кредитного портфеля, увеличение эмиссии пластиковых карт - и т.д.
Очень важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи премий с основными задачами банковской деятельности и результатами работы коллектива. Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения в банке, выше достигнутого среднего уровня, нормативных параметров и т.д.
В современных условиях в банках, так же как и в организациях других отраслей экономики, сложилась ситуация, когда связь оплаты с результатами (как предусмотренными нормой труда, так и сверхнормативными) осуществляется через ее переменную часть: премии, доплаты, надбавки. Повысить стимулирующее воздействие тарифной оплаты можно только на основе более широкого понимания нормы труда как всей совокупности трудовых обязанностей работников и нахождения способов увязки тарифной оплаты с уровнем их выполнения.
Представляется, что в тех случаях, когда норма труда установлена в виде должностной инструкции или какого-либо, аналогичного по характеру, документа и содержит исключительно описание требований к работнику, можно было бы использовать балльный метод оценки степени выполнения норм, придав максимальное количество баллов соблюдению трудовых обязанностей в самом полном объеме, и установить своего рода цену в баллах каждому пункту должностной инструкции, по которому возможно отклонение в ходе выполнения работы.
Заключение
Такой подход к оценке выполнения норм труда позволит по своему прямому назначению использовать премирование за основные результаты деятельности, а именно за наиболее высокие достижения в труде работников.
В небольших, по численности занятых работников, коммерческих банках возможно применение бестарифного варианта организации заработной платы, позволяющего уровень оплаты труда каждого работника увязать с конечными результатами деятельности.
Его использование строится на основе применения различных видов коэффициентов, позволяющих оценить квалификационный уровень работников и результативность их труда, и распределить между ними средства на оплату, сформированные на уровне банка или какого-либо его подразделения.
В условиях нестабильной ситуации, сложившейся сегодня в банковской системе, бестарифная система оплаты позволит работодателям проводить жесткую политику контроля за расходованием денежных средств, поддерживать фонд оплаты на определенном уровне, не допуская его перерасхода, определять вклад каждого работника в конечный результат деятельности, осуществлять строгий учет за качеством труда.
На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.
Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.
Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.
Литература
1. Трудовой Кодекс РФ, введен в действие с 1 февраля 2002 г.
2. Положение 302--П О правилах ведения бухгалтерского учета в кредитных организациях, расположенных на территории РФ от 26 марта 2007 г.
3. Балаш В.А., Гурылева Е.К., Прокофьев С.Е. Организация денежно-кредитного регулирования: Учеб. пособие. - Саратов: Издат. центр Сарат. гос. экон. академии, 2005.
4. Банковское дело: справочное пособие/ Бабичев М.Ю., Бабичева Ю.А. и др. Под ред. Ю.А. Бабичевой. - М.: Экономика, 2010.
5. Банковские операции: Учеб. пособие / Под общ. ред. О.И.Лаврушина. Ч. I. - M.: ИНФРА-М, 2010.
6. Банковское дело: Учебник/ Под ред. В.Н.Колесникова, Л.П.Кроливецкой. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009.
7. Банковское дело: Учебник / Под ред. О.И. Лаврушина. - М.: Финансы и статистика, 2010.
8. Банковское дело: Учебник / Под ред. Ю.А.Бабичевой. - М.: Экономика, 2006.
9. Букато В.И., Львов Ю.И. Банки и банковские операции в России. - М.: Финансы и статистика, 2009.
10. Голубев А.Д., Ситнин А.В., Хенкин Б.Л., Самоукина Н.В. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. 2-е изд., испр. и доп. М.: Менатеп-Информ, 2007.
11. Деньги, кредит, банки: Учебник / Под ред. О.И Лаврушина. - М.: Финансы и статистика, 2010.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2006.
13. Кибинов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Эксмо, 2005.
14. Коробов Ю.И. Банковский маркетинг: Учеб. пособие. - Саратов: Издат. центр Сарат. гос. экон. академии, 2009.
15. Коробова Г.Г., Нестеренко Е.А. Банковские риски: Учеб. пособие. - Саратов: Издат. центр Сарат. гос. экон. академии, 2004.
16. Лапуста М.Г. Финансы фирмы: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2008.
17. Маркова О.М., Сахарова Л.С. Коммерческие банки и их операции. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.
18. Мшювидов В.Д. Современное банковское дело: Опыт организации и функционирования банков США. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2009.
19. Михайлов О.В. Становление систем оплаты труда работников коммерческих банков. [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.dissercat.com/
20. Hypeeв P.M. Деньги, банки и денежно-кредитная политика. - М.: Финстатинформ, 2007.
21. Палий В.Ф., Палий В.В. Финансовый учет: Учебное пособие: В 2 ч. - М.: ФБК-ПРЕСС, 2005. - Ч.1, 2.
22. Селеванова Т.С. Бухгалтерский учет в банках: Учебное пособие. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.
23. Теплова Т.В. Финансовые решения: Стратегия и тактика: Учебное пособие / Ин-т "Открытое общество". - М.: Магистр, 2008.
24. Управленческий учет: Учеб. Пособ. / Под. Ред. А.Д. Шеремета. - М.: ФБК-Пресс, 2005.
25. Усатова Л.В., Бухгалтерский учет в коммерческих банках: учеб. пособие для вузов / Л.В.Усатова, М.С.Сероштан, Е.В.Арская.-3-е изд., переб. и доп.-М.: Дашков, 2007.-402С.
26. Юринская Я.В., Организация деятельности коммерческого банка : учеб. пособие/Я.В. Бринская; СВГУ,2009.-207 С
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Виды ценных бумаг и их основные характеристики. Порядок отражения бухгалтерских проводок по учету операций с ценными бумагами. Организация учета ценных бумаг в коммерческом банке. Анализ эффективности операций с ценными бумагами в АКБ "Мастер-Капитал".
дипломная работа [1,1 M], добавлен 28.07.2012Задачи и принципы бухгалтерского учета расчетов банка с персоналом на примере Гомельского областного управления филиала ОАО "Белагропромбанк": документальное оформление, учет начисления и выплаты заработной платы, пособий, оплаты отпусков; виды удержаний.
курсовая работа [5,6 M], добавлен 15.02.2013Методы управления персоналом в коммерческом банке. Анализ методов управления персоналом в коммерческом банке. Программа и планы по усовершенствованию существующих методов управления персоналом в коммерческом банке.
курсовая работа [36,6 K], добавлен 19.04.2004Изучение структуры и организации деятельности ОАО "Сбербанк РФ". Определение порядка ведения расчетных операций в банке. Порядок кредитования физических лиц и организация учета кредитных операций банка. Обеспечение возвратности кредита и кредитные риски.
контрольная работа [31,2 K], добавлен 15.10.2014Порядок учета операций по оплате труда, социальному страхованию и обеспечению, законодательно-нормативная база указанных операций. Анализ и специфика налогообложения прибыли банка, пути его оптимизации и реформирования на примере зарубежного опыта.
курсовая работа [71,3 K], добавлен 01.06.2010Анализ существующих плановых тарифов на расчетно-кассовое обслуживание и обоснование объемов расчетно-кассовых операций в банке. Доходы и расходы банка от данных операций, направления и принципы их учета. Пути повышения эффективности кассовых операций.
курсовая работа [410,7 K], добавлен 06.03.2014Общая характеристика деятельности ОАО "Имбанк". Организация бухгалтерского учета в банке. Учет труда и его оплата. Учет активных и пассивных операций банка. Банковские инвестиций и их источники. Затраты и калькулирование себестоимости продукции.
отчет по практике [50,3 K], добавлен 24.05.2010Организация работы с внутренними документами банка, с инструкциями и регламентами. План счетов бухгалтерского учета. Сущность расчетных операций. Организация безналичных расчетов, межбанковских расчетов через Банк России. Учет валютно-обменных операций.
отчет по практике [92,6 K], добавлен 26.09.2014Изучение особенностей организации маркетинга в банковской сфере. Развитие информационной системы учета в коммерческом банке. Использование специальных методик бухгалтерского учета. Организационная структура и управление фирмой. Теория менеджмента.
отчет по практике [307,8 K], добавлен 29.06.2015Выявление резервов повышения прибыли в банке. Методологические аспекты анализа порядка формирования и распределения прибыли. Классификация доходов и расходов коммерческого банка. Экономический анализ прибыли коммерческого банка на примере Сбербанка РФ.
курсовая работа [173,0 K], добавлен 07.03.2012
